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護士晉升論文范文第1篇

1.1護理人員數(shù)量不足:目前，護士人力資源的不足，護士編制的缺乏，在各醫(yī)院中普遍存在，在基層醫(yī)院中尤為突出。而且，隨著社會的進步，護理工作模式的轉變，護理職責范圍的延伸，護理工作也賦予了許多新的內(nèi)容。在基層醫(yī)院，護士都是身兼數(shù)職，不僅要完成治療護理工作，還要承擔對病人的基礎護理、健康宣教、康復鍛煉、辦理出人院、配送等等，使護士沒有足夠的時間參加各種繼續(xù)教育活動。

1.2認識不足，重視不夠:護理人員消極地參加繼續(xù)教育，不愿意占用業(yè)余時間，學習不認真、不主動，對學習存在很大的盲目性。不少人認為參加護理繼續(xù)教育只與職稱晉升有關，一些專業(yè)技術人員在晉升期間集中學習拿學分，一旦晉升后則熱情銳減。有些已晉升到高級職稱或不再想晉升職稱的人員，對護理繼續(xù)教育熱情不再。甚至一些科室認為護士工作忙、任務重，參加繼續(xù)教育費時間占人力，影響科室工作，對此項工作支持不夠。

1.3繼續(xù)醫(yī)學教育項目參差不齊:繼續(xù)醫(yī)學教育名目繁多，有各類學習班、培訓班、提高班、學術會議等等，名目繁多，從各種渠道涌人各醫(yī)療單位。有些學習班的內(nèi)容重復陳舊，有些學習班有人數(shù)限制參加名額有限，有些甚至打著繼續(xù)醫(yī)學教育的招牌，將學習商業(yè)化，費用高、學習內(nèi)容縮水、學時不足、學分授予管理不嚴，使學習班的作用大大下降。

1.4條件有限:護理繼續(xù)教育形式包括專題學習班、學術會議、學術講座、論文、科研、自學、進修等等?；鶎俞t(yī)院有相當多的在職在崗護理人員無法離職離崗學習，閱讀學術期刊和網(wǎng)上學習是他們獲取專業(yè)信息的主要途徑，參加護理繼續(xù)教育其他活動如進修、專題學習班、學術會議等，因時間和經(jīng)費的限制，機會較少。

1.5疏于管理:護理繼續(xù)教育管理不嚴，只對晉升期間的學分進行審核，忽視其它年度的學分審核。安排不科學，各級護理人員不分學歷層次、工作經(jīng)驗的多少，都采取一樣的教育內(nèi)容，造成高層級的吃不飽，低年資的聽不懂，喪失了學習興趣。對繼續(xù)教育效果沒有跟蹤，流于形式。

二、對策

2.1提高護理人員的認識:醫(yī)療護理技術日新月異地發(fā)展，要求護理人員不斷學習，提高和完善自身知識結構，現(xiàn)代化信息技術不斷應用在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，護理工作者必須通過各種繼續(xù)教育途徑，才能擔負起迅速接受和應用這些新技術，以解除患者病痛的責任，才能不被社會發(fā)展所淘汰川。加大宣傳力度，組織護理人員學習繼續(xù)教育的有關規(guī)定及要求，使每個護理人員明確繼續(xù)教育的學習目標、意義及要求，積極主動參加護理繼續(xù)教育。

2.2制定有效的教育計劃:護理部每年年初結合實際，針對需要補充、加強、和拓寬的知識和技能等，根據(jù)不同崗位、不同層級要求，統(tǒng)籌安排，作出計劃，盡量做到按計劃、按崗位、按層級要求完成護理繼續(xù)教育。同時注意了解國內(nèi)外護理發(fā)展新動態(tài)，不斷更新學習，不斷進步。

2.3教育形式多樣化:護理繼續(xù)教育應采取靈活多樣的培訓形式，如組織院內(nèi)科內(nèi)的護理業(yè)務學習，參加學術會議、學習班、學術講座、專業(yè)進修、撰寫學術論文、參與護理科研、閱讀學術期刊、遠程繼續(xù)教育、自學等等。根據(jù)護理工作的特點，護理繼續(xù)教育以業(yè)余、短期、自學為主。

2.4教育內(nèi)容豐富化:護理繼續(xù)教育在內(nèi)容的安排上應突出實用性、針對性和先進性。根據(jù)不同崗位和不同層級人員的需求，有針對性地安排教育內(nèi)容。應體現(xiàn)成功的護理經(jīng)驗、規(guī)范的護理操作技術、最新的護理理念、前沿的護理理論、科學的護理管理和科研方法以及與護理學科密切相關的交叉學科知識等等。還可以根據(jù)人的興趣愛好，學習管理、法律、外語等專業(yè)，拓展知識面。

護士晉升論文范文第2篇

首先，感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。

81年7月，我從丹陽衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調(diào)入外科任二病區(qū)護士長，XX年3月被調(diào)到院政工科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護士、管理規(guī)范的護士長、實績較為突出的政工科長。

在從事臨床護理工作期間，我以自己優(yōu)質的服務、嚴以律已的工作作風、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。

兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫(yī)院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。

人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發(fā)的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室?？泼?，?？铺厣榻B展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風貌。

面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學是我最大的優(yōu)點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。

曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務初探》獲溧水縣調(diào)研論文三等獎?！兑匀齻€代表為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。

成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創(chuàng)新，提高服務意識，積極為臨床一線服務，為實施醫(yī)院的“三名”戰(zhàn)略出謀劃策。我設想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫(yī)院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領導的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經(jīng)驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫(yī)院廣大員工的歡迎，也更有利于醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的提高。

政工科是醫(yī)院的一個職能部門。顧全大局，團結同志，不斷提高政治涵養(yǎng)、文化素質，事事處處作群眾的表率將是我工作的準則。

護士晉升論文范文第3篇

醫(yī)院職稱包括幾個級別，主要是指正高、副高、中級、初級。從這點上來看，醫(yī)療系統(tǒng)職稱在設置上跟教育系統(tǒng)是類似。根據(jù)專業(yè)崗位的不同，又分為醫(yī)生類、護士類、藥師類等。每位新參加工作的本科、研究生都要經(jīng)過一定年限，在具備了一系列的硬件條件后，必須參加統(tǒng)一的考試，獲得審批才能晉升。新時期，醫(yī)生要面對更為嚴峻的各種突發(fā)疾病的診療，在構建和諧醫(yī)患關系方面也面臨著更大的壓力。

一、職稱晉升對于醫(yī)院人才管理和培養(yǎng)的功能

第一，有利于提高醫(yī)院人才的工作積極性。

職稱在較大程度上可以說是對擁有職稱的相關人員的專業(yè)水平的肯定，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，獲得職稱一定程度上可以滿足人的自我實現(xiàn)的需求。這是一種較高層次的需求。跟水、食物等低層次的需求相比，這種需求的滿足能使人獲得更大的更持久的滿足。另外，由于職稱很多時候也會跟醫(yī)院人才的經(jīng)濟收入有著較大的聯(lián)系。職稱評定既注重醫(yī)院人才的實際工作業(yè)績，又注重他們的醫(yī)風醫(yī)德，既注重他們的工作質量，也注重他們的科研能力，建立正常的職稱晉升制度，必將對提高醫(yī)院人才的工作積極性起著重大的作用。

第二，有利于提高醫(yī)院人才的學習熱情。

由于職稱評定時，晉職對象的學歷、科研能力是重要的硬指標。研究生學歷的醫(yī)院人才在獲得晉升時硬性資歷年限可以縮短，這將激勵部分有沖勁的但只擁有本科學歷的醫(yī)院人才參與更高層次學習的進修。而科研能力主要通過參加科研項目和撰寫學術論文來體現(xiàn)，這將激勵醫(yī)院人員在參加工作后繼續(xù)學習，積極參與到科研工作中去，積極參與課題研究并撰寫出有獨創(chuàng)性看法的較高水平的學術論文。有些動手能力要求較高的課室，在職稱晉升評定時可以要求提交手術視頻，并由專家團隊對手術中的情況進行詢問。

第三，有利于提高醫(yī)院的整體綜合實力。

醫(yī)院的綜合實力是體現(xiàn)在很多方面的，但主要體現(xiàn)在硬件和軟件配備上。硬件更多的是指醫(yī)院擁有的各種設備，各類疾病研究實驗室，床位數(shù)等等。而軟件上主要體現(xiàn)在醫(yī)院的人才的診療水平的高低，醫(yī)院人才的醫(yī)德水平的高低，醫(yī)院的學習研究氛圍是否濃厚等。通過合理利用職稱晉升這種手段，可以激發(fā)醫(yī)院人才的工作、學習積極性，提高醫(yī)院人才的綜合素質，這對于醫(yī)院整體綜合實力的提高是起著關鍵性作用的。職稱評定中醫(yī)院既注重醫(yī)院人才的專業(yè)理論，又注重他們的臨床技能考核，這些必將成為醫(yī)生努力的方向標，使得他們的理論和實踐能力都得到較大幅度的提高。

二、做好醫(yī)院人才晉升工作的幾點意見和建議

第一，醫(yī)院人才晉升要堅持公平、公正、公開原則。

醫(yī)院人才職稱評定一定要做到公平、公正、公開，注重晉升對象的工作實效，注重晉升對象對醫(yī)院的貢獻，注重患者對晉升對象的評價。如果沒能做到公平、公正、公開，職稱評定不但不能起到提高醫(yī)院人才學習、工作的積極性，反而會導致他們把精力放在拉攏關系，討好上級等上，甚至可能會引發(fā)腐敗現(xiàn)象。醫(yī)院可以成立一個由學術造詣深、處事公正的專家組成的學術委員會，由委員會對所有晉升人員在科室考評的基礎上，針對他們?nèi)温毱陂g所表現(xiàn)出的醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務水平等進行客觀評估。

第二，原則性和靈活性相結合原則。

進行醫(yī)院人才職稱評定中，要根據(jù)醫(yī)院人才的工作性質和工作內(nèi)容，制定量化評估體系。對于某些對醫(yī)院貢獻特別大的，在某些領域有突出貢獻的青年醫(yī)護人員，可破格給予認定。但對于獲得破格認定人員的基本情況，要按照國家有關規(guī)定進行公示，在公示期內(nèi)如果有舉報人舉報擬破格認定人員存在弄虛作假等情況的，要認真核實，謹慎處理。只有堅持原則性和靈活性相結合的原則，醫(yī)院才能留住人才。

第三，“評聘”分開原則。

對于個別業(yè)績突出，但暫時未具備相關技術資格條件的人員，可以獲得院內(nèi)破格聘任，并享受具備相關專業(yè)技術資格人員同等的待遇。對于個別獲得了高級職稱但缺乏工作熱情，不聽從醫(yī)院工作安排，不遵守醫(yī)院紀律的醫(yī)護人才，要降格聘任。只有通過這種方式，才能激發(fā)醫(yī)院人才的進取精神，在工作中做到精益求精。

第四，積極主動為醫(yī)護人才做好職稱晉升的指導工作。

為讓每位在醫(yī)院工作的人才都能得到平等的晉升的機會，醫(yī)院應該主動為他們做好相關的指導工作。如醫(yī)院可以為他們參加學歷提升提供便利，有條件的醫(yī)院甚至可以提供適當?shù)难a助；如醫(yī)院對于剛參加工作的醫(yī)護人才，讓他們了解職稱晉升的相關管理規(guī)定，對他們進行職業(yè)規(guī)劃指導；如對某些積極上進的醫(yī)院人才，要創(chuàng)造條件讓他們參與到某些科研項目上去，進一步調(diào)動他們的工作積極性。

護士晉升論文范文第4篇

1護理人力資源現(xiàn)狀分析

醫(yī)院現(xiàn)有護理人員643人，占全院人員總數(shù)的41%，占衛(wèi)生技術人員總人數(shù)的50.6%。

1.1編制情況分析

院聘用護理人員占護理人員總數(shù)的48.1%，比重較大，由于聘用護士普遍年輕，工作時間短，受傳統(tǒng)人事觀念的影響，缺乏職業(yè)認同感及歸屬感，思想不穩(wěn)定，同時容易引起婚育高峰，流動性較大，因此醫(yī)院護理隊伍中存在著較大的人員不穩(wěn)定因素。

1.2年齡分析

年齡在20～40歲之間的護理人員為396人，占護理人員總數(shù)的61.6%，護理人員隊伍較為年輕化，年齡結構相對合理。

1.3學歷分析

該院大專及以上護理人員為485人，占護理人員總數(shù)的75.4%，學歷水平相對合理，但碩士及以上學歷僅1人，缺少高學歷人才儲備。

1.4職稱分析

該院護理人員高級職稱占10.4%，中級職稱占26%，初級職稱及以下人員較多，占63.6%，職稱結構基本成正三角分布，高級職稱人員相對較少，專業(yè)技術骨干力量薄弱，不利于臨床帶教工作。

1.5臨床護理人力資源配置分析

醫(yī)院的護理人員隊伍中，除去長期病假、外借人員、未獨立值班人員、從事職能管理、醫(yī)技科室、門診、社區(qū)衛(wèi)生服務等工作崗位者，真正從事臨床工作的護理人員僅361人。1978年，衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制試行草案》中提出，普通病房的床護比配置標準為1:0.4～1:0.6。而該院23個臨床科室中，床護比低于最低配比1:0.4的有14個。另外，該院護理人力資源配置中存在著資源緊張與資源浪費并存、護士能級不對應、崗位職責不明確等現(xiàn)象，護士不論年齡、學歷、職稱、個人能力等均承擔著相同或相似的工作任務，不利于護理人才梯隊的建設。

1.6護理人員職業(yè)晉升渠道分析

目前，醫(yī)院每個臨床科室設置護士長1名，護理主管1名，沒有制定系統(tǒng)的護理人員職業(yè)晉升規(guī)劃。醫(yī)院缺乏對護理人員能力的開發(fā)和個人發(fā)展規(guī)劃的指導，沒有系統(tǒng)設計晉升路線，無法引導護理人員將個人發(fā)展目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，既未起到激勵作用，對醫(yī)院和個人的發(fā)展也不利。

1.7護理人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

目前，醫(yī)院以科室為單位，采取院科兩級績效獎金分配制度，分配的模式是在完善科室經(jīng)濟核算的基礎上，結合各科室的績效考核指標，即工作量指標、質量指標、經(jīng)濟指標、醫(yī)德醫(yī)風等指標的完成情況，由醫(yī)院以科室為單位進行獎金總額分配。這種制度的弊端在于不能體現(xiàn)護理人員的工作量、技術、風險，因此，往往造成忙閑不均、多勞未多得的現(xiàn)象發(fā)生。

2醫(yī)院護理人力資源管理的對策與建議

2.1轉變觀念，創(chuàng)新護理人力資源管理

創(chuàng)新管理，觀念先行。護理人員是醫(yī)院的核心資源，護理人力資源的合理配置及良好的人才梯隊建設是保證護理質量，提高護理工作效率和服務水平的重要保障。因此，醫(yī)院要將“人才、技術、發(fā)展”的管理理念付諸在護理管理中，根據(jù)醫(yī)院護理人力資源的管理現(xiàn)狀，科學決策，多職能合作管理，通過一系列管理措施的創(chuàng)新實踐，逐步提高護理人力資源管理水平，為醫(yī)院的發(fā)展壯大提供人才支撐。

2.2積極開展工作分析，建立護理人員崗位說明書

護理人員工作瑣碎，內(nèi)容繁雜，除直接護理外，還承擔了聯(lián)系檢查、領取物品、劃價記賬等大量間接護理工作。責任護士往往需要負責整個病區(qū)患者的治療、護理、健康宣教等工作，大大削弱了基礎護理的工作質量。因此，開展科學有效的工作分析和職責界定，編制護理人員崗位說明書，把護理人員從非護理工作中解脫出來，是提高護理質量，保證服務水平的重要舉措。

2.3爭取政策支持，減少聘用人員比例

目前醫(yī)院護理隊伍中，聘用人員比例較大，聘用護士往往年齡小，工作經(jīng)驗不足，職業(yè)情感尚未建立，面對紛繁復雜的工作環(huán)境，往往會產(chǎn)生階段性不適應，再加上婚育高峰，極易產(chǎn)生較大的流動性，影響護理工作的連續(xù)性和護理質量。因此，相關職能部門要積極爭取主管部門的政策支持，逐步減少聘用護理人員的比例，增大合同制正式護理人員招聘力度，逐步穩(wěn)定護理人員隊伍。

2.4加大護理人才培養(yǎng)力度

以新技術、新知識、新理論為培養(yǎng)目標，分層次開展護理人員培訓工作；以崗位技能提高、崗位知識更新為目標，加強護理人員外出進修培養(yǎng)；以提升護理人員知識水平為核心，不斷加大護理人員在職研究生培養(yǎng)；鼓勵高水平科研、論文產(chǎn)出，建立良好的激勵機制，不斷提高護理人員的綜合素質，促進護理專業(yè)技術職務晉升。

2.5合理配置護理人員，建立動態(tài)調(diào)配機制

積極開展護理人力資源需求和配置情況調(diào)研，結合國家相關政策文件，以總量控制、崗位需要，先內(nèi)后外、用工多樣，人員適配、穩(wěn)定人才為原則，打破“一崗定終身”的管理方式。結合護理工作量、技術、責任、風險等因素，探索護理工時測算，建立護理人員動態(tài)調(diào)配機制，制定科學合理的護理人力資源配置方案。

2.6建立護理人員職業(yè)晉升通道

結合醫(yī)院實際，從技術和管理兩個方面，設計護理人員職業(yè)晉升通道。技術路線包括見習護士、護士、專科護士、專家、高級專家等五級晉升；管理路線包括：見習護士、護士、護理主管、護士長、護理部主任助理、護理部主任、主管護理工作的副院長等七級晉升。通過多層面多級別的職業(yè)晉升通道，不斷激勵護理人員努力工作，積極進步。幫助年輕護士完善職位序列選擇，明確職業(yè)發(fā)展方向，明確了解護理人員的發(fā)展?jié)摿?，不斷激發(fā)其工作積極性，從而穩(wěn)定護理隊伍。

2.7積極探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度應該遵循以崗位定薪，以業(yè)績定薪，使護理人員的勞動付出與收入所得相匹配，同時使護理人員的薪酬水平與其自身的綜合素質和績效表現(xiàn)正相關。建議積極探索醫(yī)護分開績效考核模式，建立一套綜合考慮護理人員勞動負荷強度、技術、風險的考核指標體系，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。

2.8實行以人為本的柔性管理

護士晉升論文范文第5篇

悟（Yi）空（Sheng）：好吧，我對醫(yī)改大道理不感興趣，少些唧唧歪歪，最好來點實在的。

少開些會

應該開的會一定要開，沒有必要的會盡量少開，可以采用更加有效的方式把重要的精神傳達給一線醫(yī)務人員，例如采用新媒體的方式，把醫(yī)生還給患者，把護士還給患者。

少些不必要的檢查

上海某三甲醫(yī)院曾經(jīng)統(tǒng)計過，每年要接受大大小小方方面面的200多次檢查，去掉周末和節(jié)假日的話幾乎每天都有檢查，需要養(yǎng)一堆人去應付各種檢查，勞民傷財。其實很多檢查是根本沒有必要的，是可以壓縮合并的。但是事關患者安全和醫(yī)療質量的檢查必須要堅持，甚至還要增加。在大數(shù)據(jù)時代，我們完全可以改變檢查方式，減少不必要的現(xiàn)場檢查方式，采用實時數(shù)據(jù)監(jiān)控的方式來進行，這樣更加有針對性，也更加能發(fā)現(xiàn)真正的問題。

改變現(xiàn)有的病史書寫方式

如果你去問臨床醫(yī)生每天上班最痛恨的是什么？多數(shù)人會告訴你是寫病史，是每天寫不完、越寫越長、寫得想吐、寫到想罵人、奇葩規(guī)定越來越多的病史。其實去過國外的人都知道，發(fā)達國家的病史是很簡明扼要的，很多是表格式，根本沒有國內(nèi)這么復雜。國內(nèi)能不能從善如流，改變現(xiàn)有的病史書寫方式，少寫一些，把時間還給醫(yī)生，把醫(yī)生還給患者（關于病史書寫我會另文詳談）。我相信，如果真的能夠做到改革病史寫作方式的話，年終評選中國十大醫(yī)改措施時，醫(yī)生肯定會投票把TA選為第一名的，不相信你試試看！

大力資助臨床研究

臨床醫(yī)生最大的悲哀是中國沒有資助臨床研究的機構和基金。這就逼著臨床醫(yī)生要千軍萬馬過獨木橋，和基礎研究的人一起去搶著申請國家自然基金（只資助基礎研究）。這就相當于逼著專業(yè)足球運動員與專業(yè)的乒乓球運動員進行乒乓球比賽，實在是太荒唐和不公平。其實臨床研究更重要、更麻煩、更困難、更花錢，因為很多中國人不習慣進行隨機對照臨床研究。所以強烈呼吁在中國建立專門資助臨床研究的NIH，讓臨床醫(yī)生回歸臨床研究。當然，對于少數(shù)有興趣和精力的臨床醫(yī)生，也還可以繼續(xù)申請國家自然基金去研究細胞、老鼠和兔子。

鼓勵和支持技術創(chuàng)新

美國為什么會有那么多的新藥物和新技術誕生？關鍵在于他們有很多可以保持持續(xù)創(chuàng)新的機制。例如美國為了鼓勵生物技術創(chuàng)新，有一個LDT機制（Lab Developed Test，實驗室開發(fā)的技術）。許多具有重要臨床意義的項目之所以沒獲得FDA批準，并非檢測的臨床意義不大，而是因為實驗對象（即患者）相對局限，使得試劑廠家投入產(chǎn)出比過低，而不愿意使之商業(yè)化。另外，LDT可以讓一項新技術在 獲得美國FDA批準全國推廣之前，先在小范圍內(nèi)臨床應用，摸索經(jīng)驗，不斷完善和成熟。強烈呼吁CFDA也能夠在中國建立類似的機制，鼓勵技術創(chuàng)新！

取消醫(yī)生的職稱晉升

中國的臨床醫(yī)生職稱體系是全世界獨有的，在一定的歷史階段這種職稱體系有其存在的理由，現(xiàn)在到了該梳理的時候了，不然無法和國際接軌。

這種制度逼迫所有的臨床醫(yī)生，包括鄉(xiāng)村醫(yī)生和社區(qū)醫(yī)生都要去申請課題、做研究、發(fā)表文章，甚至于發(fā)表SCI文章。不然的話你就無法晉升，這是很荒唐的，催生了大量的和論文造假，也養(yǎng)活了很多很多粗制濫造的醫(yī)學雜志。職稱晉升主要是和工資待遇掛鉤的，現(xiàn)在國內(nèi)已經(jīng)有了更加科學、系統(tǒng)、可靠的評估體系，是時候考慮廢除臨床醫(yī)生的職稱體系了。

允許臨床醫(yī)生做超聲

中國好像是全世界唯一不允許臨床醫(yī)生做超聲的國家，其他的國家規(guī)定都是“超聲醫(yī)生可以做超聲，臨床醫(yī)生也可以做超聲”，其道理就像專職的駕駛員可以開車，其他任何人也可以開車一樣，前提是經(jīng)過培訓和考核獲得駕駛證。超聲是臨床醫(yī)生的眼睛，對于產(chǎn)科醫(yī)生、心內(nèi)科醫(yī)生這些需要動態(tài)觀察的醫(yī)生更是如此。所以，在國外很多產(chǎn)科醫(yī)生、心內(nèi)科醫(yī)生都是自己在做超聲，一面做胎兒的結構超聲（成人的心臟超聲），一面和患者溝通；一面做超聲，一面進行超聲引導下的介入操作都是常態(tài)。中國能否也和國際接軌，允許臨床醫(yī)生做超聲呢？

恢復助產(chǎn)士職稱系列

在國外，助產(chǎn)士是一個獨立的職業(yè)，她們擁有“有限處方權”，在一定范圍內(nèi)可以開處方，可以獨立進行產(chǎn)前檢查和接生。很荒唐的是，在幾十年前中國取消了助產(chǎn)士職稱系列，關閉了助產(chǎn)士學校。中國從事接生的是護士，她們考試、晉升的內(nèi)容基本上是和接生無關的普通護理內(nèi)容，她們多數(shù)是護理專業(yè)畢業(yè)的，畢業(yè)進入產(chǎn)科后要重新學習助產(chǎn)內(nèi)容和相關技術，中國居高不下的剖宮產(chǎn)率也與此現(xiàn)狀相關。在多年的呼吁之下，已經(jīng)有些學校重新開設了助產(chǎn)專業(yè)，但是助產(chǎn)士系列職稱依然沒有恢復。

這么簡單的事情也遲遲無法落實，讓人覺得談醫(yī)改真是件很奢侈的事情。