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員工制度管理細則范文第1篇

[關鍵詞]混合所有制；國有企業(yè)；用工制度；合規(guī)性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-02

0 引 言

h的十八屆三中全會明確了要大力發(fā)展新的經(jīng)濟形式，促進我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展，實現(xiàn)快速、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。具體而言，就是要“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟”，允許更多國有經(jīng)濟和其他所有制經(jīng)濟發(fā)展成為混合所有制經(jīng)濟。這在為國企改革和民營經(jīng)濟發(fā)展進一步打開通道和“櫥窗”的同時，也給國有企業(yè)管理，特別是用工管理方面帶來了新的挑戰(zhàn)。其中，企業(yè)用工制度合規(guī)性問題成為當前企業(yè)改革實踐中的關鍵問題。同時，企業(yè)用工制度合規(guī)性問題也受到了理論界的廣泛關注，一些學者對此進行了具體探討和研究。已有研究主要在國有企業(yè)用工制度改革、企業(yè)薪酬管理等方面進行了分析，在企業(yè)用工制度合規(guī)性方面的具體研究相對較少，特別是在混合所有制背景下，針對石油企業(yè)用工制度合規(guī)性的研究還需進一步深入。

1 新經(jīng)濟體制下國有企業(yè)堅持合規(guī)用工的必要性

混合所有制背景下，在理論上進行石油企業(yè)用工合規(guī)性研究，在實踐上堅持合規(guī)用工，對推進依法治企、規(guī)范企業(yè)管理，具有積極的促進作用。一是有利于規(guī)范石油企業(yè)用工管理，踐行依法治企。新勞動合同法進一步強化了勞動者的權(quán)益，對企業(yè)用工管理方式、用工成本、用工模式等帶來了全方位的影響。依法治企背景下，混合所有制使企業(yè)用工更加靈活的同時，也對企業(yè)用工制度的合規(guī)性要求更加嚴格?；旌纤兄票尘跋?，石油企業(yè)用工制度將不再由企業(yè)單方面確定。二是有利于激發(fā)人力資源活力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。混合所有制背景下，國有企業(yè)用工管理制度更加多元化，但也因多種制度并存、交叉而存在著管理復雜、混亂的情況，不利于充分發(fā)揮多元化用工制度的積極作用。只有通過規(guī)范用工管理，使企業(yè)用工管理擺脫身份管理的桎梏，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，才能更好地激發(fā)混合所有制背景下多元化用工制度，促進企業(yè)增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等，進而促進員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，最大程度激發(fā)企業(yè)人力資源活力。三是可以為石油企業(yè)用工制度改革提供具體思路。在混合所有制背景下，《勞動合同法》的制約進一步加強，粗放式的管理方式已經(jīng)不適合當前的發(fā)展，企業(yè)用工管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使企業(yè)在發(fā)展過程中承擔更多、更大的責任，加重企業(yè)的負擔。因此，企業(yè)應精細化操作流程，規(guī)范化用工制度；有計劃用工，避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度；健全員工入職錄用、離職等相關手續(xù)的管理；確保企業(yè)用工合法、合規(guī)。

2 混合所有制背景下國有企業(yè)強化用工制度合規(guī)性的發(fā)展思路

混合所有制背景下，石油企業(yè)用工制度將不再由企業(yè)單方面確定。《勞動合同法》明確了用人單位的職責、責任，特別是在用工方面要保障勞動者權(quán)益。可以說，新勞動法突出強調(diào)了企業(yè)制定規(guī)章的制度，將不再是企業(yè)管理者一方的事情，而是勞動者與用工方共同決定的事項，如果企業(yè)單方面決定是不具有法律效力的。在新的管理體制下，一項涉及勞動者切身利益的制度，要在內(nèi)容方面、制定程序方面、成文公示環(huán)節(jié)等方面公開透明，才具有法律效力。石油企業(yè)要有效降低混合所有制背景下的企業(yè)用工法律風險，必須深入分析混合所有制對石油企業(yè)用工制度帶來的新要求和新影響，并采取有效措施，不斷增強石油企業(yè)用工制度合規(guī)性。

因此，企業(yè)要做到依法規(guī)格，堅持合規(guī)用工，要在法律法規(guī)學習和實踐方面進行不斷探索。首先應對石油企業(yè)用工情況及用工制度進行調(diào)查研究，分析石油企業(yè)用工制度存在的不足，分析產(chǎn)生問題的深層次原因，明確增強用工制度合規(guī)性的努力方向。同時，要深入認識混合所有制的概念及內(nèi)涵，明確混合所有制背景下市場經(jīng)濟發(fā)展特點、對企業(yè)發(fā)展及用工的要求，探索石油企業(yè)如何建立用工制度，才能更加合法、合規(guī)。在此基礎上，不斷探索混合所有制背景下、新型員工關系狀態(tài)下的員工管理模式。根據(jù)社會交換理論及心理契約理論，針對混合所有制背景下員工關系管理的時代特征，探索石油企業(yè)員工關系管理對策?？偟膩碚f，通過分析石油企業(yè)用工制度存在的具體問題，根據(jù)產(chǎn)生問題的具體原因，結(jié)合混合所有制和《勞動合同法》對企業(yè)用工制度的要求，探索新形勢下石油企業(yè)用工制度合規(guī)性管理模式，根據(jù)其用工現(xiàn)狀及員工關系管理實際，最終提出建立合規(guī)性用工制度的改革措施，全面確保企業(yè)用工制度的合規(guī)性。

3 國有企業(yè)強化用工制度合規(guī)性的具體措施

混合所有制背景下，企業(yè)應在《勞動合同法》的統(tǒng)一要求下，全面加強勞動制度的貫徹執(zhí)行，認真落實依法用工理念，堅持以人為本，在招聘、使用、培訓等各個環(huán)節(jié)，認真貫徹以人為本的思想，在促進員工隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時，努力實現(xiàn)勞動效率持續(xù)提高。

一是要著力加強人力資源標準化建設。企業(yè)用工制度合規(guī)性體現(xiàn)在多方面，其中，人力資源管理標準化建設，既是用工制度合規(guī)性的一方面內(nèi)容，又是用工合規(guī)的基本要素。為了不斷優(yōu)化勞動組織方式，相關人員要不斷優(yōu)化業(yè)務工作流程，既要實現(xiàn)人力資源招聘環(huán)節(jié)的依法合規(guī)，更要在人力資源使用和管理環(huán)節(jié)做到依法合規(guī)，這樣才是全面的合規(guī)性。其中，在人力資源標準化方面，相關人員首先要設置規(guī)范化的組織機構(gòu)，做到機構(gòu)層次、結(jié)構(gòu)層次清晰，體現(xiàn)標準化和規(guī)范化，同時要建立企業(yè)統(tǒng)一的崗位分類標準，對各個崗位的職責、人員要求，都要進行明確，編制崗位說明書，從而實現(xiàn)人崗匹配、人事相宜，做到標準統(tǒng)一。

二是要梳理崗位序列，逐步解決同工不同酬問題。在新形勢下，無論是法律法規(guī)，還是社會的呼聲，都要求強化同工同酬，為此，采取積極措施減少混崗作業(yè)，在各個崗位上明確崗位職責，明確崗位權(quán)責，明確考核要求和細則，盡可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列問題。當然，要實現(xiàn)這一步，相關人員要對企業(yè)崗位進行梳理，對各崗位的名稱、責、權(quán)限進行明確界定，既要避免存在“三不管”區(qū)域，又要避免出現(xiàn)職責不清、交叉作業(yè)的情況。為此，相關人員需要從組織結(jié)構(gòu)、崗位職責、業(yè)務流程等方面進行全面梳理，以盡快建立科學的崗位序列，明確不同崗位的工作職責和工作標準，實現(xiàn)“權(quán)、責、利”的科學統(tǒng)一。

三是要加強用工基礎管理工作。在新的《勞動合同法》實施背景下，企業(yè)有關管理規(guī)定存在與新勞動法不相適應的方面，因此，相關人員應加緊修訂和完善企業(yè)勞動用工管理制度，逐步建立規(guī)范化的用工機制，做到規(guī)范用工管理，這也是增強企業(yè)用工制度合規(guī)性的必然要求。企業(yè)可通過全面梳理相關規(guī)章制度，根據(jù)實際用工需求、用工崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，進行員工的管理，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同，確保企業(yè)用工依法合規(guī)。

4 結(jié) 語

用工管理機制的建設直接關系著國有企業(yè)的發(fā)展，相關人員需要不斷進行總結(jié)、完善。在以往，由于法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定沒有進行具體約束，存在彈性較大的問題，也導致了同一單位的不同崗位用工存在較大差異，不同用人單位之間用工存在較大差異性，在新的勞動合同法實施后，企業(yè)用工制度的建立已成為員工和企業(yè)雙方的行為。因此，科學、完善的多元化用工格局將是必然的發(fā)展方向，也只有創(chuàng)建和諧、規(guī)范的用工管理，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。

主要參考文獻

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員工制度管理細則范文第2篇

關鍵詞：家政 企業(yè) 服務 升級

家政服務業(yè)有一個龐大的消費市場，有著眾多的潛在就業(yè)人群，可許多家政企業(yè)的發(fā)展卻一直是舉步維艱，走入了一個“家庭服務需求量逐年增大，效益卻越來越低”的怪圈，商家、消費者、員工都在抱怨，他們各有自己的苦衷，三者利益一直都難以得到平衡。其實家政行業(yè)發(fā)展處于如此尷尬的局面，有其深層的原因：

一是社會偏見的原因。家政服務業(yè)是從傳統(tǒng)“保姆”行業(yè)發(fā)展起來的新行業(yè)，對于那些一線的工作人員來說，人們?nèi)匀话阉齻兊墓ぷ饕暈椤笆毯蛉恕薄ⅰ暗腿艘坏取钡牡唾v工作，家政服務的從業(yè)人員很難得到應有的社會地位和社會尊重。這就導致很多人不愿意從事家政這個行業(yè)，特別是在家政一線工作的人員，她們很多是實在找不到其他謀生手段，才勉為其難地從事這個行業(yè)，有的雖然從事了這個行業(yè)，但只要一找到別的工作，立馬就會轉(zhuǎn)向，離開家政行業(yè)，導致從業(yè)人員極不穩(wěn)定。

二是從業(yè)人員的原因。從目前從事家政服務人員狀況來看，人員素質(zhì)普遍低下，技術水平差。筆者對一家成立于2006年的中型專業(yè)家政服務公司的457名員工（包括13名管理人員）作了統(tǒng)計，40歲以下人員占45.7%，40歲以上人員占54.3%，初中以下學歷人員占90.3%，高中學歷占6.9%，中專及大專以上學歷人員占2.8%，從事家政行業(yè)4年以上的人員僅占3.1%。

三是家政企業(yè)的原因。一方面家政服務業(yè)準入門檻低，很多家政公司一張桌子、一把椅子、一部電話、一個人就開始營業(yè)。這種中介式的家政企業(yè)占目前家政企業(yè)的90%以上，是家政行業(yè)主力軍。這類企業(yè)管理上無章可循，管理者水平差，公司經(jīng)營極度不規(guī)范，運作混亂，缺乏后續(xù)服務，在介紹人員質(zhì)量和保證家庭安全方面均無保證，嚴重影響了整個行業(yè)的發(fā)展。另一方面，家政服務公司或機構(gòu)目前仍然處于利薄風險大的經(jīng)營狀態(tài)，是一個社會效益較好，經(jīng)濟的效益欠佳的行業(yè)。

四是家政服務行業(yè)培訓的原因。對于現(xiàn)代家政服務中的清潔衛(wèi)生服務、初級衛(wèi)生保健、嬰幼兒看護、中小學生家庭教育、養(yǎng)老服務、病人看護、護理孕婦和產(chǎn)婦、家務管理等服務種類，專業(yè)技術性強，從業(yè)人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓，才能順利上崗，滿足雇主要求。但目前此類家政培訓現(xiàn)狀令人擔憂。

1.家政教育培訓機構(gòu)不規(guī)范

由于缺乏統(tǒng)一標準和相應教材，加上師資欠缺，家政服務人員的培訓、再次培訓、持續(xù)培訓、分類培訓開展不足。

2.職業(yè)技能鑒定工作沒跟上

許多培訓機構(gòu)的家政技能培訓結(jié)業(yè)考試只是走形式，甚至是騙取政府培訓補貼的一種方式，致使培訓出來的家政服務人員質(zhì)量良莠不齊，客戶對家政服務人員提出的素質(zhì)要求難以實現(xiàn)。

3.企業(yè)及員工培訓意識不強

很多企業(yè)不愿投入太多的財力物力在人員培訓工作上，也沒有專門的培訓機構(gòu)，自我“造血”功能不足，員工對培訓的重要性也缺乏認識，積極性不高。

要解決家政行業(yè)存在的問題，筆者認為，關鍵是家政企業(yè)的發(fā)展。家政企業(yè)要從以下幾方面入手，才能破解家政行業(yè)僵局，使家政行業(yè)形成“員工愿干、企業(yè)敢辦、顧主敢用”的良好發(fā)展局面，走上蓬勃發(fā)展之路。

一、加強人才培養(yǎng)，提升企業(yè)層次。

一是管理人員培養(yǎng)。管理人員的水平好壞直接關系到企業(yè)的命運。家政公司從事的是一種較特殊的服務行業(yè)，它以農(nóng)村勞力、下崗工人為主要勞力來源，她們的教育程度相對較低，又要把服務輸入到千家萬戶的都市家庭之中，如何管理好家政服務員，使她們有良好的服務心態(tài)，為雇主提供優(yōu)質(zhì)服務，這需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。所以，家政公司的管理人員既要有企業(yè)管理能力，還要有良好的與低層工作人員溝通的技巧及耐心。家政企業(yè)管理人員應視服務人員為姐妹，在日常管理中，動之以情，曉之以理，以關心體諒、理解為主，以說服教育、引導為本，充分尊重她們的人格，維護她們的權(quán)譽，才能為公司也為自己，創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的美好未來。

二是專業(yè)技術人員培訓?，F(xiàn)代家政服務已不再是簡單的傳統(tǒng)意義上的保姆和傭人，而是一項復雜的、綜合的、高技能的服務工作，所以對家政服務員的培訓已成為家政服務的一個基本要求，也是家政服務員提高服務質(zhì)量、服務技能的必由之路。家政服務員的培訓，其實既是對家政服務技能的培訓，又是對從事家政服務意識的宣傳，既是對現(xiàn)代家政服務行業(yè)理念的宣傳，又是對家政服務企業(yè)品牌的一種宣傳。

一個想長遠發(fā)展的家政企業(yè)，必須有自己的員工培訓體系，建立自己的“造血”系統(tǒng)：

1.要有實用有效的教材

要以社會需求為導向，以提升職業(yè)能力為核心，確定一套簡單、有效、直接面向家政服務員的專業(yè)教材，并根據(jù)人們的需求不斷更新其內(nèi)容。它是家政服務人員的工作手冊，既有理論深度，更有操作實效。

2.要有經(jīng)驗豐富的教師

家政培訓師不僅要有一定的理論水平，更要有實踐經(jīng)驗，不僅講到位，更要做到位，要針對自己傳授的內(nèi)容經(jīng)常和一線服務的人員溝通，使傳授的內(nèi)容貼近實際。

3.嚴格的職業(yè)考核

要制定一套真正能檢測出學員對技能掌握程度的科學職業(yè)技能鑒定體系，并按規(guī)定嚴格執(zhí)行，以保證每個領到職業(yè)資格證的學員，在理論與操作上都能達到一個合格家政服務員的標準。

4.要建立循環(huán)培訓機制

企業(yè)員工的培訓要自覺化、經(jīng)?；?，保證技能的熟練程度。

二、規(guī)范管理制度，增強工作效率。

1.建立規(guī)章制度

一個優(yōu)秀的家政公司，應該做到用規(guī)章制度規(guī)范各種公司行為，從服務流程、收費標準、工作人員職責等，要有完備規(guī)范的細則規(guī)定、企業(yè)與客戶書面合同簽訂制度、人事聘用制度、職工教育培訓制度、考評和獎懲制度、財務管理制度、風險防控制度等，一切都要做到有規(guī)可依，有章可循，執(zhí)行順暢。

2.建立員工制

員工制公司更規(guī)范、更具有發(fā)展?jié)摿Γ涩F(xiàn)實是員工制公司屈指可數(shù)，中介式公司才是家政市場的主流，癥結(jié)就在“社?！焙汀帮L險”問題上。根據(jù)現(xiàn)實情況，目前，家政企業(yè)可以采取多種制度并行，高端市場與低端市場區(qū)別對待，即中介式與員工制同時存在，高端市場員工利潤高，可按員工制管理，低端市場可按中介式管理，由中介式逐漸向員工制轉(zhuǎn)化。

三、建立企業(yè)文化，打造服務品牌

企業(yè)文化是企業(yè)的精神和生命，沒有企業(yè)文化就等于企業(yè)沒有靈魂和生命。推進企業(yè)文化建設，是打造家政服務品牌的重要途徑，我們不少家政企業(yè)經(jīng)營不好、業(yè)績不佳，其中一個重要的原因，就是患了企業(yè)文化貧乏癥。因此家政企業(yè)的高層管理者，要重視企業(yè)文化的建設，要建立一種能被用戶歡迎的服務精神和經(jīng)營理念。打造企業(yè)文化，提升品牌形象，是增加企業(yè)無形資產(chǎn)的捷徑。

四、強化服務，推進網(wǎng)絡經(jīng)營化管理

網(wǎng)絡能讓客戶及時便捷地了解家政企業(yè)及其服務內(nèi)容，也能為家政企業(yè)提供一個有效的品牌宣傳平臺，一個高效率、低成本的市場調(diào)研環(huán)境。網(wǎng)站內(nèi)容要從豐富性、趣味性以及知識性入手進行整理豐富，讓網(wǎng)民從網(wǎng)站上就能對公司的企業(yè)文化，公司管理，員工培訓，服務項目，服務內(nèi)容，項目價格等方面有一個詳細的了解，還要加強網(wǎng)民與公司之間的互動，給網(wǎng)民顧客塑造一個精神的家園，培養(yǎng)顧客品牌認知度，培養(yǎng)更多的潛在顧客。

員工制度管理細則范文第3篇

關鍵詞：校企合作；互利共贏；機制創(chuàng)新

近年來，通過校企合作模式，高職教育取得了長足的進步，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供了強有力的人才支持。但目前這種校企合作還只是淺層次的合作，企業(yè)參與的積極性不高。本文以我院軟件技術專業(yè)校企合作的實踐為例，探討軟件技術專業(yè)的校企合作機制體制建設。

1.校企合作機制創(chuàng)新建設的目標與思路

1.1 建設目標。以軟件技術專業(yè)建設指導委員會為核心，建立健全政、企、行、校四方聯(lián)動合作模式，推進政、企、行、校合作體制機制建設，帶動軟件技術專業(yè)群建設。重點建設軟件學院，推動互聯(lián)網(wǎng)應用專業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，完善章程，細化制度，強化管理，互利共贏。進一步鞏固“企亦校、校益企、校企一家”的辦學理念，堅持“互利共贏，企業(yè)優(yōu)先”的校企深度融合原則；深化人事制度改革，落實教師密切聯(lián)系企業(yè)的責任，引導和激勵教師主動為企業(yè)和社會服務，共同開展技術研發(fā)，促進科研成果轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)“生產(chǎn)服務教學，教學推動生產(chǎn)”互利共贏的合作效果。

1.2 建設思路。建立校企合作協(xié)調(diào)管理體系，形成校企合作的評價與激勵機制，明確校企政行責任體系，搭建“校中廠”、“廠中?！钡刃Ｆ蠛献鬏d體，進而推廣雙學科帶頭人制、雙班主任制、推行雙導師制，加快“一師一企”和企業(yè)“教師工作站”制度化建設，并推行校企合作“項目經(jīng)理制”，建立學生員工制度，完善校企合作人才共育機制。只有這樣才能有效促進校企合作體制機制創(chuàng)新。

2.校企合作機制創(chuàng)新建設的內(nèi)容

2.1 校企合作體制機制創(chuàng)新。充分利用湖南商貿(mào)旅游職教集團“政府、行業(yè)、企業(yè)、學校四位一體”的辦學平臺，在市政府、市教育局的參與下，依托軟件、物聯(lián)網(wǎng)等重點企業(yè)，與計算機行業(yè)協(xié)會、軟件行業(yè)協(xié)會、物聯(lián)網(wǎng)行業(yè)協(xié)會等聯(lián)合組建“軟件技術專業(yè)理事會”。設立理事會章程、明確各部門職責，開展全方位、多層次合作，形成政府主導、行業(yè)指導、校校聯(lián)合、校企共建、共管、共享的合作新機制。目前，我系軟件技術專業(yè)可以與湖南省愛瑞杰科技股份有限公司等企業(yè)根據(jù)“互惠互利”的原則，雙方通過友好協(xié)商，對各自的職責與權(quán)利以協(xié)議文件的方式作了明確規(guī)定。如共同成立了軟件學院，確立組織機構(gòu)和人員，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案、共建實訓基地、互派師資、共同開展培訓認證、共同開發(fā)教材、共同制定校企合作制度等。建立軟件技術專業(yè)理事會運行機制和長效機制，制定工作議事制度和例會制度，理事會全體會議每年召開1-2次，全面部署規(guī)劃理事會年度工作重點，對校企合作政策開展研究，對專業(yè)人才培養(yǎng)方案等進行論證，對校企合作重大事項進行審議、指導、監(jiān)督，對校企合作成果進行總結(jié)等。

2.2校企合作制度建設。根據(jù)學院《校企合作管理實施辦法》，制定《軟件技術專業(yè)校企合作實施細則》，《專業(yè)建設委員會章程》、《專業(yè)建設委員會工作條例》、《專業(yè)建設委員會議事制度》、《校企合作考核辦法》、《校企人員互派掛職管理辦法》等等，明確校企合作項目的建設原則、目標任務、合作條件、執(zhí)行機構(gòu)、效益評價等。根據(jù)學院相關實踐教學管理規(guī)定，制定軟件技術專業(yè)《校外生產(chǎn)實習管理辦法》、《學生頂崗實習管理辦法》，強化對學生實踐教學的管理。在人事管理制度方面，為推動校企雙方人員的雙兼互聘與合作交流，使專業(yè)教師與企業(yè)技術人員在校企之間做到“良性互動、兩棲發(fā)展”，首先根據(jù)學院《兼職教師聘任管理辦法》，制定軟件技術專業(yè)《兼職教師聘用分類管理辦法》，將兼職教師分為客座教授、授課型兼職教師和實訓指導教師三種類型，實施分類管理、分類培訓和分類考核。其次制定軟件技術專業(yè)《“雙師型”教師培養(yǎng)與認定細則》、《教師企業(yè)頂崗實踐管理細則》、《教師科研成果轉(zhuǎn)讓管理細則》等實施辦法，調(diào)動專業(yè)教師參與企業(yè)實踐和技術研發(fā)的積極性。通過校企合作管理制度建設，實現(xiàn)機制運行暢通，規(guī)范有序。

2.3 校企合作考核激勵機制建設。建立校企合作績效考評實施細則及評價指標體系，形成反饋機制，對校企合作各組織機構(gòu)工作狀態(tài)進行動態(tài)考核評價，分析總結(jié)，改進提高；建立校企專家互訪機制，鼓勵企業(yè)把產(chǎn)品研發(fā)部門辦在教學樓，鼓勵企業(yè)專家來校開展科研合作，鼓勵專業(yè)教師企業(yè)技術攻關，鼓勵院校間教師合作交流，共同開展教學研究項目；建立教師企業(yè)技術人員雙兼互聘機制，每年選派1-2名專任教師脫產(chǎn)企業(yè)實踐，設置兼職教師崗位，企業(yè)技術人員講授專業(yè)核心課課時比例不低于40%；建立激勵約束機制，把教師企業(yè)實踐經(jīng)歷和技術服務效果作為職稱評聘、績效考核的重要依據(jù)，鼓勵教師積極參與社會實踐，設立校企合作專項獎勵基金，對于在校企合作中做出突出貢獻的師生和企業(yè)員工給予精神和物質(zhì)獎勵。

2.4 探索實施校企合作新模式。與企業(yè)建立深度合作機制，引入企業(yè)冠名的軟件學院或物聯(lián)網(wǎng)學院，開設企業(yè)冠名班，實施專業(yè)共建、責任共擔機制；另一方面，在不影響學校整體授課計劃的情況下，對部分實踐性強的專業(yè)核心課程實施課程置換，用企業(yè)實習實踐的成績代替在校上課課程的成績和學分，實現(xiàn)學崗直通。制定《軟件技術專業(yè)課程置換實施辦法》，實施負責人制度，全程監(jiān)督和考核置換實施過程。

3. 校企合作機制創(chuàng)新建設的保障措施。在組織機構(gòu)保障方面，成立以學科帶頭人或教研室主任為項目組長、系部主管專業(yè)建設的正副主任指導與監(jiān)督、專任教師共同參與的校企合作機制體制建設項目小組，指派專人負責與企業(yè)聯(lián)絡與對接，落實校企雙方的責任，確保校企合作機制體制建設中的各項建設內(nèi)容的質(zhì)量和速度落到實處。在制度建設方面，由系部牽頭，專業(yè)教研室為主導，制定一套校企合作機制體制建設項目的考核評價標準和獎罰制度，從制度上對這項工作的順利實現(xiàn)提供制度保障。在經(jīng)費保障方面，由系部向?qū)W院爭取專項經(jīng)費，建立有關獎懲激勵機制，建立項目績效考核體系，定期對項目進行考評，以確保項目如期保質(zhì)完成。

4. 結(jié)語。相比德國，我國的企業(yè)參與職業(yè)院校人才培養(yǎng)的積極性與主動性普遍不高，要改變這一現(xiàn)狀，需要政府出臺相關政策與制度，從源頭上保證高職專業(yè)人才培養(yǎng)的實踐實習環(huán)節(jié)真正落到實處，真正實現(xiàn)互利互惠。

參考文獻：

員工制度管理細則范文第4篇

第一條 為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標

第七條 業(yè)務經(jīng)營類指標是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標

第八條 非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條 定量指標細分為：①內(nèi)部管理指標，占比為15%；②服務質(zhì)量指標，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。

第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結(jié)合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。

第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

第十七條 考核組織機構(gòu)及職責劃分

（一） 考核管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

1. 對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；

2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進行

通報；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負責人的職責

1. 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3. 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5. 指導屬下員工收集整理考核信息；

6. 負責所屬員工的考核評分；

7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；

8. 負責所屬員工的考核結(jié)(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

員工制度管理細則范文第5篇

【關鍵詞】施工企業(yè)；管理機制

施工企業(yè)作為計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，為國家重點工程建設和國民經(jīng)濟發(fā)展作出了重大貢獻。但在市場經(jīng)濟條件下，各施工企業(yè)之間將真正地在競爭中比成本、比質(zhì)量、比安全以及市場的開拓能力。

鑒于以上分析，筆者對施工企業(yè)如何規(guī)范和強化內(nèi)部管理考核機制從以下幾個方面加以討論及分析。

一、施工企業(yè)要規(guī)范人力資源管理

企業(yè)進行人力資源管理就是為了提高員工的綜合素質(zhì)，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。我們必須切實增強人才培養(yǎng)的緊迫感和責任感，以大建筑的戰(zhàn)略眼光，全方位攬才，寬領域育才，著力建好四支隊伍，不斷構(gòu)筑人才高地。

從項目管理發(fā)展的水平來看，無論是數(shù)量還是質(zhì)量都很難適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和規(guī)模擴張的需要，其原因如下：

1、項目管理運作還不規(guī)范，缺乏完善的項目經(jīng)理風險機制、監(jiān)督機制、項目成本責任機制和各項配套措施和辦法，造成項目經(jīng)營“以包代管”的短期行為。

2、項目固化現(xiàn)象嚴重。傳統(tǒng)的從上到下的行政管理模式仍然占主導地位，項目部機關化，嚴重弱化了企業(yè)法人層次的宏觀調(diào)控和企業(yè)的總體實力。

3、項目經(jīng)理人才匱乏。從油田的現(xiàn)狀來看，項目經(jīng)理年齡老化，項目經(jīng)理專業(yè)結(jié)構(gòu)分布過于集中，項目經(jīng)理儲備資源少，后續(xù)力量亟待補充。

因此，在人力資源方面，加強項目管理，不斷提高企業(yè)工程項目管理水平已勢在必行。筆者認為人員聘用及其職責應從以下幾個方面加以改進：（1）施工項目確定后，有關領導擇優(yōu)選聘項目經(jīng)理，并簽訂項目施工目標責任書。（2）由項目經(jīng)理組建項目部，具體負責工程的生產(chǎn)經(jīng)營、施工進度、質(zhì)量安全及成本核算。（3）項目部施工成本必須控制在工程總造價的一定比例內(nèi)（通常為合同價的80%），實行成本倒算，嚴禁成本超支。（4）項目部在同等質(zhì)量、價格和費用條件下，要優(yōu)先使用本單位提供的建筑材料和機械設備。（5）項目部首先保證固定職工的勞動崗位，工資參照局定標準發(fā)放。雇用外包工隊伍采用包工不包料的形式，由項目經(jīng)理與包工隊伍簽訂勞務合同，報有關領導批準。（6）項目部完成工程質(zhì)量、工期和經(jīng)濟指標后，單位將成本節(jié)余部分的40%獎給項目經(jīng)理及項目部管理人員；項目部如果沒有完成工程質(zhì)量指標，單位將按照工程質(zhì)量責任制進行處罰。

二、重視價格資料積累，提高企業(yè)核心競爭力

1、收集信息資料。信息在整個施工中占有舉足輕重的地位，因此，對收集到的信息資料，要進行優(yōu)化篩選，力求達到“多、全、真、用、庫”，總之，收集信息資料不僅要了解設計、監(jiān)理及其它相關單位的情況；還要和上級主管部門、工程所在地的政府機構(gòu)、建設單位（業(yè)主）、施工單位、設計單位、材料設備供應單位等進行廣泛的接觸和溝通，建立良好的信任和合作關系，達到信息資料共享。

2、精心組織、精心施工、樹立信譽。施工企業(yè)的信譽主要來自所承建的工程項目的進度和質(zhì)量。施工企業(yè)一旦中標承建某項工程項目，就必須始終把工期、質(zhì)量、服務態(tài)度、信守合同作為樹立信譽，提高競爭能力的主要著眼點。必須精心組織，精心施工，力爭高質(zhì)量高速度完成項目施工任務。

3、深化企業(yè)改革，增強企業(yè)活力。（1）施工企業(yè)應劃小核算單位，細化承包內(nèi)容，進行二級核算，實行各種形式的責、權(quán)、利相結(jié)合的經(jīng)濟責任制。（2）改革單一的用工制度，實行固定工、合同工及臨時工相結(jié)合的用工制度。（3）改進企業(yè)的經(jīng)營管理，實行現(xiàn)代化科學管理。運用網(wǎng)絡法、全面質(zhì)量管理、目標管理等科學管理方法以及計算機科學技術等先進的管理手段，抓好市場預測和信息反饋工作，保證各項施工生產(chǎn)的不斷擴大和發(fā)展。

三、 施工企業(yè)要加大成本控制力度

1、調(diào)整成本管理方法和成本結(jié)構(gòu)。（1）調(diào)整項目成本承包的核算與考核方法。項目成本承包應與風險抵押和激勵約束機制掛鉤：考核分公司項目承包的經(jīng)濟指標完成情況應以項目盈虧為主。（2）擴大成本核算的范圍。當工程項目發(fā)生墊支資金時，應負擔財務費用開支，計入項目的當期損益。

2、充分發(fā)揮責任成本在項目成本核算與管理中的積極作用。（1）建立工程收入環(huán)節(jié)的責任成本，嚴格施工圖預算的審核，以此作為工程項目成本計劃的依據(jù)。（2）建立器材部門物資采購、進場驗收入庫、領用環(huán)節(jié)的責任成本。（3）建立勞動力、機械消耗環(huán)節(jié)的責任成本，嚴格定額消耗，杜絕浪費。（4）在生產(chǎn)作業(yè)層建立相應的責任成本目標，以工程質(zhì)量、工期為主要目標。

四、依靠科技進步，提高企業(yè)的科研和施工質(zhì)量水平

1、從思想上重視科學技術的重要作用

企業(yè)要全面認識和落實科學技術是第一生產(chǎn)力的思想，迅速在企業(yè)內(nèi)部倡導和鼓勵全體員工學科學、用科學，鉆研技術的良好風氣；設立科技風險、獎勵基金，制訂科技獎勵實施細則，調(diào)動廣大技術工程人員和員工開展科技攻關的積極性。

2、建立完善的質(zhì)量保證體系是施工企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路

質(zhì)量體系的定期審核和檢查是促進工程管理的有效方法。更加重要的是全面提高施工管理人員和施工人員的質(zhì)量保證意識，保證施工質(zhì)量，減少返工并杜絕質(zhì)量事故，這樣就可以縮短工期，提高勞動生產(chǎn)率。認真分析質(zhì)量事故原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓，強化員工的質(zhì)量名牌意識、精品意識及工程達標意識。綜上分析，施工企業(yè)要在人員管理，設備管理，材料管理，作業(yè)方法管理和環(huán)境管理等方面狠下工夫，規(guī)范和強化內(nèi)部管理考核機制，重視人才開發(fā)和技術開發(fā)。施工企業(yè)競爭歸根到底是人才和施工技術的競爭，在改善管理的同時提高企業(yè)的整體技術素質(zhì)。才能在國家深化改革開放的今天站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，為國家的發(fā)展作出應有的貢獻。

參考文獻

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[2]孫向民，陸淑娟.如何加強企業(yè)內(nèi)部控制制度[J].北方經(jīng)貿(mào)，2005（4）.