前言：本站為你精心整理了國(guó)有企業(yè)改革下人力資源管理變革范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢(xún)。

摘要：近幾年，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革背景下，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始日趨激烈，在這種形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)需正確認(rèn)識(shí)到在人力資源管理中所存在的問(wèn)題，大力創(chuàng)新管理機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)有效的激勵(lì)對(duì)策，更好地推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展。本文將以國(guó)有企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題為根本，深入分析相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，旨在促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源改革的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)　人力資源管理　相關(guān)對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)雖然經(jīng)歷過(guò)多次改革，但是在實(shí)際人事管理中仍然處于以往的管理階段，絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)依然采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的人事制度，并沒(méi)有按照改革而成立相應(yīng)的人力資源部。國(guó)有企業(yè)在管理職能上大多都運(yùn)用傳統(tǒng)的培訓(xùn)、晉升等制度，缺乏創(chuàng)新的人力資源管理理念，這就使得國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上將一直處于落后的局面。另外，國(guó)有企業(yè)的這些現(xiàn)狀無(wú)法吸引優(yōu)秀人才的加入，在企業(yè)內(nèi)部中，原本所擁有的人力資源并沒(méi)有被充分的挖掘出來(lái)，有很大一部分人才也沒(méi)有得到重用，因此無(wú)法挽留企業(yè)內(nèi)部中原有的優(yōu)秀人才。除此之外，在國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍中看，人力資源的結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失衡，缺乏較為專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才和高素質(zhì)的領(lǐng)軍人才。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.用人機(jī)制的問(wèn)題。

目前，國(guó)有企業(yè)在用人機(jī)制上所存在的問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)改革中所面臨的主要問(wèn)題。即使有許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)完成了公司制度的改造，但是在用人制度中仍無(wú)法形成很好的管理機(jī)制。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)依舊沿用以往的管理理念和行政制度，在人事安排上大多以先來(lái)后到為根本，逐級(jí)晉升，把企業(yè)中的工作人員當(dāng)做是管理的工具，這不僅打消了他們的工作積極性，還在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。除此之外，國(guó)有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層也多數(shù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所指派的，并且更換頻率比較高，過(guò)分注重眼前利益。國(guó)有企業(yè)在管理過(guò)程中很少會(huì)注重企業(yè)的文化層次，雖然在用人上制定了相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，但是也無(wú)法確保下一階段的延續(xù)性，因此缺乏長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃。在國(guó)有企業(yè)中，管理人員自身的綜合素質(zhì)也有待提升，目前國(guó)有企業(yè)中人力資源的理念還處在初級(jí)階段，在引進(jìn)人力資源管理進(jìn)程中，絕大多數(shù)都是照搬其他企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，忽略了本企業(yè)的文化特征和實(shí)際情況。

2.激勵(lì)機(jī)制不完善。

以往國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，大部分都是靠績(jī)效薪酬來(lái)支付企業(yè)員工工資的。他們的績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃主要是根據(jù)最初的目標(biāo)，衡量公司的財(cái)務(wù)績(jī)效，繼而確定高層人員報(bào)酬的計(jì)劃。企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)實(shí)際上也是獎(jiǎng)金的一種，他們?cè)O(shè)計(jì)績(jī)效工資的主要目的就是提高員工的工作積極性。目前，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，員工沒(méi)有明確的目標(biāo)，人力資源部門(mén)在對(duì)員工的培訓(xùn)上投入力度不夠，在企業(yè)中有部分員工存在敵對(duì)情緒，這些種種因素，都將制約國(guó)有企業(yè)人力資源的管理變革。近幾年，有許多大型的國(guó)有企業(yè)，因缺乏相應(yīng)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)僅對(duì)員工的日常表現(xiàn)及目標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效考核。這種管理方式導(dǎo)致員工工作狀態(tài)散漫，工作熱情不高，無(wú)法有效提升組織績(jī)效。還有一些國(guó)有企業(yè)采用計(jì)件工資來(lái)制定激勵(lì)方案，對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)方案的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是計(jì)算產(chǎn)品數(shù)量，既公平又便于統(tǒng)計(jì)，但是這一方案有一弊端，就是企業(yè)員工因加大生產(chǎn)效率而忽視了產(chǎn)品的質(zhì)量，再加上國(guó)有企業(yè)中經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的相互背離，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者和所有者的目標(biāo)差距相差很大，企業(yè)所有者所看重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和企業(yè)的利潤(rùn)最大化；而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所追求的是企業(yè)的短期報(bào)酬，如果國(guó)有企業(yè)中人力資源部門(mén)僅對(duì)管理人員進(jìn)行短期考核，那么管理人員為了眼前的個(gè)人利益，會(huì)采取極端措施來(lái)提高業(yè)績(jī)，這對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是很不利的。因此當(dāng)前以企業(yè)自身特點(diǎn)為根本，建立適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，是目前國(guó)有企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中的主要任務(wù)。

3.缺乏完善的人力資源培養(yǎng)體系。

國(guó)有企業(yè)如果想最大限度的把人力資源的作用發(fā)揮出來(lái)，不僅要激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，還要不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能，這就需要有計(jì)劃、有步驟的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)和再教育，不過(guò)目前國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)企業(yè)員工時(shí)還停留在短期崗位培訓(xùn)中，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，來(lái)培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，特別是優(yōu)秀的企業(yè)管理人才。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革的相關(guān)對(duì)策

1.人才資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才不僅是其發(fā)展的關(guān)鍵，還是其戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。把人才資源作為企業(yè)的重中之重才能夠吸引和保留適合企業(yè)發(fā)展的人才。因此，國(guó)有企業(yè)要完善人力資源的管理制度，以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理現(xiàn)狀，建立適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)方案，合理配置國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人才，從而形成良好的人力資源管理體制。國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)部員工時(shí)，可以有效提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力，使員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值的需要，與此同時(shí)，還能提高員工對(duì)工作的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，用最合理的工作方式最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這也是企業(yè)能夠得到可持續(xù)發(fā)展的重要保證。除此之外，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)還能進(jìn)一步縮小員工與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，使員工和企業(yè)都能從中獲得最大效益。因此，國(guó)有企業(yè)要加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，針對(duì)企業(yè)中不同的崗位需求，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)課程的培訓(xùn)，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。比如，入職培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)中，不僅能夠提高企業(yè)員工的職業(yè)技能，還能夠進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的文化宣傳。

2.采取科學(xué)有效的激勵(lì)對(duì)策。

與外資和民營(yíng)企業(yè)相比，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)中具有明顯優(yōu)勢(shì)，但是在物質(zhì)激勵(lì)上卻處在弱勢(shì)地位。因此，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)重點(diǎn)是把各種激勵(lì)手段組合在一起，從而形成有效的激勵(lì)方案。其中，物質(zhì)激勵(lì)主要是用物質(zhì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。而精神激勵(lì)主要是運(yùn)用有效的管理措施來(lái)引導(dǎo)企業(yè)員工的價(jià)值取向。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者為了更好的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)充分結(jié)合起來(lái)，在特定的激勵(lì)作用下，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)利益的需求。

3.加大人力資源的投入力度。

技術(shù)的進(jìn)步是國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，它與人力資源管理水平的提高息息相關(guān)。在國(guó)有企業(yè)的改革背景下，人力資源管理的變革是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的主要環(huán)節(jié)，它不僅可以?xún)?yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的管理水平，還可以使企業(yè)的資源達(dá)到最優(yōu)配置。在國(guó)有企業(yè)中，加大人力資源的投入力度，可以有效的形成人力資源管理制度，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)中，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，采取科學(xué)、合理的方式進(jìn)行招聘，確保國(guó)有企業(yè)具有一定數(shù)量的綜合性人才，從而滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要；第二，定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工的技能水平；第三，做好企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，合理使用人才，讓每位員工都可以最大限度的發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

在國(guó)有企業(yè)改革背景下，人力資源管理變革的腳步也開(kāi)始逐漸推進(jìn)。要想解決目前人力資源管理中存在的問(wèn)題，必須要改變企業(yè)人才管理理念，制定科學(xué)的激勵(lì)方案和用人規(guī)劃制度，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]程靜.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決措施[J].科技與企業(yè)，2012(7):78.

[2]邱衛(wèi)欽.提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].才智,2013(11):333.

[3]詹姆斯W.史密瑟.曼紐爾•倫敦主編,汪群等譯.績(jī)效管理從研究到實(shí)踐[J].北京：機(jī)械工業(yè)出版社2011(1):1-15.

作者：周亞麗 單位：石家莊市液化氣總公司