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1業(yè)績及業(yè)績評價概述

1．1業(yè)績的含義

業(yè)績，管理學(xué)上說，就是組織預(yù)先期望得到的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)在各個方面所做出的措施和努力，一般包括個人業(yè)績和組織業(yè)績兩個方面。如果可以將組織的業(yè)績分配到員工個人或者每一個工作崗位時，只要員工個人實現(xiàn)了他的業(yè)績目標(biāo)，那么組織的目標(biāo)也就是可以實現(xiàn)的了。

1．2業(yè)績評價的內(nèi)容

1．2．1業(yè)績評價的目的

（1）業(yè)績評價是整體反饋或調(diào)控的一部分。簡單地說，企業(yè)的經(jīng)營過程包括設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，完成經(jīng)營理念和評價目標(biāo)結(jié)果。企業(yè)業(yè)績的評價是對企業(yè)實現(xiàn)能力和實現(xiàn)結(jié)果的一種反饋。如果一個企業(yè)業(yè)績評價是優(yōu)秀的，那么這個企業(yè)應(yīng)該可以持續(xù)發(fā)展或者穩(wěn)定進步的，它是對企業(yè)整個過程的最后監(jiān)督激勵作用。

（2）業(yè)績評價與政策和激勵機制有緊密關(guān)系。業(yè)績評價就是在一定的時間里運用科學(xué)的方法和動態(tài)指標(biāo)去衡量企業(yè)員工的工作狀況和工作結(jié)果，通過制定有效的客觀合理的考核指標(biāo)，優(yōu)秀的員工給予獎勵，進一步激發(fā)企業(yè)員工的工作責(zé)任心和積極性，提高工作效率和基礎(chǔ)能力。

1．2．2業(yè)績評價的方法

（1）定量評價方法。財務(wù)業(yè)績定量評價是運用功效系數(shù)法的原理，將企業(yè)實際取得的業(yè)績與理論中計算得出的企業(yè)業(yè)績做出比較，按照理論的標(biāo)準(zhǔn)計算出企業(yè)一定經(jīng)營營業(yè)時間的收益，并以計分模型做出定量的計算。其基本步驟包括：①收集與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù)，加以整理，計算出需要的指標(biāo)數(shù)值；②確定各項指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值，可以是具體的數(shù)字也可以是一個區(qū)間；③根據(jù)已有的數(shù)據(jù)模型對各項指標(biāo)進行評價開始計分；④計算相關(guān)的財務(wù)業(yè)績，得出財務(wù)業(yè)績的結(jié)果，整理結(jié)果并做出評價。

（2）定性評價方法。管理業(yè)績定性評價就是通過企業(yè)業(yè)績進行分析并做出判斷，將企業(yè)在評價這段期間的實際業(yè)績與管理業(yè)績做出比較，以管理業(yè)績定性評價做為標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)管理業(yè)績進行分析，得出最后的結(jié)果。其基本步驟包括：①收集整理相關(guān)資料；②將企業(yè)實際的管理業(yè)績與管理業(yè)績定性評價指標(biāo)做對比；③根據(jù)對比結(jié)果，對各項指標(biāo)評價打分；④計算出理論中企業(yè)的營業(yè)額，做出整理的結(jié)果，并對結(jié)果做出評價。

2業(yè)績評價體系的內(nèi)容

2．1從實際出發(fā)，建立一個業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)就是在某個工作期間，必須達到或超過預(yù)先設(shè)定工作目標(biāo)的業(yè)績。設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的目的有兩個方面，一是使員工必須按時完成的工作標(biāo)準(zhǔn)；二是為組織能公平考核員工業(yè)績奠定基礎(chǔ)。這個標(biāo)準(zhǔn)不能太低，輕易的實現(xiàn)不能給人成就感，從而不能激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在潛力；也不能太高，給人可望不可即的感覺，員工便會因此懈怠。

2．2不同的工作崗位，衡量標(biāo)準(zhǔn)不同

2．2．1與企業(yè)目標(biāo)一致

標(biāo)準(zhǔn)從本質(zhì)上就是為員工的工作行為、業(yè)績、態(tài)度等方面提供了要求和目標(biāo)，對員工的行為起著導(dǎo)向作用。考核標(biāo)準(zhǔn)就是把抽象的企業(yè)文化和管理理念用樸實的語言加以解釋，使員工可以更明白的理解企業(yè)在鼓勵什么，反對什么，因此科學(xué)合理的業(yè)績評價系統(tǒng)能夠給予員工正確的引導(dǎo)并使其努力達到的組織目標(biāo)。

2．2．2考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有重次之分

考核標(biāo)準(zhǔn)不可能涉及企業(yè)崗位的所有方面，建立起科學(xué)合理的考核內(nèi)容不僅可以提高考核的效率，而且還能降低考核的成本。不同性質(zhì)的企業(yè)也決定了差異化的員工崗位，一些員工崗位要做出全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)是困難的，所以，對于不易考核的內(nèi)容要認(rèn)真思考，小心處理，充分考慮其可行性可合理性。

3激勵的概述及與需求的關(guān)系

3．1激勵的內(nèi)涵

激勵，是組織通過一定的行為規(guī)范或懲罰性措施，設(shè)計適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和獎酬形式，來引導(dǎo)、激發(fā)、改變組織成員的行為，從而有效的實現(xiàn)成員個人及其組織目標(biāo)的活動。

3．2員工需求與激勵的關(guān)系

員工激勵的本質(zhì)是通過滿足員工的需求，提高員工對工作的積極性，提高工作效率。要激發(fā)員工做出企業(yè)所希望的行為，企業(yè)就必須認(rèn)識其內(nèi)在真實需求，激勵的方式也要根據(jù)員工需求的變化而變化，要以發(fā)展的眼光看待問題。在行使激勵手段時必須要了解員工的需要。不同類型的員工，在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，處于不同的層次，企業(yè)應(yīng)該提供有差異的滿足方式。

4如何建立有效的激勵機制

4．1物質(zhì)激勵

在激勵機制中最基礎(chǔ)和最有效的方式就是給予物質(zhì)激勵，包括工資、津貼、獎金等。這些物質(zhì)因素雖然不具有唯一性，但卻是員工在工作中最關(guān)心的一方面。員工對企業(yè)作出貢獻，用勞動換來企業(yè)的利益，應(yīng)該得到企業(yè)的獎勵。根據(jù)研究我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部，與工資水平相比，員工更關(guān)心工資差別的程度，因此就必須準(zhǔn)確、合理地評估企業(yè)內(nèi)部不同崗位的價值，在很大程度上解決薪酬對內(nèi)不公平的現(xiàn)象。全面薪酬激勵機制分為“內(nèi)在”和“外在”兩個方面：“內(nèi)在”的激勵是指給予員工不以貨幣為表現(xiàn)形式的各種獎勵價值，例如，提供員工培訓(xùn)機會、給員工的工作進行滿意度評價或者提供更優(yōu)秀的工作環(huán)境?！皟?nèi)在”激勵所得到的效果與“外在”激勵相比更為顯著，它能滿足員工在心理方面的需求；“外在”的激勵主要是把給員工的激勵用貨幣表現(xiàn)出來。

4．2目標(biāo)激勵

根據(jù)期望理論的觀點，目標(biāo)本身就具有良好的激勵作用，目標(biāo)能夠讓人們從主觀上產(chǎn)生動機，并且可以長時保持實現(xiàn)目標(biāo)的積極性。在設(shè)定目標(biāo)時，應(yīng)該注重其價值和可實現(xiàn)性。所以激勵目標(biāo)一般會設(shè)定的有一定難度，但是員工通過努力又是可以實現(xiàn)的，所設(shè)立的目標(biāo)才能發(fā)揮較大的激勵作用。期望理論者的觀點是管理者要根據(jù)員工的實際工作能力，合理地分配工作，同時建立起一個合理報酬支付制度，使得員工有足夠的信心實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。

4．3文化激勵

企業(yè)文化就是企業(yè)全體員工一致認(rèn)同的共同的價值觀，它使的員工具有較強的凝聚力。對于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化可以激勵員工積極進取、培養(yǎng)企業(yè)精神、改善人際關(guān)系；對外可以幫助企業(yè)樹立良好的公司形象、提高企業(yè)聲譽。建立起適合本企業(yè)特點和發(fā)展的企業(yè)文化激勵機制，有利于增加分配制度的公平性、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、職業(yè)保障的安全性、企業(yè)發(fā)展的多向性，通過建立企業(yè)文化不僅能增加員工的歸屬感，而且能增加企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，為形成企業(yè)具有特色的管理激勵模式做基礎(chǔ)。企業(yè)文化是其他競爭企業(yè)難以模仿的，也是形成企業(yè)人才競爭的先覺醒條件。

5企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價與激勵制度的關(guān)系

5．1企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價體系對員工的激勵作用

5．1．1科學(xué)合理的經(jīng)營業(yè)績評價體系對員工激勵的積極作用

業(yè)績評價在企業(yè)激勵機制中有著重要的地位?？冃гu價為企業(yè)實施激勵提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。績效評價和激勵都是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中必不可少的部分，他們的最終目的都是要把最適合的人員分配到最合適的崗位中，試圖能激發(fā)他們工作的最大潛能和作用。企業(yè)建立科學(xué)、公平的考核體系，企業(yè)應(yīng)該從深層次進行探究，設(shè)計出公平合理、科學(xué)有效的考核體系，才能使得激勵工作具有其權(quán)威性，讓員工能真正地信服它。

5．1．2存在缺陷的經(jīng)營業(yè)績評價體系對員工激勵的消極作用

績效評價結(jié)果的說服力不大，就會極大程度地降低了激勵機制的作用。在我國上市公司設(shè)立的績效評價體系不是很合理，所運用的指標(biāo)也都相對簡單，大部分公司在考核高層管理者的業(yè)績時都會使用當(dāng)年的凈資產(chǎn)收益率、每股收益率、營業(yè)利潤等簡單的評價指標(biāo)，無論是從股東的角度還是管理者自身的角度來看，簡單的指標(biāo)不能夠全方位客觀地評價業(yè)績，反而其抑制作用。因此，缺乏完善的業(yè)績考核體系的上市企業(yè)，不能規(guī)范地進行操作，而不科學(xué)、不系統(tǒng)的評價方法也就更容易造成評定上的失誤。企業(yè)系統(tǒng)嚴(yán)格地對員工進行的日?？己?，因此員工升遷或裁員也就并不是客觀公正的了，在很大程度上都取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀情感。

5．2上市企業(yè)的激勵機制對經(jīng)營業(yè)績的反作用

有效的激勵機制可以激發(fā)員工的工作積極性，努力提高其經(jīng)營業(yè)績。一個成功的企業(yè)必定擁有優(yōu)秀的管理，優(yōu)秀的管理又是靠嚴(yán)格的制度實現(xiàn)的，因此企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展壯大，必須具備一個科學(xué)、系統(tǒng)的激勵制度。企業(yè)通過建立科學(xué)、合理、有效的激勵制度，鼓勵企業(yè)員工全身心地投入企業(yè)勞動并且創(chuàng)造，充分調(diào)動員工的主動積極性，發(fā)揮最大的潛能，增強組織凝聚力，吸引并且留住企業(yè)專業(yè)人才；激勵能夠提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)等，企業(yè)的科學(xué)合理激勵機制對業(yè)績有一定的影響。有一個公式：績效＝能力×激勵能力和激勵兩個因素都對績效有很大的影響性。當(dāng)一個人的能力受限時，工作成績的大小就取決于激勵水平了。企業(yè)的目標(biāo)是盈利，盈利水平是通過績效表現(xiàn)出來的，企業(yè)整體的績效又是由員工個人績效構(gòu)成的，所以又必要建立起有效的激勵制度。

5．3績效管理與激勵機制的協(xié)調(diào)

績效管理體系是以激勵體系為支持的，企業(yè)建立一個科學(xué)合理的激勵體系，績效管理體系才能充分地發(fā)揮作用。當(dāng)代社會，企業(yè)根據(jù)多年的實際經(jīng)驗，精神激勵與物質(zhì)激勵是相輔相成的，企業(yè)只有綜合地使用兩者，才能充分激發(fā)員工積極性，否則都會降低激勵的效果。企業(yè)的經(jīng)營管理過程實質(zhì)上就是一個不斷獲得業(yè)績，積累績效的過程。沒有科學(xué)合理的績效管理，就不容易體現(xiàn)出管理的公正性和激勵的有效性。所以企業(yè)應(yīng)把激勵機制與績效考核制度相結(jié)合作為一個要點，認(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理理論和方法，科學(xué)地運用績效管理并積極發(fā)揮績效管理在組織里的作用。

作者：萬啟生 何恒 單位：廣西科技大學(xué)管理學(xué)院