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行政部績效考核辦法范文第1篇

為此，我們可以這樣直觀地認(rèn)為績效:只要組織中每個(gè)個(gè)體的績效都能達(dá)到組織所要求的目標(biāo)，那么我們可以認(rèn)為是這個(gè)組織的績效就算達(dá)到目標(biāo)。所以關(guān)于績效考核的關(guān)鍵對象就是組織中的個(gè)體一一人。

而對于一個(gè)公司而言，作為績效考核的關(guān)鍵對象，人的因素是復(fù)雜多變的;這便使得績效考核工作變成復(fù)雜和有相當(dāng)?shù)碾y度。盡管經(jīng)過多年的管理和研究，績效管理考評從導(dǎo)向型到合成考評再到日清日結(jié)法，然而，績效考評到目前還沒有一套完全適合于各種行業(yè)、各種崗位的行之有效的萬能方法和固定模式。

這是因?yàn)槊恳粋€(gè)組織的性質(zhì)不同;每一個(gè)組織內(nèi)部的崗位設(shè)置不同;每一個(gè)個(gè)體的需要和素質(zhì)、品德、受教育程度等的不同，造成了績效考核因?yàn)橐陨戏N種原因，而有各種特色的考核方法。

因此，據(jù)筆者多年從事行政管理方面的經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勀壳拔夜拘姓芾砣藛T績效考核的改革和方向。

對于一個(gè)公司，行政管理人員的組織協(xié)調(diào)溝通服務(wù)能力，在很大程度上決定了公司的發(fā)展水平。而行政管理人員的績效考核和生產(chǎn)人員的考核有很大不同，政管理人員的工作表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性、不可量化性，所以一直以來行政管理人員的考核，定性的較多、定量的較少，并目_定性考核的不可控因素和不確定因素較多，受考評者的主觀影響也較大，所以考核的客觀性和真實(shí)性較差。

從2009年后，公司開始建立了行政管理人員的績效考評制度，每個(gè)行政管理崗位以責(zé)權(quán)利確定崗位系數(shù);績效工資則根據(jù)公司當(dāng)月收入計(jì)提;通過計(jì)算行政管理崗位系數(shù)和當(dāng)月行政管理績效工資得出具體的每個(gè)管理崗位的績效工資。由于收入的不確定性和行政管理人員績效考核后系數(shù)的調(diào)整，行政管理人員每個(gè)月工資都有一定變化。

此考核辦法在短期內(nèi)取得良好的效果，但隨著公司的不斷發(fā)展，此方法不能涉及到生產(chǎn)一線的部門，考核的主要責(zé)任落在部門主管上，主管的行為和主觀思想對考評的結(jié)果影響很大，不利于公司掌握每個(gè)員工的具體績效情況。從公司層面上，這樣容易形成管理上的小集體，影響部門之間的溝通。

到2013年，公司修訂了績效管理辦法，本辦法采用360度全面考評的方式，用數(shù)學(xué)的加權(quán)平均方法，使更多的人參與績效考核評價(jià)。其主要方法是依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，實(shí)事求是、全面考核評估公司行政管理員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。堅(jiān)持公平、公正、公開、民主的原則，真實(shí)地反映被考核職工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。在考評內(nèi)容、考評方法和考評標(biāo)準(zhǔn)上力求客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、合理，增強(qiáng)考評工作的透明度。堅(jiān)持實(shí)行崗位目標(biāo)管理考核和群眾考評評分相結(jié)合的原則。堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高效能的原則。

公司成立了考核小組，負(fù)責(zé)公司行政管理員工績效考核辦法的審定;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的各類問題、矛盾，并最終裁定考核結(jié)果;負(fù)責(zé)對員工績效考核工作的監(jiān)督，檢查，保證考核公正、公平、合理;負(fù)責(zé)口常考核數(shù)據(jù)的匯總、整理和考核會(huì)議的準(zhǔn)備;負(fù)責(zé)監(jiān)督落實(shí)考核結(jié)果的獎(jiǎng)罰兌現(xiàn);負(fù)責(zé)與員工交流和反饋考核情況和工作中存在的問題，促進(jìn)員工工作技能和工作效率的提高。員工考核結(jié)果同時(shí)將作為個(gè)人崗位聘任、離崗、年度評比、職位升遷等的主要依據(jù)。

行政管理員工績效考評的內(nèi)容為月度自我述職打分、評先評優(yōu)投票、領(lǐng)導(dǎo)及主管考核打分三部分組成。員工月度自我述職報(bào)告由員工本人結(jié)合崗位職責(zé)，從德、能、勤、績四個(gè)方面對本月的工作在考評會(huì)議上進(jìn)行總結(jié)，匯報(bào)下月工作計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員提出建議或詢問，其他參評人員對其無記名打分;評先評優(yōu)投票是在行政管理人員花名上無記名投票選出本月先進(jìn)優(yōu)秀員工;部門主管對本部門員工述職報(bào)告打分，考核小組根據(jù)部門主管的打分對全體行政管理員工進(jìn)行綜合打分。以上分?jǐn)?shù)匯總排名后，對排名靠前的員工崗位系數(shù)調(diào)增，末位排名系數(shù)調(diào)減。

公司還增加了部門主管系數(shù)分配權(quán)力，各部門主管對其本部門人員的工作安排、工作態(tài)度、工作成果最有發(fā)言權(quán)，給予主管本部門總崗位系數(shù)之和的10%，由部門主管進(jìn)行部門內(nèi)部考核并進(jìn)行分配，有利于部門工作的開展和安排。

行政部績效考核辦法范文第2篇

【關(guān)鍵詞】高校；科學(xué)研究；績效考核；學(xué)術(shù)評價(jià)

近年來，隨著我國高?？茖W(xué)研究工作的不斷縱深發(fā)展，國內(nèi)的專家與學(xué)者對于高校的科研績效考核體系已經(jīng)有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優(yōu)秀的科研工作人員與良好的科研環(huán)境以外，還需要擁有極為優(yōu)秀的科研管理人員。在高校的管理工作當(dāng)中，科研行政管理是至關(guān)重要的構(gòu)成部分，所以說，科研管理人員與科研管理團(tuán)隊(duì)的能力優(yōu)劣直接會(huì)影響到高?？蒲泄ぷ鞯恼w發(fā)展水平。從當(dāng)前高校發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，想要提高高校的社會(huì)影響力度，就必須先將科研管理績效考核工作的地位提升上來，確?？蒲腥藛T隊(duì)伍的科學(xué)性與規(guī)范性，從而提高高?？蒲械墓ぷ餍逝c工作質(zhì)量。

一、當(dāng)前高?？蒲锌冃Э己爽F(xiàn)狀闡述

當(dāng)前高校科研績效考核模式在院校中推廣實(shí)行的時(shí)間并不長，所以其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺，整體現(xiàn)狀還處于發(fā)展與完善當(dāng)中。但是，由于當(dāng)前文科與理科的院校其未來發(fā)展趨向與著重點(diǎn)都有所差異，再加上同類別的院校其發(fā)展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現(xiàn)狀與西方的發(fā)達(dá)國家進(jìn)行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發(fā)展已然突飛猛進(jìn)，但是如若從中國知識基礎(chǔ)建設(shè)工程（CNKI）的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)庫內(nèi)搜索，這十余年來核心期刊中關(guān)于高?？蒲锌冃Ч芾矸椒ǖ恼撐臄?shù)目卻非常有限，其創(chuàng)新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進(jìn)行更深一步的探索與研究乃是我國高校科研管理人員刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。

二、高?？蒲锌冃Э己朔椒ǖ慕⒎治?/p>

（一）高?？蒲锌冃Э己斯ぷ魅蝿?wù)的組成闡述。高校需要對于各個(gè)分院、分部以及研究所進(jìn)行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高?？蒲械墓ぷ髁?。高校科研績效的總分值是由各分院、分部以及研究所依照人力資源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個(gè)人分?jǐn)?shù)值而合計(jì)組成的。（具體詳情可見表1）?？蒲械臉I(yè)績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎(jiǎng)成果、論文、科研項(xiàng)目、專利與著作等。

（二）高校科研績效考核的周期設(shè)定。高校中的各個(gè)分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會(huì)設(shè)定為一年。如果考慮到部分科研項(xiàng)目的周期問題，也可以將績效考核周期設(shè)定為兩年或者三年。

（三）高校各個(gè)科研績效考核單位其年度考核分值的計(jì)算方式

（詳情參見表2）

高?？蒲锌冃Э己说膯挝荒甓瓤蒲锌冃Э己说念~定總數(shù)值為：DK=（）其中，Si便是高校各個(gè)單位中i級崗的總?cè)藬?shù)；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。

（四）高校科研年度考核的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法。DR表示高校各科研年度考核的實(shí)際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內(nèi)部所有科研績效考核成績實(shí)際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)即作為：W=W1+W2（在此公式當(dāng)中，W1代表基本獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，按照W值的百分之六十進(jìn)行計(jì)算；W2則作為排序獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，按照W值的百分之四十進(jìn)行計(jì)算）。與此同時(shí)，為了鼓勵(lì)需要進(jìn)行評估考核的各個(gè)分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高?？紤]到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數(shù)。高?？蒲锌冃Э己说幕惊?jiǎng)勵(lì)，各個(gè)考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)其計(jì)算公式如下：

W1（k）=W1×DR/D。在這項(xiàng)公式當(dāng)中，W1作為最基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，DR為高校各個(gè)科研績效考核其年度單位的年度實(shí)際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內(nèi)實(shí)際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數(shù)額的，則不計(jì)入科研績效考核的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)W1（k）。

三、高校科研績效考核方法的實(shí)際效果闡述

高?？冃Э己朔椒ㄔ趪鴥?nèi)某高校推廣實(shí)施，該高校在經(jīng)過科研績效考核方法的實(shí)施以后，其年度科研業(yè)績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業(yè)績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動(dòng)性被有效的調(diào)動(dòng)了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個(gè)重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實(shí)施，有效的實(shí)現(xiàn)了科研管理工作模式的創(chuàng)新，這為促進(jìn)高校多元化發(fā)展奠定了非常堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、高?？蒲锌冃Э己宿k法的實(shí)施結(jié)論

其一，高?？蒲锌冃Э己宿k法的科學(xué)性與合理性不僅僅直接影響到高?？蒲屑?lì)機(jī)制工作的公平性，還會(huì)影響到高校內(nèi)部的整個(gè)科研工作的發(fā)展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的科研績效考核制度，并且應(yīng)當(dāng)在實(shí)施的過程中加以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與完善，從而實(shí)現(xiàn)高?？蒲泄ぷ鞯目沙掷m(xù)發(fā)展；其二，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，其學(xué)術(shù)科研成果的形成是一個(gè)漫長而復(fù)雜的過程，所以在進(jìn)行考核量化的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學(xué)參考依據(jù)，才能真正確保得到的考核成果是合理真實(shí)的。

綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個(gè)綜合性質(zhì)的有機(jī)整體，唯有在內(nèi)部的機(jī)構(gòu)互相配合、互相溝通協(xié)調(diào)以及互相支持的情況之下，才能夠確保科研工作高效且順利的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。故此，如果想要增強(qiáng)高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ髂芰Σ粌H需要科研工作者提升自身綜合素質(zhì)能力與專業(yè)水平，還需要科研管理者充分發(fā)揮其高?？蒲泄芾聿块T的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ餍逝c工作質(zhì)量，增強(qiáng)科研工作人員的工作積極性與能動(dòng)性。通過實(shí)施應(yīng)用科學(xué)有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學(xué)研究工作的可持續(xù)發(fā)展提供一份可靠的保證。

參考文獻(xiàn)：

行政部績效考核辦法范文第3篇

推行稅收質(zhì)量管理體系，就是把目前的稅收工作目標(biāo)、業(yè)務(wù)規(guī)程、崗責(zé)體系、工作標(biāo)準(zhǔn)、績效考核等主要內(nèi)容融入一個(gè)科學(xué)的管理體系之中，進(jìn)行優(yōu)化整合，創(chuàng)建一個(gè)科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制，不斷提升稅收管理水平。推行稅收質(zhì)量管理體系順應(yīng)了科學(xué)管理的發(fā)展潮流，符合稅收管理的發(fā)展規(guī)律，是鞏固和發(fā)展改革成果的迫切需要。

推行稅收質(zhì)量管理體系是一項(xiàng)創(chuàng)新工作。做好這項(xiàng)工作，應(yīng)當(dāng)遵循以下五項(xiàng)工作原則。

（一）依法行政原則。依法治稅是稅收工作的靈魂，稅收管理創(chuàng)新必須遵循依法治稅的原則。推行稅收質(zhì)量管理體系，一方面應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持依法治稅的前提下開展工作，稅收質(zhì)量管理體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)依法行政和依法治稅的要求，嚴(yán)格遵循現(xiàn)行各項(xiàng)稅收法律法規(guī)和《行政許可法》等行政管理法規(guī)的規(guī)定。另一方面，推行稅收質(zhì)量管理體系本身也是為了進(jìn)一步規(guī)范稅收執(zhí)法，提高稅收執(zhí)法水平，提高稅務(wù)部門依法行政的能力，不斷提高稅收執(zhí)法質(zhì)量和依法行政的管理效能，促進(jìn)稅務(wù)部門依法治稅水平的提升。

（二）科學(xué)管理原則。推行稅收質(zhì)量管理體系不僅僅是對現(xiàn)有規(guī)章制度的補(bǔ)充修訂，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)科學(xué)管理的特征，要借鑒、吸收當(dāng)代管理科學(xué)先進(jìn)的管理理念、原理和方法，結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，整合形成一個(gè)完整的體系，確保稅收質(zhì)量管理體系具有系統(tǒng)性和先進(jìn)性。稅收質(zhì)量管理體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)工作流程精簡、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)、績效考核精確、管理體系精湛，實(shí)現(xiàn)稅收管理的科學(xué)化。

（三）注重實(shí)效原則。推行稅收質(zhì)量管理體系應(yīng)當(dāng)求真務(wù)實(shí)，立足于提高稅收管理的質(zhì)量和效率，應(yīng)當(dāng)抓住質(zhì)量管理體系的核心和精髓，解決傳統(tǒng)稅務(wù)管理方法的薄弱環(huán)節(jié)，要注重制定工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行過程控制，強(qiáng)化績效考核。通過制定和實(shí)施稅收質(zhì)量管理體系，不斷提高稅收管理質(zhì)量和效率，減少征納雙方的辦稅成本。

（四）簡便易行原則。推行稅收質(zhì)量管理體系不能搞繁瑣哲學(xué)，應(yīng)當(dāng)做到指標(biāo)科學(xué)明晰、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范統(tǒng)一、操作簡便可行。同時(shí)，稅收質(zhì)量管理體系的實(shí)施應(yīng)當(dāng)以信息技術(shù)為支撐，以計(jì)算機(jī)自動(dòng)考核為主，設(shè)置預(yù)警提示，進(jìn)行過程控制，減少紙質(zhì)記錄。

（五）積極穩(wěn)妥原則。推行稅收質(zhì)量管理體系應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，先進(jìn)行試點(diǎn)，完善后再全面推廣。如可具體分為五個(gè)階段，即方案制定階段、體系設(shè)計(jì)階段、推行試點(diǎn)階段、全面推行階段、總結(jié)驗(yàn)收階段。

體系設(shè)計(jì)是推行稅收質(zhì)量管理體系的重中之重。總體設(shè)計(jì)思路圍繞“目標(biāo)引導(dǎo)、面向流程”。所謂“目標(biāo)引導(dǎo)”，就是指稅收質(zhì)量管理體系應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提高稅收管理質(zhì)量所要達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行體系設(shè)計(jì)，并將總體目標(biāo)具體量化，形成質(zhì)量指標(biāo)體系，通過將稅收質(zhì)量指標(biāo)逐層分解到具體的工作崗位，確?？傮w質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂“面向流程”，就是指稅收質(zhì)量管理體系應(yīng)當(dāng)針對具體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過程控制，變事后考核為事中監(jiān)控，明確每一工作環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量要求及控制要點(diǎn)，確保整個(gè)業(yè)務(wù)流程的順暢運(yùn)作。根據(jù)以上總體思路，在稅收質(zhì)量管理體系設(shè)計(jì)工作中重點(diǎn)要做好以下四方面工作。

（一）設(shè)計(jì)質(zhì)量指標(biāo)體系。根據(jù)工作的實(shí)際，推行稅收質(zhì)量管理體系應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)三個(gè)總體目標(biāo)。即：牢固樹立質(zhì)量理念、服務(wù)理念、績效理念，打造“政府放心、納稅人滿意”的品牌；制定、實(shí)施稅收質(zhì)量管理體系，并持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)稅收管理的科學(xué)化、精細(xì)化；全面提升稅收管理質(zhì)量和效率。為了實(shí)現(xiàn)上述總體目標(biāo)，要設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、便于考核的具體稅收質(zhì)量指標(biāo)。分等級，量化指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)能夠落實(shí)到具體的崗位進(jìn)行考核。

（二）制定《管理工作標(biāo)準(zhǔn)》。每項(xiàng)管理工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確工作職責(zé)、質(zhì)量目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、質(zhì)量要求、控制要點(diǎn)、績效考核、責(zé)任追究、表證單書和引用文件等主要內(nèi)容。

行政部績效考核辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 績效考核 重要意義 改革

中圖分類號：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-263-02

行政事業(yè)單位績效考核改革關(guān)系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，當(dāng)前在相關(guān)政策以及社會(huì)的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革成為了一項(xiàng)十分重要的任務(wù)與內(nèi)容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調(diào)配起到指引作用，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)，同樣也是實(shí)現(xiàn)人員激勵(lì)的重要內(nèi)容。在新時(shí)期，只有將績效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績效考核改革具有劃時(shí)代的重要意義。

一、行政事業(yè)單位實(shí)施績效改革所帶來的意義

（一）推進(jìn)體制改革

眾所周知，因受到相關(guān)因素的影響，我國行政事業(yè)單位當(dāng)前出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)與國家政策的推動(dòng)下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會(huì)公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實(shí)施績效改革，不僅可以實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會(huì)將單位效率以及績效評估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對推進(jìn)我國行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。

（二）提高管理績效

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領(lǐng)導(dǎo)以及職工的晉升機(jī)會(huì)與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機(jī)制以及內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確工作目標(biāo)，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動(dòng)行政效能。當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在發(fā)展中會(huì)受到相關(guān)因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強(qiáng)績效改革不僅可以增強(qiáng)憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強(qiáng)我國行政事業(yè)單位的管理績效。

（三）提高政府形象與信譽(yù)

正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽(yù)與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎(chǔ)與保證。在新時(shí)期積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革，能夠?qū)崿F(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進(jìn)行公布，如此一來可以實(shí)現(xiàn)陽光行政，對提高政府形象具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

二、推動(dòng)新時(shí)期我國行政事業(yè)單位實(shí)施績效改革的對策與方法

（一）實(shí)現(xiàn)考核科學(xué)化與激勵(lì)方式的多元化

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較簡單，評價(jià)過程不嚴(yán)謹(jǐn)，對績效考核改革造成影響。筆者認(rèn)為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)化，在設(shè)定績效考核辦法的時(shí)候需要嚴(yán)格按照組織文化以及管理者的基本素質(zhì)，并要從中保持嚴(yán)謹(jǐn)性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會(huì)認(rèn)為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團(tuán)結(jié)中提高工作業(yè)績，積極減少戒備心理。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度分析，在行政事業(yè)單位中績效考核不僅要與員工的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，而且也要采取激勵(lì)的手段，保證激勵(lì)方式的多樣性。

（二）積極制定與考核結(jié)果相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

一般而言，我國行政事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，首要的任務(wù)便是要采取激勵(lì)措施，從根本上調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。其中從內(nèi)容上可以將激勵(lì)劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)。其中在物質(zhì)激勵(lì)中主要包括了獎(jiǎng)金、福利等各項(xiàng)待遇，而精神激勵(lì)中主要包括了表揚(yáng)等內(nèi)容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵(lì)機(jī)制，并積極做好人事制度改革，要從細(xì)節(jié)出入，從工資福利以及獎(jiǎng)懲制度上出發(fā)，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。

（三）制定有效的考核標(biāo)準(zhǔn)

要想推動(dòng)我國行政事業(yè)單位績效考核改革，則需要制定切實(shí)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，要從根本上保證考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關(guān)要求調(diào)整考核要求，要將員工的導(dǎo)讀素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業(yè)績的比重與權(quán)重合理調(diào)整，除此之外還需要將業(yè)績之外可以量化的進(jìn)行量化。其中對于無法直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績與業(yè)務(wù)部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務(wù)觀念以及合作意識，避免因管理等因素導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展受到影響。

（四）提高工作素質(zhì)做好績效考核工作

在當(dāng)前的發(fā)展形態(tài)下，我國行政事業(yè)在組織績效考核之前需要進(jìn)行培訓(xùn)工作，對績效考核的執(zhí)行者加以培訓(xùn)與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價(jià)，要避免在績效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對績效考核執(zhí)行者加以培訓(xùn)，同樣也需要對被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關(guān)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯(cuò)誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎(chǔ)與保障。

（五）實(shí)施全員參與，實(shí)現(xiàn)績效考核的相互結(jié)合

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核主要是上級對下級進(jìn)行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結(jié)果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標(biāo)準(zhǔn)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實(shí)現(xiàn)對考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的了解，才能進(jìn)一步提高自身的績效。另外，還需要實(shí)現(xiàn)下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項(xiàng)工作，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及組織的績效水平。

結(jié)語

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動(dòng)行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動(dòng)作用。此外，行政事業(yè)單位績效考核管理工作需要落到實(shí)處，要對考核項(xiàng)目的內(nèi)容、流程、標(biāo)準(zhǔn)、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實(shí)現(xiàn)定量與定性的有效結(jié)合，如此才能保證我國行政事業(yè)單位績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

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行政部績效考核辦法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效考核 實(shí)踐

2004年，韶關(guān)市鐵路醫(yī)院作為一家二級甲等的企業(yè)醫(yī)院移交到市政府屬下的衛(wèi)生局管轄，經(jīng)濟(jì)運(yùn)作模式發(fā)生了根本的改變。首先是經(jīng)濟(jì)來源發(fā)生了根本的改變，由原來的企業(yè)按服務(wù)對象計(jì)劃撥款改為財(cái)政差額撥款（每年撥款還不足醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的1/10）。其次是服務(wù)對象發(fā)生了根本改變，由原來的服務(wù)內(nèi)部改為面向全民。再者是結(jié)算方式發(fā)生了根本改變，由原來的企業(yè)職工免費(fèi)醫(yī)療改為按醫(yī)保規(guī)定的方式結(jié)算。由于經(jīng)濟(jì)來源發(fā)生了根本變化，年人均一萬元的經(jīng)費(fèi)撥款難以滿足醫(yī)院的運(yùn)作需要，醫(yī)院面臨著前所未有的經(jīng)營壓力。目前在韶關(guān)市內(nèi)就有十幾家醫(yī)院及幾十個(gè)私人診所，但服務(wù)人口不多，醫(yī)療資源嚴(yán)重過剩。在競爭日趨激烈的醫(yī)療市場中，韶關(guān)市鐵路醫(yī)院在規(guī)模、地理環(huán)境、人員素質(zhì)、醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量方面都缺乏優(yōu)勢，并且服務(wù)內(nèi)部長期的“等、靠、要”陳舊思維束縛了人們的思想觀念。面對嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，醫(yī)院要生存、要發(fā)展、要擺脫困境靠什么？這是擺在醫(yī)院管理者和全體職工面前最重要的問題。依靠信念、管理和制度，我們建立并不斷完善績效考核制度，最終走出了發(fā)展的困境。

一、制定適合本院的績效考核辦法與實(shí)施

所謂醫(yī)院績效，就是院長和職工持續(xù)不斷的雙向溝通過程，在這個(gè)動(dòng)態(tài)過程中，院長和職工就工作目標(biāo)達(dá)到一致，院長和醫(yī)院管理者作為職工與部門的輔導(dǎo)員、教練，使職工與部門的業(yè)績與能力不斷提高，最大限度地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院管理工作的開展。醫(yī)院績效考核是指醫(yī)院作為考核主體對照工作目標(biāo)或績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法來評定職工和部門履行職責(zé)、任務(wù)完成和發(fā)展的情況，并將結(jié)果反饋給考評者的工作過程。其目的是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。因此，制定一套結(jié)合醫(yī)院方針、目標(biāo)管理和財(cái)務(wù)預(yù)算的績效考核辦法至關(guān)重要。

1、設(shè)定考核指標(biāo)

設(shè)定考核指標(biāo)主要是對醫(yī)院管理目標(biāo)的分解、細(xì)化，通常分為可量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，我院目前設(shè)置了八項(xiàng)量化指標(biāo)。一是業(yè)務(wù)收入，根據(jù)年度職代會(huì)通過財(cái)務(wù)預(yù)算，綜合考慮科室的現(xiàn)狀和潛能，把醫(yī)院的目標(biāo)數(shù)分解到各臨床科室。二是業(yè)務(wù)成本，業(yè)務(wù)成本又分為可變成本和不變成本， 我們重點(diǎn)考核可變成本部分，可變成本著重考核藥品耗材、人力成本及水電消耗等指標(biāo)，特別是藥品及醫(yī)用耗才的成本。三是藥品占業(yè)務(wù)收入的比例，在低于國家規(guī)定比例的基礎(chǔ)上，結(jié)合科室的實(shí)際情況劃定各科室的比例。四是每診次費(fèi)用，門急診每張?zhí)幏降钠骄M(fèi)用。五是每床日費(fèi)用，每個(gè)住院病人每日的平均住院費(fèi)用。六是醫(yī)療安全指標(biāo)，包括等級事故件數(shù)、嚴(yán)重差錯(cuò)件數(shù)及一般差錯(cuò)件數(shù)。七是醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)，包括治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、診斷符合率及處方合格率等。八是護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，包括基礎(chǔ)護(hù)理合格率、重癥護(hù)理合格率等。通過上述指標(biāo)的設(shè)定，科室有了明確的奮斗目標(biāo)，也為醫(yī)院的績效考核提供了操作依據(jù)。

2、制定績效考核的實(shí)施細(xì)則

（1）制定績效月度考核的獎(jiǎng)金分配辦法。醫(yī)院獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)員工的重要手段，帶有直接的物質(zhì)刺激性，在現(xiàn)階段是必不可少的。由于獎(jiǎng)金不是全員性的報(bào)酬，所以其在發(fā)揮激勵(lì)作用時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面效應(yīng)，因此，醫(yī)院必須制定科學(xué)的、適合本院特點(diǎn)的獎(jiǎng)金分配制度，以避免其激勵(lì)功能被負(fù)面效應(yīng)所代替。制定獎(jiǎng)金分配辦法首先不能違反國家政策及衛(wèi)生部的有關(guān)規(guī)定；其次要堅(jiān)持按效取酬、按勞分配、統(tǒng)籌兼顧的原則；再者，獎(jiǎng)金分配要向臨床一線傾斜，向?qū)W科帶頭人及有突出貢獻(xiàn)者傾斜，逐步拉開檔次。獎(jiǎng)金分配主要取決于業(yè)務(wù)收入（不含藥品收入）、業(yè)務(wù)成本及分配系數(shù)。在確定分配系數(shù)時(shí)必須根據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行測試，還要結(jié)合科室實(shí)際情況（如創(chuàng)收能力、職能、關(guān)聯(lián)性等）。

（2）制定績效月度考核的評分辦法。根據(jù)醫(yī)院方針目標(biāo)的考核內(nèi)容及醫(yī)院質(zhì)量管理年的要求，我院制定月度對部門的醫(yī)療安全、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療收費(fèi)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、衛(wèi)生環(huán)保等考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)主要采取扣分制，視考核指標(biāo)完成情況而扣分（當(dāng)科室發(fā)生了嚴(yán)重醫(yī)療事故或重大的醫(yī)療糾紛時(shí)，考核就進(jìn)入另一個(gè)扣罰程序），這是上述獎(jiǎng)金分配的輔助形式。

（3）制定績效考核的年度獎(jiǎng)懲辦法。制定年度獎(jiǎng)懲辦法，主要是根據(jù)年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)及責(zé)任人簽訂的責(zé)任狀進(jìn)行綜合評價(jià)并兌現(xiàn)，這也是激勵(lì)機(jī)制的一種常用形式。

為了制定出一套科學(xué)合理、行之有效的績效考核辦法，我們向有管理經(jīng)驗(yàn)的先進(jìn)醫(yī)院學(xué)習(xí)，結(jié)合本院的特點(diǎn)，摸索出適合自己的管理辦法。我院考核辦法的出臺首先由職能部門（人、勞、財(cái)、辦等部門）起草、院長修改，再發(fā)到科室征詢意見，召開醫(yī)院中層干部會(huì)議商討修改，再經(jīng)過院長辦公會(huì)定稿，最后交職代會(huì)（或職代會(huì)聯(lián)席會(huì)議）通過?？冃Э己宿k法的制定堅(jiān)持民主集中制原則，真正體現(xiàn)了廣大職工參政議政的民主管理意識。由于本院的績效考核辦法體現(xiàn)民意、深得民心，在實(shí)施中得到了大多數(shù)職工的支持。

二、績效考核的評估與研討

醫(yī)院績效評估，是指醫(yī)院的工作衡量過程與行政活動(dòng)，用以評估醫(yī)院的工作績效、任務(wù)能力、工作效益以及技術(shù)層次與能力?？冃гu估主要有五個(gè)目的：一是使科室目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)保持一致；二是提供領(lǐng)導(dǎo)與科室的溝通橋梁；三是肯定科室的成就；四是改善科室的工作；五是提供調(diào)整科室績效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。

醫(yī)院要建立一項(xiàng)能讓職工努力工作、發(fā)揮所長，讓醫(yī)院整體利益的實(shí)現(xiàn)達(dá)到事半功倍效果的績效管理與績效評估制度，并不是一件容易的事。首先，整個(gè)績效評估必須與醫(yī)院的方針目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則作為考核評估的依據(jù)，這樣才能真正發(fā)揮評估的效用。其次，應(yīng)盡量使用客觀的準(zhǔn)則來設(shè)定科室或職工的工作標(biāo)準(zhǔn)，以使評估更具有客觀性、透明性、公平性、全面性、統(tǒng)一性。同時(shí)，要建立定期檢查制度，以評估實(shí)際工作情況是否與預(yù)期目標(biāo)有差異，若差異超出正常的控制范圍，則應(yīng)采取校正措施。

在每年年初，醫(yī)院都會(huì)對所實(shí)施的績效考核制度進(jìn)行評估，形成績效規(guī)劃、執(zhí)行、評估、檢討、更新的五步循環(huán)。而在績效評估中，我們選擇醫(yī)療安全、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、獎(jiǎng)金分配制度作為評估的重點(diǎn)。醫(yī)療安全和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而獎(jiǎng)金分配作為按效取酬的一種形式，又有著提高醫(yī)院生存質(zhì)量和發(fā)展速度的良好作用，因此對它們進(jìn)行有效評估顯得尤為重要。

在績效評估中，我們對上述各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比對分析，研討計(jì)劃是否合理、科室執(zhí)行的難易程度及計(jì)劃完成率等，通過對各項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)來調(diào)整下一個(gè)年度的計(jì)劃指標(biāo)。在對上述獎(jiǎng)勵(lì)辦法的條款進(jìn)行研討時(shí)，我們還研究這些辦法是否對貫徹執(zhí)行醫(yī)院的方針目標(biāo)有推動(dòng)和促進(jìn)作用，評價(jià)其合法性與合理性、客觀性與公平性，剔除或修改不適宜的條款，添加或更新能促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的新內(nèi)容，使績效評估體系日臻完善，達(dá)到績效管理的最佳效果。