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管理人員制度范文第1篇

本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員，目的是選聘更好的管理人才。

第二條 考試方法

考試分筆試和面試兩種。筆試之后，合格者才有資格參加面試。面試前，需要應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請。

第三條 任職調(diào)查和體檢

是否正式聘用，還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行。體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。

第四條 考試時(shí)間

筆試兩小時(shí)，面試兩小時(shí)。

各考試方式的考試總時(shí)間原則上應(yīng)為4小時(shí)以上，以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和韌性。

第五條 筆試內(nèi)容

因各部門具體管理對象不同，筆試內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。一般以下五個(gè)方面：

（一）應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識(shí)；

（二）應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力；

（三）領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力；

（四）對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解；

（五）職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)。

第六條 面試內(nèi)容

面試考核的主要內(nèi)容主要是管理風(fēng)險(xiǎn)、表達(dá)能力、應(yīng)變能力和個(gè)人形象等。

管理人員制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 管理人員 薪酬制度

一、 薪酬的概念，何為薪酬

在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬的概念和現(xiàn)代意義上薪酬的概念并不是完全一樣的。經(jīng)濟(jì)學(xué)上的薪酬是指勞動(dòng)才因勞動(dòng)而所得的勞動(dòng)報(bào)酬。而在現(xiàn)代所說的企業(yè)薪酬，指的是企業(yè)對為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。而薪酬制度說的是企業(yè)在不超出國家的宏觀政策的情況下，運(yùn)用一些方法或者手段，運(yùn)用薪酬對員工進(jìn)行激勵(lì)，從而更好地讓員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)的報(bào)償。它可以體現(xiàn)出人才的價(jià)值。在每個(gè)公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把這有限的薪酬資源更加合理地運(yùn)用，從而使員工更加熱情地投入到工作中去，讓員工對企業(yè)有歸屬感。所以薪酬制度的制定要科學(xué)，要公平。在一個(gè)企業(yè)中，員工的崗位不同，所以工作對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)也不同。薪酬的發(fā)放也要根據(jù)這員工的貢獻(xiàn)來制度，以保證薪酬發(fā)發(fā)的公平。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理比傳統(tǒng)的薪酬管理要更加的多樣化，它不僅僅是以貨幣的形式對員工勞動(dòng)進(jìn)行報(bào)酬，還有一些精神的激勵(lì)。從而說，與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，現(xiàn)代的企業(yè)有更為全面的薪酬管理體系。薪酬管理的概念也更加地廣義。

薪酬主要包括內(nèi)在和外在兩個(gè)方面。所謂外在薪酬主要是指物質(zhì)收益，一般包括貨幣化的顯性的收入和一些隱性的收入，比如形式表現(xiàn)為工資和資金等是顯性的，而隱性的薪酬形式是指住房、醫(yī)療等福利。

非貨幣形式的薪酬是指，精神收益。這些方面就比較多了，比如，企業(yè)所提供的工作是否有壓力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑戰(zhàn)性、還有工作環(huán)境如何、同事是否很好相處、是否經(jīng)常有加班、晉升的機(jī)會(huì)多不多、有沒有發(fā)展前途。

見圖

二、鐵路企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的主要問題

1 . 薪酬管理制度與鐵路管理結(jié)構(gòu)不對稱。

雖然最近幾年來，鐵路一直在實(shí)行薪酬進(jìn)行彈性調(diào)控，工資也會(huì)有一定的范圍的浮動(dòng)，一定程度上發(fā)揮了對員工的激勵(lì)的作用，對鐵路的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高有一定的幫助。但，市場競爭越來越激烈，在激烈的市場競爭下，鐵路企業(yè)也應(yīng)該對此有敏銳的反應(yīng)。

鐵路管理的三級結(jié)構(gòu)雖然也經(jīng)過了一定的改革，但還不足以適應(yīng)新的市場經(jīng)濟(jì)的要求。不符合現(xiàn)代的企業(yè)管理制度要求的主要是各基層單位在收入分配上話語權(quán)的缺失，只是由上一級的管理組織決定。

要想使鐵路企業(yè)更好地發(fā)展，基層單位在分配上要擁有一定的自。這樣做對基層單位來說可以更快地對市場變化進(jìn)行應(yīng)變。這樣也可以更好地激勵(lì)管理人員開拓新市場，在新技術(shù)的研發(fā)上和經(jīng)營管理上進(jìn)行變革，以更好地適應(yīng)市場的變化，以便保持現(xiàn)在業(yè)績的提升上的循序漸進(jìn)，防止出現(xiàn)現(xiàn)在鐵路薪酬管理模式中存在的任務(wù)指標(biāo)“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，避免產(chǎn)生因?yàn)楫?dāng)年的指標(biāo)完成得好而使下一年自己壓力加大的顧慮。

2 . 技能工資與職工實(shí)際的技術(shù)等級脫節(jié)。

現(xiàn)在職工的技能工資的確定不是通過考工考績，而是由原來的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化而來的。顯然，即使職工的技能水平提高了只要政策不變化，也不會(huì)因此增加工資。致使工資的水平不能與職工的實(shí)際技能水平相符，只是與職工的工齡相關(guān)，形成一種平均主義，這就大大地削弱了職工對技術(shù)的學(xué)習(xí)動(dòng)力而不能發(fā)揮技能工資的功能。

3 . 崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善。

鐵路在近年來雖然對崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了多次調(diào)整，但由于對崗位的分析不夠而導(dǎo)致崗位工資對勞動(dòng)強(qiáng)度和復(fù)雜度以及勞動(dòng)責(zé)任的大小反映不足。特別是在引進(jìn)使用一些新的技術(shù)和設(shè)備后，勞動(dòng)的條件和對崗位的要求有了很大的變化，但崗位工資的檔別沒有因此而調(diào)整，這在很可能就會(huì)造成一定程度的人才流失，而失去了崗位工資本來的作用。

除此之外，崗位工資的檔別實(shí)行的是全路統(tǒng)一。但不同地區(qū)的勞動(dòng)力市場價(jià)格有一定的差異。作為國有特大型企業(yè)的鐵路企業(yè)，全面開放工資制度有些不可能，但也要對一些關(guān)鍵的人才實(shí)行與市場接軌的崗位工資制度，以確保核心員工的不流失。

4 .薪酬水平不高。

其實(shí)鐵路職工工資水平在全國來看是不算太低，但因?yàn)榈貐^(qū)的不同，消費(fèi)水平的不同，同一工資水平，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)鐵路職工的工資水平明顯低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平。由于工資水平的低下，鐵路職工明顯感覺不到有令人自豪的社會(huì)地位，幸福指數(shù)不高。而且鐵路職工的工資水平?jīng)]有很大差距，使一些技術(shù)含量高的崗位工資會(huì)比市場價(jià)格低，而一般的崗位卻比市場價(jià)格高很多。這就是鐵路在人才市場競爭力低，致使人才的流失。鐵路在減員上也有很大的困難，很難優(yōu)化職工的隊(duì)伍。

三、鐵路薪酬制度的改革與創(chuàng)新

（一）基本貢獻(xiàn)工資

崗位人員完成本職所需要完成的日?；韭毮芄ぷ魉玫膱?bào)酬叫做基本貢獻(xiàn)工資。

1.它是對基本勞動(dòng)量的科學(xué)量化

這里所說的基本勞動(dòng)量是指支持企業(yè)正常運(yùn)行所必須要達(dá)到的工作量，不同管理層不同職務(wù)其勞動(dòng)量的大小也有所差別，在同一個(gè)層次上對技術(shù)含量的高低沒有多大的差別。所以完成基本勞動(dòng)量所得的基本貢獻(xiàn)的報(bào)酬為基本貢獻(xiàn)工資。

2.它是按職務(wù)大小劃檔確定職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)

基本貢獻(xiàn)工資作為企業(yè)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)并不是部門工資分配給個(gè)人的直接依據(jù)。還有其他的情況可以使企業(yè)對工資標(biāo)準(zhǔn)做一些改變。如果經(jīng)濟(jì)效益或者崗位工作量有所變化，企業(yè)也會(huì)適時(shí)地調(diào)整基本貢獻(xiàn)工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保持相對的穩(wěn)定。

管理人員制度范文第3篇

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 085

[中圖分類號] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0143- 02

高校教務(wù)管理是教學(xué)工作順利進(jìn)行的重要保證。良好的教務(wù)服務(wù)質(zhì)量能夠?yàn)閷W(xué)校打造良好的校風(fēng)環(huán)境與社會(huì)的影響力。獨(dú)立學(xué)院教務(wù)管理要求管理人員按照一定管理原則，采取適當(dāng)?shù)墓芾硎侄危鶕?jù)確定的培養(yǎng)目標(biāo)，對教學(xué)過程中的教育管理、教學(xué)秩序、教育資源信息等進(jìn)行協(xié)調(diào)，確保教學(xué)過程的高效化與最優(yōu)化，最終保證教學(xué)質(zhì)量的提高。

1 提高教務(wù)管理人員服務(wù)質(zhì)量的必要性

教務(wù)管理的服務(wù)質(zhì)量需要有良好的科學(xué)規(guī)范性與連續(xù)教育性。教育管理作為具有科學(xué)性的工作，需要遵從于教育規(guī)律與管理工作規(guī)范，實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量的最優(yōu)化。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的教育管理，必須遵從學(xué)校管理的實(shí)際需求如教學(xué)目標(biāo)、培養(yǎng)目標(biāo)等，同時(shí)還要優(yōu)化現(xiàn)有的管理體制，如確立以學(xué)生為本觀念，構(gòu)建能效機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制等。良好的教學(xué)質(zhì)量需要科學(xué)規(guī)范的教務(wù)管理制度，這是提高服務(wù)質(zhì)量的必要前提。高校教學(xué)過程有著教學(xué)內(nèi)容上的連續(xù)性與周期性，每學(xué)年每學(xué)期都有不同的教學(xué)計(jì)劃，這就要求教學(xué)工作計(jì)劃與教學(xué)秩序相對穩(wěn)定，確保教務(wù)管理與教學(xué)工作的有序進(jìn)行。教務(wù)管理在提高教師積極性，推動(dòng)教學(xué)過程的同時(shí)，也有助于對學(xué)生社會(huì)責(zé)任感的培養(yǎng)，真正實(shí)現(xiàn)高等教育教書育人的目標(biāo)。

2 提高教務(wù)管理人員服務(wù)質(zhì)量的方法

教育管理人員有著較大的工作量，他們處于教學(xué)管理系統(tǒng)的中樞位置，需要將教學(xué)問題及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)，為決策提供依據(jù)，同時(shí)還要及時(shí)解決教學(xué)過程中的各種問題?；谝陨戏治觯斜匾獜奶岣呓虅?wù)管理人員素質(zhì)、創(chuàng)新工作理念、樹立快樂工作觀念合理配置網(wǎng)絡(luò)資源、增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)等方面來提高服務(wù)質(zhì)量。

2.1 提高教務(wù)管理人員素質(zhì)

以獨(dú)立學(xué)院各院系的教務(wù)管理人員的素質(zhì)提高為基石，進(jìn)而提高教務(wù)管理的服務(wù)質(zhì)量。目前各院系教務(wù)管理隊(duì)伍人員學(xué)歷與知識(shí)結(jié)構(gòu)參差不齊，加上教務(wù)管理人員日?，嵤螺^多，客觀上決定了他們進(jìn)行專業(yè)化學(xué)習(xí)的時(shí)間少，普遍缺少現(xiàn)代管理意識(shí)，業(yè)務(wù)素質(zhì)低下。這就要求教務(wù)管理人員強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，通過進(jìn)修、自學(xué)、培訓(xùn)、互訪等形式提高自身素質(zhì)，使教學(xué)管理工作規(guī)范化與科學(xué)化，掌握各項(xiàng)規(guī)章制度、原則標(biāo)準(zhǔn)，熟悉各種管理技能，提高工作效率與服務(wù)質(zhì)量。在培養(yǎng)教務(wù)管理人員良好素質(zhì)的同時(shí)，還應(yīng)該注重引進(jìn)科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的設(shè)備等，提高管理人員的協(xié)調(diào)能力。

2.2 創(chuàng)新工作理念

樹立以人為本觀念，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，全心全意為師生服務(wù)，形成良好的有利于學(xué)生學(xué)習(xí)發(fā)展的校園環(huán)境，推動(dòng)學(xué)生主動(dòng)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。教務(wù)管理人員做好教師教學(xué)與學(xué)生活動(dòng)的協(xié)調(diào)者，及時(shí)將學(xué)生的心理狀態(tài)反映給教學(xué)老師，以便開展和諧的教學(xué)活動(dòng)。在強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)的同時(shí)，還要換位思考，多從師生角度來考慮并解決問題，這就要求管理人員積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提升工作的計(jì)劃性，主動(dòng)為師生提供滿意的服務(wù)，提高服務(wù)能力與工作效率。

2.3 樹立快樂工作觀念

快樂情緒可以激發(fā)人的潛力，在這樣的環(huán)境中，同事之間有信任感與方向感，有利于在工作中團(tuán)結(jié)合作，積極奮進(jìn)。教務(wù)管理人員應(yīng)調(diào)整心態(tài)，積極健康、平和從容地處理復(fù)雜的人際關(guān)系，在工作中體驗(yàn)快樂，獲得成就感。院系內(nèi)部、各辦公室之間要協(xié)調(diào)配合，精誠合作。辦公室內(nèi)部既有分工又有合作，精誠團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力，調(diào)動(dòng)一切積極因素，充分發(fā)揮辦公室的整體功能，營造“眾人拾柴火焰高”的工作氛圍，為建設(shè)和諧院系做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。學(xué)院之間要積極溝通配合，通力協(xié)作。積極營造快樂工作的和諧環(huán)境會(huì)提高教務(wù)管理人員的工作質(zhì)量和效率。

2.4 合理配置網(wǎng)絡(luò)資源

科學(xué)利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源，提高服務(wù)質(zhì)量。網(wǎng)絡(luò)辦公、校園管理信息化等應(yīng)用在學(xué)院教務(wù)管理中的作用逐步凸顯，這就要求管理人員緊跟時(shí)展。一方面，利用學(xué)院局域網(wǎng)絡(luò)接收教務(wù)處通知材料，并將其轉(zhuǎn)發(fā)給教師學(xué)生，這樣可以大幅度降低人力物力消耗并縮短信息傳遞時(shí)間，同時(shí)，在教務(wù)系統(tǒng)中將學(xué)生成績直接上網(wǎng)，方便教師教務(wù)學(xué)生第一時(shí)間獲取信息。另一方面，教師學(xué)生通過教務(wù)管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)評學(xué)評教工作，準(zhǔn)確而便捷，同時(shí)教學(xué)管理人員可以通過教務(wù)管理系統(tǒng)隨時(shí)查詢學(xué)生學(xué)籍情況?？梢姡?dú)立學(xué)院教務(wù)管理人員充分利用信息資源，可以實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化與服務(wù)優(yōu)質(zhì)化。

2.5 增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)

高校院系教務(wù)管理人員必須具有超前的創(chuàng)新意識(shí)才能適應(yīng)時(shí)展的要求。創(chuàng)新需要廣博的知識(shí)，不僅要掌握管理專業(yè)的基本理論知識(shí)，還應(yīng)通曉教育學(xué)等其他學(xué)科的知識(shí)，以形成綜合性的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，必須在繼承和堅(jiān)持過去行之有效的好傳統(tǒng)、好做法的同時(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，研究新情況，把握新規(guī)律，掌握新方法。對以往正確而現(xiàn)在已不適應(yīng)新形勢要求的教學(xué)管理內(nèi)容、管理方法及管理模式，要敢于大膽地改進(jìn)和調(diào)整；在工作中汲取過去好的經(jīng)驗(yàn)，不斷總結(jié)、完善、提高，做到超前思考，增強(qiáng)工作的計(jì)劃性和預(yù)見性。在解放思想、更新觀念、開闊思路的基礎(chǔ)上，在實(shí)干之中勤于思考，在忙碌之余善于總結(jié)，使教務(wù)管理工作在實(shí)踐中不斷得到改進(jìn)和創(chuàng)新，充分挖掘自身的潛能，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

3 結(jié) 語

教育發(fā)展與教育改革的綜合化與專業(yè)化，對獨(dú)立院校的教務(wù)管理人員提出了更高的要求，這就需要他們在工作中提高業(yè)務(wù)素質(zhì)與服務(wù)水平，在服務(wù)中增強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)與創(chuàng)新觀念，通過良好的教務(wù)管理工作服務(wù)師生。只有在服務(wù)意識(shí)與服務(wù)質(zhì)量提高的前提下，才能確保教務(wù)管理水平的提高與教學(xué)的有序進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

[1]任莉，王季春.淺談如何提高新時(shí)期高校教學(xué)管理人員的管理水平[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2006（6）.

管理人員制度范文第4篇

1、人力資源管理的內(nèi)涵和性質(zhì)

人力資源管理能夠促進(jìn)人才有效利用，避免出現(xiàn)人才使用效果下降的情況，為團(tuán)隊(duì)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。近年來中小型企業(yè)發(fā)展得到了廣闊的空間，這與社會(huì)宏觀環(huán)境也有很大的聯(lián)系，在激烈的市場競爭中，企業(yè)想要占據(jù)有利位置并保持穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收益，需要得到人力資源的保障，在人才支持前提下，才能夠促進(jìn)管理計(jì)劃得到更好的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)，這一點(diǎn)也是傳統(tǒng)方法中難以實(shí)現(xiàn)的，是人力資源管理所設(shè)計(jì)的目標(biāo)。人力資源管理需要建立在全面的市場調(diào)查基礎(chǔ)上來進(jìn)行，對于管理過程中可能會(huì)遇到的問題，都會(huì)體現(xiàn)在人資管理體系中，來對可能會(huì)發(fā)生的問題進(jìn)行優(yōu)化處理，通過這種方法更有利于實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展打下穩(wěn)定基礎(chǔ)。

2、人力資源管理的研究現(xiàn)狀

人力資源管理雖然已經(jīng)得到了各個(gè)規(guī)模企業(yè)的重視，但在實(shí)際應(yīng)用過程中，仍然存在管理目標(biāo)不明確的現(xiàn)象，很難通過制度體系優(yōu)化來得到全面解決，對于一些比較常見的質(zhì)量隱患問題，在人資管理體系中也不能達(dá)到理想的效果，經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展配合，從整體上看，這種管理效果并不明顯，甚至存在影響使用安全性的情況。企業(yè)中所開展的人資管理受現(xiàn)場環(huán)境影響嚴(yán)重，很難達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，并且隨著管理計(jì)劃能夠在現(xiàn)場進(jìn)一步落實(shí)，所面對的問題也因此而增多。人力資源研究已經(jīng)進(jìn)入到全面落實(shí)的體系中，通過加強(qiáng)各部門之間的相互配合，能夠取得更理想的效果，但在配合期間需要加強(qiáng)磨合，解決其中所存在的不合理問題。

二、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境

1、人力資源管理宏觀運(yùn)行的困境

雖然人力資源管理已經(jīng)得到了高度重視，但在應(yīng)用期間，仍然存在效果下降的情況，長時(shí)間處于這樣的環(huán)境下，人力資源的管理效果也會(huì)因此而降低，不能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮有利效果。人力資源管理計(jì)劃制定后，大部分都沒能在企業(yè)中落實(shí)應(yīng)用，這樣的人資管理模式無疑是無效的，這樣并不會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，甚至在組織機(jī)構(gòu)中無法落實(shí)到基層，在此環(huán)境下很難確保管理計(jì)劃可以實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源管理微觀運(yùn)行的困境

開展人力資源管理，在所進(jìn)行的管理計(jì)劃中，宏觀目標(biāo)與微觀目標(biāo)是同時(shí)存在的，需要共同實(shí)現(xiàn)。但在微觀運(yùn)行體系實(shí)現(xiàn)中，卻存在一些困難因素，很難達(dá)到預(yù)期的效果。面對如此的狀況，所開展的人力資源管理計(jì)劃需要不斷的完善，配合管理制度來進(jìn)行。運(yùn)行困難與企業(yè)人資管理認(rèn)識(shí)程度不足有很大的關(guān)系，需要管理人員與之相互配合，共同達(dá)到理想的效果。企業(yè)更要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，受教育培訓(xùn)缺失的影響，也造成了嚴(yán)重的人資管理效果下降問題。

三、人力資源管理的運(yùn)行框架和制度策略

1、人力資源管理運(yùn)行框架

人資管理計(jì)劃開展前，可以先對制度體系進(jìn)行設(shè)定，重點(diǎn)探討在管理過程中有效的開展模式，在此環(huán)境下所進(jìn)行的管理控制才是真實(shí)有效的，也能夠幫助管理人員提升制度體系的落實(shí)效果。要加強(qiáng)各部門之間的交流溝通，通過這種方法能夠更好的控制工作效果可以提升。運(yùn)行框架是隨著使用不斷完善的，可能會(huì)遇到一些質(zhì)量隱患，到通過各部門管理人員的共同探討，在人資管理模式上能夠達(dá)到理想的效果。

2、人力資源管理的制度策略

管理人員制度范文第5篇

進(jìn)入新的歷史時(shí)期，特別是隨著我國醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點(diǎn)就是市場競爭的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實(shí)上，我國大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動(dòng)陷入僵化。

人才流動(dòng)體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競爭力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動(dòng)基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動(dòng)，好的進(jìn)不來，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競爭力。

第二，人才成長環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長期以來，醫(yī)院堅(jiān)持的是重論文輕實(shí)踐路線，過于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒有將其與實(shí)際工作績效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績效差，沒有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評職稱而開展某項(xiàng)研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無專業(yè)水平的情況大有存在，長此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊(duì)伍成長不起來，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長期以來，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對管理人員的培養(yǎng)。市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對競爭的重要憑仗?，F(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院員工整體素質(zhì)不高。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識(shí)。

醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識(shí)到成為市場主體，獨(dú)立應(yīng)對市場競爭是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場競爭的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊(duì)伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對激烈的市場競爭。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時(shí)期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個(gè)方面都要體現(xiàn)出對人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對醫(yī)院具有較高忠誠度的人才隊(duì)伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場競爭，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠度高的員工隊(duì)伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊(duì)伍。

三、結(jié)束語