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員工考核評價辦法范文第1篇

二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結果與干部任用相聯(lián)系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調研員時，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。

3.開展公務員工作績效考核的積極作用

各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實意義。

一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現(xiàn)狀

1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據(jù)自身特點則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機關進行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關在開展公務員考核

被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發(fā)揮

雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機關考核結果與公務員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規(guī)定，公務員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性

建立以業(yè)績?yōu)閷颍善返?、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據(jù)部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據(jù)。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據(jù)不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據(jù)指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。

2.加強績效考核機制建設

建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環(huán)節(jié)構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執(zhí)行過程指導，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協(xié)作崗位和服務對象的評價意見，體現(xiàn)分級分類考核。

員工考核評價辦法范文第2篇

摘要：績效工資是工資的組成部份，是激勵教職工的一種有效手段，但績效的分配問題也是一門學問，處理得當，能有效促進管理效率的提高；處理不當則會帶來負面影響。本文針對績效工資分配存在的困境提出了順利推行績效工資的條件和計算，為中職校教師分配績效工資提供參考。

關鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價機制

引言

2006 年7 月人事部、財政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務院召開常務會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業(yè)單位實施績效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實施績效工資拉開了序幕。我國在事業(yè)單位推行績效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵機制，健全宏觀調控機制。績效工資的實施對于調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實施的結果來看，沒有達到預期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時也加大了各教工之間、教工與領導之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實質落到實處，如何消除績效工資分配所帶來的負面影響，如何合理分配績效工資，是當前急需解決的問題。

一、績效工資的組成

實施事業(yè)單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資四部份。前三部分根據(jù)國家或所在地區(qū)統(tǒng)一標準確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%?；A性績效工資按月直接發(fā)放，獎勵性績效工資按工作實績和貢獻，根據(jù)考核結果計算發(fā)放。本文分析的績效工資是指獎勵性績效工資的分配問題。

二、績效工資實施面臨的困境

1.缺乏明確的績效工資指導性意見作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業(yè)單位績效工資實施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調動教師積極性的總需求下，各級單位只能結合單位的實際問題，摸著石頭過河，不斷在實踐中進行管理方面的理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新，力求最大程度地調動教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，進一步提高教學水平。

2.績效考核標準難以精確量化

首先，考核標準對教師的隱性投入難以量化?？冃Э己酥锌梢悦鞔_量化每位教師所獲得的業(yè)績成果，如課題研究成果、、項目獲獎等定性的衡量指標，對于在實施過程的付出難以考核，如課題結題前的課題申請、課題研究；獲獎之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉化為顯性的成果，才能被認可。這是因為，任何課題結題前的課題申請、課題研究的認可和評判都有個評判和認可的過程，有的也許要跨一年或者更長時間，盡管對應的考核可以在獲得認可后進行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認可不被激勵對教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標準對教師的非智力投入難以量化?？冃Э己酥锌梢悦鞔_界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質、工作經驗、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動過程中，對教師的勞動成果起著重要作用，然而這些考核指標難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認識、印象對被考核者進行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團隊凝聚力

其一，增加不同崗位個人之間的矛盾。教師的崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻，如何在績效工資中既能體現(xiàn)向教學一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個難題。

其二，增加領導與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務工作之間找到平衡點，也是一個難題。

三、績效工資順利實施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設置崗位，明確相應的崗位職責

學校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學理念、育人目標和辦學目標外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學校管理的需要設置合理的崗位，明確相應的崗位職責，保證諸如門衛(wèi)、保潔、教學、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責各有側重各有不同，這也在情理之中。從事教學工作的主要崗位職責是做好教學和科研工作；從事教學管理工作的主要做好學校教學的管理；保潔員主要做好學校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時對所有人員進行分類分級管理也是做好考核評價的前提。完成了相應崗位的工作，是履行崗位職責的前提條件，至于完成的質量和成效，那是考核評價的內容。

2.制定相應崗位的績效考核評價指標體系

績效評價指標是績效工資評價和實施的基礎。“海底撈”的實踐證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標體系，但是這在實際中是很難做到的，因為太多太細的考核指標有讓人望而生畏，毫無重點的感覺。崗位設置完成后，要結合各崗位特點和工作目標，制定出科學合理、適合自身特點，同時又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價標準的過程中要堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價值評判體系來評價每位教職員工的工作績效。美國心理學家亞當斯提出的社會公平理論認為：“組織中的員工都有估計自己的工作投入與獲得報酬的傾向，他們不僅關心自己報酬的絕對值，也關心自己報酬的相對值?！币虼?，績效工資的設置既要全面考慮每個個體的工作績效，還要顧及不同個體之間的績效差異。一個階段一個時期內各有不同的管理重點，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時，就可以在下階段將這些亟待改進的工作列入考核體系，這樣循序漸進的改變考核指標體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績效分配方案

合理的分配方案是績效工資順利實施的關鍵，也是促進員工努力完成或者超額完成考核指標的最大動力。在國家政策規(guī)定范圍內應采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內部各部門之間、各類人員之間的績效分配關系，既要適當拉開差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，尤其是專業(yè)技術人員和工勤人員之間的關系，不但要體現(xiàn)向教學一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調發(fā)展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當拉開差距。

4.成立績效考核領導小組監(jiān)督績效考核機制

霍斯曼理論認為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個實施過程中要成立專門的領導小組，對績效評價進行監(jiān)督，隨時調整有異議的績效評價方案和考核機制。

四、績效工資的計算

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，具體的績效工資計算見實例分析，在此不再贅述。

五、實例分析

江蘇某中職校設置機電工程系、信息工程系、財經藝術系、綜合部、高教部五個系部實行二級管理，另設政教處、教務處、實訓處、總務處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓處、財務處、教科室等9 個職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門及校領導的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價結果為依據(jù)，這些部門以核定崗位數(shù)、職級為基礎確定績效工資，參照年度考核進行調節(jié)，只需進行一次分配。

2.二級系部的績效分配

二級系部需進行二次分配，先將計算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風、教科研、教學工作、獎勵等方面按量化得分分別計算績效工資。如表2:

系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全?？冃ЧべY分配：如表3：

通過以上考核評價辦法的實施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內容，實行一個單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結束語

實行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動性的管理創(chuàng)新，是提高學校教學質量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實行是一個牽一發(fā)而動全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學、合理的動態(tài)績效考核評價指標體系，并運用相對公平、公正的計算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進行更加有益的探索。

參考文獻：

[1]劉曉東.高校實施崗位績效工資制度的瓶頸及對策研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]張國軍.高校順利實施績效工資的條件研究[J].會計之友,2013年第12期（中）.

員工考核評價辦法范文第3篇

改革開放30年來，在中央一系列方針政策指導下，我國工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進，前15年主要以“破”為主，突破傳統(tǒng)的計劃經濟體制的束縛，工資分配制度改革開始起步，打破八級工資制度，試行了浮動工資制、結構工資制、崗位工資制等基本工資制度，內部分配形式逐步實現(xiàn)靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會主義市場經濟體制相適應的工資分配制度。內部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十明確要求：“建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制”，薪酬領域的全面改革正在繼續(xù)向前推進。

國有企業(yè)職工的基本工資制度的演變，與國家工資分配制度改革的歷程一致，各國有企業(yè)的基本工資制度也從原來的整齊劃一，到現(xiàn)在的形式多樣。近年來，筆者所在企業(yè)不斷深入開展內部分配制度改革，逐步建立了以崗位績效工資制為基礎、多種分配形式為補充，重實績、重貢獻的薪酬分配體系，堅持員工績效考核和勞動力市場價位調節(jié)機制，鼓勵單位搞活內部分配，加強薪酬支付規(guī)范化建設，這些對企業(yè)發(fā)展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問題

隨著國有企業(yè)薪酬制度深入運行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現(xiàn)，急需進一步完善。

1.工資動態(tài)增長機制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級的提升為前提，在鼓勵職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間方面還需要完善。

2.市場價位調節(jié)機制需進一步完善

各類人員收入關系需要進一步理順。部分關鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動力市場價位，部分簡單勞動崗位人員收入?yún)s高于勞動力市場價位，關鍵專業(yè)技術崗位與簡單操作崗位收入差距還沒拉開。

3.員工績效考核需進一步加強

近年來，國有企業(yè)基于崗位績效工資制建立了員工績效考核制度。對技能操作人員實行了較多的考核辦法，效果較好，但對管理人員與專業(yè)技術人員還沒有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標選取的合理性方面有待改進。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個性化福利激勵手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進人才持續(xù)成長和企業(yè)和諧發(fā)展為目標，以完善薪酬分配體系為重點，著力構建以統(tǒng)一的基本工資制度為基礎，科學合理的動態(tài)運行機制、靈活多樣的內部分配機制、公平合理的員工績效考核評價機制、作用明顯的勞動力市場價位調節(jié)機制、措施有效的福利激勵機制、約束到位的薪酬分配監(jiān)督機制相配套，激勵與保障功能完善、各項措施結合緊密、重點突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學合理的薪酬動態(tài)運行機制

薪酬動態(tài)運行辦法完善，崗位和專業(yè)技術任職資格（技能等級）變動薪酬調整公平、合理；薪酬實施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實體現(xiàn)組織方式、崗位關系和能力階梯，適應人才成長和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準確、高效[1]。

2.公平合理的員工績效考核管理機制

單位考核組織機構健全，考核組織有效，員工績效考核辦法健全、考核指標修訂及時、考核公平公正、考核結果客觀真實，定期和年度考核結合緊密，員工績效考核結果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎工作扎實。員工績效考核評價辦法健全，考核評價的激勵作用得到有效發(fā)揮，有力地促進員工績效的持續(xù)改進和企業(yè)經濟效益的持續(xù)提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內部分配機制

在堅持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎上，單位結合自身特點，建立完善適應生產實際，符合經營管理、專業(yè)技術和技能操作人員三支隊伍特點的內部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調動員工工作積極性，在促進員工立足崗位成才的同時，實現(xiàn)企業(yè)經營目標。

4.作用明顯的勞動力市場價位調節(jié)機制

在引入勞動力市場價位的基礎上，強化油田內部標桿崗位指導價位的指導作用，單位結合經營管理實際和行業(yè)特點，針對不同人群合理選擇目標價位，使企業(yè)薪酬分配對外更具競爭力。

5.措施有效的福利激勵機制

健全的企業(yè)年金和激勵性年金制度，建立滿足職工個性需要的福利制度，發(fā)揮福利的激勵和保障作用。當期激勵與長期激勵措施并重，物資激勵與精神激勵并舉，福利激勵制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監(jiān)督機制

健全的薪酬分配約束制度，規(guī)范的薪酬分配業(yè)務流程，覆蓋全面的，規(guī)范的工資分配秩序。健全監(jiān)督檢查的工作力度，規(guī)范支付行為。完善企業(yè)工資支付制度，加強規(guī)范、指導和監(jiān)督工作；注重分配過程的公平，合理調節(jié)各類人員收入關系。

四、國有企業(yè)薪酬分配體系的構建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據(jù)現(xiàn)行的主體崗位的差別設置不同的崗位層級，在橫向上依據(jù)員工的資歷、任職資格和技能等級以及累計績效情況設置不同的檔次區(qū)間，形成縱向崗級明確體現(xiàn)員工成長，橫向檔次寬闊體現(xiàn)員工發(fā)展的工資標準體系。

2.建立員工基本工資制度的動態(tài)運行機制

在綜合考慮員工個人資歷、能力的基礎上，強化員工績效考核工作，通過對員工進行定期考核，并依據(jù)考核結果實行定期晉檔，實現(xiàn)員工基本工資的動態(tài)運行，建立員工工資正常增長機制。操作時，依據(jù)員工的崗位變化調整崗級，依據(jù)個人能力提升和考核差別調整檔次，實現(xiàn)員工工資的動態(tài)管理、正常增長[3]。

3.建立績效管理評價機制

以績效考核為手段，推進員工績效考核工作深入開展，調動員工積極性，加大溝通和培訓力度，幫助員工改善工作行為，提高績效水平，更好地完成組織目標。強化單位績效考核工作。督促單位結合生產工作特點，進一步優(yōu)化績效考核評價指標體系和考核標準體系，明確崗位職責線和工作目標線；根據(jù)崗位性質、崗位職責，修訂完善三支隊伍績效考核辦法，加大績效考核結果與個人工資掛鉤力度，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導向作用。進一步突出內部分配的公平性。建立對基層單位員工績效考核工作的評價制度，將評價結果與改進基層單位員工績效考核工作相掛鉤，促進績效考核工作的規(guī)范化、制度化。

夯實績效考核基礎工作。進一步完善考核標準和勞動定額，規(guī)范績效考核基礎資料。建立員工績效管理系統(tǒng)和績效考評數(shù)據(jù)庫，對員工績效考核結果進行記錄分析。探索完善績效考核與薪酬、晉升、培訓、評先相結合的管理機制。

4.建立適應三支隊伍特點的多種分配形式

認真總結歸納國有企業(yè)內部分配辦法方面的好做法和典型經驗，結合基本薪酬制度，進一步研究改進單位內部多種分配形式。管理人員：對經營者實行年度績效考核兌現(xiàn)制度，強化責、權、利相一致的分配原則，規(guī)范管理人員薪酬分配。對其他管理人員實行以崗位工資為基礎、強化績效工資考核分配的分配制度。

專業(yè)技術人員：推行項目工資制、協(xié)商工資制、特殊津貼、項目獎勵等形式，以基本薪酬加業(yè)績獎金加提成收入為主，重點根據(jù)成果、貢獻大小和科技成果轉化產生的效益情況，嚴格考核分配。技能操作和服務人員：推行崗位系數(shù)工資制、崗位薪點工資制、定額工時工資制等分配形式，立足崗位，重點考核勞動定額、安全生產、成本控制、產品質量等指標完成情況；對高技能人才傾斜，對獲得技術能手稱號和技能大賽優(yōu)勝者給予重獎。

5.建立內部勞動力市場價位調節(jié)機制

選擇企業(yè)部分有代表性的崗位，明確界定與企業(yè)有競爭性的勞動力市場，在市場調查的基礎上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動力市場價位分析工作，結合生產經營實際，編制有競爭力的內部市場價位指導區(qū)間；充分發(fā)揮內部勞動力市場價位指導作用，合理選取目標價位，進一步調整、理順各類人員收入關系，盡快提高關鍵管理、技術崗位工資水平，適當控制技術含量低、替代性較強的崗位員工的收入增長[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵機制

促進福利制度與薪酬制度的有機結合，相互協(xié)調。探索福利激勵模式，改變單一的福利模式，推行福利個性化管理。根據(jù)企業(yè)效益，改變傳統(tǒng)的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵單位探索個性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個性需要。

員工考核評價辦法范文第4篇

關鍵詞：事業(yè)單位 考核培訓 特點 問題 對策

考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進單位順利、健康發(fā)展。下面則對事業(yè)單位考核培訓工作給予詳細分析。

一、事業(yè)單位考核培訓存在的問題

（一）培訓機制欠缺

長期以來，事業(yè)單位職工培訓過程中，并沒有形成完善的培訓機制、獎懲機制，甚至部分單位也沒有制定培訓機制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯(lián)系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。

（二）培訓內容缺乏實效性

當前，事業(yè)單位職工培訓主要分為入職培訓、專業(yè)培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務、政治及能力素質等。而培訓內容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經過較為嚴格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓內容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內容較老套，并未體現(xiàn)當前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。

（三）考核方法不科學

從當前來看，當考核文件下達后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數(shù)據(jù)，導致歷年來考核總結、鑒定內容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。

二、事業(yè)單位考核培訓解決對策

（一）改革培訓機制

只有制定完善的培訓機制，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機制成為一種長效機制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實際情況，從而制定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰(zhàn)性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創(chuàng)新培訓機制，明確培訓任務，從而培養(yǎng)職工的實踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應著力體現(xiàn)出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向實戰(zhàn)型、應用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時代特征。

（二）完善培訓內容

根據(jù)職工工作目標，來實現(xiàn)培訓。對于新職工培訓而言，重點是重視培訓的操作性、程序性、技能性；晉升培訓、業(yè)務培訓屬于中級培訓，已有一定的工作經驗，通過有效教學讓學員取長補短，提高職工綜合素質。研討培訓屬于高級培訓，注重對職工進行最新工作科研動態(tài)、先進工作理念與方法進行培訓，目的是提升職工實踐工作能力。

（三）考核方法多元化

鑒于當前考核評價方法較單一，應在改進現(xiàn)有考核評價方法的基礎之上，結合國外的先進經驗，不斷完善、創(chuàng)新我國事業(yè)單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應透過現(xiàn)象看本質，不僅要看到工作人員及領導所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎。并理性地評價所收集到的多項信息，聯(lián)合紀檢監(jiān)察部門的相關意見，及時補充考核評價信息。其次，加強日?？己说牧Χ?。將集中考核與日常考核有效結合在一起，使考核評價工作日常化；通過定期抽查、督導調研、專項調查等多種方法來了解單位職工及領導的真實情況，提高考核評價信息的真實性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計學、管理學及數(shù)學等各項知識，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進行考核，準確反映其能力及素質，進而提高考核評價結果的客觀性。在定性分析中，應防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應加強溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結果。

（四）正確運用考核結果

完善結果反饋機制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內容主要包括民主測評的結果、考核等次的結果，進而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應加強反饋后的跟蹤調查，隨時對所考核評價的內容加以改進，將所整改的內容可作為下一年考核的重點內容，最終確?？己嗽u價結果的連貫性，充分發(fā)揮其價值；加大獎懲力度。根據(jù)考核評價結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應給與獎勵，并通報表揚，授予相應榮譽稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規(guī)定在三個月內整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確?？己嗽u價結果的正確運用；加強組織調整機制。根據(jù)所考核評價得到的結果，對其加以綜合分析，總結所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。

三、結束語

長期以來，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓機制、完善培訓內容、考核方法多元化、正確運用考核結果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓工作的有效性。

參考文獻：

[1]張娓娓.我國公務員培訓評估研究[D].西北大學，2011

員工考核評價辦法范文第5篇

根據(jù)目前的生產運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務，依據(jù)“講責任讓企業(yè)有名氣，講素質讓員工有尊嚴”的發(fā)展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內容的員工隊伍，是落實科學發(fā)展觀的一項重要內容?，F(xiàn)就沙運司建設體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：

一、沙運司干部員工隊伍的基本結構

沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。

其主要表現(xiàn)為：

一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位；

二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題；

四是專業(yè)管理和技術人員的專業(yè)技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務技能不精；

三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。

三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍

科學發(fā)展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發(fā)展觀的要求，我們應緊密結合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。

首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。

在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現(xiàn)科學發(fā)展觀內在要求的政績評價指標體系?？茖W合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學評價干部的工作業(yè)績，樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。

二是要建立一整套檢驗科學發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。

1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標優(yōu)化，增強考核的實用性和導向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進科學發(fā)展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導向作用。體現(xiàn)科學發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。

其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。

近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。

沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。

就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：

一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓；

二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據(jù)學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；

三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；

四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓；

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高；

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術人員的培養(yǎng)。

目前，隨著沙運司產業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業(yè)管理和技術人才隊伍。我們說，科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。

就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施，建立起“技能－技術－管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。

3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業(yè)層的建設，優(yōu)化技能人才隊伍結構。

4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。