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國企干部個人履職報告范文第1篇

關(guān)鍵詞：國企科研單位 中層領(lǐng)導(dǎo)干部 績效考核

企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，既是領(lǐng)導(dǎo)者，也是執(zhí)行者，在企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮著承上啟下的橋梁紐帶與中流砥柱作用，是企業(yè)重要的中樞系統(tǒng)。如何激勵引導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)干部切實提升領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力，獲取最大工作績效，建立一整套科學(xué)系統(tǒng)的績效考核體系尤為重要。黨的十報告強調(diào)，“要完善干部考核評價機制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀”，這對新形勢下加強干部隊伍建設(shè)提出了新的更高要求。對國企科研單位而言，中層領(lǐng)導(dǎo)干部大多為“知識型”領(lǐng)導(dǎo)干部，其工作績效很大程度依賴于自身主觀能動性的發(fā)揮，鑒于此，企業(yè)黨委更要牢固樹立人本與制度相結(jié)合的現(xiàn)代管理理念，適應(yīng)干部特點建立健全干部績效考核體系，并將其內(nèi)化為干部立足崗位積極作為的內(nèi)在驅(qū)動力，使考核真正成為指引干部干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的指揮棒與風(fēng)向標(biāo)。

一、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核存在的問題

目前大多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核仍主要采用“德能勤績廉”大評分模式，存在的突出問題主要有以下三個方面：

1.考核導(dǎo)向不科學(xué)

在2013年全國組織工作會議上的重要講話中指出，“要堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全面工作。目前許多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，存在著簡單的以“票”取人問題，考核趨向兩個極端，或認(rèn)為“滿票”即“優(yōu)秀”，或認(rèn)為干部“丟票”即有問題，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很難真正實現(xiàn)考全、考真、考準(zhǔn)、考實。

2.考核機制不完善

目前中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核，大而統(tǒng)、空而泛，“以一把尺子量人”的現(xiàn)象較為普遍，沒有在科學(xué)理論方法指導(dǎo)下建立科學(xué)的考核指標(biāo)評價體系，考核指標(biāo)缺少針對不同崗位業(yè)績水平、崗位貢獻(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)；考核方式方法簡單，多為直接以個人述職、民主測評定高低、出結(jié)論，缺乏定量評價環(huán)節(jié)，考核結(jié)果沒有客觀反映中層領(lǐng)導(dǎo)干部的真實履職情況。

3.考核結(jié)果應(yīng)用不力

考核與中層領(lǐng)導(dǎo)干部的獎懲、選拔使用、培訓(xùn)提升等職業(yè)發(fā)展沒有緊密掛鉤，形不成考核的導(dǎo)向力；考核激勵與約束不對等，失去了約束力。因此，“你考你的、我的”，“兩張皮”現(xiàn)象普遍存在。

二、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系設(shè)計

以勝利油田地質(zhì)科學(xué)研究院（以下簡稱地質(zhì)院）為例，我們以業(yè)績能力與貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以提升領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部履職質(zhì)量效益為目標(biāo)，遵循實事求是、客觀公正、群眾公認(rèn)、注重實績的原則，建立了針對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職、專家、副職等不同考核對象的多維度、分層次，定性與定量考核相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合的考核評價體系。

1.績效考核維度凸顯“全”

不同崗位工作性質(zhì)和管理幅度、難度不同，且橫向、縱向崗位工作關(guān)系不同，因此績效評價存在多維性，促使中層領(lǐng)導(dǎo)干部將對上負(fù)責(zé)與對下負(fù)責(zé)相結(jié)合。按照360度評估方法，我們針對中層領(lǐng)導(dǎo)干部開展了全方位考核評價，以減少考核中的人為因素和個體誤差，盡量使評價的信息量更大，評價結(jié)果更全面、客觀。

基于此，對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職的考核分為民主測評、院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核和業(yè)績考核等三個維度；對專家的考核分為民主測評、業(yè)績成果量化和所在單位黨政正職考核等三個維度；對基層副職的考核分為民主測評、院分管領(lǐng)導(dǎo)考核和所在單位黨政正職考核等三個維度。從統(tǒng)計學(xué)角度分析，考核主體來自不同層次，且每層次都有若干人，評估結(jié)果均取其平均值，最大程度的消除了個人偏見及評分誤差，使評價結(jié)果更體現(xiàn)實際情況。

2.績效考核指標(biāo)凸顯“實”

績效考核指標(biāo)，是指對影響工作效率效益的關(guān)鍵點進(jìn)行衡量、評估的具體標(biāo)準(zhǔn)，重點解決“考什么”的問題。

績效考核指標(biāo)設(shè)計時，應(yīng)堅持“三個原則”：一是“同一性”原則。遴選出各個崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)后，不因考核維度或主體的不同而隨意變化更改，然后綜合各個考核主體評價意見得出考核對象在該項關(guān)鍵指標(biāo)中的行為表現(xiàn)；二是“實效性”原則。用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果，設(shè)計的各關(guān)鍵指標(biāo)之間具有內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補性；三是“適合性”原則。應(yīng)尊重績效考核指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)的“本土化”，貼近干部崗位實際，贏得各類干部認(rèn)同并為之努力。

基于此，本文提出對地質(zhì)院中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核主要是以工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度為依據(jù)。詳見表1。

表1 基層領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系表

3.績效考核權(quán)重凸顯“準(zhǔn)”

確定各考核維度、考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重十分重要，在考核指標(biāo)體系設(shè)立以后，要對各項指標(biāo)權(quán)重予以確定。

筆者在綜合分析多種權(quán)重確定方法的基礎(chǔ)上，采用美國運籌學(xué)家，匹茲堡大學(xué)薩迪（T.L.Saaty）教授于20世紀(jì)70年代初期提出的層次分析法（AHP）計算各考核維度、指標(biāo)的權(quán)重。該方法主要有三個優(yōu)點：（1）適應(yīng)性：輸入的信息主要是決策者的選擇與判斷，決策過程充分反映了決策者對問題的認(rèn)識，決策者直接參與權(quán)重確定，大大增加了權(quán)重的有效性。（2）實用性：不僅能進(jìn)行定量分析，也可進(jìn)行定性分析。（3）系統(tǒng)性：把分析對象看作一個整體，分清系統(tǒng)層次，先要將分析對象的諸因素建立起彼此相關(guān)的層次遞階系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

運用AHP方法確定權(quán)重步驟如下：

（1）分析系統(tǒng)各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的階梯層次結(jié)構(gòu)。中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的層次分析結(jié)果如圖1所示，分為目標(biāo)層、指標(biāo)層和對象層。

（2）對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)評定尺度確定其相對重要程度，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。

最后計算各維度、各指標(biāo)對考核目標(biāo)的合成權(quán)重。在對基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對專家進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對基層副職進(jìn)行考核時，民主測評占40%的權(quán)重，院分管領(lǐng)導(dǎo)考核占30%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占30%的權(quán)重。

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用凸顯“真”

績效考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個等級，不同等級的獎懲方式不同，具體應(yīng)用包括以下三個方面：①薪酬獎懲的依據(jù)。按照考核總分高低分別將基層領(lǐng)導(dǎo)班子、黨政正職、專家和副職進(jìn)行排序，綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且排名在前10%的，按150%的比例兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合考核結(jié)論為“稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎金的90%；綜合考核結(jié)論為“基本不稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎金的50%；綜合考核結(jié)論為“不稱職”的不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。②干部任免的依據(jù)。對綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且連續(xù)三年排在院前3位的，按照規(guī)定和程序分別列為后備干部重點推薦人選；對考核結(jié)果分別排在末2位的領(lǐng)導(dǎo)干部，將結(jié)合民主測評結(jié)果，進(jìn)行認(rèn)真考察和重點剖析，并針對具體情況采取相應(yīng)措施；對考核結(jié)果為“基本不稱職”和“不稱職”的，經(jīng)組織考察予以誡勉、降級使用、解聘或免職處理。③培訓(xùn)提升的依據(jù)。對績效考核結(jié)果排名靠后的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，與其本人協(xié)商，加快中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力提升，促進(jìn)其向“優(yōu)秀”轉(zhuǎn)化。對于準(zhǔn)備重點培養(yǎng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對其開展有針對性的更高層次培訓(xùn)。

三、考核過程中須把握的關(guān)鍵點

考核是推動工作的最有力杠桿，要讓杠桿產(chǎn)生最大力道，必須找準(zhǔn)支點?？己诉^程中，我們緊緊把握好“層次化”、“定量化”、“人性化”三個關(guān)鍵點。

1.層次化

進(jìn)行績效考核時，要將考核觸角延伸到各個層次，采用不同的考核指標(biāo)，用不同的尺子量不同的人，以差異化考核體現(xiàn)考核的公平合理，使考核更具針對性。比如院領(lǐng)導(dǎo)班子成員對基層黨政正職的考核，增加了“大局意識”方面的內(nèi)容。同時，考核結(jié)果的應(yīng)用也是在分層次量化考核排序基礎(chǔ)上，讓同層次干部在同一賽場上“賽跑”，發(fā)揮考核的激勵與約束作用。

2.定量化

進(jìn)行績效考核時，確定的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體明確，不能含糊不清，能量化的指標(biāo)堅決量化，使考核有據(jù)可依、有章可循、有標(biāo)可對。比如在對基層黨政正職進(jìn)行績效考核時，業(yè)績考核內(nèi)容包括黨的建設(shè)、科研生產(chǎn)、內(nèi)部管理、隊伍建設(shè)、思想文化等多個方面26個大項，其中12個基本大項細(xì)分為35個小項共計100分，14個特色大項細(xì)分為27個小項根據(jù)實際情況酌情加分，充分體現(xiàn)績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)人崗相配、人事相配。

3.人性化

進(jìn)行績效考核時，要貫徹人本理念。通過加強崗位分析，準(zhǔn)確把握考核對象所處的科研、生產(chǎn)、實驗、管理等不同崗位的差別，區(qū)分顯性業(yè)績和隱性業(yè)績，集體業(yè)績和個人業(yè)績，一般工作量和創(chuàng)新業(yè)績，并區(qū)別量化；堅持顯性業(yè)績和隱性業(yè)績并重，使考核指標(biāo)兼具權(quán)威性和人性化特點，引導(dǎo)各中層領(lǐng)導(dǎo)干部從關(guān)注票數(shù)與分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注創(chuàng)新實績、成果轉(zhuǎn)化和崗位貢獻(xiàn)，使各類干部的業(yè)績貢獻(xiàn)都能得到客觀公正的評價和組織的認(rèn)可與肯定，持續(xù)強化干部價值實現(xiàn)的成就感，切實提升中層領(lǐng)導(dǎo)干部的歸屬感和滿意度。

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國企干部個人履職報告范文第2篇

[關(guān)鍵詞]薪酬管理；預(yù)算考核；浮動薪酬體系 

0引言 

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員隊伍，獲取提升并維持企業(yè)發(fā)展所必需的核心競爭優(yōu)勢。但是，我國企業(yè)面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理、平均主義嚴(yán)重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰(zhàn)略性員工激勵乏力、長期激勵不等問題。本文針對徐州礦務(wù)集團(tuán)薪酬管理體系存在的問題，運用經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的有關(guān)原理，結(jié)合其他企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗，進(jìn)行合理的薪酬管理改革創(chuàng)新設(shè)計，以期待該企業(yè)薪酬管理進(jìn)入良性循環(huán)。 

1原薪酬體系存在的問題 

原來的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，月度只發(fā)放基本工資，年底進(jìn)行模糊獎勵；普通崗位人員實行固定崗薪制，員工崗薪基數(shù)一旦設(shè)定后往往不動，每月工資發(fā)放額隨生產(chǎn)經(jīng)營效益全員浮動。經(jīng)過幾年的運行，這種薪酬分配體制存在的最大問題是：員工崗薪同定，沒有與公司經(jīng)營績效直接掛鉤，薪酬起不到激勵作用；分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，起不到當(dāng)期激勵作用；同時，由于年終獎勵缺乏客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，往往采取綜合平衡的方式發(fā)放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個人素質(zhì)能力的變化，原設(shè)定崗薪基數(shù)的條件已發(fā)生改變時，固定不變的崗薪使員工產(chǎn)生不滿情緒，工作責(zé)任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。 

為解決以上存在的問題，必須對薪酬體系進(jìn)行改革，建立一種與預(yù)算管理體系相適應(yīng)的、突出當(dāng)期激勵效果的浮動的薪酬體系。 

2預(yù)算考核與薪酬制度的對接 

預(yù)算考核與薪酬制度的對接，即從評價指標(biāo)和獎罰兩方面實現(xiàn)預(yù)算考核和薪酬制度的對接。 

將預(yù)算考核指標(biāo)融人薪酬計量依據(jù)有兩個優(yōu)點：①預(yù)算考核指標(biāo)包含著公司整體發(fā)展戰(zhàn)略在不同層級的具體要求，包含著公司關(guān)鍵成功因素在各組織中的具體體現(xiàn)，將其融入薪酬制度，可以更好的實現(xiàn)薪酬激勵；②借助預(yù)算管理完備的運行系統(tǒng)，尤其是良好的信息反饋系統(tǒng)，有效的解決了薪酬制度實施中取數(shù)和計量難的問題。 

但是實施指標(biāo)融合時應(yīng)該注意預(yù)算考核指標(biāo)不能完全取代薪酬中的評價指標(biāo)，因為薪酬面對的是個人，個人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構(gòu)成中浮動薪酬的比重，并將其與組織的預(yù)算考核結(jié)果掛鉤。 

3浮動薪酬體系改進(jìn)的原則 

(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過設(shè)立責(zé)任目標(biāo)和責(zé)任目標(biāo)完成的評價辦法，引導(dǎo)和指導(dǎo)各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標(biāo)的一致性和管理行為的協(xié)調(diào)性。 

(2)動態(tài)管理、全額浮動原則。實行離崗則無，易崗則變，月度考核，全額浮動的運行機制。 

(3)80：20原則。抓住關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調(diào)動他們的積極性和工作責(zé)任心。 

(4)激勵為主原則口。通過制度設(shè)計，將激勵政策與責(zé)任目標(biāo)緊密聯(lián)系，激發(fā)責(zé)任人的積極性和創(chuàng)造性。 

(5)分級管理原則。下級對直接上級負(fù)責(zé)，上級對直接下級實施預(yù)算考核與管理。 

(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經(jīng)營目標(biāo)與公司長遠(yuǎn)利益的平衡，培養(yǎng)公司的持續(xù)成長力。 

(7)流程上的pdca循環(huán)原則。通過對各管理層面的考核測量、反饋與溝通，最終達(dá)到工作上的改進(jìn)與提高。 

4薪酬體系改進(jìn)方案 

預(yù)算考核要求將戰(zhàn)略導(dǎo)向的預(yù)算考核指標(biāo)融入薪酬計量。薪酬改進(jìn)的整體思路是：提高當(dāng)期工資額度，減少年終獎勵比例；工資實行動態(tài)管理，與產(chǎn)量(銷量)及主要預(yù)算指標(biāo)掛鉤全額浮動；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實數(shù)發(fā)放，按“總量平衡、以豐補欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。 

4．1各分公司、子公司薪酬方案 

公司遵循效益優(yōu)先、按勞分配的原則，實行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經(jīng)營管理部根據(jù)其設(shè)定的預(yù)算指標(biāo)核定，月度續(xù)時進(jìn)度、年終平衡。 

各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動薪酬 

4．1．1基本薪酬 

正職領(lǐng)導(dǎo)干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計算辦法：按照各分公司、子公司制定預(yù)算目標(biāo)值中的財務(wù)指標(biāo)確定。 

基薪b計算辦法：銷售收入以有現(xiàn)金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計算成本。 

4．1．2浮動薪酬 

浮動薪酬的考核指標(biāo)及考核辦法：按預(yù)算目標(biāo)值的對應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行獎、罰。 

全部指標(biāo)累計考核得分以標(biāo)準(zhǔn)分為限，上限為120分，下限為80分。 

4．1．3考核分級 

年度浮動薪酬指標(biāo)考核結(jié)果分為a、b、c、d、e五個級別。每個級別的分值及區(qū)間為：e級80～86分；d級86(含86)～100分；c級l00(含100)108分；b級108(含108)一116分；a級ll6(含116)～120分。 

4．1．4計算公式 

當(dāng)考核結(jié)果為a級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a級起點分?jǐn)?shù))÷(a級封頂分?jǐn)?shù)一a級起點分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為b級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b級起點分?jǐn)?shù))÷(a級起點分?jǐn)?shù)一b級起點分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為c級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c級起點分?jǐn)?shù))÷(b級起點分?jǐn)?shù)一c級起點分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為d級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d級起點分?jǐn)?shù))÷(c級起點分?jǐn)?shù)一d級起點分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為e級時：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動薪酬=0。 

4．1．5考核說明 

當(dāng)考核結(jié)果為a級時，浮動薪酬在1．5～2倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為b級時，浮動薪酬在1．0～1．5倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為c級時，浮動薪酬在0．5～1．0倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為d級時，浮動薪酬在0～0．5倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為e級時，浮動薪酬為0。 

4．2員工薪酬方案 

員工工資由年功工資、崗位工資、動態(tài)工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動態(tài)工資納入月度動態(tài)考核，加班工資按加班時間計算。其中： 

年功工資=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+學(xué)歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資) 

崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù) 

崗位工資基數(shù)由員工所在崗位性質(zhì)、工作量確定；崗位系數(shù)根據(jù)員工能力、敬業(yè)精神等情況，每季度通過員工評價方式調(diào)整。 

    動態(tài)工資：動態(tài)工資基數(shù)×動態(tài)系數(shù) 

動態(tài)工資基數(shù)根據(jù)產(chǎn)量設(shè)定不同的等級，并隨當(dāng)月產(chǎn)量完成情況動態(tài)調(diào)整；動態(tài)系數(shù)按員工工作完成情況、處理問題效率與效果等情況確定，根據(jù)考核情況每季度調(diào)整一次。 

考慮到員工個人浮動往往對部門和公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)沒有最直接的驅(qū)動力，而其履職表現(xiàn)卻對個人浮動的完成顯得尤為重要，因此，在員工個人的預(yù)算考核中，除了考核他們的個人浮動指標(biāo)外，再加入他們的個人綜合]二作表現(xiàn)考核將更為合理，采用的方法是：通過事先制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和各種違規(guī)行為扣罰標(biāo)準(zhǔn)，由班組織或工段管理人員按照標(biāo)準(zhǔn)每天對每位員工工作中存在的問題及時記錄，以“日清日考”的形式每天通報員工考核情況，月度扣減其個人綜合管理系數(shù)。 

員工月度工資薪酬方案為： 

月工資=(年功工資+崗位工資+動態(tài)工資)x部門浮動系數(shù)x(個人浮動系數(shù)x0．6+個人綜合管理系數(shù)×0．4)+加班工資 

5與薪酬體系相應(yīng)管理體系 

5．1建立管理組織機構(gòu) 

公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機構(gòu)的薪酬管理小組，分別負(fù)責(zé)公司薪酬管理與預(yù)算考核；各分公司、子公司應(yīng)成立以工資部、經(jīng)營管理部為日常管理機構(gòu)的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經(jīng)理為首的部門預(yù)算考核管理小組。主要職責(zé)為：制訂年度預(yù)算考核管理制度；指導(dǎo)下級部門開展部門(員工)預(yù)算考核編制工作；審議確定預(yù)算考核結(jié)果；監(jiān)控下級部門預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋執(zhí)行隋況；協(xié)調(diào)有關(guān)預(yù)算考核事宜。 

5．2建立管理運行規(guī)則 

預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋應(yīng)主要采用三種方式：日常指導(dǎo)與反饋，通過上級對下級部門(員工)日常工作的隨時檢查、了解與指導(dǎo)，掌握下級部門(員工)工作狀況，提出問題、指導(dǎo)改進(jìn)；定期召開預(yù)算考核會議，公司及各分公司、子公司每月應(yīng)定期分級召開預(yù)算考核會，考核結(jié)果要以“考核通報”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結(jié)、行動計劃表及年度述職報告等。 

5．3建立員工考核激勵機制 

可建立“40+4”的培訓(xùn)制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓(xùn)，每月必須保證4h的培訓(xùn)時間；培訓(xùn)方式可選擇：制度學(xué)習(xí)與專業(yè)學(xué)習(xí)相結(jié)合、教師授課與員工自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實踐學(xué)習(xí)相結(jié)合。 

可建立“兩考一評”、“三評一考”制度，形成崗位技能等級升降競爭機制，促進(jìn)員工技能水平、綜合素質(zhì)提高?！皟煽家辉u”主要是指針對專業(yè)技術(shù)管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實踐考核和民主評議考核?！叭u一考”是指由各考核管理日常機構(gòu)每半年組織一次對各部門中層管理人員進(jìn)行全面的自評、互評、民主評議和理論考核?！皟煽家辉u”和“三評一考”結(jié)果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數(shù)和動態(tài)工資系數(shù)調(diào)整的依據(jù)。 

可建立員工實行年度考核晉級制度，由各浮動管理機構(gòu)每年年終對全體員工進(jìn)行綜合考核評價，按預(yù)算考核結(jié)果進(jìn)行排序。

 　6結(jié)語 

國企干部個人履職報告范文第3篇

人力資源部一職主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資福利、績效考核與改進(jìn)、勞動關(guān)系等六大體系的工作，主抓本部門目標(biāo)責(zé)任制的落實，作為人力資源經(jīng)理，我們要學(xué)會結(jié)合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監(jiān)年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

人力資源總監(jiān)述職報告1總結(jié)20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認(rèn)識，較好的促進(jìn)個人20____年工作的順利開展。

20____年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20____年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20____年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作。

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導(dǎo)致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。

20____年主要開展以下招聘工作的目標(biāo)改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。20____年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

A)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補進(jìn)銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。

B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到合適大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面試經(jīng)驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學(xué)招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進(jìn)個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。

(3)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(4)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認(rèn)為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。

(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓(xùn)工作：

20____年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。20____年培訓(xùn)60余次。20____年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排。

(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊生活。

(3)中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團(tuán)隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進(jìn)行李強《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進(jìn)展。

(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

培訓(xùn)存在的問題：

1、對于培訓(xùn)管理及組織放松。

相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

2、針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。

未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團(tuán)隊，確保培訓(xùn)實效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3、經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：

1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。

這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等。

2、薪酬架構(gòu)需改革。

在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用。

3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護(hù)等。

三)加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

問題：

1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。

積極學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

2、針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人20____年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果。

2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。

個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的HR知識，結(jié)識了HR同行。

為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

五、對于公司的人力資源建議：

1、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。

真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵。

2、重視團(tuán)隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

20____年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源總監(jiān)述職報告2回顧____年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項工作任務(wù)。____年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

一、____年度工作匯報：

(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行____年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、____年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。

2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。

3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。

(四)培訓(xùn)管理

為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的。需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓(xùn)計劃。

____年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導(dǎo)的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表。

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)。

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》。

(七)勞動關(guān)系

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理。

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在____年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。

(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

三、____年工作目標(biāo)：

(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進(jìn)機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準(zhǔn)確性。

(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源總監(jiān)述職報告3尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事，大家好!

本人于20____年8月進(jìn)入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)協(xié)助各事業(yè)部總經(jīng)理招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)拓展、培訓(xùn)課本編寫、招標(biāo)工作。2011年10月至20____年1月協(xié)助各事業(yè)部的投標(biāo)工作，在此期間，在廖總與其他領(lǐng)導(dǎo)大力支持幫助下自行投標(biāo)人員外包項目并成功中標(biāo)且于20____年2月正式任命項目經(jīng)理運作《中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理技術(shù)合作部工作。工作中主要負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理、部門人員招聘培訓(xùn)開發(fā)管理、業(yè)務(wù)拓展、項目整體運作管理、業(yè)務(wù)關(guān)系管理、外包人員業(yè)務(wù)團(tuán)隊建設(shè)管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的工作里繼續(xù)支持。綜觀一年的任職經(jīng)歷，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質(zhì)量完成各項任務(wù)。現(xiàn)將我個人20____年以來履行職責(zé)情況向大家做以下述職，請各位批評指正。

第一部分：對技術(shù)資源合作部部門經(jīng)理崗位理解

人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)是企業(yè)用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術(shù)資源合作部借市場商機應(yīng)運而生、技術(shù)合作部部門經(jīng)理要做好整個部門的指導(dǎo)規(guī)劃工作，既要保證現(xiàn)有項目的穩(wěn)步健康運作，又要保證業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內(nèi)部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創(chuàng)造性開拓資源渠道。既要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)造性引導(dǎo)項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責(zé)任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。

第二部分：崗位職責(zé)完成情況及主要工作

(一)狠抓招聘，穩(wěn)步開展項目人員、部門內(nèi)部人員招聘工作

中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標(biāo)既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標(biāo)前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進(jìn)展順利。

1、招聘部門內(nèi)部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據(jù)內(nèi)部需要的實際，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，針對人員崗位需求，引進(jìn)人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節(jié)約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

2、針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業(yè)機構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)招聘市場參加各類招聘會3次;

與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當(dāng)?shù)馗髡衅钙脚_建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，參加工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校園網(wǎng)絡(luò)招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實力與品牌。

3、針對分配到邊遠(yuǎn)移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構(gòu)進(jìn)行重點招聘、既提高了項目的招聘進(jìn)度，又為公司節(jié)約成本，實現(xiàn)雙贏。

4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯(lián)招聘網(wǎng)站會員，注冊58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生招聘網(wǎng)站、增城招聘網(wǎng)站、花都招聘網(wǎng)站、從化招聘網(wǎng)站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，擴(kuò)大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。

5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預(yù)約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。

在部門所有人員及領(lǐng)導(dǎo)的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認(rèn)可及好評。在項目服務(wù)中，兩個項目四家服務(wù)商中我司服務(wù)與招聘進(jìn)度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。

(二)不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。

人力技術(shù)資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運作，經(jīng)共同研究，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。

1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進(jìn)行及時整理，對招聘表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進(jìn)行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊(紙質(zhì)版和電子版)，并嚴(yán)格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進(jìn)電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進(jìn)行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。

2、明確部門內(nèi)部人員責(zé)任、全面完成部們各項工作，內(nèi)部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負(fù)責(zé)，對外預(yù)算統(tǒng)籌安排編制，使人人肩上有擔(dān)子，有壓力。

全面完成本部工作。

3、對各部門工作進(jìn)行調(diào)研及了解，在公司各項目人員工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責(zé)說明書，明確人員責(zé)任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使技術(shù)資源合作部建設(shè)步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。

4、結(jié)合公司實際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進(jìn)行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進(jìn)行高效時間管理，做到日清月新;

以書面形式與相關(guān)部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓(xùn)、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實開展。

5、及時了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。

由于部門用人的特殊性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作積極性，企業(yè)歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩(wěn)定外包團(tuán)隊人員工作取得良好的效果。

6、積極聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。

及時反饋員工情況，協(xié)助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護(hù)人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內(nèi)共處理員工關(guān)系39人。

7、帶領(lǐng)部門內(nèi)部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關(guān)手續(xù)，收集員工相關(guān)材料，6月成功為部門員工增員83人。

積極協(xié)助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系，了解關(guān)于團(tuán)體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關(guān)政策，今年擬定分兩批為員工辦理團(tuán)體意外保險，人員共計130人，學(xué)習(xí)下理賠政策，及時報銷有關(guān)醫(yī)藥費用，為員工安全工作提供服務(wù)保障。

8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標(biāo)進(jìn)行考核，對各項目分公司考核工作進(jìn)行階段性匯總與通報，并協(xié)助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準(zhǔn)備到工資表完成，堅持高效率高質(zhì)量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發(fā)放。

9、堅持每月12號之前準(zhǔn)備好報賬材料，繼續(xù)狠抓項目款結(jié)算和進(jìn)度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。

(三)建立部門內(nèi)部員工培訓(xùn)體系，有效激勵員工，促進(jìn)各項工作穩(wěn)步開展。

1、應(yīng)部門資質(zhì)發(fā)展需求。

5月20日配合綜合部動員部門內(nèi)部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業(yè)資格證。5月29日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內(nèi)部員工上班時間之余集中精力學(xué)習(xí)，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內(nèi)部人員的從業(yè)能力。提高了管理知識與水平。

2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí)優(yōu)秀人員外包企業(yè)檔案管理模式。

創(chuàng)新表格管理學(xué)習(xí)。促使外包人員所有檔案管理趨于完善

3、由于部門項目已經(jīng)進(jìn)入管理工作，為準(zhǔn)備下半年部門獨立投標(biāo)工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內(nèi)部人員學(xué)習(xí)標(biāo)書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內(nèi)部員工研究學(xué)習(xí)制定方案書。

促進(jìn)部門人員業(yè)務(wù)能力的提升，為下半年投標(biāo)做好知識性的準(zhǔn)備。

第三部分 工作中存在問題和不足

1、部門成立時間不長，基礎(chǔ)工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導(dǎo)致部門發(fā)展存在嚴(yán)重的資質(zhì)硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。

2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導(dǎo)致技術(shù)資源合作部需長期進(jìn)行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴(yán)重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進(jìn)管理理念和方法的實施期待一定的環(huán)境和土壤。

公司內(nèi)部職能機構(gòu)的不健全，我部門的從業(yè)人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規(guī)知識不具備，導(dǎo)致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素質(zhì)必須短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓寬。

希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學(xué)的面試方法，還是比較傳統(tǒng)的人人需面談方式為主，需要引進(jìn)有效的篩選人才科學(xué)方法，提高工作效率。

第四部門 總結(jié)與展望

1、總結(jié)。

在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發(fā)展盡自己所能，將先進(jìn)的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo)。在部門成立到現(xiàn)在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節(jié)假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術(shù)資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負(fù)責(zé)的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領(lǐng)導(dǎo)與同事對部門的支持。

2、計劃與展望。

經(jīng)過仔細(xì)考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發(fā)展所需資質(zhì)，推動項目品牌方向發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續(xù)完善部門內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，促進(jìn)管理的規(guī)范化、科學(xué)化。 ?提高部門人員業(yè)務(wù)能力，招募適合市場開發(fā)人員，促進(jìn)部門業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業(yè)能力開拓業(yè)務(wù)市場，促進(jìn)業(yè)務(wù)全面發(fā)展。

? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發(fā)展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰(zhàn)略計劃。

? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應(yīng)聘者建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，采用科學(xué)的心理測試、素質(zhì)測試手段，運用公文筐測試和無領(lǐng)導(dǎo)討論等新興的測試方法進(jìn)行面試，充分了解面試者的情況進(jìn)行有針對性的招聘

以上就是本人的述職報告，請領(lǐng)導(dǎo)審閱并指正。

人力資源總監(jiān)述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標(biāo)，努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓(xùn)、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下：

第一部分20____年重點工作回顧

一、認(rèn)真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進(jìn)職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進(jìn)有效完成工作任務(wù)。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學(xué)習(xí)傳達(dá)公司相關(guān)會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結(jié)上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀(jì)要30期，周報10期。

(二)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進(jìn)一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí)，部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進(jìn)一步促進(jìn)公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。

二、建立裝置試車組織機構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作

(一)征求意見，構(gòu)思方案。根據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負(fù)責(zé)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進(jìn)的思路，提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的`建議。

(二)反復(fù)研討，會議決策。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線，我們擬定出試車組織機構(gòu)草案，并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進(jìn)行反復(fù)修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構(gòu)建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進(jìn)入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ)。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象，同時認(rèn)真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作，以致達(dá)成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴(yán)格把關(guān)。我們嚴(yán)格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。

(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20____年新招聘技術(shù)骨干50名，其中技術(shù)監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合群眾路線活動，認(rèn)真組織專題民主生活會

(一)征求意見，查找不足。配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團(tuán)組織進(jìn)行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴(yán)格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認(rèn)真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見，反復(fù)修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。

(三)精細(xì)服務(wù)，會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會如期召開。會前我們認(rèn)真完成會議材料準(zhǔn)備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導(dǎo)講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。

五、認(rèn)真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進(jìn)方法。組織薪酬管理崗位人員認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進(jìn)行優(yōu)化修改設(shè)計。

(二)抓緊時間，認(rèn)真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認(rèn)真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作，同時加班加點進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復(fù)核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導(dǎo)、銀行機構(gòu)等各環(huán)節(jié)。

(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、相關(guān)部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導(dǎo)和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細(xì)組織勞資統(tǒng)計工作，認(rèn)真完成人工成本預(yù)算

按照化學(xué)總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進(jìn)行了認(rèn)真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進(jìn)行調(diào)研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預(yù)算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導(dǎo)意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用，特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進(jìn)的良好狀態(tài)。

八、全面開展培訓(xùn)工作，推動全員提高綜合素質(zhì)

(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，完善培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)計劃，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓(xùn)52期，外出培訓(xùn)17期，新員工入職培訓(xùn)5期，培訓(xùn)總課時42417小時。

(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了新兵訓(xùn)練營軍訓(xùn)、入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動，這些活動對于促進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓(xùn)，充分準(zhǔn)備試車技術(shù)力量

(一)抓好駐廠跟班培訓(xùn)，全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進(jìn)行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學(xué)習(xí)，取得了預(yù)期成效，他們對所學(xué)的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓(xùn)，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓(xùn)共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準(zhǔn)備。

(三)積極參與安裝調(diào)試，切實掌握工藝流程。我們從培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學(xué)習(xí)掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能，為今后順利進(jìn)入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。

十、克服各種困難，積極協(xié)調(diào)溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復(fù)雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進(jìn)行梳理，針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進(jìn)行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質(zhì)量和成效。

三、部門員工對生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠，對生產(chǎn)一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關(guān)人力資源管理工作。

第三部分20____年重點工作安排

20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設(shè)及試車投產(chǎn)工作，認(rèn)真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓(xùn)、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產(chǎn)成功做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學(xué)公司基地選派、華鶴公司內(nèi)部選拔等方式，加快進(jìn)度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。

二、穩(wěn)步推進(jìn)三支隊伍崗位級別運行工作。根據(jù)化學(xué)總部工作指示精神，切實開展管理、技術(shù)、操作三支隊伍建設(shè)工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關(guān)工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標(biāo)。

四、努力改進(jìn)公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標(biāo)，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責(zé)任制為核心的目標(biāo)管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴(yán)管理，從嚴(yán)考核，充分調(diào)動公司員工工作積極性與主動性，促進(jìn)工程建設(shè)目標(biāo)節(jié)點和試車工作任務(wù)的順利完成。

五、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓(xùn)。認(rèn)真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學(xué)習(xí)與實際操作培訓(xùn)計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓(xùn)成效的檢查工作，保證培訓(xùn)工作取得預(yù)期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。

六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認(rèn)真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權(quán)益，解除員工后顧之憂。

人力資源總監(jiān)述職報告5實業(yè)公司____年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實業(yè)公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細(xì)則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》(已上報至控股培訓(xùn)部)、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

____年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：

在____年年的招聘工作中，實業(yè)公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通____年、____年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好____年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。

三、根據(jù)____年年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》(實業(yè)公司總經(jīng)理主講)、《財務(wù)制度及流程》(實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講)、《考核實施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》(實業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實業(yè)公司行政專員主講)等。

____年年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

四、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。