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在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理和績效管理是最為重要和關(guān)鍵的內(nèi)容，而一些中小民營企業(yè)卻沒有深入研究和改革，導致優(yōu)秀人才流失嚴重，也抑制了企業(yè)的發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及知識經(jīng)濟的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，各企業(yè)對人才的競爭不斷加劇。一個企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其各種需求，優(yōu)秀員工就容易跳槽，而企業(yè)則會因此付出巨大的人力資源重置成本，甚至會陷入困境。一項對人力資源經(jīng)理的調(diào)查表明：流失一名優(yōu)秀員工，至少需投入兩個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3－6個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然也要算在公司的賬上。人力資源的科學管理決定了人才的去留問題，人力資源管理的升級就是企業(yè)發(fā)展中優(yōu)勝劣汰的必然趨勢。作為核心內(nèi)容的薪酬管理和績效管理，是我們首先要關(guān)注的問題。就目前而言，許多企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)，在薪酬管理與績效管理方面，存在不少問題，這樣大大滯后了企業(yè)的發(fā)展，造成不小的損失。

一、薪酬管理問題

從目前大部分中小民營企業(yè)的工資體系中可以看出，基本工資（學歷、職稱和工齡工資）起著重要作用，相對忽視了崗位工資和績效工資，因此，優(yōu)秀員工與一般員工相互之間差距不大，未能真正體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值。

（一）薪酬機構(gòu)比例失衡。

薪酬結(jié)構(gòu)存在多而散的問題，薪酬成分多，包括基本工資、崗位工資、績效工資、醫(yī)療津貼、生活津貼、住房補貼、工齡津貼、醫(yī)療保險等，這種薪酬結(jié)構(gòu)對能力和創(chuàng)新考慮較少，激勵效果不明顯。同時，薪酬結(jié)構(gòu)中各薪酬部分的機構(gòu)比例也不盡合理。

（二）制定薪酬的依據(jù)缺乏合理性。

實際上，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部崗位級別的高低與崗位對企業(yè)貢獻的大小并沒有明顯的相關(guān)性，由于對職位價值的界定缺少科學、客觀的評價標準，人員在升職和加薪時沒有客觀依據(jù)，主要還是憑借管理者的主觀印象和判斷，容易造成員工的不滿，增強不公平感。此外，就以崗位級別為基礎(chǔ)的薪酬體系來看，關(guān)鍵崗位的薪酬優(yōu)勢不突出，優(yōu)秀員工所處的崗位與普通崗位工作人員的薪酬差距小，員工的職位能力得不到充分重視，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的重要性，不利于責任大、貢獻大的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定。

（三）薪酬的公平性不足。

由于缺乏科學嚴格的考核制度，薪酬與考核結(jié)果相關(guān)度不高，導致企業(yè)內(nèi)部勞逸不均，人浮于事。特別是關(guān)鍵崗位上的員工不公平感強烈，薪酬滿意度低，工作積極性不高。按照公平理論，優(yōu)秀員工是需要公平的，不但是公司內(nèi)部的分配公平，還有與市場中同類企業(yè)的公平比較。如果優(yōu)秀員工在外比較中不存在優(yōu)勢，內(nèi)部比較也存在不透明和不公平現(xiàn)象，難免引發(fā)優(yōu)秀員工的不滿情緒。薪酬設計是企業(yè)薪酬管理的核心，也是難點。科學的薪酬設計、合理的薪酬制度，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一大要素。“制度”、“權(quán)變”、“公平”是貫穿于企業(yè)人力資源管理的重要理念。企業(yè)制度化薪酬管理的實施，應首先確立企業(yè)的“制度”理念，從思想上認同與接受制度的約束，建立健全各種薪酬管理制度，維護制度的權(quán)威，確保制度不因人而異，保障薪酬制度的一致性?！皺?quán)變”是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及市場變化，及時調(diào)整薪酬水平。薪酬的權(quán)變根據(jù)客觀經(jīng)濟形勢作出相應的變化，能夠加深員工的責任感，激起工作熱情，激發(fā)創(chuàng)造性?！肮健笔瞧髽I(yè)薪酬管理的基本原則，也是公平理念的具體要求?！肮健痹瓌t對于企業(yè)而言，能夠更好發(fā)揮激勵作用，調(diào)動員工積極性，主動性與創(chuàng)造性。

二、績效考核問題

（一）考核的觀念老舊，只注重績效評價注重結(jié)果，缺乏有效溝通，忽視了績效考核本身真正的意義所在是為了提高優(yōu)秀員工的工作績效水平。對于優(yōu)秀員工來說，績效評價是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)，是對工作的總結(jié)，是上級和員工之間雙向的溝通過程。在這個溝通過程中，上級與員工應就目標達成共同認識，并依此為導向進行管理，以幫助員工提高工作效率完成工作目標。而在不少民營中小企業(yè)的績效管理章程中，錯誤地把績效評價等同于績效管理，忽視了績效溝通，這使得上級同優(yōu)秀員工中產(chǎn)生了障礙，違背了優(yōu)秀員工的尊重需求和認可需求的意愿，造成績效管理難以發(fā)揮作用。

（二）缺乏科學的方法和依據(jù)，考核方式簡單粗放。大多數(shù)公司績效考核辦法中，能力和態(tài)度是其公司重點考核的指標。無論是優(yōu)秀員工自評還是領(lǐng)導測評都擺脫不了品德、能力、勤奮程度和工作業(yè)績四個方面，而每個方面都只有描述性的標準而缺乏量化的指標。一套科學的業(yè)績評價系統(tǒng)應該是以科學的、先進的考評方法和技術(shù)適當使用為基礎(chǔ)，對不同崗位不同工作內(nèi)容的優(yōu)秀員工也應該存在差異。企業(yè)績效管理不科學，績效考核制度不完善，考核結(jié)果失去公平性也會造成人員的流動?？冃Э荚u是對每個優(yōu)秀員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的方法進行考核和評價的過程。另一方面是由于公司績效管理存在不足，績效管理體系尚不健全，考核周期不合理，關(guān)鍵績效指標不系統(tǒng)難衡量且沒有突出工作重點，把績效管理等同于績效考核，績效考核結(jié)果僅與年底的分配掛鉤，在績效管理制度的執(zhí)行方面存在有章不循、違章不糾的情況，最后造成績效管理制度形同虛設，使績效的激勵約束性大打折扣，形成平均主義，并使部門、公司的整體效能降低，激勵效果不明顯。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面起到重要的作用。如果企業(yè)沒有針對相關(guān)管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、職責大小以及所承擔的風險程度的高低制定考核標準，表現(xiàn)為標準照搬、標準欠缺、標準難以量化等形式，或者考核目的不明確等不完善的績效考核制度都將使考核結(jié)果失去公平性與真實性，使績效考核失去應有的作用，優(yōu)秀員工的貢獻得不到滿足，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因?？冃Э己说哪康脑谟谕ㄟ^有效的績效溝通和改進考核者與被考核者之間的對立關(guān)系。量化指標并不能科學的評價員工尤其是優(yōu)秀員工的貢獻，科學的績效管理有助于幫助員工提高工作效率，實現(xiàn)自我價值。首先，績效管理應該是強調(diào)人本管理思想，重視個體發(fā)展?？冃Ч芾淼某踔院妥罱K目的在于激勵員工，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，這與死板的按條條框框來進行打分的績效考核有天壤之別。其次，強調(diào)員工的參與性。員工尤其是優(yōu)秀員工有著強烈的參與愿望，希望成為組織的真正成員，因此，參與式的管理能夠充分實現(xiàn)優(yōu)秀員工的自我價值，體現(xiàn)出對優(yōu)秀員工的尊重，也為企業(yè)創(chuàng)造出良好的氛圍。傳統(tǒng)的績效管理更多體現(xiàn)的是傳統(tǒng)的行政約束管理手段，而我們需要改成的則是更為人性化更加有效的激勵績效手段。隨著社會的發(fā)展，優(yōu)秀員工的價值要求要求越來越高，人本的績效管理成為有效的管理手段。市場的競爭、企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，這已經(jīng)成為所有企業(yè)的共識。企業(yè)人才的流失是由很多因素引起的，但落后的薪酬管理與績效管理無疑是導致企業(yè)優(yōu)秀人才流失的最重要原因之一。因此，如何制定出有效得到人力資源管理制度留住企業(yè)優(yōu)秀員工，并應用適當有效的方法，激發(fā)其工作潛能，為企業(yè)的發(fā)展不斷發(fā)揮積極作用，具有重要意義。先進的人力資源管理體系應該建立在對員工的人本管理上面，注重員工的內(nèi)在報酬，改善員工之間的關(guān)系，滿足員工的精神需求。薪酬管理和績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，值得我們一直研究下去。

作者：熊夢鴻 單位：重慶城市管理職業(yè)學院