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勞務(wù)派遣必要性范文第1篇

摘要：勞務(wù)派遣作為一種符合市場需求的特殊用工方式，即滿足企業(yè)彈性用工的尋求，也能帶來更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。但在勞務(wù)派遣的過程中，農(nóng)民工作為勞務(wù)派遣員工處于相對(duì)弱勢的位置，他們的權(quán)益往往得不到應(yīng)有的保護(hù)。通過分析勞務(wù)派遣制度存在的必要性，闡述我國勞務(wù)派遣領(lǐng)域農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀，說明《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)。

關(guān)鍵詞 ：勞務(wù)派遣；必要性；現(xiàn)狀；《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》

一、勞務(wù)派遣制度存在的必要性

（一）有利于提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)

隨著我國城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，越來越多的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市，希望謀求更好的生活。但絕大多數(shù)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)技能，很難實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)。大量閑置的勞動(dòng)力加大了供需市場的不平衡，也給社會(huì)帶來了極大的負(fù)擔(dān)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)成為解決這一問題的有效途徑。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)為用工單位和閑置勞動(dòng)力提供了一個(gè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力的有序轉(zhuǎn)移，提高了供求匹配的效率。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的存在提高了農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率，同時(shí)也擴(kuò)大了社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋面，具有一定的積極作用。

（二）有利于用工單位降低成本

單位要為自己的員工提供穩(wěn)定的工資和充分的社會(huì)保障，所以單位會(huì)將自己的員工數(shù)量恒定在一定范圍之內(nèi)。但有些從事中間加工業(yè)的企業(yè)，隨著企業(yè)訂單增減、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定程度變動(dòng)，所需員工的數(shù)量變動(dòng)很大。勞務(wù)派遣正可以滿足這種類型的用人單位的需求，按照淡季與旺季區(qū)別派遣員工，從而有效地使企業(yè)的用工成本降低。

（三）有利于減少勞動(dòng)糾紛

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的是勞動(dòng)合同，要派單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的是勞務(wù)協(xié)議，也就是說二者之間只有有償使用關(guān)系而沒有聘用勞動(dòng)關(guān)系。所以，要派單位承擔(dān)的人事風(fēng)險(xiǎn)、法律責(zé)任能夠被控制在最低的水平線上，要派單位可以避免直接與被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。

二、我國勞務(wù)派遣領(lǐng)域農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀

（一）濫用勞務(wù)派遣

修改前的《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！倍蟪雠_(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也沒有解釋何謂“臨時(shí)性”、“輔”和“代替性”。由于相關(guān)法律法規(guī)沒有對(duì)“三性”進(jìn)行列舉式描述，實(shí)踐中缺乏可操作性，許多企業(yè)大打擦邊球，在一些非“三性”的工作崗位大量使用農(nóng)民工作為被派遣勞動(dòng)者，濫用勞務(wù)派遣的情形普遍存在。

（二）同工不同酬

農(nóng)民工作為被派遣勞動(dòng)者比正式員工工作強(qiáng)度大。根據(jù)2011年全國總工會(huì)的調(diào)查顯示：15.7%的勞務(wù)派遣員工的每天平均工作時(shí)間超過8 小時(shí)，正式工的這一比例是4.5%；23.8%的勞務(wù)派遣員工被調(diào)查時(shí)上一周實(shí)際工作時(shí)間為7天，正式工的這一比例只有5.7%。由于適用勞務(wù)派遣的崗位對(duì)于技術(shù)性的要求不高且替代性強(qiáng)，所以大多數(shù)的農(nóng)民工作為被派遣勞動(dòng)者只要“有活干，有飯吃”，對(duì)于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)敢怒不敢言。

農(nóng)民工作為被派遣勞動(dòng)者比正式員工勞動(dòng)報(bào)酬低。在全國總工會(huì)調(diào)查的中發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工作為被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間存在不平衡的工資比例差，而且調(diào)查還未將福利待遇等條件計(jì)入在內(nèi)。

（三）社會(huì)保障水平低

根據(jù)2011 年全國總工會(huì)的針對(duì)10000 名員工調(diào)查顯示：就“五險(xiǎn)一金”而言，只有72.7%的被派遣勞動(dòng)者表示單位支付了養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，73.4%的被派遣勞動(dòng)者表示單位支付了醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，60.2%的被派遣勞動(dòng)者表示單位支付了失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，70.5%的被派遣勞動(dòng)者表示單位支付了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，57.8%的被派遣勞動(dòng)者表示單位支付了生育保險(xiǎn)費(fèi)，39.2%的被派遣勞動(dòng)者表示單位支付了住房公積金，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式員工的繳費(fèi)率，而且繳費(fèi)基數(shù)很低。

三、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)

經(jīng)人力資源和社會(huì)保障部研究起草，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）于2013 年12 月20 日經(jīng)人力資源社會(huì)保障部第21 次部務(wù)會(huì)審議通過，于2014 年1 月27 日最新公布，共7 章、29 條內(nèi)容，自2014 年3 月1 日起施行。該規(guī)定的出臺(tái)，更能切實(shí)的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣的適用范圍

《規(guī)定》第二條規(guī)定了勞務(wù)派遣的適用范圍，但沒有將機(jī)關(guān)、在事業(yè)單位編制外使用勞務(wù)派遣用工納入適用范圍，也就意味著其不受限制。同時(shí)第二十五條也規(guī)定了“三性”適用的例外。第三款規(guī)定了“輔工作崗位”的認(rèn)定程序，通過工會(huì)和職工的民主參與，可以有效的防止勞務(wù)派遣被濫用。《規(guī)定》第四條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量限額———不超過10%，并解釋了具體核算方法及適用范圍。為了實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，《規(guī)定》給了兩年的調(diào)整期，以便用工單位調(diào)整用工比例。

（二）切實(shí)保障被派遣農(nóng)民工的合法權(quán)益

《規(guī)定》極大的保障了農(nóng)民工作為被派遣勞動(dòng)者的利益。《規(guī)定》第五條規(guī)定的“2年以上的勞動(dòng)合同”雖然回避了被派遣勞動(dòng)者獲得無固定期限勞動(dòng)合同的問題，但2 年的最低底線還是有利于提高被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。第七條規(guī)定了勞務(wù)派遣協(xié)議的載明事項(xiàng)，第八條列舉了勞務(wù)派遣單位的具體義務(wù)，第九條強(qiáng)調(diào)了用工單位提供的同工同酬待遇還包括非報(bào)酬類的“福利待遇”。為了防止被派遣勞動(dòng)者發(fā)生工傷或職業(yè)病后，勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推諉責(zé)任，第十條明確了勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任劃分及具體義務(wù)，切實(shí)保障了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（三）細(xì)化了跨地區(qū)被派遣農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)的參保問題

由于我國不同地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)數(shù)額不一致，為了降低用工成本，一些處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、社保繳費(fèi)數(shù)額較高地區(qū)的企業(yè)刻意向社保繳費(fèi)數(shù)額較低地區(qū)的勞務(wù)派遣單位提出用工要求，將社保關(guān)系設(shè)立在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，使被派遣勞動(dòng)者的利益受到損害?！兑?guī)定》第十九條明確了跨地區(qū)勞動(dòng)派遣的參保地區(qū)為用工單位所在地，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按照用工單位所在地的規(guī)定繳納，第二十條明確了繳費(fèi)主體。

參考文獻(xiàn)：

勞務(wù)派遣必要性范文第2篇

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律關(guān)系勞務(wù)派遣單位用工單位被派遣勞動(dòng)者

勞務(wù)派遣法律關(guān)系是在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方之間形成的法律關(guān)系,這種法律關(guān)系在邏輯上可以劃分為三個(gè)雙邊法律關(guān)系:勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系和用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。這三個(gè)雙邊法律關(guān)系彼此之間存在著緊密聯(lián)系,因此,研究勞務(wù)派遣法律關(guān)系,不僅要分析和研究分解后的三個(gè)雙邊法律關(guān)系,更重要的是將勞務(wù)派遣法律關(guān)系作為一個(gè)完整的多邊法律關(guān)系進(jìn)行分析和研究。

一、傳統(tǒng)勞動(dòng)法律關(guān)系的變異:雙邊法律關(guān)系的分析

(一)不完全的勞動(dòng)合同關(guān)系

1.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系:法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系被法律規(guī)定為勞動(dòng)合同關(guān)系,兩者之間的法律關(guān)系可以稱為“法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系”,該勞動(dòng)合同關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同關(guān)系比較,缺少實(shí)際意義上勞動(dòng)合同的內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同中不僅“應(yīng)當(dāng)載明本法第17條規(guī)定的事項(xiàng)”(即勞動(dòng)合同的必備條款)還“應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項(xiàng)規(guī)定表明該勞動(dòng)合同所涉及的內(nèi)容已經(jīng)不完全是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者兩者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,還包括了用工單位的情況,用工單位是“實(shí)際的用人單位”。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同關(guān)系限定在勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間,明確了勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者的“法定用人單位”。因此,法律意義上的勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間,而實(shí)際上被派遣勞動(dòng)者并不在該派遣單位勞動(dòng)?！霸趥鹘y(tǒng)的勞動(dòng)契約中,勞工給付勞務(wù)之對(duì)象系與其簽訂勞動(dòng)契約之事業(yè)單位,但在‘派遣契約’中,勞工給付勞務(wù)的對(duì)象并非與其簽訂派遣契約之派遣機(jī)構(gòu),而是另一事業(yè)單位(即要派機(jī)構(gòu))?！盵1]可以說勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系是一種被法定化的合同關(guān)系,是經(jīng)過法律設(shè)立之后形成的。避免因處理各種勞動(dòng)力資源管理的成本支出和繁瑣事務(wù)是用工單位尋求勞務(wù)派遣用工方式的重要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,也是這種用工方式產(chǎn)生的重要原因。如果將勞動(dòng)合同關(guān)系設(shè)立在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間,顯然在實(shí)際上是行不通的。在與被派遣勞動(dòng)者產(chǎn)生關(guān)系的兩個(gè)“用人單位”之間,勞務(wù)派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為被派遣勞動(dòng)者的“用人單位”,但是勞務(wù)派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”,由于被派遣勞動(dòng)者并不在勞務(wù)派遣單位從事勞動(dòng),勞務(wù)派遣單位并不具備全部用人單位的特征,“用人單位”的權(quán)利其無法全部享有,“用人單位”的義務(wù)也無法實(shí)際履行。

2.用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》中將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系定性為“勞動(dòng)合同關(guān)系”,而對(duì)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系并沒有給予明確的規(guī)定。一般認(rèn)為,用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系,但是這兩者之間究竟存在一個(gè)什么法律關(guān)系,理論研究者的意見并不統(tǒng)一。有的觀點(diǎn)認(rèn)為,兩者之間的關(guān)系可以稱為“準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”,“用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系既不同于嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)關(guān)系,更不能簡單等同于民法上的一般勞務(wù)關(guān)系,而是一種勞動(dòng)法上的與勞動(dòng)關(guān)系相似的法律關(guān)系”。[2]有觀點(diǎn)認(rèn)為,在勞動(dòng)力派遣中,派遣機(jī)構(gòu)與要派企業(yè)是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的勞動(dòng)關(guān)系之外,要派企業(yè)與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系,或者不完全符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。[3]也有觀點(diǎn)認(rèn)為,勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出一重勞動(dòng)關(guān)系分兩個(gè)層次運(yùn)行的結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣中,勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)層次:勞動(dòng)者與派遣單位之間有勞動(dòng)合同而無勞動(dòng),是形式上的勞動(dòng)關(guān)系,其內(nèi)容中沒有勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合,為非生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)者與用工單位之間無勞動(dòng)合同而有勞動(dòng)關(guān)系,是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系,以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合,亦即生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容。[4]

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,用工單位具有實(shí)際的“用工權(quán)”,被派遣勞動(dòng)者實(shí)際處于用工單位的直接管理之下,在用工單位提供的勞動(dòng)環(huán)境中從事勞動(dòng),并根據(jù)勞動(dòng)情況取得勞動(dòng)報(bào)酬。核心層面上的“勞動(dòng)合同”內(nèi)容其實(shí)是在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間完成的,但是被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系,“要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間并無任何契約關(guān)系存在,但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運(yùn)作下,要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下,派遣勞工仍有義務(wù)在要派機(jī)構(gòu)的指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)?！盵5]用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同關(guān)系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者受勞務(wù)派遣單位的指派來用工單位工作,而用工單位之所以接受被派遣勞動(dòng)者是基于其與勞務(wù)派遣單位之間的派遣協(xié)議?？梢哉f,被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的形成是基于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議中的相關(guān)約定。或者說用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間產(chǎn)生法律關(guān)系的基礎(chǔ)是兩者分別與第三方之間的合同關(guān)系,兩個(gè)合同相互之間產(chǎn)生的聯(lián)系成為這兩者建立法律關(guān)系的前提條件。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間根本不存在直接的合同關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的權(quán)利義務(wù)直接來源于法律的規(guī)定,而不是基于雙方之間存在什么合同關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定用工單位具有法律規(guī)定的“用人單位”的部分權(quán)利和義務(wù),包括:1.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);2.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;3.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;4.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);5.連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。被派遣勞動(dòng)者則需要遵守用工單位的勞動(dòng)紀(jì)律、完成用工單位分配的工作任務(wù)。

(二)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系:涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系

勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是合同關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議?！霸趧趧?wù)派遣協(xié)議中明確勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容,將有利于明確派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(即用工單位)的權(quán)利義務(wù),從而避免發(fā)生爭議時(shí)派遣單位與用工單位互相推諉現(xiàn)象的出現(xiàn),有利于勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)?！盵6]但是在被派遣勞動(dòng)者并不參與協(xié)商,甚至毫不知情的情況下,將被派遣勞動(dòng)者主要?jiǎng)趧?dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行約定,其存在合理性是可疑的。

合同的相對(duì)性是合同的本質(zhì)特征。一般而言,合同中的權(quán)利義務(wù)只對(duì)合同當(dāng)事人雙方產(chǎn)生效力,或者說雙方當(dāng)事人之間簽訂合同,為雙方設(shè)定權(quán)利義務(wù),其效力僅僅局限在合同的當(dāng)事人之間。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和合同法理論的深入,合同的相對(duì)性也不斷被突破,在堅(jiān)持合同相對(duì)性的基礎(chǔ)上,允許出現(xiàn)特例,在合同中涉及到第三人的權(quán)利義務(wù)。“在民事合同中,以是否貫徹合同相對(duì)性原則為標(biāo)準(zhǔn),合同分為束己合同和涉他合同。束己合同,是指嚴(yán)格遵守合同的相對(duì)性原則,合同當(dāng)事人為自己約定并承受權(quán)利義務(wù),第三人不得向合同當(dāng)事人主張權(quán)利和追究責(zé)任,合同當(dāng)事人也不得向第三人主張合同權(quán)利和違約責(zé)任的合同?！盵7]“涉他合同,是指合同當(dāng)事人在合同中為第三人設(shè)定了權(quán)利或約定了義務(wù)的合同?！庇捎跈?quán)利是可以放棄的,一般而言,為第三人設(shè)定權(quán)利的合同(也稱為為第三人利益的合同),由于不增加第三人的負(fù)擔(dān),并不需要第三人的參與和同意。為第三人設(shè)定義務(wù)的合同則顯得復(fù)雜,如果合同為第三人設(shè)定義務(wù),第三人必須履行,在第三人不知情的情況下增加了第三人的負(fù)擔(dān),合理性則存在問題,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不僅僅是合同雙方當(dāng)事人之間的合同,而成為了三方之間的合同,因此,《合同法》第65條規(guī)定“當(dāng)事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的,第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定,債務(wù)人應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任?！薄昂贤?dāng)事人的約定并未增加第三人的負(fù)擔(dān),合同實(shí)際上是以第三人既負(fù)的給付為標(biāo)的”,合同的約定也“不約束該第三人,但第三人拒絕履行合同時(shí),合同債務(wù)人負(fù)責(zé)履行。”[8]

由此可以發(fā)現(xiàn),雖然勞務(wù)派遣協(xié)議的性質(zhì)被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對(duì)性,涉及到了第三方,即被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù),同時(shí)該協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定的派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容都不僅涉及了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù),而且這種權(quán)利義務(wù)的約定增加了被派遣勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)?；趧趧?dòng)關(guān)系的人身性特征,被派遣勞動(dòng)者只能親自從事勞動(dòng),因此,勞務(wù)派遣協(xié)議“約束”了被派遣勞動(dòng)者,被派遣勞動(dòng)者拒絕履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。

二、被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)與參與權(quán)的保護(hù):多邊法律關(guān)系的分析

(一)作為多邊法律關(guān)系的勞務(wù)派遣法律關(guān)系

“法律關(guān)系是法律規(guī)范在指引人們的社會(huì)行為、調(diào)整社會(huì)關(guān)系的過程中所形成的人們之間的權(quán)利和義務(wù)的聯(lián)系,是社會(huì)內(nèi)容和法的形式的統(tǒng)一?！盵10]一般而言,法律關(guān)系的當(dāng)事人多為兩方,法律關(guān)系也就多為雙方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的聯(lián)系,這一點(diǎn)在民事法律領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為明顯,如民事合同關(guān)系和侵權(quán)關(guān)系多為雙方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系,但這并不排除法律關(guān)系的多方性,即法律關(guān)系的當(dāng)事人可以為三方(包含三方)以上,這種多方當(dāng)事人之間形成的法律關(guān)系比兩方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系顯得復(fù)雜,勞務(wù)派遣法律關(guān)系就是這樣一種復(fù)雜的多邊法律關(guān)系。“多邊法律關(guān)系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關(guān)系,但由于這種法律關(guān)系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如,國家權(quán)力、共有的不動(dòng)產(chǎn)等),所以,在實(shí)際操作上不能分解?！盵11]對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的分析不能僅僅停留在三個(gè)雙邊法律關(guān)系分割的層次上,在構(gòu)成勞務(wù)派遣法律關(guān)系的三個(gè)雙邊法律關(guān)系之間都存在著緊密的聯(lián)系,彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關(guān)系的角度進(jìn)行分析是一個(gè)可行的路徑。

在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者共同參與的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,一方面,三方主體之間各自有獨(dú)立的利益。勞務(wù)派遣單位希望通過派遣勞動(dòng)者賺取利潤;用工單位希望通過勞務(wù)派遣的用工方式節(jié)約人工成本,減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動(dòng)者;被派遣勞動(dòng)者希望找到合適的工作崗位并節(jié)省尋找工作的時(shí)間。另一方面,在不同主體之間,隨時(shí)可以構(gòu)成利益同盟,對(duì)抗另一方,而這種利益同盟又隨時(shí)可以瓦解:勞務(wù)派遣單位作為營利性的公司,取得經(jīng)濟(jì)效益是其重要的目標(biāo),其招用被派遣勞動(dòng)者的目的就是要將這些被派遣勞動(dòng)者“派遣”出去。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,如果被派遣勞動(dòng)者沒有被派遣出去,其要承擔(dān)包括被派遣勞動(dòng)者工資報(bào)酬在內(nèi)的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行派遣,其可能與用工單位形成利益同盟,壓低被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件;但是勞務(wù)派遣單位也要保證被派遣勞動(dòng)者的最低要求,否則其可能在與其他勞務(wù)派遣單位的市場競爭中處于劣勢,無法找到合適的被派遣勞動(dòng)者,因此,在保護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候,勞務(wù)派遣單位則與被派遣勞動(dòng)者構(gòu)成利益同盟,共同對(duì)抗用工單位。從用工單位角度分析,一般情況下勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者顯然是“對(duì)方”,其接納的被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同,受勞務(wù)派遣單位的派遣來用工單位勞動(dòng),“被派遣勞動(dòng)者是勞務(wù)派遣單位的人”,但在實(shí)際勞動(dòng)過程中被派遣勞動(dòng)者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進(jìn)行勞動(dòng),這樣,用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間也會(huì)產(chǎn)生同盟的可能性,共同對(duì)抗勞務(wù)派遣單位一方。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,三方主體各自有著利益要求,因此并不能相互“”。

(二)被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)和參與權(quán)的保護(hù)

1.共同約定的可能性與障礙

既然勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間各自有不同的利益訴求;勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議涉及到被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù),勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同又有涉及用工單位的內(nèi)容,被派遣勞動(dòng)者之所以能夠到用工單位從事勞動(dòng)是基于以上兩個(gè)合同約定,那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下,三方可以進(jìn)行協(xié)商,將三方的權(quán)利義務(wù)寫入合同。但是這種辦法存在兩個(gè)非常明顯的缺陷。第一,如果勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間可以一起協(xié)商簽訂合同,那么勞務(wù)派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一,削減了用工單位通過勞動(dòng)派遣方式用工的積極性?；蛘哒f勞務(wù)派遣用工方式本身的優(yōu)勢被降低了。在該種情形下,用工單位仍然需要與被派遣勞動(dòng)者就勞動(dòng)過程中的各種情況進(jìn)行協(xié)商,并沒有達(dá)到其希望節(jié)約勞動(dòng)成本、降低用工風(fēng)險(xiǎn)的目的。其二,勞務(wù)派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間“牽線搭橋的中介機(jī)構(gòu)”,失去了專業(yè)化人力管理的優(yōu)勢。其存在的必要性需要重新考量。第二,這種解決問題的辦法需要一個(gè)條件苛刻的假設(shè):勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者和用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工需求在同一時(shí)間,并且被招用的被派遣勞動(dòng)者的條件符合用工單位的用人要求。此時(shí),三方才可能共同協(xié)商。但是實(shí)際情況下,這種情況的發(fā)生是很少見的。不僅勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者與用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工要求之間經(jīng)常有時(shí)間差,并且被派遣勞動(dòng)者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務(wù)派遣單位在招用被派遣勞動(dòng)者時(shí)可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,或者在與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)并沒有合適的被派遣勞動(dòng)者提供,需要進(jìn)行招用;在時(shí)間上,這兩個(gè)合同之間總會(huì)存在先后的次序。另外,即使在按照某個(gè)特定用工單位的用人條件,勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者并將其派遣到該特定用人單位,當(dāng)該被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間派遣期限屆滿時(shí),為被派遣勞動(dòng)者尋找下一個(gè)用工單位時(shí)可以三方進(jìn)行協(xié)商,新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動(dòng)者對(duì)話是一個(gè)需要考慮的問題,特別是用工單位需要兩個(gè)或兩個(gè)以上的被派遣勞動(dòng)者時(shí),不同的被派遣勞動(dòng)者之間要求不同,用工單位可能并不希望與每個(gè)被派遣勞動(dòng)者分別協(xié)商。

2.被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)與派遣單位和用工單位的告知義務(wù)

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,被派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位和用工單位三者之間產(chǎn)生聯(lián)系的基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議雖然由勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂,但它是被派遣勞動(dòng)者群體合理存在的基礎(chǔ)。由于“派遣”事實(shí)的存在,勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)履行法定的告知義務(wù),該義務(wù)的核心是要求勞務(wù)派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動(dòng)者的“派遣身份”或“被派遣勞動(dòng)者的地位”,告知的信息范圍包括與被派遣勞動(dòng)者“派遣身份”或“被派遣地位”有關(guān)的所有信息,如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時(shí)間(派遣期限);被派遣勞動(dòng)者從事的勞動(dòng)內(nèi)容,勞動(dòng)的地點(diǎn),工資報(bào)酬的領(lǐng)取時(shí)間、地點(diǎn),社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況等?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位各自的告知內(nèi)容作出了規(guī)定。勞務(wù)派遣單位告知的內(nèi)容包括:(1)被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同中載明);(2)被派遣勞動(dòng)者在沒有派遣情況下工資的支付;(3)勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。用工單位告知的內(nèi)容主要是被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》現(xiàn)有規(guī)定內(nèi)容是不完全的,以被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬為例,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,但是如何讓被派遣勞動(dòng)者知道享有該項(xiàng)權(quán)利并沒有明確。就保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利而言,不僅要讓被派遣勞動(dòng)者知道其有該項(xiàng)權(quán)利,還應(yīng)當(dāng)讓其知道與其“同工”的勞動(dòng)者的報(bào)酬水平。因此,用工單位不僅需要告知被派遣勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)報(bào)酬,還應(yīng)當(dāng)有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者本單位同類崗位勞動(dòng)者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬水平,從而使被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利得到保護(hù)。

3.被派遣勞動(dòng)者的參與權(quán)

在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中,關(guān)于派遣的內(nèi)容很可能僅僅是一個(gè)概括性的約定,即該勞動(dòng)者是屬于“被派遣勞動(dòng)者”,是需要被派遣出去的,在有工作期間,其勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工資報(bào)酬等內(nèi)容需要?jiǎng)趧?wù)派遣協(xié)議進(jìn)行明確;在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí),被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來,對(duì)涉及被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容,允許被派遣勞動(dòng)者發(fā)表意見。不僅“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者需要征得勞動(dòng)者同意,而不可強(qiáng)制勞動(dòng)者的意志,矮化被派遣勞動(dòng)者人格,強(qiáng)迫勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者”,[12]而且,在具體派遣時(shí)同樣需要征詢被派遣勞動(dòng)者的意見。雖然有觀點(diǎn)認(rèn)為“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者而被派遣到具體工作場所,即派遣到要派機(jī)構(gòu)工作,該階段是否需征得勞動(dòng)者同意需要商榷,如該階段亦需征得勞動(dòng)者同意,派遣業(yè)務(wù)將大大縮減。”[13]但是在具體派遣的過程中,應(yīng)當(dāng)允許被派遣勞動(dòng)者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動(dòng)者合理拒絕被派遣的次數(shù)和理由可以在被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間的勞動(dòng)合同中作出約定。

注釋:

[1]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問題研究》,載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁。

[2]林嘉主編:《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問題講座》,中國法制出版社2007年7月版,第224頁。

[3]董保華:《論勞動(dòng)力派遣中的理論問題》,載董保華主編:《勞動(dòng)合同研究》,中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年10月版,第292-294頁。

[4]王全興:《勞動(dòng)法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191頁。

[5]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問題研究》,載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁。

[6]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》,中國市場出版社2007年版,第186頁。

[7]崔建遠(yuǎn):《合同法總論》,中國政法大學(xué)出版社2008年5月版,第69頁。

勞務(wù)派遣必要性范文第3篇

關(guān)鍵詞:建立 會(huì)計(jì) 管理 體制

一、目前我國會(huì)計(jì)管理體制存在的弊端

目前我國會(huì)計(jì)人員實(shí)行的是雙重身份的管理體制，其基本含義是指:會(huì)計(jì)人員在單位中一方面代表國家對(duì)單位實(shí)行監(jiān)督，另一方面為單位進(jìn)行核算。這在理論上缺乏依據(jù)，在實(shí)踐上也是行不通的。從宏觀上看，《會(huì)計(jì)法》第七條 國務(wù)院財(cái)政部門主管全國的會(huì)計(jì)工作?？h級(jí)以上地方各級(jí)人民政府財(cái)政部門管理本行政區(qū)域內(nèi)的會(huì)計(jì)工作。第八條 國家實(shí)行統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度。從微觀上看，第四條 單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)。第五條 會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)人員依照本法規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。第三十六條 各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的需要，設(shè)置會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，或者在有關(guān)機(jī)構(gòu)中設(shè)置會(huì)計(jì)人員并指定會(huì)計(jì)主管人員;從《會(huì)計(jì)法》以上的規(guī)定可以看出國家對(duì)具體的會(huì)計(jì)工作管理實(shí)際上是松散的，沒有從根本上解決會(huì)計(jì)管理體制問題。從而不能確保會(huì)計(jì)核算的真實(shí)性、會(huì)計(jì)監(jiān)督的獨(dú)立性與有效性。

1.會(huì)計(jì)人員無法按統(tǒng)一的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施獨(dú)立的會(huì)計(jì)核算，確保會(huì)計(jì)核算的真實(shí)性。具體表現(xiàn)為:行政事業(yè)單位的會(huì)計(jì)核算不計(jì)成本，會(huì)計(jì)人員為了迎合單位領(lǐng)導(dǎo)，為自己的仕途爭創(chuàng)“業(yè)績”，會(huì)絞盡腦汁滿足單位領(lǐng)導(dǎo)提出的各種要求，消化各種不合理的開支，甚至在編制年度預(yù)算時(shí)便進(jìn)行了籌劃;國有企業(yè)、國有控股企業(yè)的上層管理者為了完成上級(jí)主管部門的考核指標(biāo)、上市公司的上層管理者為了體現(xiàn)上市公司的經(jīng)營業(yè)績，以吸引更多的投資者(或股民)、而民營企業(yè)的投資者為了少交稅款等，往往要求會(huì)計(jì)人員，特別是會(huì)計(jì)主管人員按公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。由于會(huì)計(jì)人員的人事關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、年終獎(jiǎng)勵(lì)、能否上崗等都與所在單位有直接的關(guān)系，在這種體制下，盡管《會(huì)計(jì)法》賦予會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)人員四大“職權(quán)”，即對(duì)不真實(shí)、不合法的原始憑證有權(quán)不予接收;對(duì)違反本法和國家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度規(guī)定的會(huì)計(jì)事項(xiàng)，有權(quán)拒絕辦理或者按照職權(quán)予以糾正;發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)帳簿記錄與實(shí)物、款項(xiàng)及有關(guān)資料不相符的，按照國家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度的規(guī)定有權(quán)自行處理的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理;無權(quán)處理的，應(yīng)當(dāng)立即向單位負(fù)責(zé)人報(bào)告，請求查明原因，作出處理;有權(quán)檢舉。但由于現(xiàn)行會(huì)計(jì)管理體制的局限性，會(huì)計(jì)人員常常處于兩難境地，難以擺正自己的位置，在單位利益與國家利益相沖突時(shí)，會(huì)計(jì)人員難免會(huì)“不由自主”地選擇了單位利益，按單位領(lǐng)導(dǎo)的意圖進(jìn)行虛假的會(huì)計(jì)核算，其直接損害的是國家利益。

2.會(huì)計(jì)人員無法獨(dú)立、有效行使會(huì)計(jì)監(jiān)督職能。眾所周知，貪污、挪用公款、行賄、受賄、偷漏稅款等都與錢離不開，而會(huì)計(jì)核算是以貨幣計(jì)量為基礎(chǔ)進(jìn)行的，管的就是單位的錢和物。從理論上講，無論是貪污、挪用公款，還是行賄、偷漏稅款等在會(huì)計(jì)的賬務(wù)上都能夠留有明顯的痕跡，即使受賄者一般也是以犧牲本單位的利益來換取受賄利益的，因此財(cái)務(wù)賬上通常也會(huì)留下許多不合理的跡象。上述現(xiàn)象，在眾多的大案要案中得以體現(xiàn)，絕大部分是以現(xiàn)金進(jìn)行交易，而且數(shù)額觸目驚心，有上萬、上百萬元，甚至有的是上千萬。那么為什么在實(shí)際工作中，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)管理體制不能很好地發(fā)揮其監(jiān)督職能，根本原因在于現(xiàn)行的會(huì)計(jì)管理體制中每個(gè)具體單位的會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)受制于本單位的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，會(huì)計(jì)主管人員受制于本單位負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)，使會(huì)計(jì)監(jiān)督職能基本上喪失了其應(yīng)有的功能和作用。會(huì)計(jì)人員為了自身的利益考慮，盡管知道上述不法行為，也會(huì)采取“明哲保身”、視而不見的做法。正是在這樣的管理體制下，會(huì)計(jì)職能不但沒有得到有效發(fā)揮，反而助長了腐敗的滋生和漫延、偷漏稅款的不斷發(fā)生，最終損害的還是國家利益。 轉(zhuǎn)貼于

二、建立獨(dú)立會(huì)計(jì)管理體制的必要性

隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和不斷完善，財(cái)政體制改革的不斷深化，特別是國有企業(yè)在一定程度上實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、科學(xué)管理，從客觀上要求建立起一套與之相適應(yīng)的獨(dú)立的會(huì)計(jì)管理體制，以充分發(fā)揮會(huì)計(jì)核算與監(jiān)督兩大職能的作用成為現(xiàn)實(shí)。為了從源頭上防止貪污、挪用公款、行賄、受賄、偷漏稅款、揮霍浪費(fèi)的發(fā)生，保證會(huì)計(jì)核算的真實(shí)、完整;合理分配財(cái)政資金，提高財(cái)政資金的使用效率;正確處理國家與企業(yè)之間的分配關(guān)系，必須改革現(xiàn)行的會(huì)計(jì)人員雙重身份的管理體制，建立獨(dú)立的、適合我國國情的會(huì)計(jì)管理體制，保證會(huì)計(jì)人員在從業(yè)過程中，正確行使《會(huì)計(jì)法》賦予會(huì)計(jì)人員的權(quán)利，以國家制定的法律法規(guī)為依據(jù)進(jìn)行獨(dú)立的會(huì)計(jì)核算與監(jiān)督。

三、建立獨(dú)立的會(huì)計(jì)管理體制的可行性

建立獨(dú)立的會(huì)計(jì)管理體制是可行的，從理論上講國家、地方政府、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國營企業(yè)的財(cái)產(chǎn)是一體的，均歸國家所有，特別是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確。建立獨(dú)立的會(huì)計(jì)管理體制與現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度與法律法規(guī)沒有任何矛盾，相反是一種必然。建立獨(dú)立的會(huì)計(jì)管理體制不會(huì)增加國家的額外負(fù)擔(dān)，相反還能為國家節(jié)約資金，提高資金的使用效率，因?yàn)樵O(shè)想中的獨(dú)立會(huì)計(jì)管理體制，是建立在會(huì)計(jì)人員的人事管理、工資級(jí)別、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等由會(huì)計(jì)主管部門負(fù)責(zé)管理，用人單位在聘用會(huì)計(jì)人員時(shí)按其崗位工資級(jí)別、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間長短等，依國家有關(guān)規(guī)定預(yù)繳工作經(jīng)費(fèi)給會(huì)計(jì)管理主管部門。

四、建立獨(dú)立會(huì)計(jì)管理體制的有效方法——會(huì)計(jì)人員職業(yè)化管理

職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即要求員工在知識(shí)、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化包含職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能。實(shí)行會(huì)計(jì)人員職業(yè)化管理，對(duì)用人單位實(shí)行會(huì)計(jì)人員勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣，亦稱人力資源派遣，人才派遣，人才租賃，是一種新的用人方式。用工單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過會(huì)計(jì)人員管理機(jī)構(gòu)派遣所需要的會(huì)計(jì)人員。勞務(wù)派遣實(shí)施后，用工單位與會(huì)計(jì)人員管理機(jī)構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》。由于用人單位使用派遣會(huì)計(jì)人員具有很強(qiáng)的針對(duì)性，會(huì)計(jì)人員管理機(jī)構(gòu)選擇派遣人員時(shí)也必須符合用人單位的要求，因而保證了工作效率的提高。

(一)必須建立科學(xué)完善的會(huì)計(jì)人員管理機(jī)構(gòu)

1.財(cái)政部下設(shè)會(huì)計(jì)人員管理總局，負(fù)責(zé)管理全國會(huì)計(jì)人員工作;實(shí)行會(huì)計(jì)人員職業(yè)化管理，制定《會(huì)計(jì)人員職業(yè)行為準(zhǔn)則》;研究提出會(huì)計(jì)改革和政策建議;擬訂和貫徹實(shí)施會(huì)計(jì)法規(guī)、準(zhǔn)則和制度;組織和管理會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn);負(fù)責(zé)全國會(huì)計(jì)職稱管理工作;指導(dǎo)和監(jiān)督會(huì)計(jì)電算化工作;負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)工作的勞務(wù)派遣等。

2.省、自治區(qū)(直轄市)、地級(jí)市、縣(縣級(jí)市)地方人民政府設(shè)會(huì)計(jì)人員管理局，負(fù)責(zé)本轄區(qū)的會(huì)計(jì)人員管理工作，包括:會(huì)計(jì)人員的人事管理、從業(yè)資格管理、繼續(xù)教育管理、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定與管理、勞務(wù)派遣與考評(píng)管理、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范與考評(píng)管理等。

(二)建立會(huì)計(jì)人員職業(yè)化管理體制。對(duì)取得大中專畢業(yè)證以上、并持有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證的會(huì)計(jì)人員納入職業(yè)化管理范疇，但必須建立準(zhǔn)入制度，通過必要的考核，通過考核后才能進(jìn)入;對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行職業(yè)技能定級(jí)考核，分為初、中、高等不同等級(jí)，不同級(jí)別不同待遇，同時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)人員的工作進(jìn)行績效評(píng)估，并與待遇掛鉤;對(duì)不符合職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)人員實(shí)行淘汰制度;由會(huì)計(jì)人員管理局對(duì)轄區(qū)會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行人事檔案管理。這樣可以消除在不同單位工作的會(huì)計(jì)從業(yè)人員有不同身份的不合理的人事管理體制;同時(shí)還可以消除一個(gè)單位定終身，不思進(jìn)取、不善于學(xué)習(xí)的不良現(xiàn)象，建立起與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適合的人才管理機(jī)制和競爭機(jī)制。

(三)實(shí)行用人單位、會(huì)計(jì)從業(yè)人員、會(huì)計(jì)人員管理局復(fù)合型的勞務(wù)派遣制。即由用人單位根據(jù)本單位的規(guī)模、會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置與會(huì)計(jì)人員配備計(jì)劃報(bào)會(huì)計(jì)人員管理局，經(jīng)會(huì)計(jì)人員管理局審核后，根據(jù)本轄區(qū)從業(yè)會(huì)計(jì)人員情況向用人單位進(jìn)行推薦。用人單位、會(huì)計(jì)從業(yè)人員在會(huì)計(jì)人員管理局的主持下，由用人單位對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行面試、考核、評(píng)定，如符合用人單位條件的，則會(huì)計(jì)人員管理局根據(jù)國家制定的不同行業(yè)會(huì)計(jì)人員崗位工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，按擬聘用期限向會(huì)計(jì)人員管理局預(yù)繳會(huì)計(jì)從業(yè)人員工作經(jīng)費(fèi)即勞務(wù)費(fèi)，會(huì)計(jì)人員管理局隨即向用人單位派遣從業(yè)會(huì)計(jì)人員。從業(yè)會(huì)計(jì)人員的工資薪金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等由主管會(huì)計(jì)人員管理局負(fù)責(zé)發(fā)放和繳納。

(四)實(shí)行用人單位與會(huì)計(jì)人員管理局聯(lián)合考核與評(píng)價(jià)機(jī)制。會(huì)計(jì)人員管理局制定標(biāo)準(zhǔn)化的會(huì)計(jì)從業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)體系，用人單位于每年(或半年)對(duì)派遣的會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為:優(yōu)秀、稱職、不稱職三等，如果用人單位對(duì)從業(yè)會(huì)計(jì)人員考核為不稱職，會(huì)計(jì)人員管理局應(yīng)及時(shí)組織人員對(duì)用人單位的考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真復(fù)核，確?？己私Y(jié)果的公正性，經(jīng)復(fù)核后確為不稱職的，會(huì)計(jì)人員管理局應(yīng)及時(shí)終止該派遣協(xié)議。重新向用人單位推薦合適人選，以保證用人單位會(huì)計(jì)核算不受影響。通過考核與推薦，真正體現(xiàn)能者上，庸者下的公平、公正的人才競爭機(jī)制。

(五)加強(qiáng)從業(yè)人員的繼續(xù)教育、職業(yè)教育，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)人才資源的合理有效配置。目前由于還沒有實(shí)現(xiàn)真正的人才競爭機(jī)制，會(huì)計(jì)從業(yè)人員的繼續(xù)教育，流于形式，目的是為了每年的從業(yè)資格證年審;職業(yè)技術(shù)教育，華而不實(shí)，如:注冊稅務(wù)籌劃師、財(cái)務(wù)總監(jiān)等，目的是為了手中持有一本證，便于找一份工作。持證者與其應(yīng)掌握的知識(shí)水平相去甚遠(yuǎn)，有的注冊稅務(wù)籌劃師不能進(jìn)行稅收籌劃;有的財(cái)務(wù)總監(jiān)不能主持和駕馭一個(gè)大中型企業(yè)的財(cái)務(wù)工作。如果一旦實(shí)現(xiàn)了真正的人才競爭機(jī)制，會(huì)計(jì)從業(yè)人員就會(huì)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和稅收法律法規(guī)知識(shí)等，不斷提高解決復(fù)雜疑難問題的能力，豐富自己的人生閱歷。在激烈的人才競爭中，找到自己的最佳位置，發(fā)揮自己的才智，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)服務(wù)，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)人才資源的合理有效配置。

(六)實(shí)行電子信息化管理，實(shí)現(xiàn)人才跨行業(yè)、跨區(qū)域流動(dòng)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，會(huì)計(jì)從業(yè)人員跨行業(yè)、跨區(qū)域流動(dòng)已成為必然。會(huì)計(jì)人員通過不斷的努力學(xué)習(xí)，其自身價(jià)值不斷提高，解決問題的能力不斷增強(qiáng)，會(huì)計(jì)人才的合理流動(dòng)會(huì)更加頻繁，從根本上打破了會(huì)計(jì)人員一個(gè)單位定終身的格局，從根本上改變了有的會(huì)計(jì)人員不思進(jìn)取、不善于學(xué)習(xí)，只會(huì)做帳的“小會(huì)計(jì)”的局面。通過人才競爭機(jī)制的確立，必定會(huì)有大批優(yōu)秀會(huì)計(jì)人才脫穎而出。因此，對(duì)會(huì)計(jì)人員實(shí)行電子信息化管理工作，是實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)人才跨行業(yè)、跨區(qū)域流動(dòng)管理的重要手段。

(七)實(shí)行會(huì)計(jì)人員管理局獨(dú)立的業(yè)績評(píng)價(jià)和責(zé)任追究制度。要建立獨(dú)立的會(huì)計(jì)管理體制，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作的勞務(wù)派遣。其重要手段就是要對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員定期進(jìn)行系統(tǒng)有效的考核與業(yè)績評(píng)價(jià)。對(duì)忠于職守、熱愛會(huì)計(jì)工作、成績卓著者應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)晉升，職稱評(píng)定給予政策傾斜等;對(duì)造成國家或單位財(cái)產(chǎn)損失且負(fù)有責(zé)任的會(huì)計(jì)人員，特別是會(huì)計(jì)主管人員進(jìn)行責(zé)任追究。例如:一個(gè)單位如發(fā)生非會(huì)計(jì)人員的貪污、挪用公款、行賄、受賄等行為，會(huì)計(jì)人員已察覺但不予以制止或責(zé)任心不強(qiáng)，不加審核地進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，給國家和單位造成直接或間接經(jīng)濟(jì)損失的，除司法部門追究有關(guān)人員的刑事責(zé)任外;如為一個(gè)單位虛開發(fā)票、多列成本、少記收入或明知該單位有上述行為，不加以制止給國家造成稅款流失的，除稅務(wù)主管機(jī)關(guān)依《稅收征管法》追繳偷漏稅款和按規(guī)定進(jìn)行懲處外;如為一個(gè)單位提供虛假的會(huì)計(jì)信息，騙取公司上市的或?yàn)楣竟芾韺犹峁┨摷贅I(yè)績報(bào)告，完成主管部門考核指標(biāo)的，除證監(jiān)會(huì)、主管部門依法對(duì)該單位予以處罰外，會(huì)計(jì)人員管理局應(yīng)依據(jù)《會(huì)計(jì)法》等有關(guān)法律法規(guī)，視情節(jié)輕重，追究有關(guān)會(huì)計(jì)人員特別是會(huì)計(jì)主管人員的相關(guān)責(zé)任，如觸犯刑法的，由司法部門追究刑事責(zé)任。

建立獨(dú)立的會(huì)計(jì)管理體制，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作的勞務(wù)派遣，是一項(xiàng)深入細(xì)致的工作，不能一蹴而就。會(huì)計(jì)從業(yè)人員是執(zhí)行《會(huì)計(jì)法》的忠誠衛(wèi)士，要使會(huì)計(jì)人員做到:“既頂?shù)米?，又站得住”，必須建立完善的管理機(jī)構(gòu)、有行之有效的政策和配套措施。只有這樣，才能從根本上保證會(huì)計(jì)核算與監(jiān)督兩大職能的有效發(fā)揮，才能保證國家經(jīng)濟(jì)利益免遭損失。

參考文獻(xiàn)

勞務(wù)派遣必要性范文第4篇

一、改革農(nóng)電用工管理體制的必要性

現(xiàn)行的用工體制不利于調(diào)動(dòng)農(nóng)電工積極性。農(nóng)電工從事鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）及以下低壓電網(wǎng)的維護(hù)運(yùn)行、抄表收費(fèi)及供電服務(wù)工作，工作區(qū)域廣，服務(wù)對(duì)象分散，勞動(dòng)強(qiáng)度大。由于管理體制還沒有理順，農(nóng)電工工資報(bào)酬主要來源于農(nóng)電維護(hù)管理費(fèi)，尚未從工資成本中列支。同時(shí)，由于農(nóng)電工績效考核體系建立不久，還不完善，考核激勵(lì)力度不大，造成農(nóng)電工收入相對(duì)較低。農(nóng)電職工機(jī)構(gòu)不能全面維護(hù)農(nóng)電工的權(quán)益。在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，任何單位和個(gè)人都可以辦勞務(wù)公司。有些農(nóng)電勞務(wù)機(jī)構(gòu)組織不健全，管理不規(guī)范，力量薄弱，甚至只是幾個(gè)人的空架子，滿足于簽簽合同，收收費(fèi)，從來不與農(nóng)電工溝通，不主動(dòng)聽取農(nóng)電工意見和建議，不能真正代表和維護(hù)農(nóng)電工利益，農(nóng)電職工沒有認(rèn)同感和歸宿感。現(xiàn)行的農(nóng)電用工制不符合勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。一是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。而制實(shí)施之初，有的供電企業(yè)為了規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)與勞動(dòng)和社會(huì)保障事務(wù)部門合作，合資成立機(jī)構(gòu)，再通過機(jī)構(gòu)向本企業(yè)或下屬單位派譴農(nóng)電工，顯然已不符合勞動(dòng)合同法的要求。二是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。而農(nóng)電生產(chǎn)經(jīng)營工作則有長期性、主業(yè)性、不可替代性，其工作性質(zhì)不在勞務(wù)派遣之列。三是《勞動(dòng)合同法》還明確規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位與勞動(dòng)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。由此可見，當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式，將增加很多不可控制的風(fēng)險(xiǎn)因素。四是《勞動(dòng)合同法》明確了集體合同的訂立程序，即集體合同由工會(huì)代表職工與用人單位訂立，強(qiáng)調(diào)集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力，勞動(dòng)合同沒有約定的內(nèi)容可以適用集體合同內(nèi)容，勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定?，F(xiàn)在農(nóng)電勞務(wù)沒有成立工會(huì)，也無法發(fā)揮集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的作用。

二、改革農(nóng)電用工管理體制的構(gòu)想

國務(wù)院辦公廳下發(fā)的《“十一五”深化電力體制改革實(shí)施意見》明確指出：“穩(wěn)步推進(jìn)農(nóng)村電力體制改革，促進(jìn)農(nóng)村電力發(fā)展。按照構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)、建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的要求，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，因地制宜，開展深化農(nóng)村電力體制改革試點(diǎn)。”這一文件是指導(dǎo)農(nóng)電體制改革的綱領(lǐng)性文件。我們在學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)文件的基礎(chǔ)上，提出改革農(nóng)電用工管理體制的設(shè)想，充分調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)電職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)農(nóng)電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

1、建立農(nóng)電服務(wù)有限公司思路

組建農(nóng)電服務(wù)有限公司（簡稱農(nóng)電公司）的目的，是以建設(shè)和諧企業(yè)和諧勞資關(guān)系為價(jià)值取向，取消或派譴關(guān)系，由農(nóng)電公司依法與農(nóng)電工直接簽訂勞動(dòng)合同，解決勞動(dòng)合同短期化問題，讓農(nóng)資關(guān)系長久化、穩(wěn)定化，增強(qiáng)農(nóng)電工的歸屬感，不斷提高其社會(huì)地位。農(nóng)電公司成立黨、團(tuán)、工組織，以加強(qiáng)黨團(tuán)員管理，發(fā)揮工會(huì)組織的監(jiān)督協(xié)調(diào)作用，簽訂好集體勞動(dòng)合同。組建農(nóng)電公司的初步設(shè)想是：以縣（市、區(qū)）為單位，一個(gè)縣（市、區(qū)）一個(gè)公司，為獨(dú)立的法人治理結(jié)構(gòu)，承擔(dān)有限責(zé)任。農(nóng)電公司應(yīng)以保本微利，服務(wù)于廣大農(nóng)民群眾為宗旨。農(nóng)電公司可由縣(市、區(qū))供電企業(yè)投資組建。農(nóng)電公司的經(jīng)營模式是，通過與供電企業(yè)簽訂委托協(xié)議，負(fù)責(zé)農(nóng)村低壓電力電網(wǎng)的運(yùn)行維護(hù)、建設(shè)改造、安全生產(chǎn)、電力銷售、供電服務(wù)。農(nóng)電公司的主要職責(zé)是，對(duì)服務(wù)區(qū)域內(nèi)所屬的用電客戶實(shí)行“代抄、代收、代維、代管”和相關(guān)電力產(chǎn)品銷售服務(wù)，承攬農(nóng)村電力設(shè)施運(yùn)行維護(hù)和建設(shè)，開展社會(huì)用電咨詢和社會(huì)化有償服務(wù)、評(píng)估及電力工程設(shè)計(jì)、安裝等業(yè)務(wù)，做好供電服務(wù)工作。農(nóng)電公司收入來源是，供電企業(yè)支付的勞務(wù)費(fèi)用和低壓工程承裝費(fèi)用，以及開展社會(huì)用電咨詢、服務(wù)費(fèi)用等。

2、規(guī)范農(nóng)電公司與農(nóng)電工之間勞動(dòng)關(guān)系

農(nóng)電公司成立后，解除現(xiàn)有農(nóng)電工與勞動(dòng)保障事務(wù)機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)關(guān)系，由縣（市、區(qū)）農(nóng)電公司依法與農(nóng)電工直接簽訂勞動(dòng)用工合同。農(nóng)電公司員工勞動(dòng)合同期滿，需續(xù)簽勞動(dòng)合同的，由所在單位負(fù)責(zé)考核，對(duì)符合續(xù)簽條件的，由農(nóng)電公司依法辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)。解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，由農(nóng)電公司發(fā)給解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)關(guān)系證明。為了拓寬農(nóng)電公司員工的職業(yè)發(fā)展渠道，激勵(lì)其奮發(fā)努力，為農(nóng)電事業(yè)多作貢獻(xiàn)，可建立考核機(jī)制，使農(nóng)電員工可以有條件調(diào)入供電企業(yè)，成為供電企業(yè)的全民正式員工。

3、提高農(nóng)電工的工資和福利待遇

建立農(nóng)電公司員工正常的工資增長機(jī)制?？梢陨夏旯べY總額為基數(shù)，將農(nóng)電員工每年工資的增長率50%與當(dāng)?shù)芈毠ど鐣?huì)平均工資增長率掛鉤、50%與電力行業(yè)平均工資增長率掛鉤。搞好農(nóng)電員工工資總額測算：一是按售電量的多少確定提取一定的工資總額，比重占工資總額的40%為宜。并按售電量規(guī)模分擋確定提取標(biāo)準(zhǔn)（1億及以下，1-2億，2-3億，3億及以上等等）。二是按管轄設(shè)備的多少確定提取一定的工資總額，比重占工資總額的60%為宜。三是人均工資水平略高于全省平均工資基數(shù)為宜。規(guī)范農(nóng)電工工資結(jié)構(gòu)：一是崗薪工資。根據(jù)農(nóng)電工的責(zé)任輕重、技能高低、強(qiáng)度大小、業(yè)績優(yōu)劣確定崗薪工資。可以在省或地（市）范圍內(nèi)，建立相對(duì)統(tǒng)一的農(nóng)電工崗位體系，打破原來電管員和村電工的界限，以崗位定薪酬。崗薪工資的崗級(jí)、薪級(jí)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，可以分段確立不同的系數(shù)，拉開差距，形成各崗位適合的崗差。二是工齡工資。按照員工參加工作年限，采用分段累進(jìn)計(jì)算，其標(biāo)準(zhǔn)為：10年以下，5元/年；10年及以上，10元/年。三是津貼、補(bǔ)貼。既補(bǔ)償員工額外的或特殊的勞動(dòng)消耗，也為了保障員工的生活水平不受物價(jià)上漲等特殊因素影響而下降，如通訊費(fèi)、出差補(bǔ)貼費(fèi)、高空津貼等，可參照供電企業(yè)職工的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。四是績效工資或獎(jiǎng)金。這是對(duì)員工超額勞動(dòng)支付報(bào)酬的一種分配形式?？冃ЧべY必須與農(nóng)電工本人的月度、年度績效考核結(jié)果掛鉤，并向關(guān)鍵、重要崗位傾斜，拉開分配差距。重視農(nóng)電員工保險(xiǎn)福利：一是社會(huì)基本保險(xiǎn)。農(nóng)電公司員工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由單位負(fù)責(zé)辦理。各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按國家規(guī)定執(zhí)行。二是住房公積金。農(nóng)電公司員工住房公積金的繳費(fèi)工資基數(shù)、繳交比例，按照當(dāng)?shù)氐恼咭?guī)定執(zhí)行。三是農(nóng)電工的勞動(dòng)防護(hù)用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，參照供電企業(yè)職工的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4、加強(qiáng)農(nóng)電公司員工績效管理

勞務(wù)派遣必要性范文第5篇

【關(guān)鍵詞】“營改增” 企業(yè)財(cái)務(wù) 影響

一、“營改增”的必要性

增值稅的概念是在1917年由美國耶魯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授亞當(dāng)斯提出，經(jīng)過漫長的思想發(fā)展過程，增值稅制于1954年在法國制定并成功實(shí)施。增值稅是價(jià)外稅，是以商品（含應(yīng)稅勞務(wù)）在流轉(zhuǎn)過程中產(chǎn)生的增值額作為計(jì)稅依據(jù)而征收的一種流轉(zhuǎn)稅，沒有產(chǎn)生增值的部分不征稅。營業(yè)稅是價(jià)內(nèi)稅，是就在中國境內(nèi)提供應(yīng)稅勞務(wù)、轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)、銷售不動(dòng)產(chǎn)所取得的營業(yè)額征收的一種稅。營業(yè)稅制下，一個(gè)商品從生產(chǎn)到流通到消費(fèi)，無論中間經(jīng)過多少環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都要征稅，存在重復(fù)征稅的問題。增值稅由于抵扣政策，沒有增值的部分可以通過進(jìn)項(xiàng)稅額抵扣而避免重復(fù)繳納稅款。因此增值稅以其獨(dú)特的稅制優(yōu)勢，在國際上一經(jīng)推出，就受到廣泛認(rèn)可，迅速被各國采用。實(shí)施“營改增”，是深化財(cái)稅體制改革的重要措施，具有謀一域促全局的功效，也是推進(jìn)供給側(cè)改革的重要舉措，對(duì)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、完善我國財(cái)稅體制具有重大的意義和深遠(yuǎn)的影響。

二、我國“營改增”的主要?dú)v程

我國1984年開始引入增值稅制度，在全國范圍內(nèi)對(duì)機(jī)器機(jī)械、汽車、鋼材等12類貨物征收增值稅。1994年稅制改革，將增值稅征稅范圍擴(kuò)大到所有貨物和加工修理修配勞務(wù)，同時(shí)，對(duì)出口貨物所繳納的增值稅實(shí)施退稅政策。對(duì)其他勞務(wù)、無形資產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)征收營業(yè)稅。近二十年來，增值稅作為第一大稅種，為國家籌集財(cái)政收入發(fā)揮了舉足輕重的作用，也使我國的商品以不含稅價(jià)參與國際競爭，使我國制造業(yè)得到了快速發(fā)展，迅速躍升為全球制造業(yè)大國。

我國實(shí)行營業(yè)稅改增值稅的試點(diǎn)始于2011年。財(cái)政部聯(lián)合國家稅務(wù)總局印發(fā)了《營業(yè)稅改征增值稅試點(diǎn)方案》，開始了營改增的行業(yè)試點(diǎn)和地區(qū)試點(diǎn)。這次試點(diǎn)的范圍較小，僅在上海市對(duì)交通運(yùn)輸業(yè)和部分現(xiàn)代服務(wù)業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，自2012年1月1日起實(shí)施。

2012年8月1日開始，試點(diǎn)范圍由上海市分批擴(kuò)大至北京市、天津市、江蘇省、浙江省（含寧波市）、安徽省、福建?。ê瑥B門市）、湖北省、廣東?。ê钲谑校┑?個(gè)?。ㄖ陛犑校?/p>

2013年8月1日起，交通運(yùn)輸和部分現(xiàn)代服務(wù)業(yè)納入全國試點(diǎn)。2014年1月1日，鐵路運(yùn)輸和郵政業(yè)納入試點(diǎn)。2014年6月1日，電信業(yè)納入試點(diǎn)。

2016年，財(cái)政部和國家稅務(wù)總局下達(dá)文件，自2016年5月1日起，將建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、生活服務(wù)等全部營業(yè)稅納稅人納入試點(diǎn)范圍。試點(diǎn)完成后，營業(yè)稅將徹底退出歷史舞臺(tái)。

三、本次“營改增”的特點(diǎn)以及企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施

本次全面“營改增”實(shí)行雙擴(kuò)，一是擴(kuò)大征收范圍，實(shí)現(xiàn)增值稅對(duì)服務(wù)和貨物的全覆蓋。至此，所有營業(yè)稅應(yīng)稅項(xiàng)目已全部納入“營改增”范圍。二是擴(kuò)大抵扣范圍，將所有企業(yè)新增不動(dòng)產(chǎn)所含增值稅納入抵扣范圍，比較完整地實(shí)現(xiàn)了規(guī)范的消費(fèi)型增值稅制度。新的稅制體系有哪些主要變化，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)呢？

（一）及時(shí)監(jiān)控企業(yè)稅負(fù)水平變化

此次“營改增”試點(diǎn)涉及建筑、房地產(chǎn)、金融、生活服務(wù)四大行業(yè)，“營改增”以后，所有市場主體都成為增值稅抵扣鏈條上的一環(huán)，并要實(shí)現(xiàn)“所有行業(yè)稅負(fù)只減不增”目標(biāo)，這是中央國務(wù)院對(duì)這次稅改的要求。理論上計(jì)算，原營業(yè)稅率為5%的企業(yè)，改為增值稅以后，稅負(fù)水平5%/（1+5%）=4.76%，降低了0.24%是顯而易見的。但是，增值稅的稅率，有6%、11%、13%、17%等多個(gè)檔位，加之抵扣政策的影響，稅負(fù)水平不是固定不變的。所以，企業(yè)要對(duì)稅負(fù)水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測，如果稅負(fù)出現(xiàn)上升的情況，要及時(shí)進(jìn)行因素分析，排除經(jīng)營因素、管理因素，確定是稅制因素所導(dǎo)致，可以向稅務(wù)部門申請調(diào)整。

（二）慎重選擇稅率

本次“營改增”給了納稅人自主選擇稅率的權(quán)利。

第一，一般納稅人發(fā)生按照規(guī)定可以選擇適用簡易計(jì)稅方法的應(yīng)稅行為，可以選擇使用簡易征收方法，一經(jīng)選擇，36個(gè)月內(nèi)不得變更。比如，一般納稅人銷售不動(dòng)產(chǎn)的適用稅率為11%，其相應(yīng)的進(jìn)項(xiàng)稅額可以扣除。如果選擇簡易征收，適用征收率為5%，不可以抵扣進(jìn)項(xiàng)稅。這就需要企業(yè)根據(jù)進(jìn)項(xiàng)稅的取得情況進(jìn)行一個(gè)分析判斷，選擇對(duì)自己有利的稅率或征收率。如果企業(yè)發(fā)生成本能夠取得正規(guī)、可抵扣的增值稅進(jìn)項(xiàng)稅發(fā)票，使得抵扣的增值稅超過銷售收入的6%，那么企業(yè)可以選擇11%的適用稅率，如果進(jìn)項(xiàng)稅發(fā)票取得比較困難，達(dá)不到銷售收入的6%，則選擇5%的征收率對(duì)企業(yè)有利。

第二，勞務(wù)派遣服務(wù)，可以根據(jù)取得的全部價(jià)款和價(jià)外費(fèi)用為銷售額計(jì)算繳納增值稅，也可以選擇以取得的全部價(jià)款和價(jià)外費(fèi)用，扣除代用工單位支付給勞務(wù)派遣員工的工資、福利和為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計(jì)稅方法依5%的征收率計(jì)算繳納增值稅。這也需要企業(yè)根據(jù)自身情況進(jìn)行權(quán)衡和判斷。

（三）增加進(jìn)項(xiàng)稅的取得

對(duì)于一般納稅人來說，應(yīng)納稅額的高低取決于銷項(xiàng)稅額和進(jìn)項(xiàng)稅額兩個(gè)因素（應(yīng)納稅額=銷項(xiàng)稅額-進(jìn)項(xiàng)稅額），所以，增加進(jìn)項(xiàng)稅抵扣額是降低應(yīng)納稅額的有效方法。

本次“營改增”新增了六個(gè)方面的可抵扣項(xiàng)目。一是建筑業(yè)的建安工程、小型基建工程、房屋裝修修繕改造、房屋配套設(shè)施維修。二是購置不動(dòng)產(chǎn)及土地使用權(quán)。三是金融保險(xiǎn)業(yè)的銀行轉(zhuǎn)賬手續(xù)費(fèi)、賬戶管理費(fèi)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)。四是租賃服務(wù)業(yè)的不動(dòng)產(chǎn)租賃費(fèi)、廣告位租賃費(fèi)、車輛停放費(fèi)、道路通行費(fèi)。五是商務(wù)輔助服務(wù)的物業(yè)費(fèi)、服務(wù)費(fèi)、人力資源服務(wù)費(fèi)，安全保護(hù)服務(wù)費(fèi)。六是生活服務(wù)業(yè)的因公出差住宿費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)。

企業(yè)要全面掌握可抵扣的項(xiàng)目，取得合法有效票據(jù)，做到應(yīng)抵盡抵，以降低企業(yè)稅負(fù)，充分享受國家“營改增”政策帶來的紅利。

參考文獻(xiàn)

[1]新浪重慶>新聞>綜合資訊>資料：我國“營改增”改革實(shí)施過程一覽2013年8月16日.