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一、人工成本控制誤區(qū)

企業(yè)對職工的培訓經(jīng)費投入不足、培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。誤區(qū)之四：只重視人工成本總量控制，忽略人工成本結(jié)構(gòu)性控制。成本控制是一門花錢的藝術，而不是節(jié)約錢的藝術，成本控制的關鍵是如何將每一分錢花得恰到好處。許多管理人員在控制人工成本時，只是管控人工成本總額，卻沒有對人工成本的結(jié)構(gòu)和合理性進行深入分析。作為人力資源管理人員，要關注的不僅僅是人工成本的總量，更要關注人工成本的結(jié)構(gòu)是否合理，企業(yè)的人工支出能否帶來更大的價值。

二、人力資源管理中的職能運行成本控制

1.未雨綢繆，把人力成本控制納入戰(zhàn)略規(guī)劃

每年在考慮人力資源規(guī)劃的時候就將人力資源成本納入其中，定期對相應時間段內(nèi)所需的人才做一個可以預見的分析，包括各類人才的需求數(shù)量、人才的流動情況等。通過在工作前期就完善相應的人事規(guī)章制度與管理措施來控制人力資源成本，如通過簽訂服務期協(xié)議的方式來規(guī)避公司自身培養(yǎng)的員工，避免公司在不斷投入成本對其培訓甚至未見收益的過程中就辭職的風險等來確保戰(zhàn)略制定時人力成本最低化的預期效果，從成本角度出發(fā)來進行人力資源戰(zhàn)略管理，達到從戰(zhàn)略規(guī)劃期伊始即對人力成本控制的效果。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，流程再造降低成本

為著力構(gòu)建結(jié)構(gòu)更加合理、資源有效利用、適應市場經(jīng)濟的運營模式，全面實施組織機構(gòu)調(diào)整，本企業(yè)在近期機構(gòu)調(diào)整中具體作為為：撤銷綜合事務處，由行政管理處統(tǒng)一行使管理職能；將消防安全及工業(yè)排污及環(huán)境保護管理職能納入生產(chǎn)處，實現(xiàn)了管理職能的統(tǒng)一；物資管理處小零件需求計劃編制的職能劃歸生產(chǎn)處，實現(xiàn)了計采分離的轉(zhuǎn)變；工程處成立工藝管理室，原工業(yè)工程及其職能劃歸生產(chǎn)處，綜合應用工程技術、科學管理對搬遷產(chǎn)品的加工流程、原材料、設備、能源和信息系統(tǒng)等進行規(guī)劃、設計、管理、改進和創(chuàng)新，降低了成本，提高質(zhì)量和效益的目的。此次業(yè)務戰(zhàn)略調(diào)整優(yōu)化了組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次，精簡后勤服務類崗位，通過管理下移，流程再造，優(yōu)化組織運營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加，提高了管理效率。

3.科學定員定額，控制勞動力投入

由于組織機構(gòu)的調(diào)整而產(chǎn)生的人員變化，通過定員定編對崗位的編排設置進行新的梳理，始終以減員增效為宗旨，使勞動力要素與生產(chǎn)要素最佳結(jié)合，在本企業(yè)現(xiàn)已初見成效，撤崗并崗、一崗多能，理順和調(diào)整了一些不合理的崗位職責設置，確立關鍵崗位，并將新增加的崗位信息及時補充進去，完善企業(yè)科學的生產(chǎn)、技術、管理的人力資源體系，建立適應企業(yè)發(fā)展的人員配置制度，實現(xiàn)了“人、崗、事”三者之間的合理匹配，最終減少了人員成本，提高了全員勞動生產(chǎn)率。

4.開源節(jié)流，實行精益化人事管理

（1）創(chuàng)新人員招聘模式，降低招聘的直接費用。通過停止和獵頭公司的合作，參加免費的行業(yè)會議，在專業(yè)的網(wǎng)站免費招聘信息，參加免費的人才招聘會，利用學校資源給我們輸送大專以上學歷的技術工人，以用優(yōu)秀員工推薦等來增強節(jié)約意識降低費用。

（2）立足內(nèi)部培訓，降低培訓費用，充分發(fā)掘內(nèi)部培訓資源，創(chuàng)新培訓模式，以崗位培訓，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主。借助總部資源通過邀請或輸送的方法進行培訓，再則通過視頻、網(wǎng)絡培訓等經(jīng)濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。

（3）崗位任職資格的界定。崗位任職資格的界定是非常關鍵的環(huán)節(jié)，企業(yè)應結(jié)合實際情況，明確各種職位對人員的核心要求，合理配置資源。對關鍵崗位設定嚴格的資質(zhì)要求，對技術含量低，勞動強度大的臨時性、輔助性、替代性崗位逐步試行勞務派遣。真正做到明確任職資格，因人而異，量體裁衣，降低崗位性人力成本。

（4）合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取辭退、終止等手段時，一定提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補償成本，對于不得不辭退或終止勞動合同的人員，一定是合法操作，減少違約成本。

三、薪酬成本控制

薪酬管理是人資資源管理的核心，而人工成本控制是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)。按照我國勞動和社會保障部頒發(fā)的（2004）30號文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出共計七項。從人工成本的涵義可知，員工工資是人工成本中最重要也是份額最大的一部分。工資總額的有效控制直接決定人工成本水平。工資總額控制應按兩個原則進行進行，即：工資總額增長幅度不高于利潤的增長幅度；人均工資的增長幅度不高于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。依據(jù)工作性質(zhì)和人員類別的不同，本企業(yè)實行以崗位標準工資制為主體的基本工資制度，年薪制、彈性工資制、協(xié)議工資制、固定工資制、等多種分配制度為補充的多元化工資分配體系共存的薪酬管理模式。實行基于績效、能力基礎上的工資分配，合理拉開員工收入差距，堅持工資分配始終向優(yōu)秀員工和突出貢獻者傾斜。公平的薪酬體系是企業(yè)人工成本控制的重要手段，企業(yè)應設計基于績效管理的薪酬體系，建立以績效目標為導向的考核激勵機制。根據(jù)年度工資預算方案和總額控制目標，制定部門工效掛鉤實施辦法。為確保企業(yè)年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，根據(jù)各部門的工作職責，設置工作責任指標和管理指標，對生產(chǎn)制造部門從生產(chǎn)計劃完成、質(zhì)量、成本、5S推行與部門職能履行等進行考核，責任部門從工作任務指標和管理指標進行考核，注重過程與結(jié)果管理，將考核結(jié)果與部門員工的績效工資和獎金發(fā)放掛鉤，堅持獎勵和懲罰相結(jié)合的原則，合適的人工成本水平并非一成不變的，應當隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應變化。受大環(huán)境的影響，本企業(yè)近兩年的產(chǎn)量明顯減少，薪酬管理在管理難度上日益加大，有限的資源常常捉襟見肘。為了更好地與市場接軌，節(jié)約成本，適時的提出月度績效工資發(fā)放除與績效考核掛鉤外，還與生產(chǎn)任務的完成，以及當期公司效益相結(jié)合的新辦法，在確保各部門定崗定編科學、合理的基礎上，實行“增人不增資，減人不減薪”的薪酬政策。

四、結(jié)束語

有效的人工成本管理，關系到企業(yè)生產(chǎn)效益和競爭力，是企業(yè)生存發(fā)展的需要，能夠促使企業(yè)人力資源管理高效開展，同樣，科學合理的人力資源管理活動也能促使企業(yè)人工成本得到有效控制，二者相輔相成。在企業(yè)管理過程中應充分掌握人力資源成本的構(gòu)成，進行戰(zhàn)略性分類控制，對人力資源成本進行精細化過程管理，全面有效地降低公司運營成本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

作者：許玲單位：江漢石油鉆頭股份有限公司上海分公司