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職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性范文第1篇

關鍵詞：電力員工；職業(yè)發(fā)展；規(guī)劃設計

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0178-02

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的定義

職業(yè)發(fā)展整個歷程可間斷，也可連續(xù)，它包含一個人所有工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行認識的過程，也是獲取職業(yè)信息進行職業(yè)選擇的過程，更是對職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展道路和將要進行的準備工作進行設計的過程。

二、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的作用

作為一名企業(yè)員工必須要認識到生涯規(guī)劃的重要意義。職業(yè)規(guī)劃活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業(yè)生涯才能實現(xiàn)完美人生。因此，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃具有特別重要的意義。

第一，可以發(fā)掘自我潛能，增強個人實力。

一份行之有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將會引導你正確認識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢，幫助你重新對自己的價值進行定位并使其持續(xù)增值；引導你對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進行對比分析；使你樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標與職業(yè)理想；引導你評估個人目標與現(xiàn)實之間的差距；引導你前瞻與實際相結(jié)合的職業(yè)定位，搜索或發(fā)現(xiàn)新的或有潛力的職業(yè)機會；使你學會如何運用科學的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強你的職業(yè)競爭力，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標與理想。

第二，可以增強發(fā)展的目的性，提升成功的機會。

生涯發(fā)展要有計劃、有目的，不可盲目地“撞大運”，很多時候我們的職業(yè)生涯受挫就是由于生涯規(guī)劃沒有做好。好的計劃是成功的開始，古語講，凡事“預則立，不預則廢”就是這個道理。

第三，可以提升應對職位競爭的能力。

當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業(yè)活動的競爭非常突出，尤其是電力企業(yè)人力資源加大改革力度，實施“崗位靠競爭、升薪依考核、收入憑貢獻”的管理理念。要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣才能做到心中有數(shù)，不打無準備之仗。而不少員工，特別是年輕員工，不是首先坐下來做好自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而是盲目地干工作、做事情，總想會撞到好運氣得到升遷。結(jié)果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆企業(yè)是有眼無珠，不能“慧眼識英雄”，嘆息自己英雄無用武之地。這部分員工沒有充分認識到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義與重要性，認為找到理想的工作靠的是學識、業(yè)績、耐心、關系、口才等條件，認為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃純屬紙上談兵，簡直是耽誤時間。這是一種錯誤的理念，實際上未雨綢繆，先做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，磨刀不誤砍柴工，有了清晰的認識與明確的目標之后再把職業(yè)發(fā)展付諸實踐，這樣的效果要好得多，也更經(jīng)濟、更科學。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設計

電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是從電力企業(yè)的實際及發(fā)展要求出發(fā)，遵循客觀性和科學性原則，并結(jié)合員工個人特性，對員工職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換和將要進行的準備工作進行設計的過程。

1、從電力企業(yè)角度進行多重職業(yè)發(fā)展通道設計企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展通道設計要求既符合企業(yè)實際，又起到激勵員工發(fā)展的雙重目的，遵循客觀性與科學性相結(jié)合的原則。企業(yè)鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，設計多重職業(yè)發(fā)展通道、層級，并提供職業(yè)通道轉(zhuǎn)換的機會，給員工充分的發(fā)展空間。

（1）設計多重職業(yè)發(fā)展通道。為給所有員工提供平等的發(fā)展機會，結(jié)合電力企業(yè)特點對員工職業(yè)發(fā)展通道設置管理系列、技術系列和技能系列等三重職業(yè)發(fā)展通道，各通道分別設置四個層級，即初級職員、中級職員、高級職員和專家級職員（附注技能系列設置初級職員、中級職員、一級專家和二級專家）。

（2）職業(yè)發(fā)展通道的轉(zhuǎn)換。新進員工通過崗前培訓，根據(jù)自身專長、個性及特點并結(jié)合崗位要求，在相關部門幫助下選擇與確定職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)能力、特長及其綜合表現(xiàn)，員工在通道內(nèi)可由低層級向高層級晉升直至退休（根據(jù)企業(yè)需要，退休員工亦可返聘到相應系列及層級）。由于員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其興趣、特長可能發(fā)生轉(zhuǎn)移，企業(yè)為符合相應要求的員工提供平等的職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換的機會，可以在管理、技術和技能三個系列間相互轉(zhuǎn)換。

2、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中應注意的主要問題

（1）要明確個人職業(yè)方向、人生目標及階段目標、職業(yè)發(fā)展路徑等。主要通過員工個人綜合分析評估結(jié)果來確定職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展高度，并制定其生涯規(guī)劃。在確定了職業(yè)發(fā)展目標后，行動便成了關鍵環(huán)節(jié)。員工要對照職業(yè)發(fā)展目標要求制定切實可行的行動計劃，并且計劃要具體，以便于定時檢查執(zhí)行情況。當發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃由于企業(yè)或個人原因需要調(diào)整時，員工應接受相關部門的評估意見及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標、通道及實施計劃。

（2）結(jié)合企業(yè)各職業(yè)發(fā)展發(fā)展通道及層級的要求選擇職業(yè)發(fā)展通道。員工職業(yè)發(fā)展通道是根據(jù)員工個人選擇和企業(yè)需要綜合協(xié)調(diào)平衡后確定。員工選擇職業(yè)發(fā)展通道時要充分考慮組織環(huán)境及崗位的特點與要求，因為企業(yè)是依據(jù)各職業(yè)通道各層級的相關標準與要求及員工綜合表現(xiàn)與績效考核結(jié)果擇優(yōu)選人用人，即崗得其人。

（3）根據(jù)自身實際選擇通道和層級。員工選擇職業(yè)發(fā)展通道和層級時要充分考慮自己的興趣、能力、性格、年齡、專業(yè)、專長、資質(zhì)、業(yè)績表現(xiàn)，以及內(nèi)部競爭等特點和情況，合理選擇職業(yè)發(fā)展通道和相應層級，即人得其崗。

總之，員工在選擇職業(yè)發(fā)展通道和層級時，要遵循能崗匹配的原則，從自身角度出發(fā)防止“小馬拉大車”和“大馬拉小車”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

結(jié)束語：我們生活的這個時代充滿著前所未有的機遇，只要敢于爭取，并不斷努力，那么不管你從何處起步，你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業(yè)的頂峰。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性范文第2篇

關鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；三支隊伍；存在問題；職業(yè)規(guī)劃

一、國有企業(yè)“三支人才隊伍”理論概述介紹

三支人才隊伍是指企業(yè)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業(yè)工作的不同領域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發(fā)，企業(yè)才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地?！叭瞬抨犖椤苯ㄔO不僅局限于管理與領導階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發(fā)展，對國有企業(yè)發(fā)展來說具有重要意義。

二、國有企業(yè)“三支人才隊伍”建設存在問題

1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的日趨成熟，思想文化的多元化發(fā)展，企業(yè)員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發(fā)生錯位的現(xiàn)象較為嚴重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。

2.生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間。國有企業(yè)人才與其他企業(yè)、其他行業(yè)的人才一樣，都會面臨養(yǎng)家糊口、競爭升職等一系列現(xiàn)實問題，而這些問題在現(xiàn)實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產(chǎn)生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業(yè)出于安全環(huán)保等因素考慮，將企業(yè)地址安排在郊區(qū)等人煙稀少的地方，艱苦的工作環(huán)境都影響著人才隊伍的穩(wěn)定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。

3.人才流失嚴重。一些國有企業(yè)發(fā)展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業(yè)在不同程度都會出現(xiàn)人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業(yè)某一時間段的經(jīng)營生產(chǎn)，長期后果就是影響企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定，從而給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

4.激勵考核制度不健全。很多企業(yè)缺乏定量化、規(guī)范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統(tǒng)陳舊的績效評估手段，經(jīng)驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數(shù)、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經(jīng)營生產(chǎn)企業(yè)，一些重大的生產(chǎn)項目或者經(jīng)營任務需要多個專業(yè)、多個工種的配合協(xié)同，團隊協(xié)作必不可少，這些都將導致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。

三、影響國有企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的因素分析

1.外部環(huán)境因素。（1）政治環(huán)境。對于國有企業(yè)來說，政治環(huán)境是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃順利實施最重要的環(huán)境，如果國家處于戰(zhàn)爭或者動亂狀態(tài)的話，企業(yè)根本談不上穩(wěn)定發(fā)展，更別說企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了。（2）經(jīng)濟環(huán)境。對于國有企業(yè)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，當經(jīng)濟大環(huán)境比較好的時候，企業(yè)與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現(xiàn)狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環(huán)境。法律環(huán)境是社會大環(huán)境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規(guī)來保障勞動者的權益，但關于企業(yè)促進人才可持續(xù)發(fā)展方面沒有明確的法律法規(guī)。

2.內(nèi)在環(huán)境因素。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與技能培訓不一樣，應該強調(diào)針對性，結(jié)合每個人的具體情況進行。正是由于這種區(qū)別對待的特性，才更加體現(xiàn)了職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的價值。人才的職業(yè)價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)在因素。因此，國有企業(yè)在進行人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應該結(jié)合人才的個人理想與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，并且根據(jù)不同的個性特征，根據(jù)企業(yè)需求對人才進行培訓，不斷提高其工作能力，樹立其職業(yè)價值觀的正確導向，。

四、完善“三支人才隊伍”建設的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1.制定長期職業(yè)發(fā)展計劃

（1）充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。每個企業(yè)都需要在現(xiàn)階段企業(yè)文化特征、人力資源狀況分析基礎上，制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標策略。在結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向與戰(zhàn)略的前提下，造就、培養(yǎng)一批專業(yè)化、職業(yè)化的現(xiàn)代管理人才、技術人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計劃。（2）改變?nèi)藛T配置體制，開發(fā)職業(yè)潛力。以往的企業(yè)往往只把人才當做是為企業(yè)發(fā)展服務的工具，這與現(xiàn)代化企業(yè)管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業(yè)價值的“創(chuàng)造者”。（3）職業(yè)發(fā)展計劃實施。計劃再優(yōu)秀，如果貫徹執(zhí)行出現(xiàn)短板，那么等于沒有計劃。因此，職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施都需要固定部門進行監(jiān)督、考核。將職業(yè)發(fā)展計劃制度化，促進貫徹落實，成為企業(yè)人才管理與戰(zhàn)略管理中的重要組成部分。

2.科學管理和配置人力資源

（1）在企業(yè)內(nèi)部建立人才梯隊建設計劃。由企業(yè)人力資源部與企業(yè)管理層代表組成專家小組，針對國有企業(yè)現(xiàn)在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業(yè)內(nèi)部定期召集管理人員開會，不斷優(yōu)化、調(diào)整企業(yè)人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業(yè)內(nèi)部宣傳人才建設計劃，另一方面有關部門負責人還需要將規(guī)章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業(yè)范圍內(nèi)的人才培養(yǎng)造勢。（3）部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對各類人才進行考察，并制定人才培養(yǎng)的數(shù)量與時間，并把人才梯度建設工作納入部門負責人的考核業(yè)績中，硬性規(guī)定某一段時間。必須培養(yǎng)出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設標準的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發(fā)展方向、發(fā)展的優(yōu)、劣勢，了解人才需要得到何種培訓等。

3.完善考核福利制度

國有企業(yè)可以借鑒國外先進企業(yè)的考評、福利體系制度，制定適合國有企業(yè)發(fā)展的科學體系。各類人才、員工實行優(yōu)勝劣汰，同時增強內(nèi)部晉升的機會和公平性?？梢詮囊韵聨追矫媾Γ和ㄟ^企業(yè)業(yè)績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環(huán)境。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性范文第3篇

［關鍵詞］企業(yè)發(fā)展；職業(yè)管理；人力資源；企業(yè)改革

1 良好的職業(yè)管理有助于提升企業(yè)競爭力

(1)重視人才才能留住人才。目前，人才的流動環(huán)境有了很大改變。調(diào)查表明，約有30%~40%的人傾向于在合適時機跳槽。這一現(xiàn)象，在大公司更普遍。如何留住人才，成為企業(yè)不得不面對的問題。所以，企業(yè)應該為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展環(huán)境，注重人才的實際能力和培養(yǎng)人才良好的心理素質(zhì)。只有這樣，才能把員工的能力發(fā)揮到最高點，從而加大員工對企業(yè)的凝聚力。我們知道，員工的忠誠與高效使用，是企業(yè)提升競爭力的根本措施。

(2)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境才能避免企業(yè)內(nèi)部矛盾。建立“尊重優(yōu)秀，提升良好，改善平庸”的用人機制，甚至是打破原有的工人和干部的界限，來促進公平有效的競爭機制。協(xié)調(diào)員工之間的關系，才能團結(jié)一致的工作，提升企業(yè)整體競爭力。

(3)卓爾有效的業(yè)績考核體系，是良好職業(yè)管理的有力保障。把高級管理人員納入業(yè)績考核中，薪酬的考核標準是按照統(tǒng)計結(jié)果而確定的。對一般員工的考核遵循依法、公平、公開、公正的原則，簡單實用，易于操作，從而對員工產(chǎn)生鞭策。

(4)建立企業(yè)安全管理制度。職業(yè)管理不僅對員工專業(yè)產(chǎn)生影響，對企業(yè)安全也有影響。具體是平時對員工進行系統(tǒng)性安全教育，并把它制度化，甚至是把安全教育考慮納入業(yè)績考核。對于建立安全機制，我國企業(yè)長期重視不足?？墒且坏┌l(fā)生安全事故，對企業(yè)的發(fā)展是極為嚴重的。數(shù)據(jù)表明，在安全領域投入一元錢，得到的回報可能是十倍。一個安全而有保障的企業(yè)，才有資格談競爭力。

2 職業(yè)管理，讓企業(yè)和員工共同發(fā)展

(1)企業(yè)和員工存在利益共同體。職業(yè)管理，曾經(jīng)被看做員工個人的事情。但隨著人力資源重要性的凸顯，人們發(fā)現(xiàn)，加強員工的職業(yè)管理和提升企業(yè)效益是一致的。一個企業(yè)，組織的存在發(fā)展，離不開員工的努力，而員工只有在企業(yè)、組織里才能實現(xiàn)自我價值，這是相輔相成的。例如，微軟的發(fā)展造就了比爾蓋茨這個首富(一定意義上，蓋茨也是微軟的員工)，蘋果讓喬布斯名揚天下。我們今天熱衷于討論一個企業(yè)創(chuàng)造了多少百萬富翁，實際上已經(jīng)承認了企業(yè)與員工相互促進這一點。

(2)職業(yè)管理促進員工和組織保持良好狀態(tài)。積極健康的心態(tài)會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業(yè)應該學會用制度激勵員工，員工才能以激情回報企業(yè)。作為企業(yè)組織，應該以人為本，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，制定出現(xiàn)代企業(yè)人力管理政策、措施，實行理性化與人性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

3 職業(yè)管理推動企業(yè)培訓

(1)企業(yè)培訓在當今社會的重要性。全國各地普遍存在技術工人緊缺的情況，而相關專業(yè)的學生卻不能直接顯示其技術優(yōu)勢。這一問題的產(chǎn)生，一是學校不能培訓擁有熟練工作經(jīng)驗的學生，二是大量需要就業(yè)的人群卻因為年齡學歷問題不受就業(yè)單位寵愛。這就導致了技術人員的青黃不接。這一問題的解決，不僅需要政府社會的努力，也需要企業(yè)改變重學歷、輕技術的觀念。需要企業(yè)自己培養(yǎng)員工的動手能力。尤其是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，應重視員工的經(jīng)驗，加大對新員工的整體培訓。

(2)培訓推動企業(yè)和諧發(fā)展。做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，必須在了解員工特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標的同時，將其有機結(jié)合起來。這個過程的實施，需要不斷地豐富個人管理經(jīng)驗和對多種技能的培訓。沒有企業(yè)的員工職業(yè)管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。因此，作為系統(tǒng)的職業(yè)管理，不是一個企業(yè)獨自可以完成的，它涉及了二次培訓管理，通俗一點說，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時也生產(chǎn)自己需要的工人。從社會學上說，企業(yè)的職業(yè)管理制度是一項系統(tǒng)工程，需要政府、社會、企業(yè)、員工相互配合，共同完善。這一制度對企業(yè)的發(fā)展壯大的重要性不言而喻，而對社會、員工也有積極影響。

(3)職業(yè)管理制度為企業(yè)培訓提供技術支撐。職業(yè)管理機制的建立，要使企業(yè)技術機構成為培訓人才工作的主體，它可以提供證書和具體技術培訓，又能賦予員工強大的動手能力。它的職能管理包括以下兩個特性：一是對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展進行技術支撐；二是對企業(yè)的員工規(guī)劃進行合理的行業(yè)規(guī)范。近年來，很多組織和企業(yè)紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引人才或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實到位的組織卻少之又少。企業(yè)的追求與現(xiàn)實的窘?jīng)r相對比，不由得引起我們的反思。

4 職業(yè)管理有利于促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富，是支持企業(yè)發(fā)展的根本動力源泉。我們可以看到，一個成功企業(yè)最值得驕傲、最不可復制的，往往就是那種看不見的精神。一個企業(yè)的發(fā)展歷程，不是看財富的積累，而是看企業(yè)文化的高度。要建立優(yōu)秀企業(yè)文化的目標，企業(yè)必須圍繞以人為本這個核心。所謂以人為本，就是要求企業(yè)的一切活動都必須緊緊圍繞尊重人、理解人、關心人、培養(yǎng)人，以激勵員工奮發(fā)向上，實現(xiàn)自我價值為出發(fā)點。職業(yè)管理，是營造尊敬人、培養(yǎng)人、激勵人的文化氛圍的唯一途徑。員工通過自己職業(yè)的發(fā)展，可體會到自己在社會的真正價值，把自己所在的企業(yè)視為實現(xiàn)人生目標最理想的組織，把自己看成是企業(yè)的主人，從而強化員工的忠誠度和歸屬感、使命感。職業(yè)設計和職業(yè)管理對員工的職業(yè)目標進行制度上的保障和提倡，可以給予員工努力工作的動力。重要的是職業(yè)管理制度考慮了員工不同的特點和需要，并據(jù)此設計不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，利于不同類型員工在職業(yè)生涯中揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，為每一個員工提供了更為平等的發(fā)展平臺，有利于企業(yè)人力資源水平的穩(wěn)定和提高。

5 職業(yè)管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性范文第4篇

【論文摘要】職業(yè)發(fā)展教育是一個全程性、階段性的教育過程，必須從大一時就開始實施。完善低年級學生的職業(yè)發(fā)展教育，要轉(zhuǎn)變以就業(yè)指導為中心的思路，形成覆蓋低年級學生的，以職業(yè)發(fā)展教育為中心的工作思路；加強對低年級學生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導和職業(yè)素質(zhì)拓展教育，提高專業(yè)化水平，進行個性化的指導。

在高等教育已進入普及階段的今天，如何提高學生就業(yè)競爭力，提高學生的綜合素質(zhì)成為社會關注的焦點。對大學生進行職業(yè)發(fā)展教育，對學生提升個人競爭力、學校長期健康發(fā)展、企業(yè)人力資源開發(fā)、以及維護社會繁榮穩(wěn)定等方面均具有重要意義。由于大學生職業(yè)發(fā)展教育具有全程性和階段性的特點，必須從低年級學生抓起，完善低年級學生的職業(yè)發(fā)展教育。

一、在高校低年級學生中開展職業(yè)發(fā)展教育的重要性

所謂高校職業(yè)發(fā)展教育，是指從大學生一進校開始就對其進行的職業(yè)生涯發(fā)展方面的教育工作，其目的主要在于幫助大學生樹立職業(yè)生涯發(fā)展目標，激發(fā)大學生自覺學習的原動力，變被動學習為主動學習，培養(yǎng)職業(yè)勝任能力，幫助大學生找到適合自己發(fā)展的職業(yè)道路。高校職業(yè)發(fā)展教育具有全程性、階段性的特點，處于不同發(fā)展階段的學生，職業(yè)發(fā)展教育應當有不同的側(cè)重點。

（一）對低年級學生的職業(yè)發(fā)展教育是高校職業(yè)發(fā)展教育的重要環(huán)節(jié)

一般而言，職業(yè)發(fā)展教育包括三個階段：意識喚醒階段、實踐輔導階段、就業(yè)指導階段。低年級學生處在意識喚醒階段，該階段職業(yè)發(fā)展教育的主要任務是幫助學生自我認識樹立正確的學習觀；了解所學專業(yè)性質(zhì)、能力要求和前景，激發(fā)學習動力；適應大學學習生活和人際交往，盡快完成角色轉(zhuǎn)變，正確認識自我，初步認識生涯發(fā)展規(guī)劃的重要性，樹立正確的職業(yè)價值觀。

（二）在高校低年級學生中開展職業(yè)發(fā)展教育有助于學生做好就業(yè)準備

1、有助于幫助學生做好職業(yè)生涯規(guī)劃

在西方發(fā)達國家，對學生的職業(yè)指導始于幼兒園。而在我國，從幼兒園到高中，缺乏對學生的職業(yè)指導。因此在低年級開展職業(yè)發(fā)展教育尤為重要，有助于學生明確自我認知和職業(yè)認知，明確職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇，規(guī)劃職業(yè)生涯，并培養(yǎng)相關職業(yè)素質(zhì)。

2、有助于培養(yǎng)學生的職業(yè)實踐能力，為就業(yè)指導做好準備

職業(yè)實踐是學習與工作、學校與社會的連結(jié)點和過渡點。通過培養(yǎng)學生的職業(yè)實踐能力（主要是大二學生）有助于學生認識社會，鍛煉職業(yè)技能，從而為將來進行就業(yè)指導打下基礎。

二、當今高校低年級學生中開展職業(yè)發(fā)展教育的現(xiàn)狀和問題研究

改革開放后，我國高校職業(yè)發(fā)展教育工作在理論研究和實踐操作上都得到了長足的發(fā)展，并逐步建立起“市場導向、政府調(diào)控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇”的高校學生就業(yè)市場機制，各高校也成立了職業(yè)指導機構。但是高校的職業(yè)發(fā)展教育大都是針對高年級學生開展就業(yè)指導工作，忽視對低年級學生的職業(yè)發(fā)展教育。具體表現(xiàn)在：

（一）職業(yè)發(fā)展教育起始時間晚，對低年級學生存在空檔

職業(yè)發(fā)展教育是階段性、全程性的教育；但在注重“就業(yè)安置”的理念指導下，我國高校職業(yè)指導基本上處于以畢業(yè)班學生為對象的“畢業(yè)生職業(yè)指導”狀態(tài)，時間安排大多也只是在畢業(yè)階段或提前到大三開展職業(yè)指導，真正從大一開始開展全程指導的少。

（二）職業(yè)發(fā)展教育內(nèi)容單一，方式缺乏吸引力，無法滿足低年級學生的需要

職業(yè)教育的絕大部分精力放在畢業(yè)生的就業(yè)指導上，缺乏對職業(yè)指導工作的全局考慮。許多高校的職業(yè)指導內(nèi)容，主要集中在就業(yè)政策的講解，就業(yè)信息的，就業(yè)經(jīng)驗方法的介紹上，職業(yè)指導變成了事實上的“應試指導”，因此很難引起低年級學生的興趣。

（三）職業(yè)指導人員的配備不足，專業(yè)化程度不高，更缺少大師

職業(yè)指導的專業(yè)人才缺乏，組織力量薄弱。目前高校不僅職業(yè)指導工作人員數(shù)量少，達不到學生職業(yè)指導的實際需要，而且普遍缺少職業(yè)指導的專職教師，更缺乏職業(yè)指導大師。由于缺乏職業(yè)指導知識的正規(guī)培訓，思想上還未適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，對人力資源管理理論還不甚了解，缺乏扎實的職業(yè)指導知識和過硬的指導技能，因此在對學生進行職業(yè)指導時不能真正發(fā)揮有效的指導作用。 轉(zhuǎn)貼于

三、如何在低年級學生中開展職業(yè)發(fā)展教育的路徑思考

對于在低年級學生中開展職業(yè)發(fā)展教育工作，根本思路在于從根本上轉(zhuǎn)變以就業(yè)指導為中心觀念，具體措施是要從職業(yè)教育的專業(yè)化、個性化入手，淡化管理功能，強化教育和服務功能，以對低年級學生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導和職業(yè)素質(zhì)的拓展教育為重點內(nèi)容開展工作。具體要點如下：

（一）以學生職業(yè)發(fā)展教育為中心，讓職業(yè)教育覆蓋低年級學生

要完善對低年級學生的職業(yè)發(fā)展教育，首先要改變過去以就業(yè)指導為中心的工作思路，將學生職業(yè)發(fā)展教育為核心，使得職業(yè)教育覆蓋低年級學生。

（二）緊緊圍繞低年級學生實際，開展職業(yè)發(fā)展教育研究工作

從現(xiàn)實需要和發(fā)展趨勢看，職業(yè)指導研究應遵循以下原則：一是科學性；二是針對性；三是實用性。另外，在職業(yè)指導的研究方法上還應該注重三個結(jié)合，即：結(jié)合低年級學生實際，結(jié)合本校實際，結(jié)合社會實際。職業(yè)指導要深入研究社會實際，準確把握社會形勢特別是當前畢業(yè)生就業(yè)形勢的變化，掌握社會用人需求標準及其變化動態(tài)和發(fā)展趨勢，從而為低年級學生做好職業(yè)規(guī)劃和明確職業(yè)發(fā)展提供方向性指導。

（三）以專業(yè)化、專家化為核心，建立高素質(zhì)的專兼職職業(yè)發(fā)展教育隊伍體系，為低年級學生提供個性化指導

對低年級學生側(cè)重的是職業(yè)教育，既具有很強的應用性，又具有高度專業(yè)化的特點。因此職業(yè)指導工作人員應該不僅具有較高的政治思想素質(zhì)和創(chuàng)新精神；還應該有著較寬的知識面。另一方面，每一個學生的對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃又是各不相同的，只有具有高素質(zhì)專業(yè)化的指導人員才能為學生提供個性化的指導。

（四）以人才測評為依托，建立學生個人職業(yè)檔案體系

在職業(yè)指導中，幫助低年級學生進行學生職業(yè)生涯規(guī)劃是核心內(nèi)容，而這項工作需要科學的依據(jù)，需要以適用于學生群體的職業(yè)傾向、職業(yè)能力等方面的測評量表作支持。所以建立職業(yè)測評系統(tǒng)對于職業(yè)指導工作舉足輕重。

學校要從新生一入學就開始建立學生的個人職業(yè)檔案體系，包括：職業(yè)指導咨詢檔案、職業(yè)生涯規(guī)劃檔案、畢業(yè)生跟蹤調(diào)查檔案、職業(yè)指導工作總體計劃、工作總結(jié)、典型案例分析等等。此舉是對工作的督促與檢查，是積累工作經(jīng)驗的有效方法，對提高職業(yè)指導工作水平有極大的幫助。

（五）建立實習基地、用人單位與學校的溝通機制，培養(yǎng)學生的實踐能力

大學生職業(yè)生涯規(guī)劃是否有效，需要實踐的驗證。目前一些條件比較好的大學已經(jīng)建立了大學生社會實踐的實習基地，通過實習可讓大學生進一步認識自我，驗證和及時修正大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃；同時大學就業(yè)指導中心要與畢業(yè)生接收單位合作，對大學生畢業(yè)后在其工作單位表現(xiàn)進行信息反饋，以便改進低年級學生的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，使大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃更加符合實際。

目前我國大學生就業(yè)指導工作尚處于發(fā)展階段，我們要研究和借鑒國外職業(yè)指導理論發(fā)展的成果和經(jīng)驗，積極探索適合我國國情的大學生職業(yè)發(fā)展體系、模式和運行機制，構建科學的高校職業(yè)發(fā)展教育體系，尤其是完善低年級學生的職業(yè)發(fā)展教育，早日形成以專業(yè)化就業(yè)工作隊伍為根基的，以科學研究為先導的，服務學生發(fā)展，服務社會發(fā)展的大學生職業(yè)發(fā)展工作新格局，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展教育的制度化、系統(tǒng)化、專業(yè)化和科學化，促進并實現(xiàn)大學生就業(yè)競爭力提高，實現(xiàn)有效就業(yè)，促進學校長期健康發(fā)展，保障企業(yè)人力資源開發(fā)，以及維護社會繁榮穩(wěn)定。

參考文獻

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職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性范文第5篇

【關鍵詞】中小型國有企業(yè) 職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，中小型國有企業(yè)若想在激烈的國際競爭中得以生存，必須激發(fā)員工的主人翁意識、主觀能動性，大多數(shù)中小型國有企業(yè)在人力資源管理方面均采取物質(zhì)激勵、股權激勵以及相應的績效考核等措施，忽略了員工作為獨立個體的需求與自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)馬斯洛的需求層次分析，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度。在需求從物質(zhì)需求向精神需求過渡的過程中，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是將企業(yè)利益與員工利益趨于一致，促進中小型國企發(fā)展最有效的激勵方式。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制簡單釋義

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的簡單釋義

職業(yè)生涯規(guī)劃簡單的說，就是企業(yè)和個人從不同的角度，將各種主觀的選擇因素與外界的客觀因素通過各種技術手段進行分析與評測，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略融入人才的儲備計劃，綜合分析個人的優(yōu)勢、劣勢、興趣、愛好制定的職業(yè)發(fā)展線條。簡單的說，職業(yè)生涯規(guī)劃就是通過分析讓人盡其才，才盡其用，幫助員工清楚的認識自己的優(yōu)勢、劣勢，做好職業(yè)定位，選擇一個可以最大限度發(fā)揮自己潛能的平臺。做好職業(yè)生涯規(guī)劃的目的主要針對兩方面：一方面是對員工個人，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，努力找到適合自己個性發(fā)展、學歷、興趣和學識的工作，并且能夠在工作的過程中成長，通過對自己的客觀分析，為自己選擇最適合的職業(yè)與職業(yè)發(fā)展線條

另一方面是對企業(yè)，企業(yè)為了達成整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標，必然需要全面、完善的人才儲備計劃以及人才管理方式，只有將企業(yè)的發(fā)展目標與個人的職業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合才能激發(fā)員工的最大潛能。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工設計最適合的職業(yè)培訓、崗位章程以及相應的晉升線條可以使員工明確自己職業(yè)發(fā)展的未來方面，幫助員工最大限度的實現(xiàn)自我價值，提升對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識。

（二）激勵機制的簡單釋義

激勵機制是指企業(yè)利用各種有效的方法與手段最大限度的滿足員工的需求，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，以使其發(fā)揮最大的潛能，做出最大的成績。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的簡單釋義

激勵機制作為人力資源管理中的重要技術手段，一般包括晉升、薪酬激勵、股權激勵、年薪激勵等方面。伴隨激勵機制在各大企業(yè)的廣泛應用，職業(yè)生涯規(guī)劃機制作為企業(yè)與員工雙贏的激勵機制，逐漸成為激勵機制中不可缺少的一部分，為了實現(xiàn)員工個人目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，相統(tǒng)一，充分調(diào)動員工主動工作，愿意工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的才能的積極性，企業(yè)就應該充分重視和應用職業(yè)生涯規(guī)劃機制，制定各類符合員工個性化的不同崗位的發(fā)展路線。

企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵機制使企業(yè)對人力資源的管理和激勵方式不再局限于單純的以物質(zhì)激勵為主的單一的方式，將員工的個性因素考慮到激勵中，從物質(zhì)激勵和精神激勵方面共同為員工提供一個實現(xiàn)自我價值的平臺。一方面，從企業(yè)的角度可以針對不同的崗位要求、年齡、學歷、技術水平等方面綜合考慮，制定適應各類崗位需求、符合員工個性的職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面，將職業(yè)生涯規(guī)劃作為貫穿于員工一生的職業(yè)線條，把企業(yè)文化、人力資源發(fā)展的要求與員工的目標機制相結(jié)合，幫助員工更快的適應崗位，選擇適合自己的發(fā)展方向。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在中小型國有企業(yè)應用的現(xiàn)狀

針對我國特有的國情以及經(jīng)濟的發(fā)展體制，企業(yè)對人力資源的管理和應用還處于初級引入階段，對于職業(yè)生涯規(guī)劃

還只是僅僅對其概念的認識，在對人力資源的管理和應用時僅僅是以合理配置人力資源，適當使用物質(zhì)刺激進行激勵，往往忽略了員工在精神層面的需求，對職業(yè)生涯規(guī)劃機制的重視程度不夠，單純的認為物質(zhì)可以決定一切，隨著市場運行機制的日益更新，一些中小型國企在激烈的市場競爭中顯得力不從心，企業(yè)內(nèi)部的各種管理機制以及人力資源的激勵方式已經(jīng)不再適應市場的發(fā)展要求，雖然在發(fā)展的過程中進行一些改革，但明顯力度不夠，成效不夠顯著，市場競爭的根本歸根結(jié)底是人才的競爭，如何留住人才，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極主動性是中小型國企目前面臨的最大挑戰(zhàn)。大部分國有企業(yè)調(diào)動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質(zhì)刺激。尤其是在一些中小型國有企業(yè)中，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵機制的幾乎為零，企業(yè)在招聘之處并未對一些新入職的員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，大部分仍沿用最基本的對崗位的要求與職責，績效管理等，傳統(tǒng)的激勵機制無法充分調(diào)動員工的積極主動性，形成主人翁意識。

三、導致中小型國企職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀的成因

第一，中小型國有企業(yè)規(guī)模相對較小，人員結(jié)構較簡單，對員工的激勵問題上不夠重視，大部分承襲了傳統(tǒng)的人員管理方式，在人員激勵方面大多采用傳統(tǒng)的“多勞多得”、業(yè)績提成、帶薪休假等管理方法，并沒有對員工的需求進行完全的分析，甚至一人多崗，并沒有完善獨立的人力資源部門，造成了人員流動性較大，缺乏企業(yè)歸屬感、安全感。在面對激烈的市場競爭時，企業(yè)不能做出及時的反映，采取有效的手段激勵員工。

第二，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者造成了人才庫充盈，企業(yè)不缺人的假象，不愿意花更多的經(jīng)歷留住人才，為人才的發(fā)展提供有效的規(guī)劃與激勵，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視成對不夠，加之我國的人口總量猛增，勞動力市場的飽和程度加劇，形成了供大于求的市場局面，作為企業(yè)的管理者并不擔心人才的流失，勞動力市場過剩也形成了企業(yè)的人才流動性較大，在選人用人方面企業(yè)占有絕對的優(yōu)勢，中小型國有企業(yè)的管理者簡單的認為市場不缺人，企業(yè)隨時可以招聘到需要的人才，不用在耗費更多的精力在選人、用人、留住現(xiàn)有人才，做好人才規(guī)劃方面。

第三，國有企業(yè)的管理者管理觀念相對落后，對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵的重視程度不夠。中小型國有的企業(yè)的管理者大部分為基層提拔人員，在思想觀念上以及知識水平上難以與國際的先進管理理念相接軌，大部分管理者以業(yè)務增長、經(jīng)濟效益作為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，忽略的對員工的管理與應用。

第四，中小型國企員工年齡結(jié)構相對較高，企業(yè)的歷史遺留問題較多，包袱較重，員工的學歷、學識水平相對較低，對于新鮮事物的接受程度較低，大部分中小型國有企業(yè)的對人力資源管理的理解尚且處于基本的發(fā)放工資、做好人員的統(tǒng)計、做好社保繳費等基礎工作，缺乏對人才的分類規(guī)劃、發(fā)展應用的意識和觀念，對職業(yè)生涯規(guī)劃意識更加模糊淺薄，企業(yè)的資深員工大部分認為國企就是“鐵飯碗”，能購養(yǎng)家糊口，有事可做，思想意識尚處于保守、落后的狀態(tài)，“混”在企業(yè)，并不具備完善自我，規(guī)劃自我、實現(xiàn)自我價值的需求，認為對職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃可有可無，是企業(yè)管理者的事，并不關乎自己的發(fā)展前途，也對現(xiàn)有的工資和職位的提升沒有多少用處。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制對中小型國企發(fā)展的重要性

第一，開展職業(yè)生涯規(guī)劃激勵對于完善健全企業(yè)文化起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃離不開對企業(yè)文化的詮釋，員工通過企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以更深入的了解企業(yè)的價值觀、用人觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心理念，在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。在企業(yè)發(fā)展壯大的同時員工也可以在職業(yè)生涯中得到提升。

第二，開展職業(yè)生涯規(guī)劃有利于最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)帶來更大的利益。職業(yè)生涯規(guī)劃是每個員工的個人目標與企業(yè)發(fā)展的目標達成一致，同時為每個員工指出了未來的努力反方向，有效避免了組織與個體之間的目標相悖離的情況，將合適的人才安排在合適的崗位，合理有效的配置了企業(yè)的人力資源，有效避免了人才斷檔和人浮于事的情況。

第三，開展職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要，有助于員工了解自己、了解企業(yè)，更關注企業(yè)和個人的未來發(fā)展方向與潛力，有助于企業(yè)合理有效、有針對性的使用人才，人盡其才，同時也有助于留住人才，營造歸屬感，強化企業(yè)在人才方面的核心競爭能力，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

總之，職業(yè)生涯規(guī)劃作為連接員工與企業(yè)的橋梁，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合的重要激勵手段，應該被中小型國有企業(yè)的管理者充分重視和認可，也將成為未來人才競爭中的重要人力資源管理手段在企業(yè)中應用。

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