前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇個人成長分析報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

個人成長分析報告范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 心理咨詢師；個人經(jīng)歷；內(nèi)容分析；質(zhì)性研究

中圖分類號：R749.055、C913.2 文獻標識碼：A 文章編號：1000-6729(2008)002-0152-05

Qualitative Research on Personal Experience ofParticipants of National

Psychological Counselor Examination

LI Qiang，XU Dan，GAO Wen-Jun

Psychology Research Centre of Nankai University，Tianjin 300071

【Abstract】 Objective：To get the knowledge about participants' personal experiences of National Psychological Counselor Examination (NPCE) for Licensure and Certification. Methods：Self-analysis report which was submitted by the participant of NPCE was analyzed with content analysis technique. According to the diversity of content and origin, all personal experiences were generalized and classified into ten clusters and thirty-six categories.Results：(1) Ten clusters were ranked by the descending of its frequency. They were occupational influence, model influence, family roles, distress of family members, frustration in school work, frustration in living, parent-child separation, family conflict, psychological or behavioral problem, and interpersonal problem.(2) Personal experiences of participants between 30 to 39 was significantly more than the other two age groups (6.5±2.9/4.3±1.9, 4.7±1.2, F=4.09, P=0.023).(3)Interaction effect was found between age and experience of family roles（Fisher's exact P=0.003), as well as age and experience of family conflict (Fisher's exact P=0.023); Diflerent rates of family expenenu were reported in dfferent age gooups(40,66.7%,Fisher's exact P=0.023).(4) There was no gender difference in personal experiences.Conclusion：Disparity in concealing level created experience differences reported by participants of all ages, the relation between participant's occupation and psychological counseling caused the diversity of occupational influence. Similarities and differences in personal experiences were found between the participants of NPCE in China and abroad.

【Key words】 psychological counselor; content analysis; personal experience; qualitative research

隨著我國心理咨詢職業(yè)化的起步，一大批人投身心理咨詢業(yè)，那么是什么原因促使這些人想成為心理咨詢師？他們是否有什么獨特之處？國外有研究顯示，心理咨詢師在價值觀、需要、個人經(jīng)歷等方面都存在與眾不同之處，他們可能看重職業(yè)所賦予的自主性［1］；他們有被人需要、建立親密關(guān)系、照顧他人、產(chǎn)生控制和施加影響、為別人解答問題等需要［2］。也有研究發(fā)現(xiàn)心理咨詢師比平常人經(jīng)歷了更多的心理痛苦，在童年時遭受過虐待，源生家庭（family of origin）存在各種機能障礙、家庭暴力，父母未能承擔(dān)應(yīng)盡之義務(wù)，自己或親屬曾接受心理治療。他們曾獲益于心理治療或良師（mentor）的引導(dǎo)等［3-6］。而目前國內(nèi)對這一問題尚無研究結(jié)果發(fā)表，前期個案研究顯示心理衛(wèi)生工作者的從業(yè)動機與其個人經(jīng)歷之間有著較為密切的聯(lián)系［7］。本文用二次文獻分析法開展了進一步研究。

1 對象和方法

1.1對象

以2006年天津市報考心理咨詢師國家職業(yè)資格考試（二級）的478名人員為總體，其中上半年150人，下半年328人。選取總體的10％作為此次研究的樣本，但考慮到所抽被試在綜合評審時提交的報告并非均為個人分析報告，根據(jù)多年評審經(jīng)驗，在實際抽樣中將比例擴大為12％，以保證獲得10％的樣本量。抽樣分上、下半年兩次進行，具體方法為：采用整群抽樣的方法，先將報考者按照考號排序，然后將其分成若干個抽樣單位，每個抽樣單位的樣本數(shù)不少于總體的12％，最后采取簡單隨機法（抽簽）選取其中一個抽樣單位作為樣本。共獲得樣本58人，其中上半年18人，下半年40人。剔除其中未提交個人分析報告的無效樣本6人，實際獲得有效樣本52人。其中男18人，女34人；50歲5人；職業(yè)：教師16人，醫(yī)務(wù)工作者16人，心理咨詢員（三級）5人，其他（管理者、營銷人員、記者、學(xué)生等）15人。

1.2方法

1.2.1建立內(nèi)容分析系統(tǒng)

1.2.1.1確定分析單位 在本研究中，描述或解釋研究對象時所使用的最小、最基本單位是心理咨詢師國家職業(yè)資格考試的報考者。

1.2.1.2形成類目 由于國內(nèi)尚無同類研究，筆者在參考借鑒國外相關(guān)研究結(jié)果的基礎(chǔ)上［1-6,11-13］采用了自下而上，以分析材料的內(nèi)容為基礎(chǔ)的類目形成方法。具體過程如下：

第一步，閱讀所有分析材料，對報考者的個人經(jīng)歷形成整體印象，將報告中涉及的所有個人經(jīng)歷匯總，并初步擬定類目及標準；

第二步，從分析材料中隨機抽取9份，由三名研究者對照初步形成的類目和標準各自獨立編碼，然后討論、調(diào)整類目、修訂標準、再次試用……，反復(fù)修訂類目及標準，直至所形成之類目簡潔、準確、界定清晰，標準的定義客觀、操作性強，研究者之間觀點達成一致；

第三步，經(jīng)多次討論，將內(nèi)容相近或來源相同的個人經(jīng)歷歸到一個大類中，最終形成家庭角色、家庭矛盾、家庭成員的遭遇、親子分離、心理與行為問題、生活上的挫折、學(xué)業(yè)上的挫折、人際關(guān)系問題、榜樣影響和職業(yè)影響等10個大類。經(jīng)過這三步形成的分析系統(tǒng)即為正式分析的編碼手冊。

1.2.1.3編碼 三名編碼人員依照編碼手冊分別對52份個人分析報告進行編碼，凡個人分析報告符合某一類目的編碼標準即在編碼登記表相應(yīng)的經(jīng)歷上記1；反之，記為0。

1.2.2編碼者一致性信度

對三名編碼人員的所有編碼結(jié)果進行編碼者信度分析，信度系數(shù)為0.87。由此可知，分析系統(tǒng)具有較高的可靠性和客觀性。

1.3 統(tǒng)計方法 用作統(tǒng)計分析的數(shù)據(jù)是綜合三份編碼數(shù)據(jù)得出的，即各樣本在每一經(jīng)歷上的值取自兩名（或兩名以上）編碼者相一致的編碼值，依此來降低編碼的誤差。采用內(nèi)容分析法，將文字的敘述性文獻轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù)［8］，進行描述性統(tǒng)計、卡方檢驗、對數(shù)線性模型分析、單因素方差分析等。

2 結(jié) 果

2.1心理咨詢師職業(yè)資格考試報考者個人經(jīng)歷內(nèi)容分析結(jié)果

表1顯示，報考者的個人經(jīng)歷按照其在樣本中出現(xiàn)的頻次排序依次為：職業(yè)影響、榜樣影響、家庭角色、家庭成員遭遇、學(xué)業(yè)挫折、生活挫折、親子分離、家庭矛盾和心理及行為問題、人際關(guān)系問題。這10類經(jīng)歷主要集中在個人、家庭以及社會三方面。

2.2不同年齡、性別報考者的個人經(jīng)歷差異比較

表2顯示30-39歲報考者的個人經(jīng)歷類目總數(shù)顯著高于40歲組，后兩組間差異無顯著性；在所有經(jīng)歷大類中，三組之間僅在家庭角色和家庭矛盾兩類經(jīng)歷上存在顯著差異。對數(shù)線性模型分析顯示在是否報告家庭角色經(jīng)歷上，40歲組的人次分布與期望次數(shù)有顯著差異，前者未提及家庭角色經(jīng)歷的人數(shù)較多，而后者提及家庭角色經(jīng)歷的比例較高；30-39歲報考者在報告中陳述家庭矛盾的人較多。偏關(guān)聯(lián)檢驗發(fā)現(xiàn)，即使排除性別和職業(yè)兩因素的作用，年齡與家庭角色、年齡與家庭矛盾的交互作用仍然存在（Partial χ21=13.43，P=0.001；Partial χ22=12.58，P=0.002）；不同性別的報考者之間在各類經(jīng)歷上均無顯著差異（均P>0.05）。對數(shù)線性模型分析的偏關(guān)聯(lián)檢驗顯示性別的主效應(yīng)雖顯著（Partial χ2=5.00，P=0.025），但性別與經(jīng)歷間并不存在交互作用。

2.3不同職業(yè)報考者的個人經(jīng)歷差異比較

不同職業(yè)報考者在職業(yè)影響上差異不顯著（確切P=1.000）。

3 討論

3.1報考者個人經(jīng)歷的差異

本研究結(jié)果顯示：30-39歲報考者在個人分析報告中所陳述的個人經(jīng)歷種類要顯著多于其他兩組，年齡與所報告的經(jīng)歷種類呈倒U型關(guān)系。這一結(jié)果與通常認為的經(jīng)歷隨著年齡增長而遞增的常識有出入。可能是由于不同年齡人群在掩飾性上存在差異所致。>40歲的報考者掩飾性更高，更傾向于表現(xiàn)出符合社會期望的方面，而隱藏不好的一面。在撰寫個人分析報告時，>40歲的報考者對一些違背社會期望、影響自己形象的經(jīng)歷避而不談，如家庭矛盾這一尖銳和敏感問題，他們均未在個人分析報告中提及。而對于家庭角色這類不與道德評價直接相聯(lián)系的中性經(jīng)歷，他們就未出現(xiàn)上述的掩飾行為。但這一觀點仍需后續(xù)研究的驗證。在家庭角色大類中，包含了身為長子或長女、承擔(dān)生活重擔(dān)、為人父母三種經(jīng)歷，無論從報考者出生的時代背景，還是人正常的生理和社會發(fā)展來看，這類經(jīng)歷的出現(xiàn)均隨著年齡的增長而增加。

3.2我國心理咨詢師報考者與國外心理治療師個人經(jīng)歷的異同

從我國心理咨詢師報考者的家庭情況來看，他們中有人是家中的長子或長女，自幼就幫父母照顧弟妹或承擔(dān)繁重的家務(wù)勞動；有人不得不長期照顧患有心理疾病或嚴重軀體疾病的親屬。這都是親職化（parentification）的標志。親職化是指在家庭互動模式中，兒童或青少年被指定承擔(dān)原先應(yīng)當(dāng)由父母所應(yīng)提供的角色與責(zé)任［10］。Fussell發(fā)現(xiàn)與物理學(xué)家相比，心理治療師童年時更多地經(jīng)歷親子角色的倒置［4］。Maeder也提出心理治療師曾是父母的照顧者，只有在提供溫暖和情感撫慰時才能夠獲得同樣的情感回報，他們對于自我概念的價值評價大都源自幫助和照顧他人，因此他們經(jīng)常通過助人這一途徑來尋求自我肯定和親密情感［11］。

心理咨詢師報考者的生活常充滿了挫折與坎坷，他們的身體、心理可能具有某種障礙或缺陷，抑或在生活或?qū)W業(yè)上遭受了重大打擊；另外一些傷害則來自他們糟糕的家庭環(huán)境和不良的人際關(guān)系。有的家庭成員之間存在形式、激烈程度各異的沖突；有人則在人際交往中表現(xiàn)出被動、回避、退縮或易起沖突。這也是為什么在國外的相關(guān)臨床文獻中，他們常常被稱為“負傷的治療者（wounded healers）”［11］，那些挫折經(jīng)歷和帶著傷疤的情感痛苦似乎能增強他們理解他人和共情的能力［12］。

本樣本中67.3％的報考者在報告中都強調(diào)了榜樣的影響，他們的“榜樣”或是文藝作品中的角色、社會及歷史上的知名人物，或是身邊的某位好老師，又或者是有幸結(jié)識的心理衛(wèi)生工作者。Henry及其同事指出，這些角色有的激勵他們不斷前行，有的被他們視為追隨的目標［13］。

除以上的相同點外，表2所列的某些經(jīng)歷是我國心理咨詢師所特有的，包括：為人父母、由祖輩帶大、高考失利以及職業(yè)影響。這些經(jīng)歷或與我國心理咨詢職業(yè)化道路直接關(guān)聯(lián)，或以我國的傳統(tǒng)文化為基石?！盀槿烁改浮迸c“職業(yè)影響”中的各種經(jīng)歷，凸顯了我國心理咨詢職業(yè)的特殊性。我國心理咨詢的職業(yè)化剛剛開始，行業(yè)門檻較低，日漸壯大的咨詢師隊伍中相當(dāng)一部分成員來自與心理學(xué)相關(guān)的各行業(yè)，如教育、醫(yī)療、管理等。這與西方心理衛(wèi)生工作者的培養(yǎng)模式完全不同［14］。我國心理咨詢師準入人群表現(xiàn)出兩方面特征：年齡跨度大，報考者從二十幾歲至五十多歲［15，16］；在職業(yè)經(jīng)歷方面較國外同行豐富，即報考者參加心理咨詢培訓(xùn)前大都具有從事其他職業(yè)的經(jīng)歷。因此，一些報考者或出于教育子女的需要，或因先前職業(yè)的影響來學(xué)習(xí)心理咨詢也就不足為奇了。

“由祖輩帶大”是我國家庭教養(yǎng)方式的一大特點，既有父輩工作壓力大無暇顧及子女等現(xiàn)實原因，也與我國傳統(tǒng)文化所塑造的以緊密聯(lián)系的擴大家庭為主體的家庭結(jié)構(gòu)有關(guān)。幼年子女與父母長期分離，不僅妨礙親子間正常依戀關(guān)系的建立，繼而還會影響其成年后的人際交往方式及職業(yè)選擇［17］。

高考失利給當(dāng)事人心理上帶來的挫敗感和隨之而來的社會壓力絲毫不遜色于童年期遭受的各種不幸［18］。從應(yīng)激的角度看，高考受挫的個體投身心理咨詢行業(yè)的行為作為一種應(yīng)對方式，也是源于自助或補償?shù)男枰?］。

通過與國外研究的比較，發(fā)現(xiàn)在國外研究中揭示的某些現(xiàn)象在本研究中并未出現(xiàn)。如遭受虐待。在報告中，很少有報考者提及自己有受虐經(jīng)歷，即使在敘述家庭沖突或家庭暴力時稍有暗示，也表述的極為隱晦，無法判斷是否被虐待，更未發(fā)現(xiàn)待個案。而國外的研究結(jié)果與此不同，Elliot等研究發(fā)現(xiàn)從事心理健康工作的女性比其他職業(yè)女性遭受待的比例更高［5］。原因可能是本研究樣本數(shù)量偏小，未能涵蓋可能的全部情況；也可能是因為該經(jīng)歷高度隱密且不光彩，加之研究所選材料是提交評審的自我報告，不能排除報考者出于心理防御和印象整飾而刻意隱瞞的可能。

3.3本研究的不足

由于研究材料的特殊用途決定了其內(nèi)容難以盡含撰寫者的全部個人經(jīng)歷信息，報考者出于印象整飾等目的可能隱瞞一些重要經(jīng)歷，這就使得在得出研究結(jié)論時不夠全面：按照報告的撰寫要求，報考者所陳述之經(jīng)歷須為其個人成長或從事心理咨詢有著重要影響的個人經(jīng)歷。但無法做出個人經(jīng)歷與選擇心理咨詢職業(yè)動機二者之間必然聯(lián)系的推斷，更無法建立某種經(jīng)歷與某一動機之間的因果性聯(lián)系。需進一步深入探討；由于本研究僅與國外同一職業(yè)群體的研究進行比較，而未與國內(nèi)其他職業(yè)人群的同類研究作對照，因而僅能發(fā)現(xiàn)文化因素的影響，卻無法揭示職業(yè)因素的作用；本研究樣本代表的是心理咨詢師職業(yè)資格考試報考者，目前國內(nèi)的研究也多以這一群體為研究對象，但心理咨詢師考試報考者并不等同于獲得職業(yè)資格的心理咨詢師，且其獲得職業(yè)資格后也未必一定從事心理咨詢工作。因此，以前者為對象的研究能否推論到后者？報考者在多大程度上能夠代表職業(yè)心理咨詢師？仍是尚待考察的問題。

致謝：感謝天津市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定中心對本研究的支持！感謝樊倩倩、佟晶同學(xué)在本研究中所做的工作！

參考文獻

1 Krous TMD, Nauta MM. Values, motivations, and learning experiences of future professionals: who wants to serve underserved populations? Prof Psychol: Res Pract, 2005, 36(6): 688-694.

2 Corey MS, Corey G. Becoming a Helper.4th ed. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole, 2003: 4-7.

3 Racusin G, Abramowitz S, Winter W. Becoming a therapist: Family dynamics and career choice. Prof Psychol, 1981, 12: 271-279.

4 Fussell FW, Bonney WC. A comparative study of childhood experiences of psychotherapists and physicists: Implications for clinical practice. Psychotherapy, 1990, 27(4): 505-512.

5 Elliott DM, Guy D. Mental health professionals versus non-mental-health professionals: Childhood trauma andfunctioning. Prof Psychol: Res pract, 1993, 24(1): 81-91.

6 Backfield J. Mentoring relationships: Patterns of influence on the career-span development of psychotherapists. Diss Abstr Int, 1996，11：3399.

7 李強，許丹. 心理咨詢師從業(yè)初始動機個案研究. 中國臨床心理學(xué)雜志，2007，15（2）：205-208.

8 楊國樞,文崇一,吳聰賢，等,編. 社會及行為科學(xué)研究法.第13版.重慶：重慶大學(xué)出版社，2006：650-667.

9 中華人民共和國勞動和社會保障部. 心理咨詢師國家職業(yè)標準（試行）. 北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2001.

10 吳嘉瑜. 倒轉(zhuǎn)的親子位置－“親職化”兒童之相關(guān)文獻探討．輔導(dǎo)季刊，民國94，41（1）：21-28.

11 Maeder T. Wounded healers. Atl Mon, 1989:37- 47.

12 Sussman MB. A curious calling: Unconscious motivations for practicing psychotherapy. Northvale, NJ：Jason Aronson，1992.

13 Henry WE, Sims JH, Spray SL. Public and private lives of psychotherapists. San Francisco: Jossey-Bass, 1973.

14 江光榮，夏勉. 美國心理咨詢的資格認證制度.中國臨床心理學(xué)雜志，2005，13（1）：114-117.

15 趙白帆，劉梅. 云南省心理咨詢師職業(yè)資格培訓(xùn)班學(xué)員情況及分析．衛(wèi)生軟科學(xué)，2002，16（6）：40-42.

16 方華，楊衛(wèi)敏，朱紫青. 四期心理咨詢師培訓(xùn)班概況分析及教學(xué)管理工作的體會. 上海精神醫(yī)學(xué)，2005，17（增刊）：40-41.

17 Roe A, & Lunneborg PW. Personality development and career choice. In: Brown D, Brooks L.Eds. Career choice and development. San Francisco: Jossey-Bass: 1990:68-101.

個人成長分析報告范文第2篇

一、檢查內(nèi)容和重點

1.各校對全國、省、市教育工作會議精神和各級《教育規(guī)劃綱要》的學(xué)習(xí)和實踐情況。

2.學(xué)校在著力培育學(xué)校文化，推進特色學(xué)校建設(shè)方面的思考和措施。

3.實施“修身立德計劃”，在開展“紅色經(jīng)典”系列主題教育活動、創(chuàng)建德育品牌、《區(qū)班主任工作隨身手冊》的使用與管理和開展各類專項教育活動等工作的具體措施。

4.推進“激情課堂計劃”，在開展“教師技能大練兵”、加強教學(xué)管理、落實《區(qū)課堂教學(xué)十點基本要求》、完成教學(xué)質(zhì)量責(zé)任分解目標、提高教學(xué)質(zhì)量等方面的有效措施。

5.關(guān)注素質(zhì)教育實踐，對申報立項的各級課題做好開題的準備工作。組織一線教師聚焦教育教學(xué)實踐開展小課題研究，形成覆蓋全校的課題研究群落。創(chuàng)新讀書形式，引領(lǐng)教師精讀讀書實踐工程必讀書目，強化教師專業(yè)素養(yǎng)。

6.深入實施“活力校園計劃”，組織開展好陽光體育運動和大課間活動，學(xué)校特色體育活動開展的扎實有效，保障學(xué)生每天達到一小時體育活動的要求。關(guān)注學(xué)生體質(zhì)健康，加強手足口病和常見病的防控，按時上報因病缺課和學(xué)生疫情系統(tǒng)；積極開展“五個一”愛眼護眼健康教育活動，強化視力不良率防控措施和考核制度。加強學(xué)校食品安全工作管理，自查食品安全存在的隱患并整改。普及開展藝術(shù)教育活動和“三團二類”建設(shè)等方面的具體措施。

7.全面推進“社會課堂計劃”，充分發(fā)揮區(qū)級、校級、班級社會實踐活動基地作用，廣泛組織學(xué)生參與形式多樣的實踐活動，學(xué)生《社會實踐活動個人成長檔案》建設(shè)，進行學(xué)生社會實踐活動評價等方面的具體做法。

8.圍繞“家校暢通計劃”，在家長委員會“五項制度”的建立和落實、家長學(xué)校辦學(xué)模式的創(chuàng)新、“學(xué)校開放周”活動的組織、《區(qū)家校即時通》和“校長信箱”的使用與管理等方面的創(chuàng)新工作。

9.在加強學(xué)校安全管理和監(jiān)督，整頓校門及周邊的治安環(huán)境和交通環(huán)境，做好學(xué)生上放學(xué)護導(dǎo)工作，加強假期領(lǐng)導(dǎo)帶班和教師值班制度，加強學(xué)生期末考試期間安全教育，開展防溺水教育，嚴禁學(xué)生假期單獨外出游泳。加強防汛應(yīng)急小分隊建設(shè)，配備必要的防汛物資，做好夏季防汛等工作的具體措施。

二、檢查安排

1.檢查方式：本次期末檢查工作采取學(xué)校自查和區(qū)教體局抽查相結(jié)合的辦法進行。

2.檢查程序：根據(jù)檢點內(nèi)容，聽取學(xué)校匯報、座談交流、查閱檔案材料。

（三）上交成績分析表時間

1.請于6月22日上交六年級畢業(yè)考試成績分析表

2.請于6月29日上交其它年級考試成績分析表

（四）考試命題

1．初中、小學(xué)期末考試所有科目由學(xué)校命題。

2．考試命題要嚴格依據(jù)國家學(xué)科課程標準，在考查學(xué)生掌握基礎(chǔ)知識和基本技能的基礎(chǔ)上，注意考查學(xué)生靈活運用基礎(chǔ)知識和基本技能的能力，準確反映學(xué)生的學(xué)習(xí)程度。

3．試題命制要結(jié)構(gòu)合理、題型靈活、難易適中、分量適宜，杜絕偏題、怪題。試題編制要嚴謹，杜絕知識性錯誤，杜絕印刷錯誤。教科研中心將對學(xué)校命題進行指導(dǎo)和審查，幫助學(xué)校將期末考試命題規(guī)范化、科學(xué)化，達到應(yīng)有的效果?？荚嚽耙恢軐W(xué)校各學(xué)科命題試卷打印稿報教科研中心審核。

4．提倡富有學(xué)校特色的期末考試評價形式。鼓勵采用開卷考試、實驗操作、聽力測試、辯論、情景測驗、成果展示、小論文以及面試答辯等多種考試、考查方式。重視過程診斷反饋與期末考試相結(jié)合；規(guī)定內(nèi)容與自選內(nèi)容相結(jié)合；書面測試與口頭測試、動手測試相結(jié)合；學(xué)科測試與特長測試相結(jié)合；免考與重考相結(jié)合。

（五）考試要求

1．學(xué)校自行組織?？荚囋囶}的印制、保存、傳送要采取保密措施，合理設(shè)置考點、考場，根據(jù)考試的需要安排監(jiān)考人員。有條件的學(xué)校可開展無人監(jiān)考的實踐，培養(yǎng)學(xué)生誠實守信的優(yōu)良品質(zhì)。學(xué)校要制定相應(yīng)的考試組織或?qū)嵤┘殑t，細化考試環(huán)節(jié)和流程，嚴肅考試紀律，確?？荚嚻椒€(wěn)有序進行。

2．嚴格閱卷程序。各學(xué)校應(yīng)周密安排試卷評閱工作，評閱前要審查試題答案的準確性、合理性，進行試評，統(tǒng)一標準后再行正式評閱。試卷評閱應(yīng)堅持認真負責(zé)，客觀公正，寬嚴適度，始終如一的原則，要加強對主觀試題、開放性試題的閱卷質(zhì)量管理，建立相應(yīng)的監(jiān)測制度。試卷及命題說明、質(zhì)量分析報告報教科研中心教研部。

四、具體要求

1.各校要提高認識，成立期末檢查工作領(lǐng)導(dǎo)小組，按照檢查內(nèi)容進行認真自查，總結(jié)經(jīng)驗，查找存在的問題，制定整改措施，并形成書面材料，6月27日前將自查報告報教育科。

各學(xué)校于7月1日（周五）舉行休業(yè)式，7月4日（周一）正式放假（暑假工作另行布置）。教師值班表請于假前分別報安全辦和辦公室。

個人成長分析報告范文第3篇

獵聘網(wǎng)2014年9月的《2014互聯(lián)網(wǎng)人才大數(shù)據(jù)報告》顯示，2014年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員的跳槽頻率比傳統(tǒng)行業(yè)高了整整1倍?；ヂ?lián)網(wǎng)5年以下工作經(jīng)驗的員工平均跳槽時間是15至16個月―不到1年半，而傳統(tǒng)行業(yè)5年以下經(jīng)驗員工的平均跳槽時間為34個月。

造成互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才流動率高的原因有很多。近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展使得新生人才的供給速度無法填補人才需求的缺口，許多公司為了爭取能“拿來就用”的高質(zhì)量人才，不得不高薪挖角。同時，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)投資熱也吸引了大量的熱錢涌入，不少小型初創(chuàng)公司愿意支付比大公司更高的薪水來吸收人才―它們成了互聯(lián)網(wǎng)人的新去處。而從公司人的角度出發(fā)，相同領(lǐng)域公司同一崗位的工作內(nèi)容差異不大，因此員工跳槽所付出的成本較低，他們更能“輕易”跳槽。

于是互聯(lián)網(wǎng)人的薪水水漲船高?；ヂ?lián)網(wǎng)獵頭咨詢公司OfferCome公布的互聯(lián)網(wǎng)薪水分析報告中提到，2014年在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作3年以下的新人，只要績效排名在原公司前30%，跳槽一次后基本都能夠拿到30萬元以上的年薪。

本期《第一財經(jīng)周刊》采訪了行業(yè)內(nèi)的大公司HR、相關(guān)的人力資源專家，以及有跳槽經(jīng)歷的公司人，為我們解讀互聯(lián)網(wǎng)跳槽的原因、跳槽方向以及跳槽時要考慮的事。值得注意的是，無論是企業(yè)HR還是行業(yè)專家，都認為互聯(lián)網(wǎng)人應(yīng)該要對行業(yè)有更理性和清晰的認識，“目前互聯(lián)網(wǎng)人才市場存在很大的泡沫。一旦市場不再，人才價格就會回到理性水平。”獵聘網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源專家魏方翌認為比起薪資，客觀地衡量自己并做好規(guī)劃才是對公司人職場發(fā)展最有利的幫助。

A

造成互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽率高的原因

人才需求缺口大，尤其需要有經(jīng)驗的公司人

中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心的報告顯示，2014年中國移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)用開發(fā)人員需求量是200多萬，而實際從業(yè)者不到70萬。根據(jù)淘寶大學(xué)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，中國電商人才的缺口達到400多萬?！盎ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)對人才的需求在這幾年呈幾何增長?！蔽悍揭钫f。

從雇主角度說，高校畢業(yè)生和傳統(tǒng)行業(yè)過來的人才往往需要一段時間的培養(yǎng)和過渡，想要招到能馬上上手滿足業(yè)務(wù)需求的人員，最好的辦法就是從其他互聯(lián)網(wǎng)公司爭取有經(jīng)驗的公司人，結(jié)果就是行業(yè)人才價格的不斷上漲。為了填補人才缺口，公司不得不以市場價格來支付薪資?！暗鋵?，這種人才價格與公司人對企業(yè)所做的貢獻相比是虛高的?！蔽悍揭钫f。

融資成功的創(chuàng)業(yè)公司成為新的吸引力

根據(jù)公開資料統(tǒng)計，2014年7月中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)融資額超過1000萬美元以上的公司就超過20家。這些公司在拿到大額融資后，會將一大部分資金投入到高端人才的招募上，并且給出的價格往往比原來的大公司高出10%至30%，有些甚至還附加期權(quán)。

“最近一兩年，我們發(fā)現(xiàn)有越來越多的公司人員流向了創(chuàng)業(yè)公司?，F(xiàn)在這種人員流向創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)和跳槽去大公司一起，成為了我們?nèi)藛T流動的兩大主要方向。而且我們判斷這種趨勢還會持續(xù)，甚至?xí)絹碓矫黠@?！彬v訊深圳總部人力資源總監(jiān)陳雙華告訴《第一財經(jīng)周刊》。

工作內(nèi)容可復(fù)制性強，公司人跳槽后可立刻上手

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽率高的一大原因在于，這個行業(yè)里很多崗位所做的工作基本一致，不會因為公司的改變而有很大變化。對于公司人來說，他們不需要花太長時間去適應(yīng)新的工作內(nèi)容，更容易過渡到新工作中。

“而且互聯(lián)網(wǎng)公司一般都以年輕人為主，所以人際關(guān)系并不復(fù)雜。這使得互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的公司人跳槽基本上沒有成本，也是造成行業(yè)高跳槽率的原因之一。”魏方翌說。

B

互聯(lián)網(wǎng)人大多怎么跳？

大公司之間互跳

互聯(lián)網(wǎng)大公司之間相互跳槽是最普遍的一種跳槽方式。“很多人都會在B.A.T.之間跳槽，選擇同一級別下不同的大公司繼續(xù)自己的職業(yè)生涯?！标愲p華說，“我們很理解這種情況：因為個人發(fā)展或家庭等因素，需要尋找不同的機會。當(dāng)公司需求和自身需求不匹配時，員工就會選擇跳槽到符合自我需求的地方?！?/p>

賀力在2014年年初選擇離開工作4年的百度，考慮到自己的職業(yè)發(fā)展，他跳槽到了新浪。兩份工作中他都負責(zé)互聯(lián)網(wǎng)營銷?！霸诎俣?年的工作經(jīng)歷還是讓我收獲了很多經(jīng)驗、理念與思路。之所以出來，是希望看看更大的市場?！辟R力告訴《第一財經(jīng)周刊》。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)細分了很多子類別。賀力之前服務(wù)了4年的百度屬于搜索引擎領(lǐng)域，該領(lǐng)域里幾家核心的公司包括百度、搜狗、360和Google等。賀力通過觀察行業(yè)發(fā)展，認為社交、游戲、工具等領(lǐng)域?qū)⒊蔀橐苿踊ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)下一輪的增長熱點。因此他決定離開百度，進入屬于社交和媒體領(lǐng)域的新浪，接觸與以往不同的東西，以此獲得更好的職業(yè)未來。

跳槽到創(chuàng)業(yè)公司

隨著創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量的增長，越來越多原本待在大型互聯(lián)網(wǎng)公司的人選擇跳槽到創(chuàng)業(yè)公司，而相應(yīng)地，這些初創(chuàng)企業(yè)也愿意投入大量資金來吸引高質(zhì)量的人才加入，在短期內(nèi)提高公司發(fā)展效能。

2014年7月，錢莉從新浪微博跳槽去了一家互聯(lián)網(wǎng)人力資源初創(chuàng)公司。她原本在新浪微博擔(dān)任商務(wù)運營經(jīng)理，主要負責(zé)產(chǎn)品運營和用戶運營，不過她認為新浪的內(nèi)部升職機會較少，薪資漲幅也比較有限，以她所在的8人團隊來看，3年內(nèi)只有1個人升過一個級別。而來到初創(chuàng)公司之后，她不但在職位上晉升了一級，變?yōu)楦呒壣虅?wù)運營經(jīng)理，工資也上漲了50%。

除了薪水和職位的上調(diào)，錢莉選擇跳槽到初創(chuàng)公司也是因為在這里能獲得更大的發(fā)展空間。過去在大公司，大家都只負責(zé)手中的一小部分工作，跟產(chǎn)品的整體脫鉤。但在初創(chuàng)公司一個人往往要負責(zé)好幾個工種，能全面地統(tǒng)籌整個項目，對自己是很好的鍛煉。此外，在大公司工作完全以KPI為導(dǎo)向，很多時候員工會為了KPI指標去做一些實際對用戶體驗有傷害的事情。但在初創(chuàng)公司，員工可以直接跟CEO溝通，只要是對公司好的做法就能獲得支持，KPI的考評方式更靈活。

互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)之間互跳

隨著互聯(lián)網(wǎng)深入到現(xiàn)實生活的方方面面，互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)行業(yè)之間的界限越來越模糊。“嚴格說，現(xiàn)在已經(jīng)沒有單獨的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)了。如今幾乎所有的傳統(tǒng)行業(yè)都會涉及到互聯(lián)網(wǎng)。”魏方翌說。獵聘網(wǎng)報告顯示，2014年公司人從傳統(tǒng)行業(yè)流向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的數(shù)量，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)流向傳統(tǒng)行業(yè)的1倍。

傳統(tǒng)行業(yè)由于面臨發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的需要，往往希望吸收更多擁有豐富互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)驗的公司人加入。但由于互聯(lián)網(wǎng)在整個招聘市場上屬于熱門行業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)為了吸引人才，往往愿意給出更高的薪水。騰訊北京分公司人力資源平臺部助理總經(jīng)理韓旭婷認為，這個現(xiàn)象雖然會給互聯(lián)網(wǎng)人才短缺帶來一定壓力，但長遠來看，對整個行業(yè)有著利好意義?！盎ヂ?lián)網(wǎng)原來更多是同行業(yè)競品公司之間互相挖人，但現(xiàn)在傳統(tǒng)行業(yè)也加入了進來。這說明互聯(lián)網(wǎng)從原來的單純打造網(wǎng)絡(luò)世界，變得更深入傳統(tǒng)行業(yè)，人才流動的選擇性也更高，體現(xiàn)的是互聯(lián)網(wǎng)全行業(yè)的能力和行業(yè)面的擴大?！?/p>

同樣的，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也在積極地從傳統(tǒng)行業(yè)中吸收人才。這一方面是因為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展過快，人才總量不足，必須向傳統(tǒng)行業(yè)要人。另一方面，由于互聯(lián)網(wǎng)的信息技術(shù)必須與傳統(tǒng)行業(yè)結(jié)合，傳統(tǒng)行業(yè)人才的經(jīng)驗對于互聯(lián)網(wǎng)的落地發(fā)展有很大幫助。目前來說在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，電商、O2O、服務(wù)及智能硬件等領(lǐng)域是最需要傳統(tǒng)行業(yè)人才的地方。以電商為例，傳統(tǒng)行業(yè)中懂渠道、懂物流、懂倉儲的人才會更被需要。

C

跳槽時需要注意的三件事

不能只看薪水，更要注重職業(yè)規(guī)劃

薪水有大幅度提升是不少互聯(lián)網(wǎng)人跳槽的主要原因之一，但這并不應(yīng)該成為公司人跳槽的唯一原因。

判斷是否應(yīng)該離開原公司應(yīng)從以下幾個角度考慮：你的工作還有挑戰(zhàn)嗎？你所在的領(lǐng)域發(fā)展前景如何？公司的業(yè)務(wù)發(fā)展與你個人規(guī)劃是否一致？你是否還有晉升的可能？―要解決這些問題意味著你在跳槽前得有一個非常清晰的職業(yè)規(guī)劃，而薪資只是其中考量的一部分。

從雇主角度來說，它們也更愿意看到自己招募的員工對職業(yè)有想法有計劃。“我們喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時對個人成長和公司成長提供助力。這一類人職業(yè)選擇會比較慎重，不會因為短期利益放棄規(guī)劃，在頻繁跳槽上面會有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時候才會選擇跳槽?！表n旭婷說。

有一些跳槽理由會成為阻礙

每個互聯(lián)網(wǎng)公司人選擇跳槽的理由都不同，但有一些跳槽理由是HR在招聘時不希望聽到的。

韓旭婷說，騰訊公司在招聘跳槽員工的時候會著重考察幾點。首先是員工的人品和價值觀。很多候選人專業(yè)能力好，但他不能體現(xiàn)和公司一致的價值觀，對于這類員工，騰訊在招聘時不會考慮。第二是根據(jù)跳槽員工離開過往雇主的原因，來判斷他需要怎樣的平臺。如果他是沒法跟同事上級和諧相處，或犯了公司原則性的制度問題，又或者對現(xiàn)實中的困難抱怨諸多，這類員工HR在錄用時會比較慎重。員工在職業(yè)過程中應(yīng)該不斷反思自己成長，而不是找客觀環(huán)境的問題。

為融入新企業(yè)文化做準備

不同的互聯(lián)網(wǎng)公司之間，文化和環(huán)境有巨大的差異。魏方翌介紹，互聯(lián)網(wǎng)公司的文化主要可以分為兩類。一類是像Google、騰訊這類公司，它們在人才保留、公司福利等體系比較成熟，能給員工更多的安全感。另一類是以華為和很多創(chuàng)業(yè)公司為代表，崇尚務(wù)實精神，更注重效率和結(jié)果。跳槽的公司人如果沒有及時做好適應(yīng)不同公司文化的準備，跳槽之后可能會面臨極大的心理落差，無法適應(yīng)新的工作。

從百度跳槽到新浪的賀力就曾經(jīng)因為文化差異一度無法適應(yīng)新環(huán)境?！懊襟w類公司跟互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司屬性差別很大。百度是產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動的，產(chǎn)品迭代速度很快，但新浪就無法實現(xiàn)這么快的迭代速度?！苯?jīng)過了兩個月的調(diào)整和努力，他才終于讓自己適應(yīng)了新公司的文化，“新浪的曝光量大，媒體屬性強。每個公司都有自己擅長的方面，公司人需要快速去適應(yīng)。”

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的熱門城市依然是北上廣

盡管現(xiàn)在新一線城市已經(jīng)成為很多大公司下一步發(fā)展的首選，越來越多的公司人也從一線城市往新一線城市流動，但在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，情況有些不同。

個人成長分析報告范文第4篇

關(guān)鍵詞：高職院校；訂單式；人才培養(yǎng)模式；校企合作

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）06-0074-04

在國家政策指導(dǎo)下，我校一直十分重視校企合作，積極開展了對工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的探索和實踐，近年來，與華為、嘉環(huán)公司、中通服集團、富士康、中興、聯(lián)想等知名企業(yè)合作成立了多個訂單班，“訂單式”人才培養(yǎng)成效顯著。筆者擬以淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院“嘉環(huán)”訂單班的實施為例，闡述“訂單式”人才培養(yǎng)模式的具體實施過程、存在的問題以及構(gòu)建的長效機制等。

一、“訂單式”人才培養(yǎng)模式的實施過程

“嘉環(huán)”訂單班是與華為商、華為培訓(xùn)中心南京嘉環(huán)科技有限公司合作開設(shè)的，目前已實施了三屆，學(xué)生對該訂單班的反饋較好，學(xué)生頂崗實習(xí)和就業(yè)表現(xiàn)也受到企業(yè)的一致好評。該訂單班的具體實施過程包括以下五個環(huán)節(jié)。

1.選定合作企業(yè)，簽訂訂單協(xié)議

我校在選擇嘉環(huán)公司作為訂單企業(yè)之前，學(xué)校、系部領(lǐng)導(dǎo)及教研室相關(guān)人員對該公司的生產(chǎn)條件、技術(shù)實力、人才需求狀況、產(chǎn)品市場前景、社會影響力等進行了較為全面的調(diào)研和論證，在此基礎(chǔ)上，校企雙方就訂單人數(shù)、訂單專業(yè)方向、權(quán)利與義務(wù)、教學(xué)實施、資源共享、頂崗實習(xí)安排、就業(yè)安排以及待遇等方面達成共識后，簽訂了訂單合作協(xié)議。

2.組建管理機構(gòu)，制定訂單班人才培養(yǎng)方案

組建了由系部領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)帶頭人、教研室主任、骨干教師、企業(yè)負責(zé)人、企業(yè)技術(shù)專家等組成的訂單班運行管理委員會，主要負責(zé)訂單班人才培養(yǎng)方案的制定和優(yōu)化。

3.選拔學(xué)生，組建訂單班

一般在第三學(xué)期結(jié)束前，完成“嘉環(huán)”班的宣傳、學(xué)生選拔和班級組建等工作。學(xué)生選拔采用雙向選擇方式，學(xué)生先報名，然后由企業(yè)人員進行考試和面試，確定最終名單。為便于后期教學(xué)實施與學(xué)生管理，學(xué)校對選拔出的學(xué)生單獨組建行政班。

4.校企共同參與人才培養(yǎng)

訂單人才培養(yǎng)主要包括技術(shù)技能培養(yǎng)和學(xué)生管理兩個方面。對于技術(shù)技能培養(yǎng)，“嘉環(huán)”訂單班第四學(xué)期1～14周由校內(nèi)骨干教師進行專業(yè)課講授，第15～19周由嘉環(huán)公司華為講師進行崗位集訓(xùn)，結(jié)合實際工程案例進行實踐能力提升，第五學(xué)期學(xué)生到企業(yè)進行頂崗實習(xí)，進行現(xiàn)場鍛煉，真正參與實際工程項目的實施。對于學(xué)生管理，學(xué)校選拔一名班主任參與學(xué)生日常管理，企業(yè)有一名訂單班對口負責(zé)人，并且從頂崗實習(xí)開始為每位學(xué)生配備一名企業(yè)導(dǎo)師，以老帶新，給予學(xué)生技術(shù)指導(dǎo)和思想引導(dǎo)。

5.頂崗實習(xí)和就業(yè)

在企業(yè)和學(xué)生雙向選擇的基礎(chǔ)上，結(jié)合第四學(xué)期校內(nèi)教師考核結(jié)果和華為講師考核結(jié)果，最終確定參加頂崗實習(xí)的學(xué)生，然后根據(jù)學(xué)生在頂崗實習(xí)期間的綜合表現(xiàn)和工作業(yè)績等，決定是否錄用為正式員工，確定后期的定崗定級。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)模式存在的問題

（一）訂單培養(yǎng)在一定程度上影響了學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展

“嘉環(huán)”訂單班主要包括網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化和寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)維護兩大方向，訂單班人才培養(yǎng)方案是校企雙方針對這兩大工作崗位的知識和技能要求制定的，因此具有很強的針對性，雖然在頂崗實習(xí)時會進行相關(guān)工作崗位的雙向選擇，但仍然不利于學(xué)生的長期發(fā)展，主要表現(xiàn)在：其一，訂單班課程體系基本上是按照訂單企業(yè)崗位要求設(shè)置的，崗位針對性過強，學(xué)生掌握的專業(yè)技能過窄，缺乏全面可持續(xù)發(fā)展的綜合職業(yè)能力，且職業(yè)素質(zhì)欠缺。其二，在訂單班教學(xué)實施過程中，往往按照企業(yè)的要求，融入了企業(yè)文化、工作流程、入職禮儀、上崗安全教育等方面的內(nèi)容，實際上很多內(nèi)容屬于入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的范疇，很大程度上混淆了高職教育與企業(yè)培訓(xùn)，這樣過多地給學(xué)生灌輸帶有訂單企業(yè)特質(zhì)的東西，忽略了學(xué)生職業(yè)興趣的多樣性，從而導(dǎo)致學(xué)生視野狹窄、知識結(jié)構(gòu)單一、應(yīng)變能力減弱，很難適應(yīng)社會發(fā)展與職業(yè)崗位變化的需要，不利于學(xué)生以后的擇業(yè)和可持續(xù)發(fā)展。其三，訂單崗位本身要有職業(yè)發(fā)展通道，通過學(xué)生一步一步的努力不斷晉升，激發(fā)學(xué)生的工作熱情，有利于學(xué)生的長期發(fā)展；但在訂單班人才培養(yǎng)方案中，對于這方面的關(guān)注很少涉及，很多訂單班學(xué)生可能待在某個工作崗位很多年，一直沒有得到進一步發(fā)展的機會，容易導(dǎo)致學(xué)生工作懈怠，也不利于學(xué)生的長期發(fā)展。因此，訂單培養(yǎng)必須考慮學(xué)校的定位及學(xué)生的需求，處理好學(xué)業(yè)與就業(yè)的關(guān)系，重視學(xué)生的長遠發(fā)展問題，在強調(diào)學(xué)生實踐技能培養(yǎng)的同時，對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)也不容忽視，應(yīng)本著企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者利益最大化的原則，實現(xiàn)三方共贏。

（二）學(xué)生參加訂單班目的不明確、誠信意識淡薄

在訂單班組建和實施過程中，學(xué)校缺乏對學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的引導(dǎo)，企業(yè)缺乏較為完善的學(xué)習(xí)考核和淘汰機制，學(xué)生缺乏誠信意識和準確的職業(yè)定位，這些因素都將不利于訂單班的正常運作。其主要表現(xiàn)，一是盲目選擇訂單班。進入訂單班的學(xué)生，并不是每個人都對自己的興趣愛好、個人職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展有過深入的思考和規(guī)劃，存在盲目選擇的情況。部分學(xué)生對于訂單企業(yè)不夠了解，對個人職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清楚，有些為了以后就業(yè)而選擇訂單班，有些是沖著企業(yè)的名氣去的，還有一些是家庭貧困的學(xué)生為了減輕家庭負擔(dān)而選擇訂單班的。二是學(xué)習(xí)容易產(chǎn)生懈怠。學(xué)生簽訂訂單協(xié)議后，感覺自己工作已定，不用擔(dān)心由于自身技術(shù)、能力等不足而找不到工作，容易產(chǎn)生懈怠心理，在學(xué)習(xí)上不能嚴格要求自己，缺乏刻苦鉆研的精神，對所學(xué)知識一知半解，再加上企業(yè)沒有一套較為完善的考核和淘汰機制，最終導(dǎo)致部分學(xué)生沒有達到預(yù)期培養(yǎng)要求。三是毀約。訂單培養(yǎng)受到企業(yè)和學(xué)生雙向選擇的約束，由于年齡、資歷以及經(jīng)濟社會發(fā)展等各方面原因，部分學(xué)生的思想在訂單培養(yǎng)過程中逐漸發(fā)生了改變。雖然在進入訂單班前已與訂單企業(yè)簽訂了協(xié)議，但是經(jīng)過一段時間的專業(yè)學(xué)習(xí)，對自己進行了重新定位和思考，有些學(xué)生感覺自己不太喜歡訂單崗位或決定走專轉(zhuǎn)本、專接本等學(xué)歷提升的道路，還有的學(xué)生因找到更為理想的工作而違約。學(xué)生盲目選擇訂單班以及毀約，不利于學(xué)生的個人成長和發(fā)展，加大了訂單企業(yè)的培養(yǎng)成本和風(fēng)險，在一定程度上也影響了學(xué)校的聲譽。

（三）訂單班學(xué)生后期頂崗實習(xí)管理與跟蹤不到位

由于缺乏系統(tǒng)化的設(shè)計，學(xué)校對頂崗實習(xí)過程管理不到位，對實習(xí)學(xué)生缺乏有效的過程管理，從而影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。其主要表現(xiàn)是：首先，指導(dǎo)教師在頂崗實習(xí)過程中指導(dǎo)不夠全面和深入。雖然學(xué)校和訂單企業(yè)都為學(xué)生配備了一名指導(dǎo)教師，但對于學(xué)生的指導(dǎo)大部分停留在形式層面。部分校內(nèi)教師并不是專業(yè)教師，而且與學(xué)生交流較少，對學(xué)生在訂單企業(yè)的頂崗實習(xí)情況并沒有深入的了解；企業(yè)指導(dǎo)教師一般忙于工作，除給予學(xué)生技能方面的一些指導(dǎo)外，對于學(xué)生剛剛轉(zhuǎn)變?yōu)闇事殬I(yè)人過程中的心理變化等不能給予及時的引導(dǎo)。其次，頂崗實習(xí)考評方式過于形式化。很多學(xué)校以頂崗實習(xí)小結(jié)、企業(yè)評價表、學(xué)生自評等來考核學(xué)生，考核維度相對而言較為合理，但這些考核表的填寫往往都在學(xué)生回校時集中完成，難以對學(xué)生的實際實習(xí)效果進行科學(xué)評價，特別是對學(xué)生在整個實習(xí)環(huán)節(jié)中實踐技能訓(xùn)練的狀況無法實現(xiàn)實時跟蹤，不能對過程進行考核評價。再次，跟蹤與反饋機制不完善。一方面，由于高職院校的師資、教學(xué)經(jīng)費不足，學(xué)校沒有足夠的教師可以派到訂單企業(yè)對頂崗實習(xí)學(xué)生進行跟蹤管理，而且全過程管理的開支較大，因此，對頂崗實習(xí)的學(xué)生無法實施有效的全程跟蹤管理；另一方面，頂崗實習(xí)缺乏動態(tài)的閉環(huán)反饋機制，在訂單班頂崗實習(xí)過程中，校企之間沒有形成閉環(huán)的反饋通道，雙方都未能及時對學(xué)生頂崗實習(xí)的情況及遇到的問題進行相互反饋和溝通。

三、訂單培養(yǎng)的長效機制

（一）建立人才培養(yǎng)的創(chuàng)新機制

在訂單培養(yǎng)過程中，應(yīng)建立健全人才培養(yǎng)的創(chuàng)新機制。具體而言，一是訂單培養(yǎng)也應(yīng)強調(diào)專業(yè)及職業(yè)能力的通用性。在制定“嘉環(huán)”訂單班人才培養(yǎng)方案時，我校與嘉環(huán)公司領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員等進行了全面、深入的研討，整個訂單培養(yǎng)計劃、課程設(shè)計、教學(xué)內(nèi)容、考核體系等兼顧通用性和針對性，明確了校企雙方的責(zé)任和權(quán)利，注重學(xué)生的自學(xué)能力、遷移能力的培養(yǎng)及學(xué)生的全面發(fā)展，以便適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境和工作崗位環(huán)境。二是在注重學(xué)生實踐技能培養(yǎng)的同時，滲透職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。在“嘉環(huán)”訂單班課程體系中增設(shè)了職業(yè)素質(zhì)方面的課程，用于提升訂單學(xué)生的綜合素質(zhì)。三是注重學(xué)生職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。在選定訂單方向時，首先要考慮這個就業(yè)崗位是否有可持續(xù)的發(fā)展通道，如“嘉環(huán)”訂單班選定的“網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化”方向的發(fā)展通道為測試工程師RF優(yōu)化工程師后臺優(yōu)化工程師項目經(jīng)理網(wǎng)優(yōu)自由人，“寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)維護”方向的發(fā)展通道為寬帶設(shè)備調(diào)測工程師寬帶業(yè)務(wù)維護工程師項目經(jīng)理。

（二）建立訂單學(xué)生的選拔機制和淘汰機制

既然部分學(xué)生進入訂單班具有一定的盲目性，校企雙方就應(yīng)從源頭上解決這個問題。一方面，學(xué)校應(yīng)在學(xué)生入學(xué)初期對學(xué)生進行職業(yè)規(guī)劃測評與指導(dǎo)，幫助學(xué)生認識自我，了解自己的性格、興趣愛好、情商、智商等，以便在選擇企業(yè)或職業(yè)崗位時有一定的針對性；另一方面，學(xué)校應(yīng)做好訂單培養(yǎng)的宣傳工作，讓學(xué)生了解訂單培養(yǎng)的作用、意義、培養(yǎng)方式及實施過程等，給予學(xué)生正確的引導(dǎo)。除此之外，“嘉環(huán)”訂單班還針對有意向的學(xué)生組織了考試、面試，從而選拔出學(xué)習(xí)能力強、對企業(yè)認可度高的學(xué)生。

為了不讓訂單班學(xué)生在學(xué)習(xí)上產(chǎn)生懈怠，建立健全多級淘汰機制很有必要，“嘉環(huán)”訂單班除了組班時的雙向選擇淘汰外，在訂單班培養(yǎng)過程中，對學(xué)習(xí)不認真、學(xué)習(xí)能力較差、違紀違規(guī)的學(xué)生要進行淘汰，同時也可以動態(tài)補充部分新學(xué)員。在頂崗實習(xí)過程中，對于實習(xí)一段時間后仍然達不到崗位要求的、實習(xí)不負責(zé)的、違紀違規(guī)的學(xué)生也要進行淘汰。多級淘汰機制不但不會減弱學(xué)生的學(xué)習(xí)和實習(xí)熱情，反而會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)和實習(xí)動力，使其在學(xué)習(xí)上認真、刻苦鉆研，在實習(xí)崗位上具有強烈的責(zé)任心。

（三）建立訂單培養(yǎng)的激勵機制

在訂單班實施過程中，訂單企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的激勵措施，多給予訂單班學(xué)生一些關(guān)懷，提高學(xué)生對企業(yè)的歸屬感和認同感?！凹苇h(huán)”訂單班在三屆實施過程中，主要探索和實踐了以下激勵方式：一是構(gòu)建職業(yè)資格證書激勵機制，對于在訂單學(xué)習(xí)、頂崗實習(xí)過程中考取公司認可的職業(yè)資格證書，如華為認證、思科認證以及建造師的學(xué)生，可由嘉環(huán)公司報銷考證費用，并按照公司規(guī)定給予物質(zhì)獎勵；二是對于頂崗實習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀者，頒發(fā)華為或運營商認可的職業(yè)崗位技能證書；三是設(shè)立獎學(xué)金制度，嘉環(huán)公司為每屆訂單班設(shè)立了企業(yè)獎學(xué)金，用于獎勵在訂單培養(yǎng)過程中綜合表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生；四是對表現(xiàn)突出的學(xué)生，在后期定崗定級方面給予適當(dāng)考慮；五是開辟學(xué)歷提升通道，嘉環(huán)公司為優(yōu)秀的訂單班學(xué)生提供了參加南京郵電大學(xué)的成人本科學(xué)歷學(xué)習(xí)的上升通道，學(xué)生可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終獲得本科學(xué)歷。

（四）建立訂單合作的誠信機制

良好的誠信機制是保證訂單培養(yǎng)正常運作的一個重要方面，任何一方違背協(xié)議，影響到訂單培養(yǎng)的質(zhì)量，都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！凹苇h(huán)”訂單班從以下幾個方面構(gòu)建了訂單合作的誠信機制：一是訂單合作協(xié)議明確了學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方的權(quán)利和義務(wù)，通過簽訂合法的訂單協(xié)議，在法律層面上約束各主體的行為，確保各主體按照協(xié)議規(guī)定履行自己的權(quán)利和義務(wù)；二是在訂單班實施過程中，學(xué)校對訂單班學(xué)生要進行正確引導(dǎo)，并且系部的學(xué)工部門要與訂單班學(xué)生簽訂誠信承諾書，樹立和強化學(xué)生的誠信觀念；三是作為訂單企業(yè)，應(yīng)多從學(xué)生角度考慮和處理問題，給予學(xué)生一定的適應(yīng)工作崗位的時間，同時也應(yīng)按照訂單協(xié)議規(guī)定，為學(xué)生學(xué)習(xí)、頂崗、就業(yè)等提供各方面的支持。

（五）建立頂崗實習(xí)的管理和跟蹤機制

1.加強與訂單企業(yè)的溝通聯(lián)系，構(gòu)建多方合作的管理機制

從三屆“嘉環(huán)”訂單班的運行來看，由我校校企合作辦、系部與企業(yè)人事管理部門共同制定的訂單班頂崗實習(xí)方案及管理制度，明確了學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方的權(quán)利和義務(wù)。一是學(xué)校做好頂崗實習(xí)學(xué)生的管理和指導(dǎo)工作，定期對校內(nèi)指導(dǎo)教師進行檢查，了解學(xué)生在崗情況及存在的問題，并有針對性地通過QQ、郵件、電話等形式對學(xué)生進行遠程輔導(dǎo)；二是嘉環(huán)公司為每位學(xué)生配套了一名企業(yè)導(dǎo)師，一般都是經(jīng)驗豐富的企業(yè)骨干或企業(yè)老員工，該導(dǎo)師不僅要在技術(shù)上給予學(xué)生一定的指導(dǎo)，而且也要從思想方面給學(xué)生以正確的引導(dǎo)；三是學(xué)校實行柔性的學(xué)分置換制度，對于“嘉環(huán)”班學(xué)生第五學(xué)期的課程學(xué)分，可通過在企業(yè)相關(guān)崗位的技術(shù)培訓(xùn)及現(xiàn)場工程實施工作進行置換。

2.制定和采用多元化的綜合評價體系

嘉環(huán)公司注重學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，將企業(yè)人力資源管理理念嵌入到頂崗實習(xí)評價指標體系中，在真實的職業(yè)崗位環(huán)境中構(gòu)建了學(xué)生評價、學(xué)校評價與企業(yè)評價三者有機結(jié)合的多元化評價體系。

3.創(chuàng)新動態(tài)的頂崗實習(xí)閉環(huán)反饋機制

校企雙方指導(dǎo)教師應(yīng)全程跟蹤，定期回訪，實時了解學(xué)生的頂崗實習(xí)情況。另外，嘉環(huán)公司還開發(fā)了一款頂崗實習(xí)管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以記錄在嘉環(huán)公司頂崗實習(xí)或就業(yè)的學(xué)生的實時工作情況、綜合能力及表現(xiàn)情況等，并可以給出分析報告。這樣學(xué)校、企業(yè)可以借助這個平臺，實時地了解訂單班學(xué)生的頂崗實習(xí)或就業(yè)情況，當(dāng)一屆訂單班頂崗實習(xí)結(jié)束后，分析報告可以用來優(yōu)化原有的訂單班人才培養(yǎng)方案和訂單培養(yǎng)的過程管理，形成閉環(huán)的反饋機制，從而促進訂單培養(yǎng)進入良性循環(huán)的軌道。

參考文獻：

[1]王亞芳.就業(yè)視角下的高職院校訂單培養(yǎng)模式利弊分析[J].教育探索，2014（3）.

[2]楊可心，劉春生.職業(yè)學(xué)校學(xué)生可持續(xù)發(fā)展問題研究[J].職教論壇，2005（13）.

[3]于正永.高職院校訂單培養(yǎng)的人文思考[J].中國電力教育，2011（29）.

個人成長分析報告范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統(tǒng)；人才培訓(xùn) 

 

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經(jīng)驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。 

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理 

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。 

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化 

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。 

從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。 

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲備不足 

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人，但是專職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。 

3.缺乏人才成長競爭機制 

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進與培育機制，無法引進企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；kpi考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學(xué)的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。 

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。 

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲備系統(tǒng)平臺 

1.人才“蓄水池”的概念 

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。 

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。 

2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出 

久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是： 

1）人才需求預(yù)測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。 

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負責(zé)填制《人才儲備信息表》。 

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測評。 

久隆電力人才入池評價除了重點關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關(guān)注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經(jīng)過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責(zé)錄入相關(guān)人才儲備管理信息系統(tǒng)。 

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對他們的關(guān)懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。 

5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。 

6）系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動、職務(wù)調(diào)整、重大獎勵、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準確性。 

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關(guān)崗位。 

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。 

2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。 

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應(yīng)用與實踐 

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。 

1.準備階段 

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅實的基礎(chǔ)。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。 

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。 

根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測目標需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準備工作基本就緒。 

2.實施階段 

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。 

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。 

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經(jīng)報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。 

（2）循序漸進，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓(xùn)計劃，一年來共開展各類培訓(xùn)項目共50余項，參加培訓(xùn)人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財務(wù)人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導(dǎo)員工主動參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。 

（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快?！保瑢⒓{入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應(yīng)對挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。 

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。 

（5）關(guān)心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過座談會、一線慰問、集中培訓(xùn)、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責(zé)、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監(jiān)督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。