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資格管理論文范文第1篇

[關鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理

人力資源管理是現代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項綜合的、復雜的、系統的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質的勞動者為根本任務，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。

一、培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展

人力資源能力素質的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源充分認識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現代化的科學方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現組織目標。在這個過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性

現實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業(yè)人力資源積極向先進學習，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護其他企業(yè)人力資源的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強企業(yè)對人力資源的向心力

企業(yè)文化可以被當作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統和做法，進行系統地提煉和總結，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進企業(yè)文化建設。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當地發(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。

參考文獻：

[1]馮雪松:人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J]．現代企業(yè)教育，2005年第7期，第61頁

資格管理論文范文第2篇

隨著科技的進步和社會經濟的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學過該課程的學生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經濟學和心理學等學科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養(yǎng)目標就是讓學生成為面向社會的應用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應著眼調整教育觀念、改進教學內容和教學方法、加大實踐性教學手段等，從而提高學生在就業(yè)中的競爭力以及加強學生對市場的適應能力。

2人力資源管理在課程教學中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發(fā)展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發(fā)現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗

人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發(fā)學生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。

2.2課程傳授的教學內容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發(fā)現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業(yè)實際需求嚴重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關系，缺乏實踐教學基地

校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學生實踐能力作用的教學基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經驗

我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養(yǎng)學生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養(yǎng)學生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發(fā)揮學生在教學過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學內容

教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發(fā)學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。

3.2完善課程教學方法

3.2.1討論式教學法。

討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養(yǎng)學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。

3.2.2案例分析教學法。

由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學法。

模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調動學生的學習興趣，培養(yǎng)學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養(yǎng)學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰(zhàn)演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。

3.2.5社會實踐教學法。

社會實踐教學有利于培養(yǎng)學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊?？梢圆捎脙煞N途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養(yǎng)學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學?？梢苑e極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業(yè)和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環(huán)節(jié)的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。

4結語

資格管理論文范文第3篇

[關鍵詞]民營企業(yè)人力資源管理自助式薪酬

在我國，民營企業(yè)是一個獨特的企業(yè)群體。改革開放20多年來，民營企業(yè)從無到有，從弱到強，成為中國經濟中一股不可忽視的力量。據不完全統計，目前全國民營企業(yè)達8000多萬戶，從業(yè)人員達2億左右，對GDP增長的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經濟的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開發(fā)、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業(yè)的人力資源的現狀及對策進行了初步的探討。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現狀

本文先從人力資源管理的四項基本職能出發(fā)，討論了民營企業(yè)的人力資源管理的現狀。

1.獲取

(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經濟效益。

(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業(yè)企業(yè)內部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關系現象十分嚴重。

2.開發(fā)

(1)重使用輕培訓。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)來說，人才流動性比較大，民營企業(yè)老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無法挖掘其內在潛力為企業(yè)服務。

(2)只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。

對于員工培訓，部分民營企業(yè)只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數量，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業(yè)的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。

(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調查表明，民營企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內部缺乏發(fā)展的動力，對于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。

3.保持

民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業(yè)既不像國有企業(yè),能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才,但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關。根據馬斯洛的人類需要層次論,經濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現上的滿足時,才是與企業(yè)關系結合最為緊密的時候。

4.評價

部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們仍然沿襲著傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。

二、原因分析

1.家族式的產權與管理

企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：

(1)經營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對更高級人才的需求。

(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。

(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產權與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。

2.民營企業(yè)人力資源管理者素質有待提高

綜觀民營企業(yè)人力資源管理現狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:

(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基礎知識,但實際經驗很少型。

(3)經驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。

因此，民營企業(yè)人力資源管理者的素質亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發(fā)展。

3.中國社會保障制度不夠完善

戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業(yè)首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經驗。戶口問題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。

三、對策

1.獲取

(1)制定切實可行的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應當遵循以下幾項原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃統一起來。②制定規(guī)劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應該有明確規(guī)定。

(2)引進職業(yè)經理人。民營企業(yè)老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層一職業(yè)經理人來承擔。深圳“太太藥業(yè)”集團就是建立職業(yè)經理人制度的受益者。實踐證明職業(yè)經理人制度有利于民營企業(yè)實現所有權與經營權的分離；有利于民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理。

(3)內培外引相結合。民營企業(yè)在實踐中，一般先考慮內部招聘，人員穩(wěn)定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據數據顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質量。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

2.開發(fā)

(1)創(chuàng)建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現愿望的強化，從而促進了知識工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學習型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機地結合起來。

(2)培養(yǎng)員工的獻身精神。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現象會更加嚴重。民營企業(yè)在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。

(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個人的發(fā)展進行有機結合，可以達到“雙贏”的目標。

(4)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對個人發(fā)展的要求很高，民營企業(yè)應充分了解智力型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

3.激勵

(1)實行股票期權激勵。股權激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業(yè)引入的職業(yè)經理人不僅有著激勵作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變?yōu)殚L期經營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統的以企業(yè)為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經營靈活自主的民營企業(yè)。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。

4.評價

民營企業(yè)可以根據員工層次的不同，在績效評估時對考核內容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協調力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現場專業(yè)、技術以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營企業(yè)已經開始按照層級特點進行績效評估。

參考文獻：

[1]鄭曉明:現代企業(yè)人力資源管理導論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.(123-175)

資格管理論文范文第4篇

(一)國有資產證券化的有序推動

國有資產，作為產權歸國家所有的各類財產或財產權力，提供了經濟發(fā)展的基礎性和物質性的作用。但是，僅作為一種靜態(tài)的物質，是需要結合經濟體的運轉與流動來體現其強大功能的。把國有資產運轉流動起來，使其成為動態(tài)的物質，即國有資本，才能帶來源源不斷的經濟效益。再者，市場經濟，其本質就是交換，只有流動與交換，才能實現商品或者服務的價值增值，資本也不例外。為加快推進國有資產證券化的進程，一是在樹立國有資產證券化的意識，明確資產證券化發(fā)展思路的基礎上，強化扶持政策，營造利用國內外多層次資本市場，推動企業(yè)上市；二是積極探索，推動企業(yè)通過多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動性風險；三是突出重點，培育上市后備資源，推動國資監(jiān)管企業(yè)整體上市、核心資產上市或引進戰(zhàn)略投資者，成為公眾公司，實現投資主體多元化、經營機制市場化。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略重組與后續(xù)問題的處理

國有資產的管理，主要是以國有企業(yè)為主要載體的管理，對國有企業(yè)的管理也是國有資產管理的難點與重點所在。只有重視改革，才能搞活國有資產，促進國有經濟發(fā)展。其中，推進企業(yè)的戰(zhàn)略重組是改革的核心環(huán)節(jié)。通過企業(yè)戰(zhàn)略重組，完成股權變更、工商登記等后續(xù)工作，實現企業(yè)的轉型升級，進一步理順機制，促進企業(yè)做大做強。同時，指導監(jiān)督企業(yè)既積極又審慎地引入戰(zhàn)略投資者，形成多元股權結構，通過其他利益主體的逐利本能來提高資產使用效率。此外，針對已進行企業(yè)重組的公司，一是跟進企業(yè)戰(zhàn)略重組協議的執(zhí)行情況，督促推進項目建設，實現企業(yè)的轉型升級。二是健全企業(yè)重組體制，推進企業(yè)發(fā)展方式的轉變，并明確重組后的企業(yè)功能定位、戰(zhàn)略發(fā)展，有效規(guī)避生產與經營風險、財務風險和市場風險。同時，在處理后續(xù)問題中，政府也作為協調工作的一個重要組成部分，主要通過加強領導，嚴格把好關口，加大政府督導力度等方面，協助后續(xù)工作的完成。

二、新一輪國有資產管理體制改革的突出問題

回顧國有資產管理體制的改革創(chuàng)新歷程，已有的成績突破為下一步改革提供了可借鑒的經驗，但是，從十報告中提出的進一步完善各類國有資產管理體制可知，國有資產管理體制的改革尚未徹底、尚未充分，還需要繼續(xù)彌補缺陷與不足。主要從現有國有資產管理體制的三個層次進行闡述存在的不足。

(一)政出多門，國有資產缺乏統一監(jiān)管機構

社會主義制度決定了國家所擁有的財產或財產權利應歸于全體人民所有。但人人都是所有者，也導致了人人都不為其所有物負責，并在現實中人們普遍錯誤地認為國家所有就是歸國家，與自己無關，也就不關心這些財產，因而這些財產也不存在具體真正實際擁有者。然而，即使是國家所有，由國家來管理，但是有些國家機關與部門，不愿意放棄其對國有資產的控制權和收益，想成為國有資產的所有者，因而國有資產的出資人由多部門來分擔，這就必然導致了多頭管理，責任不明，相互推諉，效率低下的后果。在我國很多地方，普遍存在著國有資產的收益權由財政部門行使，投資決策權由管委會、政府行使，人事權由組織人事部門行使的現象，國有資產所有者的各項權能被人為分割，多部門管理，責任不清，缺乏一個具體、明確的承擔者，沒有單獨一個部門統一行使國有資產出資人的權利，導致出資人依然不到位，無人負責的狀況仍未真正解決。

(二)國有資產經營公司市場定位不明確

國有資產經營公司，作為國有資產所有者授權的國有資產的運營機構，在實際運行中，依然存在一些問題。目前，在我國很多地方，國有資產運營公司運作不規(guī)范，有回歸行政主管部門的危險。同時，由于授權經營偏多，既不利于集約管理和規(guī)模經營，也不利于整合資源優(yōu)勢，難以實現國有資產的統一管理。這些原因導致了國有資產經營公司不能較好地分析市場需求，細分市場，實現市場的準確定位。

(三)角色錯位，企業(yè)的經營自得不到真正落實

雖然自以來，國家對國有企業(yè)開始普遍放權，增加國有企業(yè)的自主經營全，但是由于以下兩點原因導致企業(yè)自一直得不到真正的落實。一方面是國有資產相關主管部門作為政府機構既行使社會、行政管理職能，同時又行使國有資產出資人的職責，政企不分，角色混亂；另一方面，國有資產經營公司和授權經營的集團在實際運作中，往往既當“老板”，又當“婆婆”，仍然擺脫不了用行政手段管理企業(yè)的舊習慣，再加上投資主體多元化的滯后導致公司法人治理結構普遍形同虛設，使得企業(yè)的法人財產權和經營自仍然得不到保證，企業(yè)的效益還不盡如人意。

三、新一輪國有資產管理體制改革的路徑分析

堅持和完善基本經濟制度，深化國有資產管理體制改革，是深化經濟體制改革的重大任務。國有資產管理體制的目標是深化經濟體制改革的需要，是與時俱進、水到渠成的，它對于進一步解決經濟體制改革深層次矛盾和問題提供了體制基礎。根據解放和發(fā)展生產力的要求，要堅持和完善公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展的基本經濟制度。

(一)健全國有資本管理體制

為解決國有資產出資人的缺位與虛置，首先需要健全企業(yè)國有資本出資人制度，合理界定企業(yè)國有資產監(jiān)管范圍，并按照出資關系規(guī)范監(jiān)管方式，落實監(jiān)管責任、創(chuàng)新監(jiān)管模式，形成規(guī)則統一、權責明確、分類分層、規(guī)范透明的國有資產監(jiān)管體系。其次，提高國有企業(yè)的活力和質量，增強國有資本在經濟社會發(fā)展中的作用。第三，樹立行政事業(yè)單位經營性資產，推進各類經營性和資源型資產納入國資監(jiān)管體系，對政府投資形成的公共資源和政府掌握的可生產收益的資源進行市場化運作，實現資源變資產、資產變資本轉變，確保國有資產保值增值

(二)大力推動國有資產證券化

規(guī)范國有資產運營公司的實際運作，加強國有資產所有者的監(jiān)督作用，需要強化政策扶持，營造利用資本市場的良好氛圍，積極探索推動國資監(jiān)管企業(yè)通過多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動性風險。其次，突出重點，培育上市后備資源，推動國資監(jiān)管企業(yè)整體上市或核心資產上市，公布財務報告，披露真實信息，進而督促國有資產運營工作的運作，更好地發(fā)展國有經濟。

(三)加快發(fā)展混合所有制經濟

堅持公有制在所有制結構中占主體地位，是由我國的國家性質所決定的，這也決定了我國社會主義經濟制度的性質。根據我國的國情，物質水平無法滿足人們的需要，需要繼續(xù)發(fā)展生產力，大力發(fā)展生產力。因而，在公有制為主體地位的經濟制度下，還需要加快發(fā)展混合所有制。具體需要做好以下三個方面的工作：一是建立健全歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢的現代產權制度，鑒定產權，權責明確，構建一個公平、競爭、有序的創(chuàng)業(yè)致富的環(huán)境，吸引更多私營企業(yè)加入社會生產，激活他們的積極性和活力。二是依法保護非公經濟財產權，促進非公經濟的發(fā)展。三是鼓勵民間資本參與國有企業(yè)改制上市及參與上市公司的增發(fā)、重組，使上市公司成為發(fā)展混合所有制經濟的重要形式。同時，允許非國有資本參股國有資本投資項目，鼓勵混合所有制經濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。

四、總結

資格管理論文范文第5篇

（一）資產、預算、財務管理三方面難以融合

在前幾年，已經提出了資產、預算、財務三方面的管理進行相互融合，然而在事業(yè)單位的實際資產管理工作中，資產管理往往難以與預算管理、財務管理相互配合。某些事項中資產配置過量、某些事項中資產重復配置、資產閑置浪費嚴重等，這些都是三方面管理工作未能實現相互配合的表現。資產管理與預算管理不相匹配，就會導致事業(yè)單位為了方便本單位的運作而重視資產的購置，但是卻忽視了對資產的管理，導致了事業(yè)單位資金大量浪費。而資產管理與財務管理不相匹配，就會導致事業(yè)單位資產購進之后，卻未能及時辦理相關手續(xù)，實際資產未能在賬務上進行及時的處理，造成賬目不明的情況。

（二）事業(yè)單位資產配置不合理，使用效率過低

現如今，我國還有一些事業(yè)單位在資產管理方面采用陳舊的管理模式，運用人工操作的辦法，這種管理方法會導致極大的錯誤率，降低工作的效率，造成資產管理失去時效性。由于這種陳舊的管理方式，會加重事業(yè)單位資產重復配置、配置過量等問題，造成了事業(yè)單位資金的嚴重浪費。再加之事業(yè)單位中新增資產方面的管理極其松懈，事業(yè)單位的各部門之間的資產配置不公平的現象普遍存在。又因為各部門之間利益不同，為了自身的利益，往往會拒絕與其他部門或單位共享資產，資產僅僅被用于某一個部門，其利用率非常低。除此之外，事業(yè)單位資產的購置和分配不合理，很多資產還未被使用就被棄置。

（三）事業(yè)單位資產管理的監(jiān)管工作不到位

事業(yè)單位的資產管理工作涉及到大量的資產，失去了強有力的監(jiān)管，就會滋生的現象。雖然目前事業(yè)單位中都設立有資產管理監(jiān)管部門，制定了相關的監(jiān)管制度，然而在實際的資產管理工作中，卻未能切實落實到位。在資產管理工作中，依舊存在不負責任或是為了謀取私利而違反資產管理制度的現象。又因為事業(yè)單位中的資產管理部門與資產管理監(jiān)管部門及其人員之間權利職責不明，存在權利交叉的現象，導致了在實際的監(jiān)管工作中，難以做到嚴格按照監(jiān)管制度來實施。監(jiān)管工作不到位，在很大程度上導致了事業(yè)單位資產流失的問題。

二、完善事業(yè)單位資產管理改革的策略

（一）實現事業(yè)單位改革

我國政府單位管理體系的改革中最重要的任務之一，就是要盡快實現事業(yè)單位的改革，而又因為事業(yè)單位工作的復雜性以及所涉及的部門繁多、事項冗雜，工作人員數量龐大，就造成了事業(yè)單位改革進程遠遠落后于我國其他行政體制改革的腳步。采取有效的改革措施，推進事業(yè)單位改革進度，建立起一套符合我國事業(yè)單位長久發(fā)展的體制，才能夠在我國政府的指導下，實現社會發(fā)展各項事務的管理，為我國社會發(fā)展發(fā)揮更大的服務職能。事業(yè)單位完成了自身的改革，也就能夠為事業(yè)單位資產管理的改革提供一個穩(wěn)定的、有利的大環(huán)境，從而拉動資產管理改革，實現資產管理的飛躍式進步。

（二）建立完善的事業(yè)單位資產管理體制

管理體制與事業(yè)單位資產管理實際情況不符，是造成我國事業(yè)單位資產管理改革問題的最主要原因之一。我國應當從其他先進國家的資產管理工作中借鑒經驗，并且從我國其他行政單位資產管理工作中吸收優(yōu)勢，結合事業(yè)單位資產管理工作的特殊性質，制定出一套符合我國國情的事業(yè)單位資產管理體制。同時，要建立專門的資產管理監(jiān)督部門，加強對資產管理工作的監(jiān)督，使各個部門、所有工作人員能夠嚴格按照制定的資產管理方案對事業(yè)單位的資產進行管理，從而實現資產購置合理化、資產使用效益最大化、資產處理節(jié)約化。既能夠為我國事業(yè)單位節(jié)約大量的資金，又能夠杜絕腐敗現象的滋生。

（三）建立專門的事業(yè)單位資產管理機構

事業(yè)單位的資產管理工作需要有專門的資產管理機構來負責，建立專門的資產管理機構也是實現我國事業(yè)單位資產管理改革的必要條件之一。目前，我國事業(yè)單位中存在負責資產管理工作的工作人員，也為他們劃分出了一定的管理職責，但是嚴格來說，并未能形成具體的、更為細化的資產管理機構，而是由事業(yè)單位中的某些工作人員來負責這項工作。為了解決這一問題，事業(yè)單位應當建立起一個專門的資產管理機構，并且聘用專業(yè)化人才，對其具體的管理工作進行更為細致的劃分，明確該管理機構的職責，明確管理人員的責任，切實落實資產管理工作。

（四）提高事業(yè)單位資產利用效率

我國政府在事業(yè)單位資產方面已經投入了大量的資金，事業(yè)單位所擁有的資產總量非常巨大，然而，在實際的資產管理中，卻總會發(fā)現資產短缺的情況。這正是由于資產利用率低下造成的問題。為了改善這一狀況，我國的事業(yè)單位在資產管理方面應當更為注重資產的合理配置，在為事業(yè)單位購置資產之前要進行充分的調查，明確其是否已具備該資產，從而避免重復購置，另外，要實現事業(yè)單位的資產共享共用，將現有的資產進行充分的利用，防止資產的閑置和浪費。除此之外，還要實現資產配置的公平合理，杜絕事業(yè)單位內部各部門之間的攀比之風，從而節(jié)約資產，提供資產利用效率。

（五）建立并完善事業(yè)單位資產管理信息系統