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公務員考核規(guī)定范文第1篇

摘 要：公務員績效考核作為公務員管理的重要組成部門，其本質(zhì)和核心是不斷通過改進來提升政府的行政效率、公共服務水平以及公務員職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。本文從我國《公務員法》實施以來我國公務員績效考核的現(xiàn)狀入手，闡述公務員考核中存在的困惑和誤區(qū)并針對這些問題提出相關(guān)的對策建議。

關(guān)鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策

1. 公務員績效考核的含義及內(nèi)容

1.1 公務員績效考核的含義

所謂公務員績效考核是指國家行政機關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機關(guān)公務員的思想品德和履行公務的表現(xiàn)所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務、級別和工資的依據(jù)。公務員績效考核制度是根據(jù)公務員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度。

1.2 公務員績效考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。

德：公務員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會公德、職業(yè)道德等情況；

能：公務員在實施每項工作中表現(xiàn)出的業(yè)務能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務學習情況；

勤：公務員在履行崗位職責中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；

績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻；

廉：公務員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。

2.公務員績效考核中存在的問題

2.1缺乏專門的考核機構(gòu)，考核流于形式

《公務員法》總則第十條規(guī)定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區(qū)內(nèi)公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關(guān)的公務員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構(gòu)，指導同級各機關(guān)的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機構(gòu)，而是由人事部門或單位領(lǐng)導臨時組成考核機構(gòu)進行考核，設(shè)置專門的績效考核機構(gòu)是公務員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機構(gòu)，在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結(jié)果。

2.2 考核指標過于抽象，缺乏針對性

公務員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務員法》，但是在《公務員法》中，對于公務員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務員法》關(guān)于考核標準的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務，工作能力強；（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導致無法有效衡量公務員實際工作績效。

2.3 考核方式單一，程序流于形式化

《公務員法》第三十四條規(guī)定：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。但在實踐中，我國公務員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務員無法脫穎而出。同時，盡管《公務員法》第三十五條規(guī)定：對非領(lǐng)導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務員考核程序主要由個人自評——主管領(lǐng)導意見——單位領(lǐng)導意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動員，考核機構(gòu)臨時組建，缺乏必要的靠前準備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務員考核程序往往流于形式。

2.4 評價等次過少，考核結(jié)果趨同

考核評價等次是對公務員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式?！豆珓諉T法》考核內(nèi)容和標準第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導致大量的公務員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，在打消相當一部分德才兼?zhèn)涞墓珓諉T積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。

3.完善公務績效考核的對策建議

3.1 設(shè)立專門的公務員績效考核機構(gòu)

考核機構(gòu)是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構(gòu)負責。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機構(gòu)，每當年終考核時，便由主要領(lǐng)導召集成立臨時考核機構(gòu)或由人事部門負責考核，這種考核機構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設(shè)立專門的公務員績效考核機構(gòu)負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務員考核機制獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3.2 完善考核指標體系，定性定量相結(jié)合

考核指標體系的科學性是公務員績效考核能否達到預期效果的重要因素，因此，建立一套科學的公務員績效考核評價指標體系對公務員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務員績效考核主要依據(jù)《公務員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標準，這五類指標的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應著力細化考核體系的二三級指標，同時引進目標分析法，區(qū)分重點和關(guān)鍵指標并賦予各指標不同權(quán)重，使其具有更強的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓諉T脫穎而出，同時也有助于提升組織的執(zhí)行力。

3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結(jié)合

實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實、準確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機制。

3.4 確定合理的考核結(jié)果等次

劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進行定性的一種共同手段。我國公務員的管理實踐表明，公務員評價等級較少不能夠有效反應公務員個體的真是狀態(tài)：一方面，公務員考核評價等級偏少使得公務員績效考核中有失公正，使得一部分公務員所得的結(jié)果不當；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴重挫傷公務員的積極性。因此，在劃分公務員考核評價等次時應借鑒國外公務員考核評價經(jīng)驗，適當增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。其最終目標在于體現(xiàn)實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創(chuàng)造實績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。

參考文獻

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[2] 高欣. 我國公務員績效考核中存在的問題及其對策.科技向?qū)?2013（26）.

[3] 胡曉東.論美國聯(lián)邦政府公務員的績效考核——兼談中國政府公務員績效管理.天津行政學院學報.2010（3）.

[4] 高巖、馬謝民.公務員績效考核研究文獻綜述.高校論壇.2010（8）.

公務員考核規(guī)定范文第2篇

關(guān)鍵詞:公務員；績效評估

公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標準，通過適當?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導地對公務員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調(diào)整職務、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設(shè)、增強應對新形勢新任務的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據(jù)。

一、目前我國公務員績效評估中存在的問題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負責制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領(lǐng)導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。

測評指標體系不合理

我國公務員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統(tǒng)一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區(qū)分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

評估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務員暫行條例》和1994年的《國家公務員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員考核的結(jié)果分為3個等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國家公務員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結(jié)果等次少的狀況沒有多大改變。

獎懲不合理

對被評為優(yōu)秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結(jié)果導致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數(shù)公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應對績效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法?？己巳蝿盏姆敝亍碗s使得廣泛應用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設(shè)定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。

信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應在各方面的監(jiān)督之下進行。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。

合理設(shè)計績效評估指標

一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。

培訓評估者

加強評估者的培訓對于提高評估者的業(yè)務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務員績效評估的法律休系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《國家公務員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務員法》中關(guān)于公務員績效評估的規(guī)定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應有的功能。

公務員考核規(guī)定范文第3篇

【關(guān)鍵詞】基層公務員 激勵機制 公務員法

激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務員的公權(quán)力、維護公務員隊伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務員及激勵機制的含義

基層公務員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規(guī)定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴展。

目前我國政府和學術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員?；鶎庸珓諉T是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調(diào)動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發(fā)機制、新陳代謝機制、監(jiān)督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個環(huán)節(jié)談談公務員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎(chǔ)，也是公務員職務晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責任不同，考核的具體內(nèi)容和指標也應該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務員法規(guī)定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個人實際需要確定優(yōu)秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現(xiàn)在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務。但是一個部門的領(lǐng)導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領(lǐng)導關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導者的好惡來作為職務升降的標準的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關(guān)在行政管理活動中，對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵方式單一，物質(zhì)獎勵主要是由公務員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業(yè)績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經(jīng)濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監(jiān)督時緊時松，尤其對公務員理論和業(yè)務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務員激勵機制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵理論并結(jié)合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據(jù)西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經(jīng)濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結(jié)合起來，內(nèi)化為公務員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標。再次，在整個行政系統(tǒng)中應著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應加強溝通，鼓勵公務員發(fā)表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實杜絕走過場。最后，把考核結(jié)果同職務晉升、獎懲有機聯(lián)系起來，并加強對考核的監(jiān)督。如建立考核舉報和考核結(jié)果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規(guī)定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區(qū)經(jīng)濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強公務員薪酬的規(guī)范性。

切實發(fā)揮獎懲制度的現(xiàn)實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經(jīng)驗，所以應在科學理論基礎(chǔ)之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內(nèi)容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規(guī)定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調(diào)公務員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務員的考績和工作表現(xiàn)等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內(nèi)容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養(yǎng)公務員的職業(yè)危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務員在整個行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國公務員法制建設(shè)取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現(xiàn)實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。

公務員考核規(guī)定范文第4篇

關(guān)鍵詞： 公務員考核； 形式化； 互惠主義； 輪流坐莊

中圖分類號： G235.7文獻標識碼：A 文章編號： 1673-9973(2011)04-0047-04

The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China

LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2

(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)

Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.

Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns

一、公務員考核形式化的界定

公務員考核對于客觀公正地評價公務員、對公務員進行嚴格的管理，提高公務員及政府部門的工作效率都有著非常重要的意義，但是如果公務員考核的相關(guān)規(guī)定不能夠被嚴格認真地執(zhí)行，就會使得公務員考核變成一種沒有意義的形式。

“形式化”一詞與“形式主義”、“走形式”還有著一定的差別，下面將從區(qū)別三者的概念入手界定公務員考核形式化的含義。形式主義原指文藝創(chuàng)作中的一種傾向，它強調(diào)審美活動的獨立性和藝術(shù)形式的絕對化，認為不是內(nèi)容決定形式，而是形式?jīng)Q定內(nèi)容，從而否定內(nèi)容的意義，割裂形式與內(nèi)容、藝術(shù)與現(xiàn)實的聯(lián)系。形式主義的思想根源和哲學基礎(chǔ)是唯心主義和形而上學，它的理論和創(chuàng)作實踐都置內(nèi)容于不顧，而把形式強調(diào)到一種絕對化的程度。而引申到生活或工作中的形式主義則是指片面地注重形式而不管實際的作風，或只看重事物的現(xiàn)象而不屑于分析其本質(zhì)的思想方法。由此可知，形式主義是一種作風或者思想方法，公務員考核的形式主義則應該是指某些認為公務員考核中需要注重形式而不需要注重實際的思想。筆者認為“走形式”有兩種含義：其一是對某些結(jié)果已經(jīng)確定而程序上不合乎規(guī)定的事務在事后補充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”則是“形式主義”的具體化和典型表現(xiàn)，即對于某些事務在形式主義觀念的影響下認為只需要“走一下形式”，而不關(guān)注事務的實際。公務員考核的走形式則是“走形式”的第二種含義，即公務員考核形式主義思想影響下的必然行動，即思想上缺乏公務員考核需要實質(zhì)化的內(nèi)容?！靶问交眲t是一種過程，即將某些本應有實質(zhì)內(nèi)容的東西卻造成了一種只有形式的結(jié)果，其原因可能有兩種情況：其一，受形式主義思想的影響，此時，它與“走形式”的第二種含義相同；其二，對某種事務本有詳細和實質(zhì)的規(guī)定和操作程序，但因為執(zhí)行中的種種原因，造成其程序和結(jié)果與實際存在很大的出入，最終使得此事務喪失了其本質(zhì)意義的過程。那么公務員考核的形式化則是指由于考核過程中的種種原因?qū)е鹿珓諉T考核違背《公務員考核規(guī)定（試行）》的內(nèi)容與精神并造成公務員考核不客觀和不公正的過程。

二、我國公務員考核形式化的表現(xiàn)

我國公務員考核制度實施以來在公務員的競爭意識和進取精神的培養(yǎng)、行政機關(guān)的勤政廉政建設(shè)以及后備干部隊伍的建設(shè)等方面取得了較為突出的成效。然而，目前在公務員的考核中還存在不少不如人意的地方，一些違背立法初衷的現(xiàn)象仍然存在，其最突出的表現(xiàn)便是公務員的考核形式化，這不僅使得公務員的考核難以落到實處，也為我國公務員隊伍的管理帶來諸多的不良影響。總的來說，公務員考核的形式化主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）“互惠主義”與“輪流坐莊”

所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領(lǐng)域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉(zhuǎn)移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現(xiàn)在公務員的考核中，往往會誘使一些公務員為了通過考核，千方百計地與上級領(lǐng)導、同事搞好關(guān)系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實質(zhì)的平等，只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績?！盵2]16-17在公務員的考核當中互惠主義的盛行通常會導致一個大家默許的考評規(guī)則――“輪流坐莊”，即一個組織中的成員都同意從某一個人開始輪流做這個組織中的“優(yōu)秀”或“先進”，而不論被考評者的真實工作績效和工作表現(xiàn)。長此以往，組織中的人便沒有了工作的積極性，因為大家做好做壞都能夠評上“先進”，這就會造成工作效率的降低和機關(guān)工作作風的散漫，而且會強化公務員的考核形式化意識。筆者對陜西省R廳下設(shè)的8個處室的63名工作人員進行了連續(xù)5年的年度評選的優(yōu)秀“頻率”調(diào)查，其結(jié)果如下表1。①

根據(jù)表1可知，5年來，R廳共評選優(yōu)秀公務員40名，而重復獲獎者僅2名，占總獲獎比例的3.2%，1次獲獎人數(shù)38人，占總獲獎比例的60.3%，這說明，在這個組織的優(yōu)秀公務員評選中存在著“輪流坐莊”的現(xiàn)象。在調(diào)查中筆者還發(fā)現(xiàn)，有的組織中的某些員工平時表現(xiàn)很差，根本不具備“優(yōu)秀”的條件，但最終被評定為優(yōu)秀的原因竟然是被評上優(yōu)秀的人“主動讓賢”，其理由是自己已經(jīng)評過一次，這是典型的“互惠主義”表現(xiàn)。

（二）“寬大化”傾向與“稱職大平臺”

寬大化傾向是組織在員工績效考評的過程中最常見的誤區(qū)之一，它主要是指組織在設(shè)計員工的考核指標時，將考核標準制定得過于松弛，大多數(shù)指標的可達程度在一般員工的能力以下，也就是說，為考核制定的標準幾乎組織中的所有員工均可以達到。這就會造成一個組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，這就使得組織中的員工績效表現(xiàn)在最后的考評中缺乏區(qū)分度。在公務員的考核當中，很多組織就是自覺或不自覺地走進了績效考評“寬大化”傾向的誤區(qū)，造成組織中所有員工的考核結(jié)果都是在“稱職大平臺”②上。這種情況也會導致公務員的考核偏離公務員真實的績效狀態(tài)，造成公務員考核的形式化。筆者繼續(xù)以陜西省R廳為例來說明公務員考核中的“稱職”大平臺現(xiàn)象。通常來說，任何一套科學化的考核量表都應該能夠把組織中員工不同層次的績效區(qū)分開來，區(qū)分性檢驗就是要驗證一個組織所采用的考核量表體系是否能將這個組織中績效表現(xiàn)優(yōu)秀、一般和較差的員工區(qū)別開來。檢驗區(qū)分度常用的衡量標準是：將全體考核成績從高到低進行排序，將前面三分之一劃分為“高分組”；將最后三分之一劃為“低分組”，設(shè)高分組的平均分為A，低分組的平均分為B，如果考核的滿分為M，則區(qū)分度Q的計算公式為：

Q=（A－B）/M[3]126

當Q≥0.4時，區(qū)分度很高；當0.3≤Q0.4時，區(qū)分度較高；

當0.2Q0.3時，區(qū)分度一般；當Q≤0.2時，區(qū)分度較差。

在2008年陜西省R廳63名處級以下公務員的考核中，前21名公務員的考核平均成績?yōu)锳=92.58分，后21名公務員的考核平均成績?yōu)锽=79.86分，本次考核的滿分是100分，則本次考核的區(qū)分度值是：

Q=（A－B）/M

=（92.58－79.86）/100

=0.1272≤0.2

陜西省R廳2008年度公務員年終考核結(jié)果分布的區(qū)分度0.1272≤0.2，這說明本次考核的區(qū)分度很低，也就是說R廳的公務員考核沒有能夠?qū)⒈緩d內(nèi)部優(yōu)秀績效、普通績效和劣等績效的公務員區(qū)分開來，大家都在稱職以上。

（三）“從眾心理”與群眾考評失效

“從眾心理”③也是組織績效考評過程中常見的誤區(qū)之一。我國的《公務員考核規(guī)定（試行）》第三條規(guī)定：“公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行?！卑凑找?guī)定，對公務員的考評應當堅持群眾參與原則，但是在實際的公務員考核中，由于從眾心理現(xiàn)象的存在，導致群眾考評或者民主考評的形式化，從而達不到實際要求的考評效果。要求群眾參與的目的是要克服公務員考核中單位領(lǐng)導的或者糾正單純上級考核產(chǎn)生的誤差，而如果讓群眾考核形式化了，那么這樣的作用自然難以起到。一旦如此，不僅會縱容公務員考核中的及某些領(lǐng)導干部的家長制作風，也會使公務員考核的客觀性和公平性大大降低。需要說明的是，在很多情況下，在公務員考核中群眾的從眾心理不是源自于具體化的某些人的隨大流，而是源自于大多數(shù)人對于公務員考核“形式化”本身的“大眾認識”，即大家都認為公務員考核的“嚴肅性”已經(jīng)在現(xiàn)實中非常稀薄，沒有必要去認真對待，至于讓多數(shù)人參與的“群眾評價”，要么大家都認為所有人都是良好或者稱職，所以大家都不約而同地做好好先生；要么大家都認為今年的優(yōu)秀又該輪到某人坐莊，所以大家便心照不宣地采取了統(tǒng)一行動，對某些人的評價不自覺地達成共識。在對陜西省R廳63名公務員的調(diào)查中，對于“你是否每一次在給別人進行評定時給予稱職以上的評價”、“你對某人給予優(yōu)秀或者良好的評價是基于其工作業(yè)績嗎？”、“你是否認為自己的打分會影響考評的結(jié)果？”等問題的回答中，對第一個問題答“是”的有56人，占88.89%；對第二個問題答“是”的有12人，僅占19.05%；對第三個問題答“是”的只有6人，占9.52%。這些數(shù)據(jù)充分說明了群眾參與在公務員的考評中被“邊緣化”和“去功能化”了。

三、我國公務員考核形式化的危害

對于任何一個組織而言，考核是人力資源管理的重要支點，很多的人力資源管理決策都要依據(jù)考核的結(jié)果做出，組織很多戰(zhàn)略及政策調(diào)整也要通過考核去發(fā)現(xiàn)問題并為管理者的決策提供依據(jù)。如果一個組織的考核被形式化了，它對組織的傷害是非常大的，對于公務員的考核依然如此。

（一）影響公務員的工作積極性

充分調(diào)動公務員工作的積極性和主動性，是考核的根本出發(fā)點。公務員的主動性與積極性既是其學習和工作的動力，也是其能力與智力等各個方面全面發(fā)展的動力，這種動力主要來自于對經(jīng)濟利益的期待和對精神享受的渴望。懷特認為：“為了使行政職位能夠吸引最優(yōu)秀的人才并使他們能夠盡力服務，除了使其能夠晉升職務和提供優(yōu)厚報酬之外，再沒有其他更好的辦法。”[4]330客觀公正的考核能夠有效地克服管理者偏見和考核過程中的長官意志，保證公平合理的薪酬調(diào)整、職務升降和崗位變動，使公務員在精神和物質(zhì)兩個方面都得到較大滿足，這不僅能夠有效地激勵被獎勵者，而且對其他公務員也能夠產(chǎn)生長期的激勵作用，有助于公務員樹立正確的發(fā)展目標并引導他們產(chǎn)生積極的行為表現(xiàn)。而當被考核者認為對其考核不公平時，不僅會導致公務員本人產(chǎn)生消極抵觸情緒，影響其工作的積極性和創(chuàng)造性，也會在公務員群體內(nèi)部造成各種矛盾，破壞他們的整體團結(jié)，從而影響組織的效率。另外，不公正的考核還可能引發(fā)不良的社會風氣，使人們產(chǎn)生消極怠工情緒，甚至，更為嚴重的，可能會引發(fā)其他過激行為。[5]20-21心理學的研究表明，不公平的感覺是影響員工工作積極性的重要因素，其對組織的傷害不僅僅在于員工個人的工作積極性大大降低，同時也會在組織中產(chǎn)生“逆淘汰”現(xiàn)象，①即將有能力的人“淘汰”（自動辭職）出局，這是因為當被考核者認為自己遭遇了不公平的待遇時，便會采取改變投入、改變產(chǎn)出、重新選擇比較對象、改變認知、離開工作場所等一系列策略行為。

（二）損傷國家公務員制度的公信力

實行國家公務員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務員制度中的考核制度不能夠被認真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導致公務員的考核結(jié)果不能反映公務員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優(yōu)罰劣的作用。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務員評價的依據(jù)，就不能充分地顯示公務員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務員喪失對考核的信心，不僅公務員制度的權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。[5]21本來公務員考核是一項比較嚴肅的制度，但是因為在現(xiàn)實中被執(zhí)行的走樣，被形式化了，這會給很多人造成一種制度本身不合理的錯覺，會導致某些制度調(diào)整的呼聲，這是形式化對制度的最大傷害。

（三）導致政府工作效率的下降

政府部門要保持較高的工作效率，一方面要求政府部門的主要領(lǐng)導在評價人、使用人和鼓勵人的問題上盡可能避免主觀性、隨意性、片面性和任人唯親，應當本著客觀公正的原則，認真執(zhí)行公務員考核制度，以體現(xiàn)公務員考核機制法定化、程序化、規(guī)范化的特點。另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責時避免精神萎靡、人浮于事的現(xiàn)象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務員的考核機制正是通過采用一套科學的和行之有效的方法，對公務員的素質(zhì)和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據(jù)評價結(jié)果實施獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務員隊伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。[6]19但是，由于公務員考核的形式化，并不能使考核真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的功能，也就大大降低了公務員工作的積極性，公務員工作的積極性與政府機關(guān)的工作效率緊密相聯(lián)，一個組織中員工的工作積極性較低，無論如何都不會提高組織的產(chǎn)出，對于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然會導致公務員工作效率的下降，最終導致政府部門工作效率的降低。

（四）不利于公務員隊伍的建設(shè)

政府部門如果要充分認識和全面了解一個組織中的公務員，就必須對其進行績效考評?！爸松迫巍笔侨肆Y源管理的一條重要原則，對于公務員的管理也不例外。不過，“知人”是“善任”的前提，在傳統(tǒng)條件下，部門的領(lǐng)導者主要憑借個人的才智、積累的經(jīng)驗和興趣偏好來達到“知人”的目的，如此以來，主觀性、隨意性和個人傾向性就在所難免?，F(xiàn)代人力資源管理所提倡的“知人”，則要求領(lǐng)導者要盡可能地避免主觀意志和個人傾向，通過對公務員一個績效周期內(nèi)的真實表現(xiàn)進行客觀的考察和評價，而這種考評就要求相關(guān)部門或領(lǐng)導要采取現(xiàn)代的績效考核方法和技術(shù)，真實測量公務員在任職期間內(nèi)的能力水平、服務意識和業(yè)績狀況。但是，當公務員的考核被形式化以后，由于考核的結(jié)果不能夠客觀地反映公務員的真實工作績效，所以，不僅不能通過考核來進行“識人”，也不能通過考核起到獎優(yōu)罰劣的作用，不能使得優(yōu)秀者得以留下，也不能將不能勝任的人淘汰出局。因此，從這個角度來講，考核的形式化不利于公務員隊伍的建設(shè)。同時，公務員考核是一個不間斷的連續(xù)過程，這個過程能夠使得每個公務員都置身于群眾、下級、同事和上級的監(jiān)督之中，這就有利于公務員自身的自我約束與自我發(fā)展。依據(jù)世界上多數(shù)發(fā)達國家公務員考核評價的情況可知，為保證公務員考核的公正性和客觀性，必須充分征求來自不同方面的意見。我國的相關(guān)法律或法規(guī)中規(guī)定了公務員的考核要貫徹“領(lǐng)導評價和群眾評價相結(jié)合”的原則，這就是希望通過考核構(gòu)建一個針對公務員的全方位的監(jiān)督體系，從而充分發(fā)揮考核的監(jiān)督功能。[6]19但是，當公務員的績效考核被形式化以后，不管是來自哪個方面的監(jiān)督都成了一種形式，考核的監(jiān)督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地發(fā)揮其識別人才和監(jiān)督人才的作用，不僅會導致公務員隊伍質(zhì)量的下降，也會導致公務員自律性的降低，這都不利于公務員隊伍的建設(shè)。

參考文獻：

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公務員考核規(guī)定范文第5篇

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業(yè)技術(shù)類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。