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考察報(bào)告提綱范文第1篇

調(diào)查報(bào)告又叫調(diào)查研究報(bào)告，應(yīng)該說后者是它更準(zhǔn)確的名稱。因?yàn)樗粌H是調(diào)查的產(chǎn)物，更是研究的產(chǎn)物。調(diào)查報(bào)告主要功能是搜集情況，并通過對調(diào)查所得情況的深入研究，提出一定的見解。因此調(diào)查報(bào)告是根據(jù)某一特定目的，運(yùn)用辯證唯物論的觀點(diǎn)，對某一事務(wù)或某一問題進(jìn)行深入、細(xì)致、周密的調(diào)查研究和綜合分析后，將這些調(diào)查和分析的結(jié)果系統(tǒng)地、如實(shí)地整理成書面文字的一種文體。像考察報(bào)告、調(diào)研報(bào)告及××調(diào)查等都是常見的調(diào)查報(bào)告體裁。

二、調(diào)查報(bào)告寫法

調(diào)查報(bào)告一般由標(biāo)題和正文兩部分組成。

（一）標(biāo)題

標(biāo)題可以有兩種寫法。一種是規(guī)范化的標(biāo)題格式，即“發(fā)文主題”加“文種”，基本格式為“××關(guān)于××××的調(diào)查報(bào)告”、“關(guān)于××××的調(diào)查報(bào)告”、“××××調(diào)查”等。另一種是自由式標(biāo)題，包括陳述式、提問式和正副題結(jié)合使用三種。陳述式如《東北師范大學(xué)碩士畢業(yè)生就業(yè)情況調(diào)查》，提問式如《為什么大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)傾向沿海和京津地區(qū)》，正副標(biāo)題結(jié)合式，正題陳

述調(diào)查報(bào)告的主要結(jié)論或提出中心問題，副題標(biāo)明調(diào)查的對象、范圍、問題，這實(shí)際上類似于“發(fā)文主題”加“文種”的規(guī)范格式，如《高校發(fā)展重在學(xué)科建設(shè)――××××大學(xué)學(xué)科建設(shè)實(shí)踐思考》等。作為公文，最好用規(guī)范化的標(biāo)題格式或自由式中正副題結(jié)合式標(biāo)題。

（二）正文

正文一般分前言、主體、結(jié)尾三部分。

1.前言：

扼要說明調(diào)查的目的、時(shí)間、地點(diǎn)；對象或范圍；做了哪些調(diào)查；本文所要報(bào)告的主要內(nèi)容是什么。這一部分，主要是介紹基本情況和提出問題，寫法可靈活多樣。

2、主體：

這是調(diào)查報(bào)告最主要的部分，這部分詳述調(diào)查研究的基本情況、做法、經(jīng)驗(yàn)，以及分析調(diào)查研究所得材料中得出的各種具體認(rèn)識、觀點(diǎn)和基本結(jié)論。一般把調(diào)查的主要情況、經(jīng)驗(yàn)或問題歸納為幾個(gè)問題，分為幾個(gè)小部分來寫。每個(gè)小部分有一個(gè)中心，加上序碼來表明，或加上小標(biāo)題來提示、概括這部分的內(nèi)容，使之眉目清楚。

3、結(jié)尾：

結(jié)尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進(jìn)工作的建議；或總結(jié)全文的主要觀點(diǎn)，進(jìn)一步深化主題；或提出問題，引發(fā)人們的進(jìn)一步思考；或展望前景，發(fā)出鼓舞和號召。

（三）社會實(shí)踐調(diào)查報(bào)告的寫作程序

一般來說，社會實(shí)踐調(diào)查報(bào)告寫作要經(jīng)過以下五個(gè)程序：

1.確定主題

主題是調(diào)查報(bào)告的靈魂，對調(diào)查報(bào)告寫作的成敗具有決定性的意義。因此，確定主題要注意：

報(bào)告的主題應(yīng)與調(diào)查主題一致；

要根據(jù)調(diào)查和分析的結(jié)果，重新確定主題；

主題宜小，且宜集中；與標(biāo)題協(xié)調(diào)一致，避免文題不副。

2.取舍材料

對經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析與理論分析所得到的系統(tǒng)的完整的調(diào)查資料，在組織調(diào)查報(bào)告時(shí)仍需精心選擇，不可能也不必都寫上報(bào)告，要注意取舍。如何選擇材料呢？

1）選取與主題有關(guān)的材料，去掉無關(guān)的，關(guān)系不大的，次要的，非本質(zhì)的材料，使主題集中、鮮明、突出；

2）注意材料點(diǎn)與面的結(jié)合，材料不僅要支持報(bào)告中某個(gè)觀點(diǎn)，而且要相互支持，形成面上的“大氣”；

3）在現(xiàn)有有用的材料中，要比較、鑒別、精選材料，選擇最好的材料來支持作者的意見，使每一材料以一當(dāng)十。

3.布局和擬定提綱

這是調(diào)查報(bào)告構(gòu)思中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。布局就是指調(diào)查報(bào)告的表現(xiàn)形式，它反映在提綱上就是文章的骨架。擬定提綱的過程實(shí)際上就是把調(diào)查材料進(jìn)一步分類，構(gòu)架的過程。

構(gòu)架的原則

是：圍繞主題，層層進(jìn)逼，環(huán)環(huán)相扣。提綱或骨架的特點(diǎn)是它的內(nèi)在的邏輯性，要求必須綱目分明，層次分明。

調(diào)查報(bào)告的提綱有兩種，一種是觀點(diǎn)式提綱，即將調(diào)查者在調(diào)查研究中形成的觀點(diǎn)按邏輯關(guān)系一一地列寫出來。另一種是條目式提綱，即按層次意義表達(dá)上的章、節(jié)、目，逐一地一條條地寫成提綱。也可以將這兩種提綱結(jié)合起來制作提綱。

4.起草社會實(shí)踐報(bào)告

這是調(diào)查報(bào)告寫作的行文階段。要根據(jù)已經(jīng)確定的主題、選好的材料和寫作提綱，有條不紊地行文。寫作過程中，要從實(shí)際需要出發(fā)選用語言，靈活地劃分段落。

在行文時(shí)要注意：①結(jié)構(gòu)合理（標(biāo)題、導(dǎo)語、正文、結(jié)尾、落款）；②報(bào)告文字規(guī)范，具有審美性與可讀性，如：制定優(yōu)惠政策，引進(jìn)急需人才，運(yùn)用競爭機(jī)制，盤活現(xiàn)有人才，（文章段落的條目觀點(diǎn)）；③通讀易懂。注意對數(shù)字、圖表、專業(yè)名詞術(shù)語的使用，做到深入淺出，語言具有表現(xiàn)力，準(zhǔn)確、鮮明、生動、樸實(shí)。

考察報(bào)告提綱范文第2篇

差額考察，顧名思義，就是根據(jù)職位需要，對每一擬任職位提出若干人選同時(shí)進(jìn)行考察，做到好中選優(yōu)的考察方法。它主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是具有較強(qiáng)的擇優(yōu)性。按照決策學(xué)理論，相對于等額考察對象的唯一性，差額考察針對某一職位提出了若干考察對象，每一對象，在考察中都處于同等地位，通過相互比較，有利于“優(yōu)選”高素質(zhì)的人才，也進(jìn)一步拓寬了組織部門選人視野，在更大范圍內(nèi)擇優(yōu)選拔人才。

二是具有較強(qiáng)的開放性。從干部考察工作的實(shí)踐來看，等額考察容易給干部群眾產(chǎn)生心理誤導(dǎo)，認(rèn)為考察某人就是要提拔某人的思維定勢，不利于考察工作的客觀性和準(zhǔn)確性；而差額考察因考察對象的多元競爭性，考察結(jié)果運(yùn)用的選擇性，考察結(jié)果在運(yùn)用決策的作用更加重要，因此能夠在一定程度上消除談話對象的心理“誤區(qū)”，調(diào)動他們向組織反映真實(shí)情況的積極性，使考察結(jié)果更趨真實(shí)、客觀、全面。同時(shí)由于從封閉式選人向開放式選人的轉(zhuǎn)變，更有利于形成正確的用人導(dǎo)向，進(jìn)一步激發(fā)廣大干部的進(jìn)取精神。

三是具有較強(qiáng)的民主性。差額考察則因考察對象相對較多，讓群眾有更多的參與、選擇和監(jiān)督機(jī)會，考察范圍隨之?dāng)U大，有利于把堅(jiān)持黨管干部和充分走群眾路線結(jié)合起來，民主程度進(jìn)一步提高，產(chǎn)生的人選也具有較高的群眾公認(rèn)度。

因此，在選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考察工作中，全面實(shí)行差額考察制將是干部考察工作改革的一大方向。如何做好差額考察工作呢？筆者認(rèn)為，在發(fā)揮傳統(tǒng)考察方式方法優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

一要建立擬任職位的核心能力要素?！陡刹咳斡脳l例》要求，應(yīng)“根據(jù)不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)要求，制定具體考察標(biāo)準(zhǔn)”。在傳統(tǒng)的考察工作中，我們統(tǒng)一用“德、能、勤、績、廉”五個(gè)要素標(biāo)準(zhǔn)，過于籠統(tǒng)粗線條，既沒有體現(xiàn)職位的層次分類要求，又沒有體現(xiàn)不同職位、不同職務(wù)素質(zhì)要求，容易造成千人一面，甚至失真失實(shí)。所以我們要針對不同的領(lǐng)導(dǎo)職位，確立相應(yīng)的核心能力要素，如對正職領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)確立“駕馭全局、履行職責(zé)、知人善任、開拓創(chuàng)新”；對于副職，應(yīng)確立“獨(dú)擋一面、維護(hù)團(tuán)結(jié)、群眾基礎(chǔ)、開拓創(chuàng)新、業(yè)務(wù)能力”等核心能力要素；對于經(jīng)濟(jì)綜合部門干部、黨群部門干部、專業(yè)技術(shù)干部以及不同層次領(lǐng)導(dǎo)干部都應(yīng)確立不同的核心能力要素。只有這樣，才能抓住相同職位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的本質(zhì)特征，才可以在同一平臺上對不同人選進(jìn)行比較、分析和鑒別。

二要多手段、大范圍立體考察。一是結(jié)合審計(jì)考察。通過經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，將干部在任期內(nèi)應(yīng)負(fù)的責(zé)任分為發(fā)展責(zé)任、經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任、經(jīng)濟(jì)決策責(zé)任和個(gè)人經(jīng)濟(jì)行為責(zé)任進(jìn)行審計(jì)，杜絕虛報(bào)浮夸和“官出數(shù)字、數(shù)字出官”等不正之風(fēng)；二是擴(kuò)大范圍考察。既考察工作圈，又考察干部的生活圈、社交圈，了解干部“八小時(shí)以外”情況；既注重上級領(lǐng)導(dǎo)的評論，又重視基層群眾的反映。如對縣級機(jī)關(guān)部門考察時(shí)，除聽取鄉(xiāng)鎮(zhèn)和相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)的意見，還征求縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)和部分離退休干部的意見；對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部考察時(shí)，按分工情況請縣分管領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門分別給予評議。三是前后兼顧追溯考察。不僅到現(xiàn)任職單位進(jìn)行考察，還追溯到原工作單位進(jìn)行考察，全面了解干部在不同崗位、不同環(huán)境中一貫的、持久的表現(xiàn)，讓考察評價(jià)經(jīng)得起時(shí)間檢驗(yàn)。四是實(shí)地走訪考察?！岸牉樘?，眼見為實(shí)”，要注意實(shí)地走訪，現(xiàn)場驗(yàn)證干部實(shí)績；五是談話約見制。在實(shí)行考察組指定談話對象（人數(shù)不少于20人）、考察預(yù)告制的同時(shí)，可試行談話約見制，向參加民主測評大會的人員發(fā)放了《考察談話約見表》，增強(qiáng)考察的透明度。

三要引入人才測評方法。干部考察工作要與時(shí)俱進(jìn)，積極借鑒和吸納一些人才測評知識及方法。一是量化民主測評。運(yùn)用現(xiàn)代信息處理手段，采用干部量化測評系統(tǒng)，細(xì)化測評項(xiàng)目、量化測評指標(biāo)，計(jì)算機(jī)統(tǒng)一錄入數(shù)據(jù)，對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行定量評價(jià)，提高民主測評的可比性和準(zhǔn)確性。二是提高個(gè)別談話的科學(xué)性。要打破過去以“他評”為主的一貫的作法，實(shí)行“面試測評”與“他評”并重。即將與考察對象面談作為“面試”，按照行為面試的要求，擬定面談提綱，通過不斷追問的形式，運(yùn)用行為科學(xué)理論，觀察、了解、分析人的行為及行為結(jié)果，追溯其思想動機(jī)，從深層次上認(rèn)識考察對象。然后與其他談話對象進(jìn)行個(gè)別談話時(shí)，積極營造良好的談話氛圍，讓他們說出真話、道出實(shí)情。最后，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，運(yùn)用心理學(xué)知識，分析考察主體、考察對象以及考察中介在考察中產(chǎn)生的心理誤差，將談話內(nèi)容和反映的核心能力要素進(jìn)行相互印證。三是綜合分析。注意掌握各種方法測評的效度不同，相對來說，個(gè)別談話（面試）測評的“能”的效度較高，民主測評的“德、勤、廉”的效度較高，而實(shí)績考核測評的“績”的效度較高。要運(yùn)用系統(tǒng)理論的概念和觀點(diǎn)，對干部考察的各要素進(jìn)行綜合分析，優(yōu)化組合，獲得最佳效果。

考察報(bào)告提綱范文第3篇

關(guān)鍵詞：大學(xué)生 社會調(diào)查 問題

讓大學(xué)生開展社會調(diào)查實(shí)踐活動，是近年來教育體制改革的一項(xiàng)重要舉措。它是學(xué)校教育的擴(kuò)展和延伸，對促進(jìn)高校培養(yǎng)出綜合素質(zhì)人才有著重要的意義。

經(jīng)過學(xué)生經(jīng)過直接的參觀，訪問等活動，收集到大量材料，對社會客觀事物產(chǎn)生感性認(rèn)識，對獲得的社會調(diào)查材料進(jìn)行思考與分析，從而由對事物外部聯(lián)系的認(rèn)識提高到對事物內(nèi)部聯(lián)系的認(rèn)識。在這樣一個(gè)過程中，大學(xué)生能夠獲得實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力和交際能力的提高?？梢哉f，對于大學(xué)生個(gè)人成長而言是一件好事。

高校學(xué)生對參加社會調(diào)研表現(xiàn)出了很高的熱情，但是在實(shí)際操作過程中也存在一些問題。原因和解決方法下文試探討之。

一、從學(xué)生的角度出發(fā)

1.對調(diào)查研究的重要性認(rèn)識不夠，對調(diào)研的方法不熟悉

在學(xué)生中有人糊涂地認(rèn)為，調(diào)查研究無關(guān)緊要或者不太重要。這種認(rèn)識會影響參與社會調(diào)研的積極性和持久性。有些學(xué)生憑著熱情參與到活動中來，并沒有學(xué)會科學(xué)的方法和技能，從而影響工作的進(jìn)度和效度。

這兩種現(xiàn)象都需要學(xué)校和指導(dǎo)老師在活動開始前對學(xué)生進(jìn)行教育，樹立大學(xué)生對社會調(diào)研的正確認(rèn)識，并教會學(xué)生調(diào)查研究的科學(xué)方法。例如，講解調(diào)查研究必須遵循的基本原則；調(diào)查研究采用的普遍調(diào)查法(叉稱“普查法”)、典型調(diào)查法、抽樣調(diào)查法；調(diào)查研究運(yùn)用的形式：開調(diào)查會、個(gè)別訪問、實(shí)地觀察、通訊調(diào)查、問卷調(diào)查；調(diào)查研究步驟(程序)：

（1）調(diào)查前的準(zhǔn)備，就是確定調(diào)查目標(biāo)、編寫調(diào)查提綱。

（2）調(diào)查實(shí)施，主要是搜集資料、設(shè)計(jì)問卷、進(jìn)行調(diào)查等。

（3）調(diào)查材料的整理與分析，主要指整理資料、分析資料。

（4）撰寫調(diào)查報(bào)告或考察報(bào)告。

2.疲勞與挫敗感的修復(fù)

進(jìn)行社會調(diào)查會產(chǎn)生疲勞，包括生理和心理兩種。在調(diào)查實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，在連續(xù)進(jìn)行三天以上的全天性調(diào)查后，調(diào)查員普遍會出現(xiàn)心理上的疲勞感，最明顯的表現(xiàn)是不愿意說話、困乏和思維障礙。加上采訪接連碰到挫折和失敗，當(dāng)收獲較少的時(shí)候，容易產(chǎn)生挫敗感，繼而動搖參加活動的決心。

引起疲勞的原因主要是工作量安排不合理造成的。為了盡快完成項(xiàng)目，或者急于求成，密集作業(yè)。對于許多初次參加調(diào)查工作的大學(xué)生調(diào)查員來說，遇到一兩次拒訪后情緒會非常低落，產(chǎn)生自己能力有限或運(yùn)氣不佳等想法。

較為理想的方法是不進(jìn)行連續(xù)工作，在中間穿插一兩天休息或安排一些其他工作，這樣可使生理和心理的疲勞有時(shí)間得以恢復(fù)。對于從事市場調(diào)查的人員來說，在訪問過程中的種種挫折都是難免的，要使大學(xué)生能夠經(jīng)受住挫折，同樣的除了要樹立良好的心態(tài)，指導(dǎo)老師也要教給學(xué)生排遣和情緒緩沖的方法，并鼓勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生。例如，參加一些集體娛樂活動或自身能力較強(qiáng)的活動，通過獲得較多的成就感和勝利感來達(dá)到恢復(fù)的目的。

3.如何理論聯(lián)系實(shí)際

社會調(diào)查不僅僅是一項(xiàng)收集資料的工作，它包括資料收集和資料的加工、分析研究兩個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)從感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識的過程。即使在調(diào)查對象的選擇、直接收集事實(shí)資料的過程本身中，也必須包括人們的思維加工，調(diào)查與研究二者不能割裂開來。學(xué)生參加社會調(diào)研活動，不應(yīng)將自己的角色定位于老師的調(diào)查員，而應(yīng)定位在研究者的角度。只有這樣，才能更好的實(shí)現(xiàn)社會調(diào)研對學(xué)生成長的促進(jìn)作用，大學(xué)生本身的參與感和主人翁意識才會得到提高。不僅要認(rèn)識社會現(xiàn)狀，也要學(xué)會對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，研究出解決問題的辦法。

二、從學(xué)校方面考慮

1.引導(dǎo)不夠

社會調(diào)研具有良好的輔助學(xué)習(xí)的作用，而現(xiàn)行教育方法下，并沒有廣泛應(yīng)用，只有個(gè)別學(xué)科、專業(yè)或者學(xué)生項(xiàng)目、活動，才會組織學(xué)生進(jìn)行社會調(diào)研。如果能夠結(jié)合專業(yè)學(xué)習(xí)，在深入實(shí)際的基礎(chǔ)上，對與國情民情密切相關(guān)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、生活等問題組織學(xué)生進(jìn)行專題調(diào)查與考察；或者是與學(xué)生密切相關(guān)、引起大多數(shù)同學(xué)興趣的事件、話題，都能夠組織社會調(diào)研。這不僅激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，同時(shí)激勵(lì)學(xué)生深入思考。這對于學(xué)生只會死記硬背、缺少創(chuàng)新精神也是一種改變。

2.投入不夠

學(xué)校除了設(shè)立相關(guān)經(jīng)費(fèi)撥付和獎(jiǎng)勵(lì)制度，來鼓勵(lì)本科生參與教師課題的調(diào)研活動外，還可以獨(dú)自或校企聯(lián)合設(shè)立學(xué)生自主調(diào)研基金。一方面，鼓勵(lì)和支持學(xué)生獨(dú)立學(xué)習(xí)、創(chuàng)新研究；另一方面，也是加強(qiáng)校企合作、為企業(yè)輸送人才的良好形式。

3.培訓(xùn)不夠

進(jìn)行社會調(diào)研，對于大學(xué)生而言還有一些技巧和素質(zhì)需要培訓(xùn)，如采訪技巧、社交禮儀、速記等相關(guān)能力。

三、社會層面的問題

在現(xiàn)代社會，社會調(diào)查是一種具有一定社會服務(wù)目的，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，系統(tǒng)地了解社會現(xiàn)象、收集經(jīng)驗(yàn)材料并對其進(jìn)行分析研究，得出規(guī)律性結(jié)論的過程。開展社會調(diào)研的目的歸納起來有幾個(gè)方面：一是服務(wù)于政府，提供決策參考：二是服務(wù)于企事業(yè)單位，提供管理參考；三是服務(wù)于社會，提供社會生活及個(gè)人行為準(zhǔn)則之參考?？偟膩碚f，是對社會發(fā)展非常有利的事。

而目前人們對于社會調(diào)查存在著諸如浪費(fèi)時(shí)間、打擾生活、可信度低、結(jié)果片面、影響力小等負(fù)面的想法，從而對調(diào)查員尤其是街頭調(diào)查，抱有排斥的態(tài)度。這對大學(xué)生投身社會調(diào)研活動，增添了阻力和恐懼感。

要解決這個(gè)問題，我們需要的是增加社會調(diào)研積極性的宣傳，多多展示社會調(diào)研在社會生活中所起到的重要作用，改變?nèi)藗兊目捶?，從而為大學(xué)生進(jìn)行社會調(diào)研營造一個(gè)良好的環(huán)境。

綜上所述，大學(xué)生參加和進(jìn)行社會調(diào)研還需要提高自己的認(rèn)識，開闊視野，主動增強(qiáng)綜合素質(zhì)；學(xué)校和社會也應(yīng)支持和鼓勵(lì)大學(xué)生，使得大學(xué)生從社會調(diào)研過程中進(jìn)步完善自我，為社會建設(shè)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫桂麗.大學(xué)生從事社會調(diào)查的意義淺析.河南教育，2010，（2）.

考察報(bào)告提綱范文第4篇

[關(guān)鍵詞]建筑工程；招投標(biāo)報(bào)價(jià)；操作技術(shù)；策略；技巧[中圖分類號]F275 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）26-0047-02

1 建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)的編制

1.1 招投標(biāo)報(bào)價(jià)的原則

①將招標(biāo)文件中規(guī)定的責(zé)任義務(wù)，作為投標(biāo)報(bào)價(jià)的基礎(chǔ)，充分分析建筑工程的發(fā)承包模式，確定投標(biāo)報(bào)價(jià)的計(jì)算深度與費(fèi)用內(nèi)容。②將技術(shù)措施和施工方案等當(dāng)做計(jì)算投標(biāo)報(bào)價(jià)的基本條件。③將反映企業(yè)管理與技術(shù)水平的企業(yè)定額當(dāng)做材料、人工與機(jī)械臺班消耗量計(jì)算的基本依據(jù)。④利用行情資料、市場價(jià)格信息、調(diào)研成果和現(xiàn)場考察資料等，編制基價(jià)，并確定合理的調(diào)價(jià)方法。⑤采用簡明實(shí)用、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐稑?biāo)報(bào)價(jià)計(jì)算方法。

1.2 招投標(biāo)報(bào)價(jià)編制的方法

建筑工程投標(biāo)報(bào)價(jià)主要有兩種編制方法。首先，定額計(jì)價(jià)模式的投標(biāo)報(bào)價(jià)。通常采用預(yù)算定額進(jìn)行編制，逐項(xiàng)計(jì)算定額規(guī)定的各個(gè)工程子項(xiàng)目的工程量，并參照市場價(jià)格或套用定額基價(jià)確定直接費(fèi)用，再計(jì)算相關(guān)的各項(xiàng)費(fèi)用，以匯總成標(biāo)價(jià)。定額基價(jià)模式的投標(biāo)報(bào)價(jià)在我國大多數(shù)工程項(xiàng)目中是比較常用的報(bào)價(jià)編制方法。其次，工程量清單計(jì)價(jià)模式的投標(biāo)報(bào)價(jià)。通常是由咨詢?nèi)税凑諛I(yè)主的委托，參照《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》把擬建招標(biāo)工程項(xiàng)目的內(nèi)容編制成工程量清單，以供工程投標(biāo)人進(jìn)行逐項(xiàng)填報(bào)單價(jià)。最后，將計(jì)算出的總價(jià)當(dāng)做投標(biāo)報(bào)價(jià)。建筑工程的招標(biāo)人給出工程量清單后，各個(gè)投標(biāo)者進(jìn)行單價(jià)填報(bào)，投標(biāo)者填報(bào)單價(jià)時(shí)需要綜合考慮企業(yè)自身的管理水平、技術(shù)水平和資金實(shí)力等因素，以獲取一定的市場競爭力。工程量清單計(jì)價(jià)模式的投標(biāo)報(bào)價(jià)符合國際通用的招標(biāo)方式要求，是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的投標(biāo)報(bào)價(jià)方法。

1.3 招投標(biāo)報(bào)價(jià)編制的程序

①全面掌握招標(biāo)信息。如果無法全面地掌握招標(biāo)信息，就難以做好必要的投標(biāo)準(zhǔn)備，就會與一些優(yōu)質(zhì)工程項(xiàng)目失之交臂。因此，投標(biāo)人需要系統(tǒng)、及時(shí)地掌握招標(biāo)信息，在充分分析主客觀條件的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理選擇，爭取在招投標(biāo)工作中處于主動地位。②現(xiàn)場考察。考察建筑工程的業(yè)主情況、施工條件和自然條件等情況，是初步確定施工方案與計(jì)算報(bào)價(jià)的重要依據(jù)。在通過招標(biāo)資格審核，拿到招標(biāo)文件后，投標(biāo)人需要進(jìn)行有針對性的現(xiàn)場考察?，F(xiàn)場考察小組應(yīng)當(dāng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策人員、工程實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理和報(bào)價(jià)人員等共同組成，在考察后制定考察提綱，提供可靠的考察報(bào)告，為投標(biāo)報(bào)價(jià)提供必要的依據(jù)。③研究招標(biāo)文件。在編制投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)，投標(biāo)人必須清楚自身的責(zé)任與報(bào)價(jià)范圍、工程項(xiàng)目的各項(xiàng)技術(shù)要求、工程項(xiàng)目需要用到的各項(xiàng)設(shè)備與材料等內(nèi)容。④復(fù)核或計(jì)算工程量。計(jì)算投標(biāo)價(jià)格之前，需要符合工程量。如果招標(biāo)文件中沒有工程量清單，還需要根據(jù)相關(guān)圖紙準(zhǔn)確計(jì)算出工程量。⑤制定施工組織設(shè)計(jì)。施工組織設(shè)計(jì)是評價(jià)投標(biāo)人能否采用科學(xué)的施工方案與技術(shù)，能夠確保工程保質(zhì)如期完工的重要依據(jù)。制定合理的施工組織設(shè)計(jì)能夠優(yōu)選施工方案，合理安排施工進(jìn)度計(jì)劃，從而降低報(bào)價(jià)，增強(qiáng)企業(yè)在招投標(biāo)中的競爭力。⑥確定單價(jià)，計(jì)算合價(jià)。投標(biāo)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立價(jià)格數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中包含機(jī)械費(fèi)、材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械消耗量、材料消耗量、人工消耗量等數(shù)據(jù)，并據(jù)此合理計(jì)算出建筑工程項(xiàng)目的投標(biāo)價(jià)格。⑦確定分包工程費(fèi)。⑧確定預(yù)期利潤。分析建筑工程的利潤空間，確定預(yù)期利潤，在保證企業(yè)盈利的前提下，制定有一定競爭力的投標(biāo)價(jià)格。⑨確定風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)。根據(jù)建筑工程項(xiàng)目的規(guī)模、類型等情況，逐項(xiàng)評估在工程項(xiàng)目的具體實(shí)施中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)因素，確定一個(gè)相對合理的風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用。⑩確定投標(biāo)價(jià)格。將全部的分項(xiàng)工程的合價(jià)進(jìn)行匯總，就形成了建筑工程總價(jià)。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行深入分析，考慮是否存在進(jìn)一步降低成本的空間，并進(jìn)行相應(yīng)的操作，最后確定最終的投標(biāo)報(bào)價(jià)。

2 建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)的常用策略

2.1 優(yōu)勢制勝策略

①以質(zhì)取勝。投標(biāo)單位充分利用以前承建的工程項(xiàng)目獲得榮譽(yù)和社會評價(jià)，彰顯施工質(zhì)量，為投標(biāo)報(bào)價(jià)提供強(qiáng)有力的支撐。②以廉取勝。在確保施工質(zhì)量的前提下，降低投標(biāo)報(bào)價(jià)能夠吸引業(yè)主的關(guān)注。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，降低投標(biāo)報(bào)價(jià)能夠擴(kuò)大業(yè)務(wù)來源，降低單位固定成本的攤銷比例，從而降低了工程成本，為新工程投標(biāo)報(bào)價(jià)創(chuàng)造良好的條件。③以快取勝。在確保施工質(zhì)量的前提下，通過一定的技術(shù)措施適當(dāng)?shù)目s短工程施工工期，確保工程進(jìn)度計(jì)劃的可行性與合理性，使招標(biāo)工程能夠早投產(chǎn)，早受益。④靠設(shè)計(jì)取勝。組織技術(shù)專家研究工程設(shè)計(jì)圖紙，針對不合理的地方，提出設(shè)計(jì)改進(jìn)意見，以降低工程造價(jià)。⑤采用長遠(yuǎn)發(fā)展策略。在招投標(biāo)報(bào)價(jià)中，著眼于發(fā)展，著眼于開辟新市場，爭取未來發(fā)展優(yōu)勢，而不是在當(dāng)前招標(biāo)工程上獲利，可以以微利甚至無利的招投標(biāo)報(bào)價(jià)參與競爭，為企業(yè)長期發(fā)展奠定基石。

2.2 信譽(yù)制勝策略

在建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)中，采用信譽(yù)制勝的策略，在適當(dāng)報(bào)價(jià)的基礎(chǔ)上，憑借企業(yè)在建筑工程領(lǐng)域長期積累的技術(shù)管理優(yōu)勢和良好的社會信譽(yù)，以合理的價(jià)格、科學(xué)的工期、較高的工作質(zhì)量與優(yōu)質(zhì)的服務(wù)等企業(yè)市場形象，爭取中標(biāo)。在建筑工程領(lǐng)域，信譽(yù)意味著守信用、交工及時(shí)、工程質(zhì)量好。建筑工程單位的信譽(yù)和工程產(chǎn)品的品牌一樣，越是名牌產(chǎn)品，其價(jià)格也就越高。建筑單位有著較好的信譽(yù)，就可以制定較高的招投標(biāo)報(bào)價(jià)。

2.3 聯(lián)合保標(biāo)策略

面對眾多競爭對手時(shí)，幾家實(shí)力雄厚的承包商可以采取聯(lián)合起來控制標(biāo)價(jià)的方法，由一家承包商出面爭取中標(biāo)，中標(biāo)之后再將工程項(xiàng)目分解轉(zhuǎn)包給其他承包商，或是采取輪流互相保標(biāo)的方法。聯(lián)合保標(biāo)的方法在國際上是常見的投標(biāo)報(bào)價(jià)策略，而在國內(nèi)較少運(yùn)用。一旦業(yè)主發(fā)現(xiàn)了聯(lián)合保標(biāo)，就有可能取消相關(guān)單位的投標(biāo)資格。

3 建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)的常用技巧

3.1 因事制宜的技巧

建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)，不但需要考慮單位的優(yōu)勢和劣勢，還需要對招標(biāo)項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)分析。根據(jù)建筑工程項(xiàng)目的類別、施工條件以及特點(diǎn)等情況，合理選用報(bào)價(jià)方法。如果在招投標(biāo)中遇到下列情況，就可以適當(dāng)?shù)靥岣邎?bào)價(jià)：工程的施工條件較差；工程總價(jià)較低；工程屬于技術(shù)密集型工程，對專業(yè)要求較高，而本單位在此方面具有一定的專長；工期要求較急；地下開挖、港口碼頭等特殊工程；工程的支付條件不理想；投標(biāo)競爭對手較少。

3.2 多方案報(bào)價(jià)的技巧

對于一些工程范圍不是很明確的招標(biāo)文件，若是技術(shù)規(guī)范要求非?？量?，或是條款不公正、不清楚，就應(yīng)當(dāng)在充分評估投標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)的前提下，采用多方案報(bào)價(jià)技巧進(jìn)行處理。根據(jù)原招標(biāo)文件報(bào)一個(gè)價(jià)，接著提出如果某一條款發(fā)生變動，工程報(bào)價(jià)將會隨之發(fā)生變動。部分建筑工程的招標(biāo)文件中有時(shí)會指出可以提一個(gè)可以修改原設(shè)計(jì)方案的建議方案。投標(biāo)者應(yīng)當(dāng)充分利用這些規(guī)定，組織經(jīng)驗(yàn)豐富的設(shè)計(jì)與施工工程師，仔細(xì)研究原招標(biāo)文件中包含的設(shè)計(jì)與施工方案，以提出能夠吸引業(yè)主的合理方案，提高方案中標(biāo)的概率。在建議方案中，不用將所有的關(guān)鍵技術(shù)都列出，不用寫得太具體，防止業(yè)主將建議方案交給其他單位。需要注意的是，招投標(biāo)建議方案應(yīng)當(dāng)具有較高的可操作性，要相對成熟。

3.3 不平衡報(bào)價(jià)技巧

建筑工程不平衡報(bào)價(jià)指的是在基本確定總價(jià)之后，對內(nèi)部各個(gè)項(xiàng)目的具體報(bào)價(jià)進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到既不影響總報(bào)價(jià)和中標(biāo)概率，又能夠在結(jié)算時(shí)獲得較佳的經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。采用不平衡報(bào)價(jià)技巧必須建立在仔細(xì)核對分析工程量的基礎(chǔ)上，尤其需要謹(jǐn)慎處理報(bào)低單價(jià)的項(xiàng)目。過多的不平衡報(bào)價(jià)，或是過于明顯的不平衡報(bào)價(jià)，可能會導(dǎo)致業(yè)主的反對，情況嚴(yán)重時(shí)可能會廢標(biāo)。因此，采用不平衡報(bào)價(jià)技巧需要十分謹(jǐn)慎。

3.4 隨機(jī)應(yīng)變的技巧

投標(biāo)人可以在投標(biāo)截止之日前，根據(jù)競爭對手的方案情況采取隨機(jī)應(yīng)變的技巧。在充分預(yù)案的基礎(chǔ)上，采取許諾優(yōu)惠條件技巧、突然降價(jià)技巧以及擴(kuò)大標(biāo)價(jià)技巧等。建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)附帶優(yōu)惠條件能夠提高中標(biāo)的概率。招標(biāo)單位進(jìn)行評標(biāo)時(shí)，不但需要考慮技術(shù)方案與報(bào)價(jià)，還要分析支付條件、工期等其他相關(guān)條件。因此，在投標(biāo)時(shí)，提出低息貸款、提前竣工、免費(fèi)轉(zhuǎn)讓新技術(shù)、贈給施工設(shè)備、代為培訓(xùn)人員以及免費(fèi)技術(shù)協(xié)作等，都能夠有效地吸引業(yè)主，提高中標(biāo)的概率。采取突然降價(jià)法，在開標(biāo)時(shí)只降低總價(jià)，合同簽訂后可以通過不平衡報(bào)價(jià)法適當(dāng)調(diào)整工程量表內(nèi)的部分單價(jià)，以保證經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，只有在信息完備、預(yù)案完整、測算合理的情況下，才能夠確保突然降價(jià)法的順利實(shí)施。擴(kuò)大標(biāo)價(jià)法也較為常用，對工程中沒有把握或變化較大的項(xiàng)目，采用提高不可預(yù)見費(fèi)用、擴(kuò)大單價(jià)的方法來降低風(fēng)險(xiǎn)，不過此種方法會造成總價(jià)過高，從而不易中標(biāo)。總而言之，必須根據(jù)招投標(biāo)的實(shí)際情況，靈活處理，在提高中標(biāo)概率的同時(shí)，確保經(jīng)濟(jì)效益。

4 結(jié) 論

綜上所述，在建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)中合理運(yùn)用一些操作技術(shù)，能夠確保投標(biāo)目的的實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)階段，建筑工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)操作中常用的策略有優(yōu)勢制勝策略、信譽(yù)制勝策略和聯(lián)合保標(biāo)策略等，常用的技巧有因事制宜、多方案報(bào)價(jià)、不平衡報(bào)價(jià)和隨機(jī)應(yīng)變等。投標(biāo)人應(yīng)當(dāng)充分分析工程項(xiàng)目和企業(yè)自身的實(shí)際情況，靈活采用招投標(biāo)報(bào)價(jià)策略與技巧，不斷提高自身在工程項(xiàng)目招投標(biāo)中的競爭力。必須注意的是，投標(biāo)人需要根據(jù)建筑工程招標(biāo)的具體情況，合理選用投標(biāo)報(bào)價(jià)編制方法。目前常用的投標(biāo)報(bào)價(jià)編制方法主要有選用定額計(jì)價(jià)模式的投標(biāo)報(bào)價(jià)編制的方法或工程量清單計(jì)價(jià)模式的投標(biāo)報(bào)價(jià)的方法。在此基礎(chǔ)上，投標(biāo)人還應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)的招投標(biāo)報(bào)價(jià)程序，合理有序地開展招投標(biāo)報(bào)價(jià)工作，充分利用自身的優(yōu)勢與信譽(yù)，以提高中標(biāo)概率，爭取更大的利潤空間。

參考文獻(xiàn)：

考察報(bào)告提綱范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐，智力資本，利用式創(chuàng)新

0引言

智力資本是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，因?yàn)橹橇Y本的各個(gè)成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的提供非常重要[1]。這些知識資產(chǎn)是獲取競爭優(yōu)勢的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細(xì)分市場；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細(xì)分市場中的顧客提供更好的服務(wù)[2]。人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實(shí)踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結(jié)合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關(guān)系？”

本文首先建立一個(gè)綜合人力資源管理實(shí)踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運(yùn)用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實(shí)踐的特征。最后，我們指出在同一個(gè)行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實(shí)踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻(xiàn)是建立智力資本、人力資源管理實(shí)踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。

1.人力資源管理實(shí)踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架

1.1利用式創(chuàng)新

創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機(jī)會來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務(wù)和工作方法。[4]知識幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機(jī)會和利用機(jī)會，從而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨(dú)特知識的過程。

本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進(jìn)式的創(chuàng)新行為，其目的是對現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、拓寬已有的知識和技能、擴(kuò)張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識基礎(chǔ)為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復(fù)的知識聯(lián)合機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對既有知識進(jìn)行提煉、整合、強(qiáng)化和改進(jìn)，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識領(lǐng)域有關(guān)的解決方案。

1.2智力資本與利用式創(chuàng)新

智力資本是企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個(gè)人、個(gè)人之間關(guān)系以及組織本身積累和分布的獨(dú)特知識存量。智力資本各個(gè)成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機(jī)械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深?yuàn)W的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領(lǐng)域的知識。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預(yù)測事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深?yuàn)W的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導(dǎo)致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識的動機(jī)和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關(guān)注探索式創(chuàng)新，而強(qiáng)調(diào)利用式創(chuàng)新。

Kang提出了兩類重要的社會資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關(guān)[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯(lián)合和調(diào)動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產(chǎn)生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結(jié)構(gòu)維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產(chǎn)生新知識和觀念。情感維度的結(jié)構(gòu)資本在即使沒有直接的個(gè)人關(guān)系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個(gè)人知識。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識。就社會資本的認(rèn)知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識?？偠灾?，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新。

機(jī)械式組織資本包括標(biāo)準(zhǔn)化的流程、結(jié)構(gòu)、詳細(xì)的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學(xué)習(xí)的角度分析，標(biāo)準(zhǔn)化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識，為組織員工提供一個(gè)相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時(shí)間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當(dāng)積累的知識嵌入在機(jī)械式結(jié)構(gòu)中時(shí)，一般被認(rèn)為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時(shí)優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識（如利用式創(chuàng)新）。

1.3人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)

企業(yè)使用“工作或職能為基礎(chǔ)”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)。（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使工作效率達(dá)到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復(fù)雜程度從而提高人專業(yè)知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。這種方法強(qiáng)調(diào)按照任何專門化，技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。（2）人與職位匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。（3）培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓(xùn)是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項(xiàng)任務(wù)。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務(wù)。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫?。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。

合作型社會資本包括強(qiáng)、密集的聯(lián)系，基于組織成員關(guān)系和準(zhǔn)則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍(lán)領(lǐng)工人、管理和技術(shù)人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個(gè)與外部勞動市場相對隔離的內(nèi)部勞動市場(internal labor market) 。它由一個(gè)雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報(bào)酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時(shí)點(diǎn)的產(chǎn)出或業(yè)績支付報(bào)酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價(jià)值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎(jiǎng)金和福利等。基于內(nèi)部勞動力市場的員工關(guān)系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會化。

機(jī)械型組織資本的基本假設(shè)是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動因果關(guān)系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標(biāo)準(zhǔn)，提高行為的可預(yù)測性。相應(yīng)地，績效控制系統(tǒng)的目標(biāo)是避免錯(cuò)誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實(shí)施機(jī)械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價(jià)和報(bào)酬系統(tǒng)，具體的行為評價(jià)系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績效評價(jià)?；谛袨榈目冃Э刂葡到y(tǒng)是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價(jià)。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個(gè)實(shí)驗(yàn)，這種設(shè)計(jì)能對相同的邏輯過程進(jìn)行重復(fù)，每個(gè)案例都可以驗(yàn)證從其他案例得出的結(jié)論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時(shí)考慮了以下幾個(gè)因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務(wù)行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當(dāng)長的一段時(shí)間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個(gè)企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機(jī)的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機(jī)選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時(shí)候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業(yè)的主要特征

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

行業(yè)

化工

化工

化工

主要產(chǎn)品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時(shí)間

1981

1989

1999

員工人數(shù)

7414

700

700

總資產(chǎn)

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區(qū)

河南

湖南

重慶

所有制形式

國有控股

國有控股

民營

2.2 數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實(shí)踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時(shí)記下所有當(dāng)時(shí)有印象的東西，并在24小時(shí)內(nèi)對訪談的記錄進(jìn)行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時(shí)間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個(gè)訪談平均持續(xù)2小時(shí)，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進(jìn)行溝通，對有些所需信息進(jìn)行補(bǔ)充。所有的訪談在2009年中的4個(gè)月中完成，對每個(gè)企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊、年度報(bào)告、網(wǎng)上公開資料信息等。

表2 案例研究企業(yè)的資料來源

訪談

文檔資料

現(xiàn)場觀察

企業(yè)JD水泥

網(wǎng)站資料、考察報(bào)告

企業(yè)HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術(shù)人員

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等

會議、車間

企業(yè)TX電解錳

董事長、人力資源部長、分公司經(jīng)理

股東大會報(bào)告，承包責(zé)任書等

會議、車間

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運(yùn)用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個(gè)類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效；然后，根據(jù)以往的相關(guān)研究，本研究對上述范疇的子類別進(jìn)行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務(wù)的改進(jìn)、供應(yīng)效率、擴(kuò)大規(guī)模和增加服務(wù)。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)與修改?？傮w來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。

3 數(shù)據(jù)分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結(jié)果，結(jié)合每個(gè)企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關(guān)系。

3.1 利用式創(chuàng)新

表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略

利用式創(chuàng)新

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

目標(biāo)

差異化

規(guī)模和成本

規(guī)模和成本

改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)

1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機(jī)改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值

率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機(jī)、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術(shù)，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

豐富產(chǎn)品線

通過水泥磨混合材計(jì)量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術(shù)改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應(yīng)用領(lǐng)域，增加產(chǎn)品附加值。

從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴(kuò)展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個(gè)產(chǎn)品。

提高分銷渠道效率

優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡(luò)。實(shí)施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲運(yùn)能力。

在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。

重點(diǎn)向優(yōu)質(zhì)大客戶和長期客戶傾斜，國內(nèi)市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項(xiàng)、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。

為顧客提供服務(wù)

服務(wù)理念——為你做的多一點(diǎn)，細(xì)一點(diǎn). 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務(wù)承諾: 及時(shí)高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)。

嚴(yán)格遵守合同要求，及時(shí)供貨。

按時(shí)交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產(chǎn)品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機(jī)械型組織資本等三個(gè)維度對案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進(jìn)行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術(shù)職稱/登記構(gòu)成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點(diǎn)，用社會資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度三個(gè)方面來測量社會資本。對于機(jī)械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、信息管理和制度化來衡量。

表4 案例企業(yè)的智力資本水平

智力資本

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術(shù)職稱，占員工總數(shù)的18%。

擁有一定數(shù)量的熟練工人。

中、高級專業(yè)技術(shù)人員93人，占在冊員工人數(shù)的7%。

擁有熟練的技術(shù)工人，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經(jīng)常開展技術(shù)競賽和勞動競賽。共創(chuàng)、共贏的核心價(jià)值觀，團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。

直線職能制結(jié)構(gòu)。部門內(nèi)員工互動一般，主要是通過班組會議來進(jìn)行員工活動。只有年度目標(biāo)，沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結(jié)構(gòu)。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運(yùn)動會。

“人爭奉獻(xiàn)、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。

機(jī)械型組織資本

引進(jìn)了制造資源計(jì)劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當(dāng)代最先進(jìn)的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達(dá)到世界水準(zhǔn)。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。

技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)部門實(shí)行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認(rèn)證。

辦公自動化程度得到加強(qiáng)。采用先進(jìn)的工藝流程和無假底等大量先進(jìn)技術(shù)。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護(hù)管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學(xué)為基礎(chǔ)，以案例企業(yè)在各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的表現(xiàn)所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學(xué)都強(qiáng)調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實(shí)施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關(guān)，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關(guān)和晉升無關(guān)；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。

表5 三個(gè)案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

HRM系統(tǒng)

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

人力資源管理哲學(xué)

通過制度和規(guī)則管理

通過制度和規(guī)則管理

直接命令

工作說明

每項(xiàng)工作均有明確的職責(zé)與工作程序

工作界定明確，且有績效標(biāo)準(zhǔn)

工作界定明確，且有工作準(zhǔn)則

員工招聘和配置

候選人來自大學(xué)、網(wǎng)絡(luò)、社會；競聘上崗，臨時(shí)工很少；長期導(dǎo)向

候選人主要關(guān)聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學(xué)和技校；雇傭大量臨時(shí)工，短期導(dǎo)向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時(shí)工；短期導(dǎo)向

培訓(xùn)與開發(fā)

有正式安排且密集的培訓(xùn).管理技能和技術(shù)技能

有基本的培訓(xùn)，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓(xùn)。

有正式的培訓(xùn)，但較不密集.強(qiáng)調(diào)工作技能的培養(yǎng)

績效評估

有客觀量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的衡量

強(qiáng)調(diào)量化的績效衡量指標(biāo)，績效評估用來決定升遷和薪酬.

強(qiáng)調(diào)量化的績效衡量指標(biāo)，一線員工的績效評估結(jié)果與晉升無關(guān)

薪酬

崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補(bǔ)貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內(nèi)部職業(yè)機(jī)會

職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內(nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實(shí)行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點(diǎn)發(fā)展，有些職位會運(yùn)用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強(qiáng)調(diào)人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業(yè)績效

企業(yè)績效即是企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，企業(yè)的績效有多個(gè)維度，不同維度反映了企業(yè)多個(gè)方面的經(jīng)營結(jié)果。相應(yīng)地，企業(yè)績效的測度也應(yīng)該多指標(biāo)進(jìn)行測度，學(xué)者們在實(shí)證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營結(jié)果的時(shí)候，通常用市場績效與財(cái)務(wù)績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經(jīng)營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產(chǎn)品市場競爭力等定性數(shù)據(jù)度量市場績效，采用企業(yè)財(cái)務(wù)狀況定性數(shù)據(jù)度量財(cái)務(wù)績效（具體結(jié)果如表6所示）。

表6 案例企業(yè)績效

企業(yè)績效

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

市場績效

企業(yè)市場占有率逐年上升，國內(nèi)該行業(yè)市場占有率第七。

企業(yè)產(chǎn)品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。

企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場占有率位居行業(yè)前列。

財(cái)務(wù)績效

財(cái)務(wù)狀況良好

財(cái)務(wù)狀況較差。

財(cái)務(wù)狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析

從3個(gè)案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效

變量

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

利用式創(chuàng)新

改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)

高

一般

較高

豐富產(chǎn)品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務(wù)

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統(tǒng)

人力資本管理

高

一般

一般

社會資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業(yè)績效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實(shí)踐與差異化利用式創(chuàng)新

如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競爭對手更先進(jìn)的工藝和技術(shù)，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個(gè)案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)JD水泥的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)得到了改進(jìn)。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術(shù)人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財(cái)務(wù)人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員比重的增加，反映了快速擴(kuò)張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大人力資源管理論文，需要大量的設(shè)備安裝、維修的技術(shù)人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時(shí)，日益擴(kuò)大的規(guī)模需要更多的財(cái)務(wù)人員來加強(qiáng)對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。

其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機(jī)制滿足了利用式創(chuàng)新對合作型社會資本的需要。這種晉升機(jī)制表現(xiàn)為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進(jìn)行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實(shí)施崗位競聘。合理的競爭機(jī)制來促進(jìn)員工的素質(zhì)提升。適當(dāng)?shù)膯T工之間的競爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競爭導(dǎo)致人人自危、明哲保身的極端個(gè)人主義的傾向。

再次，企業(yè)的培訓(xùn)、績效管理和工資設(shè)計(jì)有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓(xùn)和補(bǔ)助學(xué)習(xí)使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權(quán)利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設(shè)計(jì)了能代表各方面意見的決策機(jī)制，為制度的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。

3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術(shù)生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時(shí)的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復(fù)雜甄選技術(shù)，大多數(shù)情況下在當(dāng)?shù)卣衅傅攸c(diǎn)。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術(shù)，不需要培訓(xùn)就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，公司針對一些低技術(shù)含量、臨時(shí)性的崗位聘用了大量的臨時(shí)員工，并支付臨時(shí)工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓(xùn)，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓(xùn)。為了激勵(lì)員工提高技能，公司針對專業(yè)技術(shù)和操作類崗位設(shè)置了技能工資。例如，技術(shù)類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時(shí)，為了留住技術(shù)人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實(shí)行嚴(yán)格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的負(fù)總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術(shù)復(fù)雜、設(shè)備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個(gè)職位責(zé)人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機(jī)制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領(lǐng)員工加班加點(diǎn)創(chuàng)修設(shè)備。

3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)TX電解錳在上個(gè)世紀(jì)90年代早期擁有行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，許多競爭對手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，競爭開始轉(zhuǎn)向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個(gè)案例企業(yè)，然而較高的社會資本和組織資本彌補(bǔ)了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進(jìn)行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費(fèi)用，同時(shí)又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時(shí)間短，工作定義狹隘、技術(shù)含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時(shí)，解決了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問題。

為了使大量的低水平員工轉(zhuǎn)化為合格的人力資本，各個(gè)二級公司提供了上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、管理監(jiān)控和指導(dǎo)。2006年秀山公司參加培訓(xùn)1987人次，培訓(xùn)課時(shí)5546個(gè)，重慶公司參加培訓(xùn)人數(shù)1401人次，培訓(xùn)課時(shí)252個(gè)，企業(yè)價(jià)值觀、精神理念、經(jīng)營宗旨等得到深化。公司還加強(qiáng)對員工的輔導(dǎo)人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。

此外，企業(yè)TX電解錳的績效評價(jià)和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個(gè)年度都會與下屬各個(gè)部門簽訂責(zé)任制方案，方案內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)編制、產(chǎn)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全責(zé)任，責(zé)任成本、工資總額、費(fèi)用指標(biāo)、獎(jiǎng)罰措施等八個(gè)方面的內(nèi)容，使其在一定權(quán)限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動性，相對獨(dú)立地實(shí)施自主經(jīng)營管理，又通過對其責(zé)任指標(biāo)獎(jiǎng)罰的確定，以正反激勵(lì)的方式調(diào)動其積極性。

企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關(guān)，一般不與晉升掛鉤。公司設(shè)計(jì)績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結(jié)論與后續(xù)研究建議

本文選取了3家制造企業(yè)，進(jìn)行了人力資源管理實(shí)踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結(jié)構(gòu)：專才型人力資本、合作型社會資本和機(jī)械型組織資本可以促進(jìn)企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術(shù)、工藝，改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、豐富產(chǎn)品線、提高供應(yīng)效率和服務(wù)質(zhì)量。

（2）機(jī)械性的工作設(shè)計(jì)、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識的利用效率；內(nèi)部勞動力市場，長期雇傭、內(nèi)部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴(yán)格的績效評價(jià)手段和績效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實(shí)踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。

本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進(jìn)行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時(shí)我們的研究對象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的范圍。這個(gè)還需要擴(kuò)大對處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的實(shí)證研究。

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