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新員工導(dǎo)向培訓(xùn)方案范文第1篇

關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 新員工 崗前培訓(xùn)

1 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)的必要性

員工教育培訓(xùn)工作為供電公司建設(shè)成為“一強(qiáng)三優(yōu)”(電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、業(yè)績(jī)優(yōu)秀、服務(wù)優(yōu)質(zhì))現(xiàn)代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓(xùn)是企業(yè)最有價(jià)值的一項(xiàng)人力資本投資。因此,進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)化的培訓(xùn)策劃與實(shí)施是幫助新員工完成適應(yīng)過(guò)程,從而提升整個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)職業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)協(xié)作技能以及團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效,使得新員工便于管理和進(jìn)行自我管理,形成企業(yè)發(fā)展良好動(dòng)力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊(duì)伍有其鮮明的特點(diǎn)與特性,但劣勢(shì)也比較明顯,主要體現(xiàn)在以下方面:

首先,新員工經(jīng)驗(yàn)缺乏。未培訓(xùn)前的新員工往往理想化的認(rèn)知社會(huì)與企業(yè),表現(xiàn)為:不講貢獻(xiàn),先談待遇;不講能力,先看工作環(huán)境與工作強(qiáng)度;遇到挫折,不主動(dòng)找自身原因,先找客觀因素。

其次,新員工技術(shù)操作能力差。新員工雖然理論知識(shí)較為豐富,但實(shí)踐動(dòng)手能力差。

另外,新員工受環(huán)境影響較大。新員工的社會(huì)性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都未形成,在工作初期特別容易受周?chē)h(huán)境、人員的影響,因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。

因此,供電企業(yè)必須要大力開(kāi)展新員工培訓(xùn),正確引導(dǎo)新員工成長(zhǎng)成才,提高新員工社會(huì)工作能力,激發(fā)新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質(zhì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

2 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及后果

2.1 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

(1)培訓(xùn)目標(biāo)不明確

傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)的任務(wù)性較強(qiáng),培訓(xùn)前沒(méi)有針對(duì)新員工的特點(diǎn)及需求進(jìn)行分析,只是例行公事將企業(yè)制度、安全規(guī)程、電力法律法規(guī)等內(nèi)容向新員工介紹,新員工對(duì)于“組織社會(huì)化”、職業(yè)化等關(guān)鍵目標(biāo)不明確。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單

傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn),內(nèi)容設(shè)置基本上是一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”,培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。[1]比如:職業(yè)道德課程,傳統(tǒng)做法是發(fā)一本《電力工人職業(yè)道德與修養(yǎng)》課本;規(guī)章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學(xué)習(xí)時(shí)普通感覺(jué)崗前培訓(xùn)只是走形勢(shì),只能達(dá)到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現(xiàn)象。另外,企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義,使得培訓(xùn)內(nèi)容不統(tǒng)一,達(dá)到的效果也不一致。

(3)培訓(xùn)形勢(shì)單一

新員工培訓(xùn)在培訓(xùn)形勢(shì)方面單一、缺乏靈活性,沒(méi)有根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同采取不同的培訓(xùn)形勢(shì),缺少應(yīng)有的思考與體驗(yàn),培訓(xùn)效果不明顯。

(4)培訓(xùn)評(píng)估缺乏

培訓(xùn)缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估。企業(yè)沒(méi)有建立新員工培訓(xùn)評(píng)估體系,培訓(xùn)過(guò)程中缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋,沒(méi)有反饋就不知道將來(lái)的工作如何改進(jìn)。

(5)新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)沒(méi)有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,一方面,企業(yè)沒(méi)有給予要求及指導(dǎo),沒(méi)有適時(shí)設(shè)計(jì)好新員工的職業(yè)通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過(guò)快,對(duì)一個(gè)崗位的業(yè)務(wù)還未掌握便因崗位需要進(jìn)行調(diào)整,出現(xiàn)崗位變動(dòng)情況,打亂了新員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,不利于新員工的穩(wěn)定成長(zhǎng)。

2.2 新員工培訓(xùn)問(wèn)題產(chǎn)生的后果

(1)增加焦慮。焦慮意味著對(duì)工作上失敗的恐懼。失敗的培訓(xùn),將對(duì)新員工即將從事的工作沒(méi)有一定的了解和把握,焦慮傾向便會(huì)逐步增加。

(2)不能樹(shù)立正面的職業(yè)心態(tài)。新員工沒(méi)有從學(xué)校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人,不能實(shí)現(xiàn)個(gè)體導(dǎo)向向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、性情導(dǎo)向向職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、思想導(dǎo)向向行動(dòng)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、成長(zhǎng)導(dǎo)向向責(zé)任導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。

(3)人員流動(dòng)率增加。在熟悉工作期間,人員流動(dòng)率是最高的,特別是不健全的崗前培訓(xùn)將增加這種高成本的反應(yīng)。

(4)浪費(fèi)時(shí)間。當(dāng)崗前培訓(xùn)缺乏有效性時(shí),員工無(wú)法及時(shí)完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時(shí)間使新員工熟悉工作。

3 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)對(duì)策

(1)針對(duì)性調(diào)查新員工培訓(xùn)需求

認(rèn)真剖析初進(jìn)職場(chǎng)大學(xué)生的思想行為特點(diǎn),有針對(duì)性地組織培訓(xùn)。[2]因此新員工培訓(xùn)具有典型的員工導(dǎo)向或定位作用,企業(yè)的新員工培訓(xùn)應(yīng)該包含下列核心職能目標(biāo):首先,幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會(huì)化”;其次,培養(yǎng)新員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應(yīng)新的工作要求。

(2)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)內(nèi)容

從規(guī)范、專(zhuān)業(yè)的角度,將整個(gè)的新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)(組織)層次和部門(mén)層次等兩個(gè)層次,在實(shí)施上述兩個(gè)層次的新員工培訓(xùn)過(guò)程中,人力資源部門(mén)和新員工所在的部門(mén)需要共同承擔(dān)有關(guān)的新員工培訓(xùn)責(zé)任。并且將系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容編制成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的培訓(xùn)文本、講義或培訓(xùn)資料,達(dá)到目標(biāo)一致,內(nèi)容規(guī)范,避免企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費(fèi)。另外,要建立專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程體系。流程如下:1)標(biāo)準(zhǔn)課件組成:包括課程大綱、講師手冊(cè)、練習(xí)手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、演示文件。2)課程開(kāi)發(fā)方式:有委托外包、與顧問(wèn)公司聯(lián)合開(kāi)發(fā)、自己開(kāi)發(fā)三種方式。3)課程開(kāi)發(fā)流程:進(jìn)行培訓(xùn)需要分析,確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)技能及培訓(xùn)目標(biāo);進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容分析,編排內(nèi)容順序;進(jìn)行培訓(xùn)方法分析,研究成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)、選用合適的培訓(xùn)方法;制定培訓(xùn)課件,選擇課件開(kāi)發(fā)的典型場(chǎng)景,制定完整的課件資料。

(3)多樣化實(shí)施新員工培訓(xùn)方案

在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。[3]經(jīng)過(guò)多年總結(jié),結(jié)合歷屆新員工培訓(xùn)后的反饋意見(jiàn),加上我們的不斷調(diào)整,本文提出如下的培訓(xùn)方式:第一,授課:針對(duì)企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程,由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)專(zhuān)工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進(jìn)行對(duì)話(huà);第三,現(xiàn)場(chǎng)解說(shuō):在引導(dǎo)新員工參觀工作現(xiàn)場(chǎng)時(shí)使用的一種很好的培訓(xùn)方式。實(shí)物加講解更讓人印象深刻;第四,場(chǎng)景模擬:在拓展訓(xùn)練、商務(wù)禮儀、消防演習(xí)類(lèi)課程中,模擬設(shè)置一些項(xiàng)目、場(chǎng)景,讓學(xué)生參與,比單純的說(shuō)教有趣生動(dòng)得多;第五,娛樂(lè)溝通:通過(guò)舉辦歌舞晚會(huì),演講大賽、辯論賽等,加深他們團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí),融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

(4)流程化實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估及反饋

一方面對(duì)于新員工整個(gè)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段,第一階段側(cè)重于培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定,從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映;第二階段主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)成績(jī),可采用考試的形式;第三階段,在培訓(xùn)結(jié)束后,通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果,可以找到受訓(xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn),從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。

另一方面對(duì)新員工實(shí)施定期考評(píng)。新員工定期考評(píng)包括入職培訓(xùn)考評(píng)、試用轉(zhuǎn)正考評(píng)和“出師”綜合考評(píng)?？荚u(píng)成績(jī)記入員工工作檔案,作為定級(jí)、評(píng)優(yōu)和使用的依據(jù)。考評(píng)后應(yīng)及時(shí)找新員工談話(huà),聽(tīng)取想法建議并反饋有關(guān)考評(píng)結(jié)果,指明改進(jìn)方向和目標(biāo)。

(5)科學(xué)化規(guī)劃新員工職業(yè)生涯

新員工經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)、試用期及職業(yè)導(dǎo)師的具體指導(dǎo),他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時(shí)就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來(lái)的各種特點(diǎn)尋找到切入點(diǎn),適時(shí)地為他們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)符合個(gè)性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計(jì)主要考慮員工可以通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們?cè)诠ぷ髦型度爰で?。?dāng)然在做規(guī)劃的同時(shí),也需要為設(shè)計(jì)留下一些空間及彈性,規(guī)劃不能太死板。如果他的方向發(fā)生偏差,容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長(zhǎng)。

4 結(jié)論

企業(yè)培訓(xùn)作為人力資本開(kāi)發(fā)的重要組成部分,對(duì)提高員工素質(zhì),加快知識(shí)和技術(shù)積累,塑造企業(yè)文化,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。本文結(jié)合供電企業(yè)新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,通過(guò)對(duì)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)改進(jìn)策略進(jìn)行了探索和總結(jié)。以幫助供電企業(yè)新員工成長(zhǎng)速度、成長(zhǎng)質(zhì)量能夠有較大的提高與改善。

參考文獻(xiàn)

[1] 李三支.企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)化訓(xùn)練[m].北京:北京大學(xué)出版社,2004:1-120.

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：入職培訓(xùn)；“學(xué)習(xí)島”；培訓(xùn)模式

中圖分類(lèi)號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章編號(hào)：1672-3309（2012）04-46-03

入職培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的必修課，也是新員工首次全面了解企業(yè)文化、價(jià)值觀、現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展的第一課，能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。入職培訓(xùn)能夠幫助員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天開(kāi)始培養(yǎng)作為團(tuán)隊(duì)成員的意識(shí)，幫助員工從心理上“準(zhǔn)備好”，通過(guò)對(duì)公司整體了解，尤其是對(duì)規(guī)章制度、企業(yè)文化、健康與安全方針的做法以及工作環(huán)境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應(yīng)新環(huán)境。本文就如何組織入職培訓(xùn)，提高入職培訓(xùn)的效果，以達(dá)到新員工入職培訓(xùn)的目的，做以下探討。

一、入職培訓(xùn)普遍存在的問(wèn)題

入職培訓(xùn)是企業(yè)自發(fā)的行為，是企業(yè)幫助新員工較快適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，由于沒(méi)有規(guī)范的教材及其培訓(xùn)體系進(jìn)行參考和指導(dǎo)，企業(yè)入職培訓(xùn)的內(nèi)容和形式五花八門(mén)，時(shí)間、人力、物力、財(cái)力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下問(wèn)題：

1、入職培訓(xùn)的目的不明確

許多企業(yè)的入職培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)計(jì)劃不周密，入職培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者都不滿(mǎn)意，培訓(xùn)效果大打折扣，這對(duì)新員工的工作積極性是一個(gè)很大的打擊，為日后員工的流失埋下種子。另外，很多企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)教師的甄選等都很隨意，缺乏系統(tǒng)的思考，沒(méi)有將新員工培訓(xùn)放到戰(zhàn)略性人力資源的高度來(lái)考慮。這種隨意性增加了培訓(xùn)部門(mén)的組織工作和協(xié)調(diào)工作，并導(dǎo)致了培訓(xùn)成本上升和時(shí)間的浪費(fèi)，不利于新員工角色的快速轉(zhuǎn)換。

2、忽視培訓(xùn)與實(shí)際工作的聯(lián)系

目前，企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容是企業(yè)政策、制度以及企業(yè)文化等內(nèi)容，忽視培訓(xùn)與實(shí)際工作的聯(lián)系。同時(shí)，入職培訓(xùn)不區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象，不考慮新員工的學(xué)歷、崗位，都采用同樣的培訓(xùn)方案和課程。對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)各種規(guī)章制度培訓(xùn)固然重要，但新員工特別是剛?cè)肼殘?chǎng)的大學(xué)生，渴望從入職培訓(xùn)中了解崗位的實(shí)際運(yùn)作，以便能較快地適應(yīng)并勝任新的工作崗位。

3、培訓(xùn)方式單一

目前企業(yè)新員工入職培訓(xùn)大多是采用傳統(tǒng)的授課方式，少數(shù)企業(yè)增加了軍訓(xùn)內(nèi)容，總體來(lái)說(shuō)，還是方式簡(jiǎn)單，方法單一。單一的傳統(tǒng)授課方式往往不能滿(mǎn)足所有人的需求，效果欠佳。傳統(tǒng)培訓(xùn)以培訓(xùn)者為中心，員工是被動(dòng)的學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)積極性不高。培訓(xùn)形式的多樣性，不僅能調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、職業(yè)意識(shí)以加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)文化的學(xué)習(xí)與認(rèn)可，而且能使他們感受到新環(huán)境的生機(jī)與活力，使新員工印象深刻，為留住員工做好鋪墊。

4、培訓(xùn)效果缺乏有效地評(píng)估與反饋

很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過(guò)程中，缺乏互動(dòng)與反饋，沒(méi)有反饋，就不知道將來(lái)培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對(duì)培訓(xùn)效果有評(píng)估，但測(cè)評(píng)的方法單一，培訓(xùn)效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試，而且考試也流于形式，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣的結(jié)果，一方面，由于企業(yè)沒(méi)有看到預(yù)期的效果，就會(huì)降低對(duì)入職培訓(xùn)的重視程度，減少對(duì)入職培訓(xùn)的投入；另一方面，由于員工沒(méi)有收到培訓(xùn)的考評(píng)結(jié)果，也不知道未來(lái)的改進(jìn)方向，也會(huì)降低其參與培訓(xùn)的積極性，這樣的最終結(jié)果就是整個(gè)入職培訓(xùn)過(guò)程只是一個(gè)過(guò)程，一個(gè)形式。

5、入職培訓(xùn)是一種投入或一種“成本花銷(xiāo)”

目前，大多數(shù)企業(yè)把入職培訓(xùn)視為一項(xiàng)例行的“成本花銷(xiāo)”或消耗性培訓(xùn)，沒(méi)有意識(shí)到其背后的增值效應(yīng)。企業(yè)通常關(guān)注的是入職培訓(xùn)過(guò)程，很少將增值或收益與培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，這必然也是導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)積極性不高的一個(gè)主要原因。

二、“學(xué)習(xí)島”的涵義和特點(diǎn)

“學(xué)習(xí)島”模式是目前德國(guó)生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中運(yùn)用的一種比較普遍模式。“學(xué)習(xí)島”的涵義是：以工作任務(wù)為中心，由來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和崗位上的學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)，根據(jù)培訓(xùn)原則制定并完成真實(shí)的工作任務(wù)，通過(guò)思考、討論和激勵(lì)等方式把培訓(xùn)工作任務(wù)以及研究與質(zhì)量開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域聯(lián)系起來(lái)并用于實(shí)踐?！皩W(xué)習(xí)島”要求團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)相互合作完成實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中一項(xiàng)特定工作任務(wù)，并依照一定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)者只是作為一位輔導(dǎo)員的角色進(jìn)行參與，其特點(diǎn)具體如下：

1、以學(xué)員綜合職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)為培訓(xùn)目標(biāo)

組織培訓(xùn)的終極目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)員綜合職業(yè)能力，從能力內(nèi)容的角度，職業(yè)能力可分為專(zhuān)業(yè)能力、方法能力、社會(huì)能力和個(gè)性能力；從性質(zhì)的角度，分為基本職業(yè)能力（硬技能）和關(guān)鍵能力（軟技能），前指主要是專(zhuān)業(yè)能力，后者主要是指社會(huì)能力、方法能力和個(gè)性能力。在“學(xué)習(xí)島”的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)中，學(xué)員的社會(huì)能力、方法能力、技術(shù)能力及個(gè)性能力在真實(shí)和復(fù)雜的工作環(huán)境之間相互滲透、相互融合、互為補(bǔ)充，并內(nèi)化為自身的基本素質(zhì)。在復(fù)雜多變的培訓(xùn)環(huán)境中，學(xué)員能從容地進(jìn)行知識(shí)和技能的遷移，獲取未來(lái)的職業(yè)技能和知識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我的可持續(xù)發(fā)展。

2、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的源于工作實(shí)踐的學(xué)習(xí)

“學(xué)習(xí)島”設(shè)立在企業(yè)的生產(chǎn)區(qū)域中間，不涉及實(shí)驗(yàn)或模擬練習(xí)，學(xué)習(xí)活動(dòng)以充任某種工作角色為前提。按照培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)，組織學(xué)員直接參與企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，接受公司系統(tǒng)下達(dá)的訂單以及工頭和其它部門(mén)的訂單，按真實(shí)的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，并依照所生產(chǎn)產(chǎn)品的價(jià)值來(lái)給予報(bào)酬，培養(yǎng)員工的責(zé)任和質(zhì)量意識(shí)。

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)方案范文第3篇

首先，企業(yè)制度文化形成企業(yè)中的正式約束。企業(yè)法規(guī)作為制度文化的法律形態(tài)，為企業(yè)確定了明確的行為規(guī)范；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度可以強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)的管理制度促進(jìn)正確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和員工價(jià)值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習(xí)慣。其次，企業(yè)精神文化形成企業(yè)中的非正式約束。企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價(jià)值觀念、道德觀念上對(duì)員工進(jìn)行軟的約束。它通過(guò)將企業(yè)共同價(jià)值觀、道德觀向員工個(gè)人價(jià)值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標(biāo)準(zhǔn)。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運(yùn)行的費(fèi)用，達(dá)到最佳的約束功能。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化之于人力資源管理

首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿(mǎn)意度，從而吸引和留住人才；其次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)出員工的應(yīng)變能力，從而從容的應(yīng)對(duì)人力資源管理中出現(xiàn)的各種變革問(wèn)題。

（二）人力資源管理之于企業(yè)文化

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開(kāi)人力資源管理制度的承載和支撐。企業(yè)文化的受體是人，如果沒(méi)有人力資源管理制度的有效支援，企業(yè)文化的理念也就成了空談，將會(huì)難以貫徹執(zhí)行。企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展步調(diào)相一致。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)文化在人力資源管理工作中主要應(yīng)用在人才招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，這就要求企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，從招聘前準(zhǔn)備到最后的方案確定都要以企業(yè)文化的需要為依據(jù)，制定招聘計(jì)劃。在招聘前，企業(yè)人力資源管理者們?cè)陂_(kāi)展宣傳活動(dòng)時(shí)就要融合進(jìn)企業(yè)文化精神，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容。同時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的需求制定出詳盡的招聘計(jì)劃和方案。在招聘面試過(guò)程中，要分析應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，判斷應(yīng)聘者的價(jià)值取向與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致，盡量選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化是一個(gè)不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進(jìn)的思維模式、行為模式的過(guò)程，必須進(jìn)行不斷地思想強(qiáng)化，因此在員工中開(kāi)展系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育工作是必要的。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以說(shuō)是價(jià)值同化的過(guò)程。通過(guò)培訓(xùn)，員工可以了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展愿景，以及企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵所在，就能使員工調(diào)整自己的狀態(tài)使之與企業(yè)的目標(biāo)相一致，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（三）績(jī)效評(píng)估

績(jī)效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)文化的貫徹有著巨大的現(xiàn)實(shí)意義，績(jī)效考核制度應(yīng)該能反映出企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀念在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；另一方面，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)和影響作用，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)予以承認(rèn)或回報(bào)的方案，它更應(yīng)該是將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，以及支持員工行事的準(zhǔn)則。設(shè)計(jì)一個(gè)有效的薪酬制度的過(guò)程，就是用激勵(lì)機(jī)制把員工的行為指向企業(yè)的目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)文化的方向。

（五）價(jià)值同化

價(jià)值同化是新員工進(jìn)入企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的過(guò)程。在人力資源管理過(guò)程中培養(yǎng)起企業(yè)員工的企業(yè)精神勝過(guò)直白的向員工描述本企業(yè)精神多倍。認(rèn)真的聽(tīng)取新員工的意見(jiàn)，對(duì)之加以分析整理，能夠加快新員工對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的吸收，更主要的它會(huì)給企業(yè)注入新的活力，使組織保持不斷創(chuàng)新進(jìn)取的狀態(tài)。

四、結(jié)語(yǔ)

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)方案范文第4篇

國(guó)網(wǎng)天津電力于2013年下半年開(kāi)始引入行動(dòng)學(xué)習(xí)的理念。培訓(xùn)中心在中層干部、班組長(zhǎng)等重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目中橫向推進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)，讓學(xué)員體驗(yàn)“GROW模型”（解決目標(biāo)性問(wèn)題）、“十步法”（解決差異性問(wèn)題）等過(guò)程方法開(kāi)展問(wèn)題分析和行動(dòng)方案制訂，收到了良好的效果。

行動(dòng)學(xué)習(xí)橫向推進(jìn)情況及階段成果

按照公司開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)工作的部署，培訓(xùn)中心在2014年開(kāi)展的全部中層、班組長(zhǎng)培訓(xùn)班（共11個(gè)班次）中開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，在公司層面橫向推進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)的開(kāi)展。每個(gè)培訓(xùn)班用1.5天時(shí)間，由咨詢(xún)公司培訓(xùn)師指導(dǎo)，進(jìn)行行動(dòng)學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)，分小組提出問(wèn)題，截至目前已完成5個(gè)中層培訓(xùn)班、4個(gè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)班的培訓(xùn)，受培學(xué)員303人，涉及公司各基層單位。重點(diǎn)訓(xùn)練了運(yùn)用“GROW模型”過(guò)程方法開(kāi)展問(wèn)題分析和行動(dòng)方案制訂。

這種橫向推進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，對(duì)在公司內(nèi)全面推進(jìn)、普及行動(dòng)學(xué)習(xí)方法發(fā)揮了重要的作用。行動(dòng)學(xué)習(xí)以問(wèn)題為載體的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方式，為學(xué)習(xí)化工作提供有效工具，有效地解決了培訓(xùn)脫離實(shí)際工作的難題，為培訓(xùn)方式創(chuàng)新提供了新思路，有力地支撐了公司“一流人才隊(duì)伍建設(shè)行動(dòng)計(jì)劃”的落實(shí)。

開(kāi)展橫向推進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)的主要做法

加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)

2013年中心有關(guān)人員參加了公司組織的首期培訓(xùn)，并且在三季度的兩期班組長(zhǎng)培訓(xùn)中試點(diǎn)開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，2014年初中心自行組織了行動(dòng)學(xué)習(xí)講座，教研室主管以上人員全部參加了培訓(xùn)。今年中心兩次參加了公司人資部組織的行動(dòng)學(xué)習(xí)推廣專(zhuān)題研究。通過(guò)學(xué)習(xí)、研討，培訓(xùn)中心對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)有了深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)如何有效引入行動(dòng)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工知行合一有了新的思路。

找準(zhǔn)定位，確定目標(biāo)

在公司整體推進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)工作中，培訓(xùn)中心應(yīng)該做什么？怎樣發(fā)揮中心的支撐作用？中心在學(xué)習(xí)、研究行動(dòng)學(xué)習(xí)的內(nèi)涵后，認(rèn)識(shí)到中心要充分發(fā)揮培訓(xùn)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，在重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)人群橫向推進(jìn)。因此選定在中層、班組長(zhǎng)這兩個(gè)公司十大培訓(xùn)項(xiàng)目中橫向推進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)，使涉及各個(gè)單位的中層、班組長(zhǎng)了解、掌握，通過(guò)他們加強(qiáng)宣傳，擴(kuò)大影響，改善員工心智模式。

找準(zhǔn)議題，嚴(yán)格過(guò)程

在每個(gè)培訓(xùn)班中，分為4―5個(gè)小組，每組8人左右。每組成員由同一專(zhuān)業(yè)或相近專(zhuān)業(yè)組成。每組首先由每人選出1個(gè)崗位具有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)“團(tuán)體列名”集中、排序，選出小組議題。學(xué)員選出了“降低線(xiàn)損”“提高搶修效率”“如何減少應(yīng)收賬款”“如何為青年員工搭建成長(zhǎng)平臺(tái)”等議題，嚴(yán)格按照“GROW模型”的規(guī)范步驟執(zhí)行。議題確定后，各組針對(duì)議題采取頭腦風(fēng)暴法遵循SMART（具體的、可衡量的、富有挑戰(zhàn)、結(jié)果導(dǎo)向、時(shí)間界限）原則進(jìn)行第一步目標(biāo)設(shè)定（包括近期目標(biāo)、中遠(yuǎn)期目標(biāo)）和第二步現(xiàn)狀分析（應(yīng)用魚(yú)骨圖找出影響因素），分析有利因素、不利因素。第三步制訂“發(fā)展途徑”，依次發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)，按小組集中、班級(jí)集中的方式匯總措施，將措施按照收益情況和實(shí)施難易度進(jìn)行方案評(píng)價(jià)，確定重大機(jī)遇措施優(yōu)先落實(shí)。第四步是“制訂行動(dòng)計(jì)劃”，計(jì)劃具體、可操作、可跟蹤。一次課下來(lái)，每個(gè)小組將卡片列于墻上，將研討結(jié)果寫(xiě)于9張大白紙掛在墻上，提高全員可視性、共享性。

初步成果：（1）推廣了行動(dòng)學(xué)習(xí)理念。303名中層、班組長(zhǎng)接受訓(xùn)練，擴(kuò)大了行動(dòng)學(xué)習(xí)在公司的影響。（2）編制了行動(dòng)學(xué)習(xí)訓(xùn)練課件。完成一個(gè)行動(dòng)學(xué)習(xí)訓(xùn)練課件，即將在網(wǎng)絡(luò)大學(xué)投入使用。（3）受到了學(xué)員的好評(píng)。學(xué)員反映行動(dòng)學(xué)習(xí)是個(gè)解決問(wèn)題、組織會(huì)議的好方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)對(duì)我們?nèi)粘Ｋ伎紗?wèn)題、解決問(wèn)題大有助益，從思維層面是一個(gè)提升，大大改變思維習(xí)慣、優(yōu)化思維模式、改進(jìn)心智模式;規(guī)避、減少了埋怨、大嗓門(mén)、一言堂等現(xiàn)象;提高了組織（部門(mén)）的和諧度;提高了大家在解決問(wèn)題中的參與度。

應(yīng)用行動(dòng)學(xué)習(xí)解決問(wèn)題實(shí)例

議題：如何引導(dǎo)青年員工健康成長(zhǎng)、崗位成才？

項(xiàng)目背景：在國(guó)網(wǎng)天津培訓(xùn)中心開(kāi)展的中層第一期（管理）行動(dòng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，第四小組7名學(xué)員分別來(lái)自不同的基層單位，每人所在部門(mén)每年都有高校畢業(yè)生入職，有的新員工成長(zhǎng)較快，3-4年就成為了主力;而有的新員工畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷層次并不差，卻表現(xiàn)平平，成績(jī)不突出，得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，成長(zhǎng)較慢。經(jīng)過(guò)大家研討，認(rèn)為“如何引導(dǎo)青年員工健康成長(zhǎng)、崗位成才”是每名中層干部帶隊(duì)伍、培養(yǎng)人才面臨的共性問(wèn)題，所以確定“如何引導(dǎo)青年員工健康成長(zhǎng)、崗位成才”為該小組的議題。

問(wèn)題分析：一是青年員工到了工作崗位，由于沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，感覺(jué)迷茫，不能迅速實(shí)現(xiàn)由以個(gè)體學(xué)習(xí)為主的學(xué)生轉(zhuǎn)入以群體工作為主的員工。二是基層單位、部門(mén)對(duì)青年員工的培養(yǎng)不夠規(guī)范、科學(xué)，有的部門(mén)風(fēng)氣正，對(duì)員工的影響好，有利于員工的素質(zhì)養(yǎng)成、進(jìn)步與成長(zhǎng)，而有的部門(mén)風(fēng)氣差，員工對(duì)鉆研業(yè)務(wù)、規(guī)范行為不知所措，對(duì)青年員工產(chǎn)生不好影響。三是有些基層單位的員工成長(zhǎng)通道還不夠明朗、清晰，存在重工作、輕培養(yǎng)，重形式、輕過(guò)程的情況，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果和使用關(guān)注不夠，影響青年員工主動(dòng)進(jìn)取，不利于青年員工成長(zhǎng)。

主要任務(wù)：①構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃。結(jié)合新員工所要從事的專(zhuān)業(yè)工種及個(gè)人所學(xué)專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷層次，為每名新員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確各階段培養(yǎng)方式、培養(yǎng)目標(biāo)、考核形式，并將各階段成果記入員工成長(zhǎng)檔案。②完善晉升機(jī)制。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立崗位、技能晉升機(jī)制，晉升必須有基層經(jīng)歷，嚴(yán)格開(kāi)展成效評(píng)估，擇優(yōu)使用。③開(kāi)展技術(shù)技能培養(yǎng)。優(yōu)化培訓(xùn)方式，創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境，定期組織青年員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，重點(diǎn)開(kāi)展技能培訓(xùn)，學(xué)以致用，全員通過(guò)技能鑒定，創(chuàng)造鍛煉機(jī)會(huì)，開(kāi)展老員工與青年員工傳幫帶，建立一對(duì)一新型師徒關(guān)系。④鼓勵(lì)青年下基層。改善基層工作條件，緩解壓力，適當(dāng)提升一線(xiàn)補(bǔ)助，鼓勵(lì)員工下基層。⑤提升價(jià)值觀。加強(qiáng)思想教育，開(kāi)展正面的教育、引導(dǎo)，營(yíng)造優(yōu)良的工作氛圍，提高新員工工作責(zé)任心，提高價(jià)值觀層次。

項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)如圖1所示：

行動(dòng)方案實(shí)施及初步成果：對(duì)大家研討形成的行動(dòng)方案，每位中層可帶回到崗位，與自己所在的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)修改完善，在部門(mén)實(shí)施。對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)過(guò)程，大家學(xué)習(xí)、體驗(yàn)后給予了較高的評(píng)價(jià)。

下一步工作構(gòu)想

拓寬行動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用范圍

在管理類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目中拓寬行動(dòng)學(xué)習(xí)的應(yīng)用，如在普通管理人員中開(kāi)展培訓(xùn)、在技術(shù)人員中開(kāi)展培訓(xùn)。中心將編制“行動(dòng)學(xué)習(xí)”課件和學(xué)習(xí)手冊(cè)，重點(diǎn)展示行動(dòng)學(xué)習(xí)的過(guò)程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、典型樣例等，與網(wǎng)絡(luò)大學(xué)結(jié)合，使公司員工隨時(shí)登錄學(xué)習(xí)。接下來(lái)要編制題庫(kù)、案例，建立行動(dòng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)化培訓(xùn)模式。

開(kāi)展催化師的培訓(xùn)和認(rèn)證

系統(tǒng)化開(kāi)展催化師的培訓(xùn)和認(rèn)證工作，為公司打造催化師隊(duì)伍，為基層開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)提供有力幫助，支撐公司整體推進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)。同時(shí)開(kāi)展中心培訓(xùn)師的培訓(xùn)，探討催化式教學(xué)在管理培訓(xùn)中的應(yīng)用。

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)方案范文第5篇

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;招聘;面試;績(jī)效;薪酬;福利

西門(mén)子人力資源管理簡(jiǎn)介

西門(mén)子公司是一家擁有40萬(wàn)名員工,以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國(guó)公司。目前,西門(mén)子公司已在世界上190多個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)立了代表處,西門(mén)子公司在50多個(gè)國(guó)家建有400多個(gè)生產(chǎn)廠家,僅中國(guó)就有西門(mén)子公司的合資和獨(dú)資企業(yè)39家,投資額已達(dá)3.9億美元。經(jīng)濟(jì)全球化戰(zhàn)略已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。在眾多成功的歐洲公司中,西門(mén)子公司是十分引人注目的。總結(jié)其成功經(jīng)驗(yàn),最重要的一條就是有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理。長(zhǎng)期以來(lái),西門(mén)子制定和形成了一系列人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面的科學(xué)制度和行為準(zhǔn)則,這些制度和準(zhǔn)則的嚴(yán)格執(zhí)行,為“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保證。

一、招聘

(一)招聘計(jì)劃

西門(mén)子每年都有一個(gè)預(yù)算,每年五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)就開(kāi)始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問(wèn)題。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來(lái);接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)。

(二)招聘流程

西門(mén)子的招聘流程:招聘信息篩選簡(jiǎn)歷面試進(jìn)入試用期。西門(mén)子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上招聘信息,現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門(mén)子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。

(三)招聘方法

1.內(nèi)部晉升制度

西門(mén)子公司十分重視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)。公司每遇有空缺職位時(shí),總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告,充分挖掘內(nèi)部人才潛力,只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí),才向外界招聘。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的推薦,受雇用內(nèi)部員工推薦的他/她所認(rèn)識(shí)或熟識(shí)的人才。第一線(xiàn)的經(jīng)理把職位空缺的信息報(bào)告給人事部門(mén),人事部門(mén)的負(fù)責(zé)人把這一信息通過(guò)公司內(nèi)部的信息渠道向公司內(nèi)部員工,公司員工看到這一信息后即可告訴其認(rèn)識(shí)的人才,愿意申請(qǐng)這個(gè)職位的人可以先填申請(qǐng)表,待通過(guò)了公司人事部門(mén)的審查后,就可以前來(lái)應(yīng)聘,一旦被公司錄用并通過(guò)了考核期(一般是三到六個(gè)月),公司會(huì)給推薦新員工的老員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于比較特殊的職位,獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)特殊些。

2.“圈”才制度

招聘大學(xué)畢業(yè)生是公司的一種中長(zhǎng)期策略,在很多時(shí)候,尤其是當(dāng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的時(shí)候,非常需要招聘比較成熟和富有經(jīng)驗(yàn)的人才,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼,需要招聘大學(xué)畢業(yè)生,把他們培養(yǎng)成為公司的骨干力量。

3.社會(huì)招聘

從外面招來(lái)的管理人員,因?yàn)闆](méi)有服務(wù)于本公司的歷史,帶來(lái)的最大的問(wèn)題就是是否會(huì)長(zhǎng)時(shí)間忠于本企業(yè)。另外,這一計(jì)劃本身還包含一個(gè)特別的預(yù)選方案,這一方案的目的是為那些重要的崗位預(yù)先選擇儲(chǔ)備人才,這個(gè)方案是在全球范圍內(nèi)實(shí)施,在一定的管理層面上,公司每年審查一次。

招聘的人員大致有:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專(zhuān)業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招professional時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能;而學(xué)生沒(méi)有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)幾乎沒(méi)多大用,最主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類(lèi)職位,而銷(xiāo)售、市場(chǎng)類(lèi)職位傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。

二、甄選

人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把合適的人選的情況發(fā)送給招人部門(mén),并與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行討論。

(1)面試為主

一個(gè)面試可能長(zhǎng)達(dá)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門(mén)子可能要進(jìn)行2～3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門(mén)考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。每個(gè)職位的招聘流程并不完全一樣,沒(méi)有固定模式。比如:招聘研發(fā)工程師一般先由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行面試,因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。

(2)CompetencyModel行為事件訪談

西門(mén)子(全球)建立了一個(gè)CompetencyModel,定義了17種Capabilities(能力),比如主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶(hù)導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等。針對(duì)每一個(gè)職位,定義出職位的KeyCapabilities(關(guān)鍵能力)。所有職位定義都會(huì)根據(jù)這17種能力定義來(lái)確定。

(3)以活動(dòng)形式考察

應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用活動(dòng)的形式?；顒?dòng)包括向他們介紹西門(mén)子公司、做一份問(wèn)卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演,最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。

(4)試用期

只有在工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門(mén)子一般和員工簽訂3年的合同,最長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,公司會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算完成。

三、培訓(xùn)

西門(mén)子作為一家歷史悠久、技術(shù)先進(jìn)的老牌跨國(guó)公司,全球化對(duì)其人力資源管理提出了更高的要求。高質(zhì)量的員工培訓(xùn)是西門(mén)子人力資源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是西門(mén)子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。

1.第一職業(yè)培訓(xùn)

即新員工的“入門(mén)”培訓(xùn)。西門(mén)子在1992年就撥專(zhuān)款設(shè)立了專(zhuān)門(mén)用于培訓(xùn)新工人的“學(xué)徒基金”?，F(xiàn)在公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所,如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門(mén)子學(xué)院,在愛(ài)爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院,它們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備,每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近8億馬克。目前共有10000名學(xué)徒在西門(mén)子接受第一職業(yè)培訓(xùn),大約占員工總數(shù)的5%,他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù),畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線(xiàn)工作。

2.協(xié)議書(shū)

經(jīng)理要在新員工到公司上班之前,根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗(yàn)起草目標(biāo)協(xié)議書(shū)。這個(gè)協(xié)議書(shū)描述新員工的職位,列出工作任務(wù)和設(shè)定目標(biāo),幫助員工融入的培訓(xùn)計(jì)劃等,旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務(wù),獲取新工作需要的技能培訓(xùn),從而順利起步,度過(guò)試用期。

上班后,新員工就會(huì)和經(jīng)理一起討論這個(gè)協(xié)議書(shū),根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款,并簽訂協(xié)議書(shū)。此后,經(jīng)理人和新員工根據(jù)協(xié)議書(shū),定期開(kāi)會(huì)討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難,幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)。

3.直線(xiàn)經(jīng)理

經(jīng)理會(huì)為新員工事先指定融入階段的教練,這個(gè)教練通常是新員工的直線(xiàn)經(jīng)理。他們對(duì)新員工提供指導(dǎo)和幫助,支持范圍相當(dāng)廣泛,從解釋部門(mén)工作流程、軟件使用,到介紹客戶(hù)、供應(yīng)商,直到周邊環(huán)境信息咨詢(xún)等。

4.綜合考核

西門(mén)子的新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核,內(nèi)容包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)精神,公司根據(jù)考核結(jié)果分派適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

5.尖子培訓(xùn)

西門(mén)子每年還從新來(lái)的大學(xué)生中選出數(shù)十名尖子進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn),培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力,為期10個(gè)月,分3個(gè)階段:

第一階段全面熟悉企業(yè)的情況,學(xué)會(huì)從因特網(wǎng)上獲取信息;

第二階段進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作,全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品,并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神;

第三階段安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔(dān)具體工作,在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)目前,西門(mén)子共有400多名這類(lèi)“精英”,其中四分之一在接受海外培訓(xùn)或在海外工作。大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門(mén)子儲(chǔ)備了大量管理人員。

6.在職員工分類(lèi)培訓(xùn)

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上,在頗具靈活性和長(zhǎng)期性的商務(wù)活動(dòng)中,人是最主要的力量,知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代,才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)的發(fā)展步伐。西門(mén)子公司正在努力走上一個(gè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”之路,特別重視員工的在職培訓(xùn),每年投入的8億馬克培訓(xùn)費(fèi)中有60%用于員工在職培訓(xùn)。西門(mén)子公司特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和13個(gè)基層管理培訓(xùn)中心。每年約有80名公司管理人員參加培訓(xùn)。

員工在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式:

(1)管理教程:以其獨(dú)特和有效而聞名,分五個(gè)級(jí)別,各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)別培訓(xùn)為基礎(chǔ),從第五級(jí)別到第一級(jí)別所獲技能依次提高。

(2)在職員工再培訓(xùn)計(jì)劃。

7.管理人才培養(yǎng)

針對(duì)性培訓(xùn)三種能力:

(1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;

(2)激發(fā)和調(diào)動(dòng)個(gè)人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力;

(3)將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力,專(zhuān)對(duì)高層管理者。

前兩種主要針對(duì)基層和中層管理者。

8.西門(mén)子管理學(xué)院

為了在中國(guó)的業(yè)務(wù)需要,公司于1995年在華成立了專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“西門(mén)子管理學(xué)院”,其特點(diǎn)是學(xué)習(xí)環(huán)境寬敞、舒適,適合成人學(xué)習(xí),并能實(shí)施小組討論、網(wǎng)上學(xué)習(xí)及現(xiàn)代化的聲像等現(xiàn)代化的教學(xué)手段。

任務(wù)包括對(duì)公司管理層的培訓(xùn)、員工培訓(xùn),特別針對(duì)西門(mén)子合資企業(yè)的職業(yè)教育和商務(wù)培訓(xùn)以及與中國(guó)高校合作培養(yǎng)后備力量。此外,學(xué)院還負(fù)責(zé)與中國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)及合作培訓(xùn)。

培訓(xùn)過(guò)程包括五個(gè)階段的教學(xué)與研討,持續(xù)10個(gè)月。每一級(jí)教程的基礎(chǔ)知識(shí),可以通過(guò)公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)輔助培訓(xùn)或光盤(pán)材料學(xué)習(xí)。通過(guò)自學(xué)獲得的這些理論知識(shí)會(huì)在短期強(qiáng)化項(xiàng)目研討會(huì)上進(jìn)一步闡述,并且學(xué)習(xí)過(guò)程以將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐為目標(biāo)。

每一教程按以下順序進(jìn)行:

啟動(dòng)研討會(huì)階段:解釋自學(xué)材料的特點(diǎn),讓學(xué)員理解實(shí)踐學(xué)習(xí)的涵義,同時(shí)傳授自學(xué)的技巧。

預(yù)備自學(xué)階段:學(xué)員通過(guò)自學(xué)獲取一些基礎(chǔ)知識(shí)。學(xué)員可以選擇作為管理學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的適當(dāng)項(xiàng)目,并主動(dòng)向其上級(jí)請(qǐng)教適合的課題。西門(mén)子管理學(xué)院在公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立項(xiàng)目庫(kù),包括各級(jí)教程中的可能性項(xiàng)目。

研討會(huì)第一階段:所有參與者第一次進(jìn)行個(gè)人接觸,不僅有專(zhuān)職培訓(xùn)老師傳授技巧與知識(shí),還有學(xué)員之間交流經(jīng)驗(yàn),并由學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行具體項(xiàng)目的操作與管理。

項(xiàng)目工作階段:學(xué)員返回工作崗位,在團(tuán)隊(duì)中執(zhí)行其選定的項(xiàng)目。

研討會(huì)第二階段:與第一階段類(lèi)似,繼續(xù)交流經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步執(zhí)行項(xiàng)目。

實(shí)現(xiàn)階段(公司實(shí)踐):參與者對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié),將結(jié)果提交給項(xiàng)目輔導(dǎo)員并制成文件輸入公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。再將參與者的項(xiàng)目結(jié)果公布出來(lái),為西門(mén)子增添一份經(jīng)驗(yàn),為“知識(shí)共享”貢獻(xiàn)一份力量,以使公司成為學(xué)習(xí)型組織。

四、績(jī)效

(一)考核制度保證獎(jiǎng)勵(lì)的公平性

公司專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)根據(jù)員工上一年度的出色業(yè)績(jī)確定晉資人員名單,并予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇。

(二)績(jī)效考核制度

1.PMP(全球績(jī)效管理項(xiàng)目)流程

由PMP圓桌會(huì)議和PMP員工對(duì)話(huà)兩部分組成。

(1)PMP圓桌會(huì)議每年舉行一次,參加人員是公司管理人員:中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議上,參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè);回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī);提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系;制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

(2)另外一項(xiàng)重要內(nèi)容是員工對(duì)話(huà)。員工對(duì)話(huà)在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行,由經(jīng)理人員和員工直接開(kāi)展,并在年終填寫(xiě)“PMP員工對(duì)話(huà)表格”。這些表格經(jīng)過(guò)匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。

2.上下級(jí)定期談話(huà)制度(簡(jiǎn)稱(chēng)EFA談話(huà)),增強(qiáng)上下級(jí)人員的了解與溝通。西門(mén)子公司評(píng)價(jià)員工是看業(yè)績(jī)、行為方式,而不是看國(guó)籍。

五、薪酬

(一)工資發(fā)放原則體現(xiàn)以下四點(diǎn):

1.一致性;

2.外有競(jìng)爭(zhēng)性;

3.員工貢獻(xiàn)得到很好反映,具有說(shuō)服力;

4.敢于公開(kāi)。

(二)員工的工資決定于崗位、業(yè)績(jī)

西門(mén)子為員工提供優(yōu)越的薪資與福利,更為表現(xiàn)突出的員工提供高薪,或進(jìn)行頻繁的加薪。西門(mén)子公司在制定本土員工薪酬時(shí)經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的薪酬福利調(diào)查后,遵循隨行就市的原則制定員工薪酬,使公司的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,確保其薪酬水平與員工創(chuàng)造的價(jià)值相應(yīng),甚至不能低于意欲挖墻腳的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出價(jià)。

公司嚴(yán)格根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)“按勞取酬”,“不能致功,雖有賢名,不予之賞”。

六、福利

1.為員工繳納“四金”

養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、公積金。

2.公司還提供其他一系列的福利“套餐”

每年為員工繳納人壽保險(xiǎn)金,進(jìn)行體檢,組織外出旅游以及開(kāi)展其他親情活動(dòng)等。每逢員工生病、過(guò)生日等都會(huì)收到人力資源部送來(lái)的禮物,讓員工真實(shí)地感覺(jué)到集體的溫暖。這些都增強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力,增進(jìn)了員工之間的情感互通。

3.彈利計(jì)劃

先對(duì)員工進(jìn)行了福利方面調(diào)查,收集了他們?cè)诟＠矫娴男枨?再根據(jù)需求制定出不同的更有創(chuàng)新意義的福利項(xiàng)目,使得員工感激公司,讓他們選擇自己感興趣的東西,而不是被動(dòng)接受公司的安排。

4.年終獎(jiǎng)金鼓勵(lì)

公司每年初都要進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,包括公司的全年目標(biāo)和每個(gè)員工的全年目標(biāo),年底根據(jù)全年目標(biāo)完成情況,來(lái)計(jì)算年終獎(jiǎng)金,浮動(dòng)比例為0—200%。

西門(mén)子人力資源管理

表一:略

西門(mén)子人力資源管理SWOT分析

表二:略

第四部分德國(guó)企業(yè)人力資源管理特征

第五部分歐洲人力資源管理經(jīng)驗(yàn)給我國(guó)的啟示

通過(guò)對(duì)西門(mén)子著名制造銷(xiāo)售企業(yè)的人力資源管理,以及企業(yè)人力資源管理特征的探討,有不少值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)的地方,我們可以結(jié)合自身實(shí)際,借鑒其成功經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)和提高我們的人力資源管理水平。

技能。

1.實(shí)施真正的人力資源開(kāi)發(fā)與管理,做到以人為本

組織之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),對(duì)人的開(kāi)發(fā)與有效管理將會(huì)使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。為了提升我國(guó)企業(yè)在國(guó)際中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),我國(guó)要實(shí)施真正的人力資源開(kāi)發(fā)與管理,關(guān)注員工的根本利益與長(zhǎng)遠(yuǎn),做到以人為本,具體包括:

①加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。組織應(yīng)根據(jù)員工的知識(shí)與技能的缺口,為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃,并可通過(guò)正規(guī)教育、評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐以及開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系等方式開(kāi)發(fā)員工;

②通過(guò)工作豐富化和非物質(zhì)內(nèi)容以對(duì)員工形成長(zhǎng)期的、內(nèi)在的激勵(lì)。隨著我國(guó)高等教育的普及,大量的知識(shí)員工群體出現(xiàn),他們往往希望從工作中獲得更持久的激勵(lì),且對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)組織的忠誠(chéng)度。通過(guò)安排有挑戰(zhàn)性的、豐富的工作,使員工能在工作上保持永久的動(dòng)力。此外,非物質(zhì)激勵(lì)更能滿(mǎn)足這些員工自我實(shí)現(xiàn)的需求;

③為員工提供發(fā)揮其才能的制度保障與技術(shù)支持。我們應(yīng)該提倡“人人是人才”的觀點(diǎn),為了每位員工的職業(yè)發(fā)展,組織應(yīng)為他們提供足夠的支持,例如:在績(jī)效考核方面,通過(guò)績(jī)效面談等方式不斷改進(jìn)員工的績(jī)效;允許員工失敗,特別是對(duì)那些從事風(fēng)險(xiǎn)性較高工作的員工;給予員工充分的工作自。

2.形成具有中國(guó)特色的人力資源管理理論、方法與工具

盡管自改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革已經(jīng)取得了巨大的成就,但截止到目前,我國(guó)仍缺乏真正屬于自己的管理理論,包括人力資源管理理論。具有中國(guó)特色人力資源管理理論的提出與形成將有利于我國(guó)企業(yè)堅(jiān)定地走自我創(chuàng)新的道路,擴(kuò)大在全球競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),而該理論的形成需要多方面的努力,首先我國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐還需要進(jìn)一步擴(kuò)大化與科學(xué)化,為管理理論提供充足的實(shí)踐來(lái)源與檢驗(yàn);其次,從事理論研究(特別是管理理論)的學(xué)者要善于從我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中提煉出共性的、具有價(jià)值的東西,并形成系統(tǒng)的框架與體系;

最后,政府部門(mén)應(yīng)該整合各方面的資源,為理論體系的建立提供支持。此外,在方法與工具方面,無(wú)論是理論界還是實(shí)踐界,都需要善于從管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和挖掘?qū)儆谧约旱臇|西,也可在吸收國(guó)外的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二次的創(chuàng)新與開(kāi)發(fā),其旨在于形成能適應(yīng)中國(guó)實(shí)際情況的、具有中國(guó)特色的方法與工具。

3.讓人力資源管理成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素

我國(guó)的人力資源職能應(yīng)從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo),對(duì)我國(guó)企業(yè)而言應(yīng)采取如下措施:

①要有戰(zhàn)略定位。人力資源管理部門(mén)首先應(yīng)該把角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,而不僅僅是處理瑣碎事務(wù)的行政部門(mén)。戰(zhàn)略定位能從思想上改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)者及其他員工對(duì)該部門(mén)的看法,利于以后的戰(zhàn)略合作;

②將人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略緊密相連。人力資源管理部門(mén)不僅要關(guān)心公司的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略,而且還要參與到相關(guān)的決策中去;

③通過(guò)人力資源業(yè)務(wù)外包,減少對(duì)行政性和事物性工作的處理時(shí)間,而集中力量擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的價(jià)值提供支持;

④提升自身的能力。目前在很多企業(yè)中,從事人力資源管理的人員素質(zhì)不高,無(wú)法真正理解高層的戰(zhàn)略意圖以及缺乏與企業(yè)的業(yè)務(wù)相關(guān)的基本知識(shí)。為了成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,人力資源管理從事者不僅要提升與人力資源管理相關(guān)的知識(shí),而且還要具備一定的業(yè)務(wù)或產(chǎn)品能力與知識(shí)。隨著人力資源管理從業(yè)者人數(shù)的增多,在企業(yè)中倡導(dǎo)行業(yè)人力資源管理從業(yè)者(即只能在該行業(yè)從事人力資源管理)將會(huì)加快其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

4.建立健全從業(yè)人員的職業(yè)準(zhǔn)入退出機(jī)制

準(zhǔn)入和退出機(jī)制包括兩個(gè)方面:一是通過(guò)嚴(yán)格的科學(xué)的職業(yè)資格認(rèn)證考試,使合格的管理者具有各級(jí)職業(yè)資格證書(shū),從而可以從事人力資源管理工作;然而獲得了職業(yè)資格證書(shū)只說(shuō)明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能表示可以永遠(yuǎn)從業(yè),所以另一方面要加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的管理工作,通過(guò)定期考核和核查從業(yè)記錄的方法,對(duì)不合格者予以退出。雖然目前我國(guó)已實(shí)行了人力資源職業(yè)認(rèn)證制度,但是在認(rèn)證的信度、效度和對(duì)從業(yè)人員的管理方面仍有許多地方有待完善。

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