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論文摘要：依據(jù)組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)理論，從員工個(gè)人特性、工作滿意度和組織承諾三個(gè)影響員工離職意向的個(gè)體因素入手，以三家國(guó)有企業(yè)為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行隨機(jī)問卷調(diào)查，采用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件中的因子分析、多元回歸分析對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，構(gòu)建我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工離職意向的回歸模型，為我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層提出了留住人才、引進(jìn)人才的政策性建議。

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；離職意向；個(gè)體特性；工作滿意度；組織承諾

據(jù)中國(guó)消費(fèi)者研究會(huì)市場(chǎng)研究有限公司最近調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工離職率平均在15%左右，大大高于員工離職率的可控范圍。而外資企業(yè)的員工離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)有企業(yè)，一般在6％～7％左右。另?yè)?jù)研究顯示，國(guó)有企業(yè)員工的離職意向最高，其次是私營(yíng)企業(yè)，最后是外資企業(yè)。這表明我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨的員工離職的潛在風(fēng)險(xiǎn)較大，如何規(guī)避人才流失風(fēng)險(xiǎn)將成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者工作的核心。

一、問卷調(diào)查

為了深入研究國(guó)有企業(yè)員工離職的原因，本研究依據(jù)人力資源管理與組織行為學(xué)理論，采用問卷調(diào)查的方法，探討員工工作滿意度、個(gè)人特性、組織承諾與離職意向的關(guān)系。借鑒Hofstede、A1len和Meyer等學(xué)者的理論和方法，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。以三家大、中、小型國(guó)有獨(dú)資和國(guó)有股份制企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，對(duì)員工進(jìn)行隨機(jī)問卷調(diào)查。

本研究選擇個(gè)人特性、工作滿意度和組織承諾作為自變量，離職意向作為因變量。原因在于：

(1)這三個(gè)因素的綜合性強(qiáng)，它們?cè)谝欢ǔ潭壬祥g接地反映了影響離職的其它因素；(2)大量研究表明，這三個(gè)因素對(duì)員工離職意向的解釋力較強(qiáng)，是管理和控制員工離職行為的關(guān)鍵變量}(3)離職意向一般被認(rèn)為是預(yù)測(cè)離職行為的最有效的指標(biāo)。

本次調(diào)查所使用的量表包括：工作滿意度量表、組織承諾量表、離職意向量表三部分。

本次調(diào)查共發(fā)出問卷500份，回收497份，有效問卷495份，有效率為99。

二、調(diào)查結(jié)果處理

(一)調(diào)查樣本的基本情況統(tǒng)計(jì)分析

從調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征分布情況來看：女性占多數(shù)，約64．9％，男性占35．1％；已婚者占55．3％，未婚者占44．7％；年齡以21～30歲最多，占40．3％，其次為31～40歲，占36．5％。在企業(yè)中的服務(wù)年限9～15年的最多，占57．9％，其次為4～8年，占37．8％；教育程度以高職高專最多，占53．7％，其次為大學(xué)程度，占24％；所在部門以生產(chǎn)部門的最多，占72．3％，其次為工程部門，占21．5％。現(xiàn)任職務(wù)以生產(chǎn)助理居多，占60．5％，其次為工程師，占17．4％。

(二)信度檢驗(yàn)

本研究采用以Cronbacha值對(duì)問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)進(jìn)行考察，檢定量表的信度。工作滿意度的Cronbaeha系數(shù)為0．84，組織承諾的Cronbaeha系數(shù)為0．78，離職意向的Cronbaeha系數(shù)為0．81。一般來說，Cronbaeha系數(shù)能夠達(dá)到0．7，測(cè)量結(jié)果的一致性良好；如果Cronbaeha系數(shù)可以達(dá)到0．8甚至更高，那么測(cè)量結(jié)果的一致性非常好。從本研究的調(diào)查結(jié)果看，各個(gè)因素的測(cè)量同質(zhì)信度系數(shù)都在0．7以上，均達(dá)到了滿意的水平，說明本研究量表的可信度較高。

(三)因子分析

為縮減研究變項(xiàng)的構(gòu)成因素，本研究采用因子分析法，重新構(gòu)建“工作滿意度”、“組織承諾”各量表的構(gòu)成因素。采用因子分析法中的主成份分析法，并且利用最大變量法進(jìn)行正交轉(zhuǎn)軸以縮減原始數(shù)據(jù)的構(gòu)成因素。

1．工作滿意度量表的構(gòu)成因素

對(duì)工作滿意度量表進(jìn)行因子分析，結(jié)果共抽得4個(gè)因素，分別定義為工作成就滿足、工作社會(huì)性滿足、工作本身滿足和領(lǐng)導(dǎo)能力滿足。工作滿意度量表共分19個(gè)題目，其中因素負(fù)荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有7個(gè)題目，代表員工在工作上可以依自己的方法來完成工作，以及從工作中獲得滿足的程度，命名為“工作成就滿足”；因素負(fù)荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有5個(gè)題目，代表工作時(shí)同事問的相處及因工作關(guān)系去幫助別人和工作本身的道德觀，命名為“工作社會(huì)性滿足”；因素負(fù)荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有4個(gè)題目，代表著對(duì)工作未來的發(fā)展性，對(duì)工作環(huán)境及工作完成時(shí)獲得的評(píng)價(jià)和對(duì)公司政策執(zhí)行的滿足程度，命名為“工作本身滿足”；因素負(fù)荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有2個(gè)題目，代表員工對(duì)于主管決策能力的信賴程度及其對(duì)待部屬的認(rèn)同程度，命名為“領(lǐng)導(dǎo)能力滿足”。

2．組織承諾量表的構(gòu)成因素

本研究的第二部分量表為“組織承諾”量表。其分析方法和前述的“工作滿意度”量表一樣，采取因子分析的方法，結(jié)果抽取三個(gè)因素，即情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。因素負(fù)荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有8題，它們代表著個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和投人程度，命名為“情感承諾”；因素負(fù)荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有5題，它們代表著個(gè)人認(rèn)識(shí)到一旦離開組織將失去有價(jià)值的附屬利益(如獎(jiǎng)金、退休金)，因而繼續(xù)留在組織中，故命名為“連續(xù)承諾”；因素負(fù)荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有2題，它們代表著個(gè)人因某種道德上的義務(wù)而自愿留在組織中，命名為“規(guī)范承諾”。以上各題的因素負(fù)荷量均為正，得分愈高者，代表其相關(guān)程度愈高。

(四)國(guó)有企業(yè)員工離職意向的多元回歸分析

本文采用多元回歸分析檢驗(yàn)不同的個(gè)人特性、工作滿意度、組織承諾對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)能力。模型回歸的解釋力可通過R。和AdjustedR表示，例如R或者AdjustedR=0．800，表示模型對(duì)于因變量的解釋效果為80．0％。模型的F值是用來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷幕貧w效果是否能明顯與因變量吻合。各自變量與因變量問的相關(guān)性用他們之間的偏回歸系數(shù)分析，結(jié)果用P值來檢驗(yàn)。如果P<0．10，認(rèn)為自變量對(duì)于因變量有影響；如果P<0．05，認(rèn)為自變量對(duì)于因變量有明顯影響；如果P<0．01，認(rèn)為自變量對(duì)于因變量影響非常顯著。

我們將我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人特性變量、組織承諾、工作滿意度的各構(gòu)成因素作為預(yù)測(cè)變量，對(duì)其離職意向作多元逐步回歸分析，以探討各變項(xiàng)對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)能力。

國(guó)有企業(yè)員工離職意向的回歸分析如表1所示。

Y=5．101-0．200X1—0．181X2—0．162X3—0．237X5—0．129X6—0．109X10

R2=0．383，F(xiàn)=18．793***，P<0．001

其中，Y：離職意向，X1：工作成就滿足，X2：工作社會(huì)滿足，X3：工作本身滿足，X5：情感承諾，X6：連續(xù)承諾，X10：年齡。模型的方差分析結(jié)果：F=18．793…，P<0．001，按a=0．05的水平，認(rèn)為因變量y(離職意向)與工作成就滿足、工作社會(huì)性滿足、工作本身滿足、感情承諾、連續(xù)承諾、年齡之間有線性關(guān)系。本回歸模型總的解釋效度達(dá)到了R2=0．383，且模型與因變量之間存在顯著關(guān)系，說明本回歸效果良好。故工作成就滿足、工作社會(huì)性滿足、工作本身滿足、情感承諾、連續(xù)承諾和年齡為我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工離職意向的最佳預(yù)測(cè)組合變項(xiàng)。

影響國(guó)有企業(yè)員工離職意向的因素從大到小分別是：情感性組織承諾(-0．237)，工作成就滿足(-0．200)，工作社會(huì)滿足(-0．181)，工作本身的滿意度(-0．162)，連續(xù)性組織承諾(-0。129)，年齡(-0．109)。情感性組織承諾表示個(gè)人認(rèn)同與參與特定組織的強(qiáng)度，具體包括：對(duì)組織的目標(biāo)及價(jià)值的信念與接受，為組織努力的意愿及停留于公司的意愿。情感性承諾是一個(gè)人對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度。這個(gè)指標(biāo)在國(guó)有企業(yè)員工離職傾向影響因素中排第一，說明它對(duì)于離職傾向影響巨大。雖然各種調(diào)查結(jié)論及很多企業(yè)管理者認(rèn)為影響員工離職的最重要因素是薪酬等其他因素，但是本研究結(jié)果證明，員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀點(diǎn)的接受和對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感是導(dǎo)致他們離職的最重要原因。

三、政策性建議

根據(jù)以上對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工離職意向的影響因素分析，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層提出如下建議：

1．培養(yǎng)員工與企業(yè)的長(zhǎng)期情感紐帶是我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工離職管理的關(guān)鍵所在

從上面的研究結(jié)果來看，員工的情感性組織承諾是影響國(guó)有企業(yè)員工離職意向的首要因素，因此，國(guó)有企業(yè)管理層應(yīng)注重對(duì)員工情感的投入，采用更人性、更具有支持性的方法來管理員工。例如，采取上下級(jí)溝通制度、團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃、委員會(huì)參與制度、積極的表彰制度等等。在企業(yè)營(yíng)造一種相互理解、信任、尊重、團(tuán)結(jié)、互助的人際關(guān)系環(huán)境，創(chuàng)造一種輕松和諧、催人奮進(jìn)的工作和生活氛圍。一方面能提高工作效率，另一方面有利于人與人之間信息和情感的溝通交流，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工對(duì)工作有更加積極的態(tài)度，全身心投入到工作中去。

2．優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工工作成就滿意度

通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì)，獲得成就感，從而降低離職率。工作設(shè)計(jì)可以采取工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等措施。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，通過工作輪換制度，使員工可以接觸不同類型的工作，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，具備適應(yīng)技術(shù)升級(jí)所需的專業(yè)能力，更重要的是當(dāng)員工經(jīng)歷不同部門的歷練后能夠培養(yǎng)出較好的人脈關(guān)系。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內(nèi)容。通過在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張。工作擴(kuò)大化，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，會(huì)給員工更大的成就感。

3．建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬?/p>

人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，很大程度上取決于人才所取得的工作績(jī)效與所獲得的報(bào)酬是否相等，也影響著員工對(duì)企業(yè)的滿意度。一個(gè)人對(duì)所取得的報(bào)酬是否滿意，是通過公平理論來說明的。人的公平感表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人們將自己在工作中應(yīng)該得到的報(bào)酬，與其在工作中實(shí)際得到的報(bào)酬相比是否相等；二是人們主觀地將他對(duì)工作的投入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬，兩者相比相等時(shí)，他就會(huì)覺得企業(yè)對(duì)自己是公平的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，否則，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。當(dāng)員工在工作中產(chǎn)生不公平感時(shí)，工作的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)嚴(yán)重挫傷，甚至最終離去。國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面往往存在一些問題，例如晉升制度比較保守，對(duì)于員工的培養(yǎng)選拔時(shí)間過長(zhǎng)，薪酬制度與服務(wù)年限關(guān)系過大，等等。這種氛圍往往使得員工對(duì)于工作缺乏激情和創(chuàng)造力，思想比較守舊，導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，競(jìng)爭(zhēng)力下降。因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加靈活的人才選拔和薪酬制度，建立有獎(jiǎng)有懲的公平激勵(lì)機(jī)制，使員工參與管理決策，賦予他們工作更大的主動(dòng)權(quán)。超級(jí)秘書網(wǎng)

4．建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提。員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能與能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久留住優(yōu)秀員工的。

5．構(gòu)筑人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，用事業(yè)留人才

用好人才是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。優(yōu)秀的人才，都有強(qiáng)烈的事業(yè)心，經(jīng)濟(jì)利益不是他們的唯一所求。企業(yè)管理者要堅(jiān)持“以人為本”的理念，積極為各類人才提供一個(gè)發(fā)揮才能、施展才華的大舞臺(tái)，指導(dǎo)員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使之與單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，增強(qiáng)員工的組織承諾，從而留住人才。要?jiǎng)?chuàng)造條件，敢于讓他們承擔(dān)能夠促進(jìn)其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，最大限度地幫助他們拓展發(fā)展空間，使其在工作中大有作為，充分體會(huì)到自身工作的成就感和事業(yè)感，真正做到人盡其才，才盡其用。