前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇考核指標自評報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現更多的寫作思路和靈感。

考核指標自評報告范文第1篇

1、工程運行：在管線巡視上，能按時巡線，巡線記錄填寫規(guī)范，真實，無漏洞。完成供水量3100萬余方，執(zhí)行調度指令1次。

2、完成防寒工作，購置防寒物資，及時發(fā)放到位，各站及時完成防寒工作，今年在原來防寒措施基礎上，又增加了一層防寒工作，為工程沿線各類設備安全越冬提供有力保障。

3、維修改擴建工程。全年度共簽訂11份維修改擴建工程合同，引碧閘室設備改造工程和青云河泵站供電電源改造工程兩個項目未完工，其余9份都按期保質保量完工。

4、完成2019年維修改擴建項目的現場查看及工程量測算和估價并上報公司相關部門。

二、安全管理工作：

1、按期組織召開分公司十一月份安全生產工作例會，傳達公司安全文件精神，布置分公司下階段安全工作重點。

2、開展安全檢查及隱患排查治理工作。10月共開展安全檢查3次，分別為月綜合安全檢查、鍋爐運行安全檢查1次，相關方施工現場檢查1次。未發(fā)現新隱患。

3、及時上報可行性報告單、隱患匯總表和月事故報告等材料至安全部。

4、加強相關方管理。目前分公司閘室機電設備改造工程正在施工，安全科積極協(xié)同工程科做好施工過程中涉及的危險作業(yè)審批和安全監(jiān)管，確保工程安全按期完工。

5、參加公司組織的安全標準化自評工作，及時記錄和匯總專家在內頁資料審查過程中指出的問題和不足。

三、其他管理工作：

通過月績效考核的開展，結合各站實際工作完成情況，繼續(xù)對各管理站績效考核指標進行修改和完善。著重突出每月重點任務的權重和考核。

四、工作計劃

1、抓好工程巡視，確保工程安全運行，完成供水量。

2、抓好防寒工作，確保設施設備及綠化物安全越冬。

3、抓好閘室設備改造工程和青云河泵站供電電源改造工程兩個項目施工管理工作，同時抓好11個合同的資料歸檔工作。

4、抓好臥龍綠化養(yǎng)護及森林防火工作。

5、按期召開安全生產工作例會，著重進行冬季防火安全檢查和鍋爐安全運行檢查。

6、完成安全標準化自評工作中內頁資料方面問題的整改工作。

7、完成鍋爐工職業(yè)健康體檢工作。

8、加強在建維修工程施工過程中的安全監(jiān)管，確保工程安全按期完工。

考核指標自評報告范文第2篇

關鍵詞:國有企業(yè)目標管理

一、組建機構,合理分工

目標管理的組織體系由管理機構和工作機構組成。其中管理機構為權力機構,隸屬由董事會或總辦會職能,具體職權包括:第一,制定目標管理的有關制度并貫徹執(zhí)行;第二,確定和調整被考核單位的考核目標和考核結果并公布實施;第三,其它與考核有關的職權。管理機構下常設的專門機構,會同人事、投資、企管、財務、法律等部門組成目標管理的工作機構,具體負責實施工作,主要職能有: 第一,擬訂或修訂目標管理制度;第二,審核被考核單位公司目標;第三,組織年終目標考核;第四,匯總審核考核結果,制訂被考核單位效益獎金方案;第五,向管理機構報告工作。

二、確定流程,規(guī)范程序

年初目標要根據被考核單位當年的工作計劃、中長期規(guī)劃中的階段發(fā)展目標、考核年度所面臨的經營環(huán)境、最近若干年的資產經營情況及國有資產主管部門的行業(yè)保值要求,并遵循一定的程序進行制定。具體程序包括:第一,管理機構發(fā)出通知;第二,被考核單位提交年度工作計劃、滾動發(fā)展計劃、年度預計報表、年度全面預算及目標自報書等相關材料,第三,工作機構根據目標管理制度體系的規(guī)定及被考核單位上報材料擬訂年度目標建議方案;第四,管理機構批準并下達執(zhí)行。

年末目標考核則要依據被考核單位的實際財務狀況和實際經營成果進行確定。具體程序為: (1) 由被考核單位對年度工作進行總結、對目標實現情況進行自評后,匯同包括財務報告、審計報告、生產經營情況在內相關考核資料、上報工作機構。被考核單位的考核自評由被考核單位自行組織測評,并為考核工作機構實施考核做好準備?？己俗栽u報告應有完整的工作底稿備查,被考核的企業(yè)必須提供真實、全面的基礎資料,并對提交的報表數據和其他評價基礎資料的真實性、合法性承擔責任。對提供虛假數據的,造成考核結論失真的,則由企業(yè)相關的責任人負責, (2) 管理機構責成工作機構安排年度的目標考核工作。(3) 工作機構對被考核單位實施考核,向管理機構提交目標考核情況報告; (4) 管理機構根據工作機構提供的考核情況報告,審定考核結果并公布實施。

三、慎選指標,確保實施

1. 科學、規(guī)范、公正和真實。特別是對于市場化的經營性被考核單位,首先應建立統(tǒng)一的考核參照基準,該種參照基準必須具有可對比性和可驗證性。最好是以國家財政部統(tǒng)一測算、每年頒布一次的行業(yè)資本保值增值率標準值為主要參照系,據以確定各個被考核單位的利潤考核基準和超額利潤計算標準。

2. 要按照被考核單位主營業(yè)務性質的不同實施分類考核,在實施具體目標管理時,可劃分為經營型、管理型、混合型進行分類管理,其中經營型企業(yè)又可劃分為資金密集型、智力密集型、勞動密集型、項目開發(fā)型等液態(tài)。對于資金密集型和項目開發(fā)型企業(yè),在按行業(yè)確定考核基準時,股東有資金支持的,還應按市場原則計算資金占用費; 而對于主業(yè)涉及多個行業(yè)的,還要根據各自貢獻毛利比例確定考核利潤基準。

3. 適當修正原則。具體一是考核年度凈資產因增資、減資、合并、分立等客觀因素變動的要修正;二是在國家統(tǒng)一標準基礎上,要結合當地GDP 發(fā)展情況、區(qū)域同行業(yè)發(fā)展水平及企業(yè)自身以往發(fā)展水平和企業(yè)自身在行業(yè)內的地位,科學制定適合自身的考核基準;三是謹慎性原則修正,如不良資產修正考核利潤的力度應比國家法規(guī)規(guī)定的力度大。

4. 定量與定性結合和權數適當分配原則。在確定目標指標體系時,不僅定量與定性要結合,在分配權數時,更要根據被考核單位實際情況靈活確定。如對于虧損企業(yè),應以扭虧額為核心目標;對于戰(zhàn)略轉型企業(yè),則應以轉型的節(jié)點目標為主,對于成熟企業(yè),則應以開辟利潤增長點為核心目標:對于項目開發(fā)和項目投資企業(yè),則應以開發(fā)的成功與否為主進行考核。

5. 選擇性原則。在確定評價指標時,應根據被考核單位的業(yè)務性質和財務特點進行選擇,不能一刀切。如對于賒銷業(yè)務很少的單位,考核應收賬款周轉率就沒有多大意義。

6. 短期與中長期結合。確定目標指標體系時,還應根據被考核單位的發(fā)展戰(zhàn)略,適當融合一定中長期指標,以避免被考核單位的短期行為。

四、科學選擇評價方法,強化指標引導作用

目標管理指標體系采用以定量分析為基礎,以定性分析為補充,實行定量分析與定性分析相互校正,以此形成企業(yè)目標管理的結論。企業(yè)目標管理結果的基本計算方法為功效系數法,輔以分析判斷法,即按照年初制定的指標體系,以企業(yè)年末實際經營結果,對照年初目標預定值或全國統(tǒng)一測算和頒布的行為標準值。分步得出目標管理的初步結論、基本結論和結論。

目標考核指標的計算方法,分別量化指標和定性指標的不同特點,使用不同的方法。定量指標實際值的計算,應建立統(tǒng)一依據,最好一律按照各被考核單位經審計的財務報告或正式出具的財務報表及相關證明材料的數據為計算依據,不按考核口徑作調整。同時為避免因異常情況對考核指標產生異常情況對考核指標產生異常影響,被考核單位定量指標得分,應設定最高得分。此外在具體確定單項指標得分時,還應根據指標本身的特性及考核機構的引導趨向,分別采用正除法、反除法及接近法,以求最大限度地發(fā)揮指標體系的鼓勵、引導、限制及禁止效用。

五、合理設定獎懲條件、保障發(fā)揮激勵效用

實施目標管理,必須在目標管理制度體系中預先設定獎懲條件,獎懲條件的構成要素包括考核基準、獎懲基數及獎懲比例等要素,是據以計算被考核單位考核年度效益獎金的依據。合理設定獎懲條件,對保障發(fā)揮目標管理的激勵效應極為重要,否則目標管理架構將行同虛設,其中考核基準的確定以年初凈資產乘以行業(yè)資本保值增值率減一的結果加上資源占用為基準,并結合該公司近年的經營情況進行確定。其中行業(yè)資本保值增值率應采用考核年度前一年國家財政部門頒布的行業(yè)標準(如無法獲取國家公布的行業(yè)標準,可以按照當年度本地GDP 增長比例進行確定) 。同時考慮被考核單位以前年度的實際資本保值增值水平加以確定。對于跨行業(yè)經營的被考核對象,應分行業(yè)下達資本保值增值率目標,年終考核時再按其各種業(yè)務貢獻毛利的比例加權計算確定考核年度考核基準。若考核年度被考核單位的凈資產出現增資、減資、利潤分配等非經營性質的變動,應于年末考核時對變動進行加權調整。

資源占用費按照經營性下屬公司實際占用總公司資源數量和參照市場制定的資源價格計算,具體在年初目標中確定。獎懲基數為經考核調整后的凈利潤實際值與凈利潤考核基準值的差額部分,也就是超額利潤。其計算應以審計凈利潤為基準,并依據應收賬款的情況以及獎金預提(發(fā)) 的情況等進行適當的調整。調整的范圍涉及:當年新增的超過一定期限的應收賬款余額,在確定實際調整額時,被考核單位必須嚴格按照業(yè)務合同確定的收款原則和權責發(fā)生制原則進行會計核算,對于不按規(guī)定執(zhí)行的,年底目標考核時可統(tǒng)一按照當年主營業(yè)務收入的一定比例確認實際調整額;當年應提未提的投資減值準備,指按新的企業(yè)會計制度應計未計的投資減值準備;其它調整,包括當年發(fā)放或預提績效獎金的調整及其它應該予以調整的項目。獎勵比例原則上按照超額利潤的一定比例分檔計算,獎懲比例一經確定,原則上不得隨意更改,否則很容易產生被考核單位對目標管理體系的疑慮。在確定獎懲比例時,最好能按超額利潤與考核基準的比例,采取分段累退方法確定個區(qū)段獎懲比例。

六、建立獎金預留機制,規(guī)范考核調整行為

1. 獎金預留。對于被考核單位按年度目標考核提取的績效獎金,在確保年度激勵目標實現的同時,原則上應預留部分以建立獎金池,留存到中長期指標考核期滿后再根據實際考核結果予以兌現,以避免被考核單位的短期行為,同時也為以豐補歉創(chuàng)造條件,確保被考核單位員工收入的平穩(wěn)。

2. 考核調整。首先,受客觀因素的限制,被考核單位審計報表形成的時間一般會晚于考核實施時間,因此在進行考核時,如果審計報告末形成,考核機構可用財務報表有關數據進行預評,并在審計報告形成后再行調整。其次,被考核單位目標如果因不可控因素的影響產生重大變動,考核機構應在考核實施前對年初制定的績效衡量指標進行必要的調整。第三,被考核單位如果在年度目標以外爭取到對公司有重大影響的項目,考核機構應對被考核單位實行額外獎勵。

考核指標自評報告范文第3篇

關鍵詞：應用型本科高校；畢業(yè)環(huán)節(jié)考核標準；原則

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2017）07-0014-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.07.006

一、應用型本科高校畢業(yè)環(huán)節(jié)考核的意義

“應用型本科高校是伴隨著高等教育大眾化產生的、以本科教育為主體、以應用性人才培養(yǎng)為突出特征的一種新型高校。改革開放以來我國新建的地方高校和近年來由高等?？茖W校升格的本科高校，都屬于應用型本科高校。”其目標定位是培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，面向生產、建設、管理、服務、具有較強實踐動手能力和創(chuàng)新精神的高素質、高級技術應用型專門人才。

應用型本科高校畢業(yè)環(huán)節(jié)也稱畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)是本科教學計劃的重要組成部分，主要包含畢業(yè)實習、畢業(yè)設計、畢業(yè)論文三個實踐教學環(huán)節(jié)。作為大學本科教育過程中的最為系統(tǒng)性、綜合性、實踐性的重要教學環(huán)節(jié)，其目的在于鞏固和加強學生所學的基礎和專業(yè)知識，促使學生綜合運用學過的理論知識和技能，獨立分析與解決實際問題，并培養(yǎng)學生從事科研的能力，對提高學生的創(chuàng)新精神、實踐能力和綜合能力具有十分重要的意義，也是培養(yǎng)學生組織能力、協(xié)調能力、人際交往能力和敬業(yè)精神的一個重要的途徑。

畢業(yè)環(huán)節(jié)考核既是教育的目的，又是一種教育的手段。畢業(yè)環(huán)節(jié)考核是反饋、檢查、評價、監(jiān)督、激勵和導向教育的一種手段?？己嗽u定將引導學生明了畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)的重點，使學生掌握識別和處理各種問題的方法，提高判斷能力和應急能力。全面、正確、客觀、公正地評定成績，可以調動學生在畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)中的積極性和主動性，促進學生能力的發(fā)展和綜合素質的提高；畢業(yè)考核的過程及結果是學生獲得學分、取得學士學位，準予本科畢業(yè)的重要依據；畢業(yè)考核是學生走向工作崗位的一次綜合知識技能的測評，可以檢驗課堂教學中的問題，改進教學，促進教學質量的提高；考核評定貫穿畢業(yè)實踐的每一個環(huán)節(jié)步驟，也是對高校畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)質量全面控制的一個過程，可以提高畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)的質量。

二、應用型本科高校畢業(yè)環(huán)節(jié)考核標準存在的問題

（一）考核目的狹窄

由于對畢業(yè)環(huán)節(jié)及考核重要性認識不足，重理論輕實踐，重課堂教學，輕實踐環(huán)節(jié)，重結果輕過程，畢業(yè)實踐教學內容實訓價值不高，考核辦法缺乏創(chuàng)新、可行性差，實踐教學資源欠缺，過程指導和管理不到位，畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)安排時間不充分、與就業(yè)考研時間沖突等問題，畢業(yè)環(huán)節(jié)被簡化、流于形式、弱化或處于無序狀態(tài)，考核評定沒有達到應有的目的；考核僅僅作為評定學生的手段，作為學生獲取學分、評優(yōu)和畢業(yè)學位、文聘的手段；考核評定成績隨意、不真實、不公正；不僅達不到畢業(yè)環(huán)節(jié)考核應有的目的、走過場、弄虛作假，影響教師指導和學生畢業(yè)實踐的積極性，影響學生自身的評估和判斷能力，對學校及教師產生懷疑，滋長一些不良的風氣。

（二）考核內容片面

從考核指標所體現的內容來看，考核內容重知識技能，輕態(tài)度、情感、價值觀。畢業(yè)論文形式質量是對論文的語言文字、結構層次以及規(guī)范性、標準性、可讀性方面的要求。畢業(yè)論文的內在質量“主要涉及選題和成果價值”。論文的成果價值“主要體現出作者分析問題的能力、文字表達能力、綜合知識運用能力、論點的創(chuàng)新性等方面”。筆者通過收集的72所本科高校畢業(yè)論文考核標準的內容分析發(fā)現，考核主要反映的是畢業(yè)論文（設計）“形式質量、內在質量和成果價值”內容，涉及態(tài)度、情感、價值觀內容極少。

（三）考核方法單一

從畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)考核的具體方法來看，目前，大多數高校對于學生的畢業(yè)實習沒有一個規(guī)范的考核大綱和考核標準，教師評定學生成績主觀性強，考核采用的還是傳統(tǒng)的“文稿”式的方法，教師只是根據學生最后遞交的實習報告、實習日記、實習手冊和實習鑒定表等紙質資料評定學生的實習成。畢業(yè)論文（設計）考核方法也只限于學生所遞交的文獻綜述、任務書、開題報告及畢業(yè)論文（設計）。

以上不管是定量還是定性方法，都是對學生紙質“文稿”的鑒定和評價，“考核還是處于學生學習結束后的一種事后評價方式，考核結果僅對考核前的學習效果有評價功效，對后續(xù)的學習生活沒有起到激勵作用?！边@種評定學生成績的方法主觀性強，方法單一；忽視個性化評價、忽視評價的情景性；重結果輕過程；成績不真實、不公正。這樣會挫傷學生實習的積極性，造成學生不重視實習，不重視畢業(yè)論文研究，應付差事，論文抄襲，造成極壞的影響。

（四）考核指標不科學，不全面，缺乏可操作性

1.考核指標不能全面反映畢業(yè)環(huán)節(jié)中學生所要達到的素質要求，考核指標缺乏系統(tǒng)性。指導教師一般根據學生遞交的質性材料給學生打出畢業(yè)實習成績，且遞交的都是一些“文稿”式的實習材料，缺乏其他形式的材料；畢業(yè)實習考核缺乏量化考核標準和指標體系；畢業(yè)論文（設計）考核標準和指標體系反應的主要是知識技能的內容，缺乏態(tài)度情感價值觀的考核指標內容；大部分高校設計了結果性考核標準和指標體系，缺乏階段性、過程性考核標準和指標體系；未見企業(yè)、單位和學生作為考核主體的考核標準和指標體系?？己酥笜梭w系表現為不全面、不系統(tǒng)。

2.考核指標不明確、不具體、缺乏操作性。各高校一般都設計了畢業(yè)論文（設計）量化考核標準，但考核標準缺乏具體、明確的指標，根據指標要求打出分數，既沒有層次程度的要求也沒有權重的區(qū)分，評定時不好把握分數或等級，不明確、不具體，難免打出的分數帶有主觀性；有些高校設計了優(yōu)秀、良好、中等、及格和不及格的等級標準，每一個等級都羅列不同的5―7條考核指標，根據這些考核指標最后給學生打出分數定出等級，這些指標在程度上有些差別，雖然設計的指標具有程度的區(qū)分，但每條指標缺乏權重的劃分，難免打出的分數或等級帶有主觀性。

3.考核指標設計不科學。據了解，許多高校確定的考核指標沒有經過科學嚴謹的過程，大多是參考別的院校考核指標再根據本校情況進行修訂，或者由教務主管部門和各院系負責人制定，既不討論也不實驗，考核標準一旦制定，就長期使用?？己酥笜巳狈茖W嚴謹的制定過程。

（五）考核主體單向、單一

通過對72所大學畢業(yè)環(huán)節(jié)考核文件的研究，只有2所大學有學生對指導論文質量反饋的評價量表，一所大學有學生自評量表。評價主體主要是上級對下級的考核評價，表現為教務主管部門（考核）各院系（考核）教師（考核） 學生這樣單向的模式，學生沒有參與評價。主要是學校內部教師、管理人員、監(jiān)督人員參與的考核，未見行業(yè)、企業(yè)人員參與評價。

考核主體的單向度、單一化，忽視自我評價，不能有效發(fā)揮考核的反饋、激勵、導向、預測、診斷等功能，不能充分調動考核主客體的積極性，由于行業(yè)、企業(yè)缺乏聯(lián)系、缺乏參與考核，造成畢業(yè)環(huán)節(jié)選題不切實際、理論和實際脫節(jié)，設計成果無實用價值等。

（六）考核過程――重結果輕過程

經調查，一般畢業(yè)環(huán)節(jié)考核的過程是，由學?；蚪虅罩鞴懿块T、學院先制定畢業(yè)環(huán)節(jié)實施方案，各院系依據實施方案實施畢業(yè)實習或畢業(yè)論文（設計）工作。由于指導教師少，實習學生人數多，加上實習地點分散等問題，實習過程中指導教師和管理人員很少對每一階段和過程進行監(jiān)督和考核。畢業(yè)論文（設計）雖然安排了具體的指導教師，由于缺乏階段性考核標準，缺乏有效的監(jiān)督和管理機制等，仍然缺少對過程和階段的考核監(jiān)督。直到畢業(yè)環(huán)節(jié)完成后，才最后依據考核指標為學生打出成績，評定等級或做出鑒定。指導教師不了解學生平時的表現，只能依據最后上交的資料或主觀印象為學生評定成績。這種只注重結果的考核，帶來了諸多問題：過于重視終結性評價和橫向比較，忽略個體的進步情況；成績和鑒定不真實、不公正，挫傷學生的積極性；學生不重視畢業(yè)環(huán)節(jié)，不認真實習，應付差事。

三、應用型本科高校畢業(yè)環(huán)節(jié)考核應遵循的原則

（一）導向性原則

考核不是目的，而是促進學生全面發(fā)展的手段；是為了改進教學，促進教師的專業(yè)發(fā)展；是為了改進教學管理，提高教學質量。

（二）多元化原則

評價目標多元化，評價內容多元化，評價主體多元化，評價指標多元化，評價標準多元化，評價方法多元化。

（三）過程性與終結性相結合原則

沒有有效的過程管理和過程考核，畢業(yè)實踐就會失控，考核監(jiān)督應貫穿于畢業(yè)實踐的全過程，過程考核和結果考核相結合，通過過程促結果，結果促過程。

（四）定性與定量相結合的原則

定性方法適合于過程性的、個性化的評價，能反映評價對象的質的特點。定量方法適合于階段性、終結性的評價，其優(yōu)點是客觀準確，避免主觀性。二者各有優(yōu)勢利弊，兩者結合有利于優(yōu)勢互補，全面客觀準確的進行評價。

（五）公平、公正性原則

學生所做的水平與最后評定的成績水平基本一致， 每個學生的成績評定不含有任何歧視性成分，針對不同的學生做出恰當、真實的評價。

（六）科學性原則

制定的畢業(yè)環(huán)節(jié)考核標準、考核流程和操作方法、考核指標等都有科學依據，經得住推敲和論證。

（七）可操作性原則

制定的畢業(yè)環(huán)節(jié)考核標準具有實用性，確實考核具有指導作用?？己肆鞒毯筒僮鞣椒梢栽诋斍暗墓ぷ鳝h(huán)境條件下真正得以實施?？己酥笜酸槍π詮姡己朔椒▽嵱?，便于操作。

（八）規(guī)范性原則

考核減少主觀性，考核過程嚴格規(guī)范，有標準、有指標，有章可循，有依據，有計劃、有流程。

考核指標自評報告范文第4篇

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務提供的主體，公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改確定的五項重點任務之一。長期以來，公立醫(yī)院在事業(yè)單位管理體制下，其人力資源管理仍舊采取傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式，人力資源部門主要工作集中在日常招聘、工資審批、人事檔案管理、職稱晉升等常規(guī)性工作，醫(yī)院內部尚未建立起戰(zhàn)略性、規(guī)范化的人力資源管理機制。如何通過公立醫(yī)院人事制度改革，建立起公立醫(yī)院有效的人力資源配置系統(tǒng)，尤其是醫(yī)院人才隊伍建設，調動醫(yī)務人員的積極性，值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫(yī)院為考察對象，分析了新形勢下公立醫(yī)院人力資源建設中存在的問題及其對策，以期為深化公立醫(yī)院人事制度改革做好準備，提升公立醫(yī)院的綜合競爭力。

 

一、公立醫(yī)院人力資源建設中存在的主要矛盾

 

目前，公立醫(yī)院人力資源建設過程中存在以下問題。

 

一是各醫(yī)院間學科發(fā)展不均衡，國際領先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊結構需進一步優(yōu)化，關鍵技術人才、后備人才隊伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨立的科室，科室間缺乏團隊合作，各學科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術、新業(yè)務;四是針對中青年專業(yè)技術人才缺乏科學有效且有針對性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對臨床一線護理人員的培育，護理人員流動頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。

 

二、人力資源建設及培養(yǎng)規(guī)劃

 

針對上述問題，公立醫(yī)院應著力做好人才內部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進和人才使用五個環(huán)節(jié)的工作，促進醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

 

1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊，儲備人才奠定堅實基礎

 

建立醫(yī)院內部的人才管理體制，對院內人才進行科學合理的分類。大類為領軍人才、學科帶頭人、中青年學科骨干及學科骨干后備人選四個層次;對每個層次的人才均結合國家及北京市屆時的人才培養(yǎng)計劃制定符合醫(yī)院內部實際情況的人才遴選條件;根據人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標進行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對各層次候選人才進行16種人格因素評價測試，符合條件者將入選相應層次的人才培養(yǎng)計劃進行個性化的資助培養(yǎng)，不斷充實人才隊伍。

 

2.全面加強人才內部培養(yǎng)，制定階梯化、個性化的內部培養(yǎng)方案，提升人才隊伍的整體素質

 

對于醫(yī)院的核心人力資源——學科領軍人才、學科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術水平的提升，更要注重其團隊管理能力的提升，量身定制個性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領一片學術陣地、培養(yǎng)一支學術隊伍、領導一批學術骨干”提供必要的人力、物力、財力支持;鼓勵他們進行學術交流、技術創(chuàng)新，支持各學科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術、新業(yè)務;力爭通過他們的核心輻射作用，建立一支技術領先、管理先進、富有團隊協(xié)作精神的高層次人才隊伍，帶動整個學科水平的提升。

 

對于醫(yī)院人才隊伍的中堅力量——學科骨干人才，醫(yī)院應針對不同學科的人才制定個性化的培養(yǎng)目標，做好人才儲備和梯隊建設。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時注重對其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術問題并及時跟蹤本專業(yè)最新進展，積極參與科學研究和開展新技術;選派一批技術骨干到國內外優(yōu)秀學科單位進修學習，學習前沿的專業(yè)知識，促進專業(yè)知識的“新陳代謝”;對于發(fā)展成熟的學科，實施?？萍毣陌l(fā)展模式，根據不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對性地深入培養(yǎng)?？苹呐R床人才。

 

對于人才隊伍中的后備力量——學科后備人才，醫(yī)院應激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng)，側重于不斷開拓其學術視野，鼓勵他們不斷汲取學術精華，勇于承擔險重的臨床任務并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內院外適宜的導師，通過導師帶教進行一對一的輔導，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進步;邀請國內外知名專家來院講學、學術交流，積極選派他們在國內外進行專業(yè)知識與技能的學習。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學科后備人才的技能，不斷充實我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內部人才管理制度，科學合理地對各層次人才進行定期考核

 

以“公開、公正、公平;相對改進、持續(xù)發(fā)展、促進提高;動態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內部人才管理制度。在培養(yǎng)期內采取個人年度述職自評、定期抽查及考核相結合的考核形式對各層次人才進行嚴格的評價考核。

 

(1)個人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報告，包括個人任期目標執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。

 

(2)抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報告等材料進行審核，醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項資金使用情況進行抽查。

 

(3)終末考核。培養(yǎng)對象在任期結束時，需按任期目標進行終末述職報告，醫(yī)院對培養(yǎng)對象進行綜合考核評價。

 

4.加大人才外部引進力度，優(yōu)化人才隊伍結構

 

人才引進是人才工作的關鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學科的高層次人才，通過引進的方式可以快速有效地進行人才的補充，優(yōu)化專業(yè)技術人員的結構，實現學科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學科的均衡發(fā)展。

 

首先依據醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點學科現有人才梯隊情況，建立高層次人才引進機制，制訂人才引進管理辦法和合理、切實可行的人才引進計劃，以不同形式，重點引進醫(yī)院發(fā)展所需的關鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術人員。逐步優(yōu)化人才隊伍結構，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。

 

拓寬工作思路及人才引進渠道，由被動等待接收簡歷方式轉變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL，積極參與招聘活動，到各高校、研究機構等單位主動尋找人才。通過網絡、專項招聘會、多點執(zhí)業(yè)、項目合作、人才交流和智力引進等多種形式，吸引海內外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點，對部分專業(yè)人員以博士后進站方式引進，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。

 

嚴格規(guī)范高層次人才引進程序，嚴把引進人才質量;聘請相關專家組成招聘專家組，對應聘人員理論知識、業(yè)務技能和個人素養(yǎng)進行全方位綜合考核。同時加強對擬引進人才的考察，保證人才引進質量，降低人才引進風險。

 

另外，醫(yī)院需對引進的人才設定任期目標，并進行定期考核，設立量化的科學的考核指標，激勵他們人盡其才、才盡其用，為醫(yī)院的學科發(fā)展不斷地貢獻自己的力量。

 

5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質

 

公立醫(yī)院專業(yè)技術人員中，護理人員占據了一半的比重，他們工作量大，工作時間不規(guī)律;工作壓力大，風險高，直接面對病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導致了護理人員沉重的身心負擔。首先，醫(yī)院應根據工作量、床位數配備相應的護理人員數量，通過需求調研與現場考察，科學合理地配置不同科室、病區(qū)的護理人員數量，保證護理人員隊伍。其次，醫(yī)院應創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關愛護理人員的良好氛圍，完善相應的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護理教育，重視護理人才培養(yǎng)，特別是重視護理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓，同時職能部門對護理人員的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)科學的指導，使得護理人員原有的知識不斷更新、擴充;定期開展護理座談與交流，緩解護理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強其心理歸屬感。

 

對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應做到以下幾點：充分認識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對此項工作的重要性達成共識;把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎，有管理素質的人員，進行系統(tǒng)學習，有計劃、有目標地進行培訓;改革人事管理制度，建立管理人員科學的管理職稱評定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺;管理干部的學習情況、學術水平及工作能力進行經?？己?，成績載入業(yè)績檔案，作為提職晉升的重要依據，調動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。

 

三、完善績效管理體系，健全醫(yī)院內部考核與激勵機制

 

在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下，適應公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務為導向，結合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，更新和完善醫(yī)院績效管理體系，健全醫(yī)院內部考核與激勵機制。績效考核與評價是績效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標。

 

一是運用平衡計分卡法(BSC)構建醫(yī)院整體績效考核指標體系。

 

二是運用目標管理法、關鍵績效指標管理法確定個人績效考核具體指標。

 

三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺，充分掌握全院職工各項信息，建立信息反饋、定期報告制度，為全面績效管理奠定基礎。

 

四是針對醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng)，強化人才服務保障措施;各相關部門及時掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學科建設等情況，向高層次人才通報有關政策，聽取高層次人才的意見和建議。

 

五是重視績效考核結果運用，建立多種激勵機制，除了物質激勵，也可將績效考核結果與進修、優(yōu)先推薦資助出國學習、推薦申報課題;優(yōu)先推薦申報院外各類人才資助及人才表彰評選等非物質激勵相結合。

考核指標自評報告范文第5篇

一、考核范圍

州食品安全委員會負責對縣、市人民政府和州食品藥品監(jiān)督管理局、州農業(yè)廳、州質監(jiān)局、州工商局、州衛(wèi)生局、州商務局等部門進行考核。

二、考核內容

1、州食品安全委員會根據被考核單位承擔的食品安全職責，結合實際工作，制訂考核工作方案和評分標準。

2、食品安全工作目標考核分為政府考核和部門考核。對縣、市人民政府的考核包括：組織領導、協(xié)調機制及制度建設、監(jiān)管保障情況、依法查處重大食品安全事故情況、經費保障及宣傳教育、省政府確定的其他考核內容。

3、對部門的考核分為綜合部分和技術指標兩部分。綜合部分包括組織領導、制度建設、監(jiān)督管理、保障措施等內容；技術指標根據部門職能對其職責范圍內的重要技術指標進行考核。

三、考核原則

1、求真務實，考核標準科學規(guī)范。

2、權責明確，促進工作全面開展。

3、宣傳與教育相結合。

4、狠抓落實與責任追究相結合。

四、考核辦法

實行季度自查、年中督查、年末考核的辦法。季度自查由被考核單位自行組織，對各項工作的進展情況進行自查；年中督查和年末考核由州食品安全委員會辦公室組織對縣、市人民政府和州級部門的食品安全工作開展情況進行檢查，對食品安全工作目標考核指標進行綜合評分，并提出相應的綜合考評意見，報州食品安全委員會審定。對于年中督查和年末考核中發(fā)現的問題，由考核組及時向被考核單位反饋，并提出整改意見。

五、考核程序

1、單位自評

縣、市人民政府和州級有關部門要在當年12月15日前，將年度食品安全工作目標完成情況自查報告報州食品安全委員會辦公室。

2、組織考核

次年收到各單位自查報告后1個月，省食品安全委員會辦公室組織有關人員對州、市人民政府和省級有關部門進行統(tǒng)一考核。

六、考核方式

1、聽取匯報?？己私M聽取被考核單位年度內食品安全工作總體開展情況的匯報，全面了解食品安全工作目標責任制各項工作的完成情況。

2、召開座談會。聽取有關部門、協(xié)會、學會、食品生產經營企業(yè)及社區(qū)群眾代表的意見。

3、查看資料。查看被考核單位涉及食品安全工作的有關檔案、文件、記錄、各項制度等。

4、實地檢查。實地抽查農產品種養(yǎng)殖基地(場)，食品生產加工、流通企業(yè)，餐館，畜禽定點屠宰場，農貿市場，集體食堂等。

5、綜合打分。考核組成員按食品安全工作目標責任制考核指標逐項打分，滿分100分。縣、市人民政府按考核內容評分，滿分100分；州級部門綜合部分60分，技術指標40分，滿分100分。匯總考核組各成員評分后計算平均分值，得出考核總分。

七、考核等級

食品安全工作目標責任制考核分為好、良好、一般、差4個等級?？己私Y果總分在95分(含95分)以上為好，85分(含85分)以上為良好，75分(含75分)以上為一般，75分以下為差。

八、獎懲