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本文作者：王蓓作者單位：南通市勞動就業(yè)管理中心

職業(yè)培訓工作中存在的主要問題

1.對職業(yè)培訓的認識存在誤區(qū)。首先，整個社會在觀念上重學歷教育，輕職業(yè)教育和培訓。對中國社會影響至深的儒家文化歷來提倡“萬般皆下品，唯有讀書高”、“勞心者治人、勞力者治于人”的精英教育觀念，深層次地影響著整個社會的收入分配體系，整體上廣大企業(yè)技術工人的收入和福利待遇遠低于公務員、事業(yè)單位職工，經濟上的劣勢客觀上造成了技術工人社會地位不高，進而形成了全社會過于重視學歷教育，而忽視職業(yè)教育和培訓的氛圍，阻礙了職業(yè)教育和培訓的發(fā)展。其次，對職業(yè)培訓對象的認識過于片面。大多數人只要提到職業(yè)培訓，便會自覺聯想到下崗失業(yè)人員和企業(yè)職工(尤其是技工)，這是極為片面的。

2.職業(yè)培訓相關法規(guī)不完善。中國的職業(yè)教育已開始走向法制化，國家也一直重視職業(yè)培訓工作，但是關于職業(yè)培訓的法律法規(guī)還不完善，目前的法律法規(guī)主要在《勞動法》、《就業(yè)促進法》和《職業(yè)教育法》中體現。在這樣的背景下，國家開展職業(yè)培訓工作基本是依據國家部委的政策性文件，地方勞動行政部門組織實施職業(yè)培訓工作，靠的更多是地方性法規(guī)，制度的缺失導致了用人單位對勞動者的職業(yè)培訓可有可無，職業(yè)培訓機構各自為政，官辦性強而市場生存力極弱，勞動者職業(yè)培訓機會缺失，培訓效益差的局面。

3.企業(yè)、勞動者培訓積極性不高。在目前“用工荒”、“招工難”的大環(huán)境下，企業(yè)不愿意培訓的原因有兩個：一是企業(yè)如果自己對員工進行培訓，經濟成本高。二是對于技能型操作員工，企業(yè)僅僅限于對他們進行簡單的崗前培訓，滿足崗位操作要求，不愿意進行系統(tǒng)的職業(yè)培訓。這主要是因為企業(yè)只希望培訓后員工能為自己的企業(yè)服務，不希望員工考證或者具備綜合技能，因為越培訓，員工技能越好，越全面，越容易跳槽，進一步造成人工短缺。普通勞動者培訓積極性不高的原因主要有兩點：一是勞動者自身素質決定。部分農村轉移勞動力和失業(yè)下崗人員本身文化素質偏低，不喜歡學習，有培訓也不一定愿意參加。二是“用工荒”的大環(huán)境對勞動者培訓沒有壓力?，F在找工作很容易，不愿意培訓一樣可以找到工作。

4.缺乏有效的培訓質量評估機制，職業(yè)培訓質量不高。培訓質量評估是培訓的重要環(huán)節(jié)，目前職業(yè)培訓質量評估存在的問題表現在以下幾個方面，首先，相關部門對培訓質量評估投入不足；其次，對職業(yè)培訓質量評估不夠全面。培訓質量評估僅僅停留在對授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到勞動者工作績效的改善和為整個社會帶來的效益等層次上來；第三，職業(yè)培訓評估方法單一。培訓質量的督查多以取得證書率為依據。使得各培訓機構為了利益，通過各種手段讓培訓人員取得證書，但含“金”量低、就業(yè)質量不高，這些又阻礙了培訓工作的繼續(xù)開展。當前對職業(yè)培訓質量進行評估的主體仍然是勞動行政管理部門，由于缺乏對培訓質量的有效監(jiān)控，就不能很好地發(fā)揮勞動行政管理部門在培訓市場的宏觀管理職能。

建議和對策

1.轉變觀念，拓寬職業(yè)培訓機會?！秶鴦赵宏P于加強職業(yè)培訓促進就業(yè)的意見》中提出重點做好六個方面的工作，其中第一條就是：加快健全面向全體勞動者的職業(yè)培訓制度。職業(yè)沒有貴賤，只有分工不同，職業(yè)培訓是《勞動法》賦予每個勞動者應有的基本權利，每個勞動者所享有的職業(yè)培訓機會應該是相對均等的。職業(yè)培訓應該貫穿于勞動者的全部勞動年齡內，包括在職的持續(xù)性培訓和失業(yè)后培訓與初次就業(yè)培訓。可以說，職業(yè)培訓的過程應該是貫穿于每個勞動者全部的勞動年齡內的，這是終身教育和終身學習的基本觀念，也是符合構建學習型社會基本要求的。

2.完善制度，規(guī)范職業(yè)培訓管理。面對我國嚴峻的就業(yè)形勢巨大的就業(yè)壓力，急需通過法制化手段建立促進就業(yè)的長效機制。通過完善職業(yè)培訓相關立法，將職業(yè)培訓完全納入法制化管理。我國目前與職業(yè)培訓相關的主要法律有《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等，與發(fā)達國家和地區(qū)相比，差距仍較大。美國、日本、英國等發(fā)達國家為了促進社會和經濟發(fā)展，加大勞動和社保立法力度，先后頒布了多個有關職業(yè)培訓的立法，其中重要的有：《人力開發(fā)與培訓法》(美國)、《職業(yè)保護法》（英國）、《職業(yè)訓練法》（日本）等。他們的共同點都是保護勞動就業(yè)，并就職業(yè)培訓的對象、范圍、內容、機構、等級、經費以及培訓項目的開發(fā)、實施和管理作了具體的規(guī)定，基本上做到了有法可依，有章可循。今后我國在完善相關立法上可以借鑒西方發(fā)達國家和地區(qū)的經驗，盡快完善職業(yè)培訓的相關立法體系。

3.協(xié)調機制，調動職業(yè)培訓積極性。建立與職業(yè)晉升掛鉤的培訓激勵機制。深入了解員工培訓需求，科學設置培訓科目，提高培訓對員工的吸引力重視培訓后培訓成果的轉化環(huán)境，給受訓者提供發(fā)揮的舞臺，激發(fā)員工培訓積極性，勞動者從個人的職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，如果對當前的職業(yè)不夠滿意準備通過接受新的職業(yè)培訓而轉行的話(包括跳槽)，也是可以的。雖然接受職業(yè)培訓后的勞動者流失對用人單位來說是一個極大的損失，而且這也是當前許多企業(yè)不敢或不想投入太多職業(yè)培訓成本的原因，但不管有沒有投入和損失，人的發(fā)展總是向上流動的，況且這是每個勞動者的基本權利，每個勞動者和用人單位也都在職業(yè)培訓中付出了成本的。從另一方面來看，這也是對一些被勞動者不斷舍棄的單位的鞭策。

4.科學評估，提高職業(yè)培訓質量。培訓質量是關系到培訓市場良性發(fā)展的關鍵，應注重培訓前的質量評估、培訓中的質量監(jiān)控、培訓后的質量跟蹤和反饋工作。委托專門機構進行評估是目前大多數國家職業(yè)培訓的發(fā)展趨勢，與行政部門相比，專門機構更具專業(yè)性，可以更客觀地對政府決策提出改善意見。