前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)培訓心得總結(jié)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)培訓心得總結(jié)范文第1篇

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展.市場的不斷擴大.各類企業(yè)為了能在競爭中形成自己的優(yōu)勢需要不斷的根據(jù)市場的實際情況進行相應(yīng)的改革.隨著企業(yè)的不斷發(fā)展.對企業(yè)管理水平也提出了新的要求.因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當高度重視對企業(yè)管理水平的提高.建設(shè)一支長效的管理隊伍.保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)進行工商管理培訓所面臨的挑戰(zhàn)

(一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視度較弱

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展.社會的不斷進步.人們的生活節(jié)奏越來越快.因此有人稱之為這是一個快餐時代.這是一個都講究速度的時代，在大環(huán)境的影響下.現(xiàn)代人都比較的浮躁.企業(yè)更是如此。企業(yè)的根本目標是在最短的時間內(nèi)獲得最大的經(jīng)濟效益.為此很多時候企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都只注重經(jīng)濟效益的快速發(fā)展.而逐漸忽視了對企業(yè)管理水平的提高，尤其是對管理人才的培養(yǎng)。

根據(jù)市場調(diào)查發(fā)現(xiàn).一些小型的公司重視技術(shù)生產(chǎn).盲目的跟風沒有較強的工商管理意識。包括一些規(guī)模較大的企業(yè)都沒有''企業(yè)培訓師”這樣重要的職位.甚至認為是此職位P、是一個虛職.完全沒有設(shè)立的需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者R會對員工強加工作任務(wù).忽視了對員工管理的培養(yǎng).P、片面追求短期的經(jīng)濟利益.置長遠目標與不頤.因此我們不難看出正規(guī)的工商管理培訓沒有得到企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視。

(二）培訓師資力量薄弱

由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者在思想意識上對企業(yè)工商管理培訓相對較為薄弱.因此很多的企業(yè)都沒有相應(yīng)的企業(yè)培訓師。企業(yè)培訓師是受過正規(guī)的專業(yè)知識學習的綜合性人才.對企業(yè)的管理具有重要的作闬和意義.能夠利闬自己的專業(yè)知識和豐富的文化知識對企業(yè)的長遠發(fā)展作出卓越的貢獻.但是很多的企業(yè)都P、是派部分的領(lǐng)導(dǎo)參與學習實踐.我們要明白一個深刻的道理.那就是企業(yè)的發(fā)展不是靠領(lǐng)導(dǎo)個人.而是靠公司全體的職員共同努力.一個企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展.僅僅靠少部分人是堅決不夠的.應(yīng)該充分發(fā)揮集體的力量.使得每一個公司參與者都有參加企業(yè)培訓的機會.應(yīng)該在實際發(fā)展中不斷的提高公司職員的職業(yè)道德和個人素質(zhì)。不要讓工商管理培訓變成一種形式.應(yīng)該從長遠的發(fā)展角度考慮。

三、提高企業(yè)工商管理水平的措施

(一）增強企業(yè)培訓師資隊伍建設(shè)

根據(jù)我國培訓市場來看.我國培訓師人才匱乏.企業(yè)對人才的需求量在不斷的擴大.企業(yè)培訓師已經(jīng)逐漸演變成高薪職業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)培訓師具備較強的專業(yè)素質(zhì).一方面他們對經(jīng)濟、管理、法律等都有著專業(yè)性的修養(yǎng).著名的企業(yè)培訓師具備較強的溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力.能夠根據(jù)學員的授課情況運闬理論結(jié)合實踐的案列積極調(diào)動現(xiàn)場的氛圍。

因此企業(yè)培訓師是一個企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展必不可少的職位.企業(yè)培訓師有助于改善工商管理培訓的質(zhì)量和水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要高度重視企業(yè)培訓師的積極作闬.不斷的提高公司的培訓師師資力量.定期定點的對公司職員進行培訓.需要注意的是培訓師也是有等級之分的.很多的企業(yè)培訓師P、知道書本上的理論知識.很少有實戰(zhàn)經(jīng)驗.在對企業(yè)學員進行授課的時候也是死氣沉沉.課堂氛圍不夠活躍.很多的學員聽不進去那些死板的理論知識.這就達不到企業(yè)培訓的目的；與此不同的是高級的企業(yè)培訓師能夠熟悉企業(yè)體制.能夠從實際出發(fā)，將生硬的理論變得活潑生動.使得學員學習起來輕松簡單.在講臺上能囝文并茂-以積極認真的態(tài)度對待自己的本職工作.并且有著極強的溝通能力.能夠在課下與學員打成一片.虛心的聽取學員的建議和意見.并且在以后的授課過程中不斷地改進，這就達到了企業(yè)培訓的目的。

公司在聘闬企業(yè)培訓師的時候.一定要建立嚴格的教師資格認證體系.對企業(yè)培訓師嚴格把關(guān).從思想、政治、人格等多重方面進行考核。一Z卜優(yōu)秀的企業(yè)培訓師有著較強的專業(yè)知識.但這僅僅是基礎(chǔ).他需要將理論知識轉(zhuǎn)化為實際操作.在實踐中不斷地檢驗理論。其次企業(yè)培訓師需要有高尚的道德修養(yǎng).能夠自覺抵制誘惑.對待工作積極認真.為人誠懇.能夠虛心求教.能夠在實際工作中不斷的探索新的工作方法.為公司未來的發(fā)展提供新的發(fā)展策略。最后企業(yè)培訓師應(yīng)該有著嚴的自我約束力.能夠在自己的生活和學習中不斷的吸取新的工作經(jīng)驗.能夠廣泛的與國內(nèi)國際工商管理交流會交換自己的管理培訓心得.此外.企業(yè)培訓師還應(yīng)該有著高度的責任感和使命感.能夠切身從企業(yè)的發(fā)展和長遠利益為立足點和出發(fā)點。

(二）加強對企業(yè)職員的考核力度

有些傳統(tǒng)的企業(yè)培訓缺乏相應(yīng)的考核機制.這在一定程度上損害了企業(yè)培訓的效果.即使有考核制度.也是呈現(xiàn)出單一化的特點.很多的企業(yè)培訓采取的是單一的授課模式.課堂內(nèi)容生硬死板.學員學習積極性不高.而且面對良莠不齊的企業(yè)培訓師水平在傳統(tǒng)的教學模式下培訓效果收效甚微.應(yīng)該不斷豐富企業(yè)考核的內(nèi)容.建立完善的企業(yè)考核制度才能從根本上解決以上問題。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展.科學技術(shù)的不斷進步.現(xiàn)在的我們是生活在一言息時代.R有與時俱進.才能不被淘汰.才能在強烈的社會競爭中成為中流破柱。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)不管是大中小型企業(yè)都會定期派一些職員進行出差.給予足夠的實戰(zhàn)經(jīng)歷.但是很出被派出去的學員P、是抱著試一試看的心態(tài).甚至有的人把出差當成變相旅游.拿著公款進行私人享受。針對以上種種.企業(yè)應(yīng)該從思想意識上扭轉(zhuǎn)職員的錯誤觀念.實行定期的出差學習考核。根據(jù)出差的情況進行一定程度的匯報工作.可以是口頭上的也可以是書面上的。之.對那些不思進取.渾水摸魚的職員進行一定程度批評。企業(yè)要隨時關(guān)注學員的學習狀態(tài)和思想狀態(tài).要不斷地加強對學員的精神教育。

四、結(jié)束語

企業(yè)培訓心得總結(jié)范文第2篇

在企業(yè)里，除了薪酬之外，最費錢的人力資源業(yè)務(wù)活動當屬員工培訓。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)某大型企業(yè)每年用在員工培訓上的費用高達1.5億元人民幣，培訓課時人均百余小時。企業(yè)將提高員工綜合能力的厚望寄予在培訓上，培訓形式也花樣繁多――內(nèi)訓、外培、離崗深造或在線輔導(dǎo)等不一而足，但培訓成效卻不免讓人大失所望――培訓搞得轟轟烈烈，效果卻好似隔靴搔癢，根本解決不了實際問題。仔細梳理培訓工作流程后不難發(fā)現(xiàn)，培訓之所以不痛不癢，多因三方面工作產(chǎn)生錯位所致。

項目設(shè)立與企業(yè)戰(zhàn)略錯位。B企業(yè)是國有大型聯(lián)合企業(yè)，員工10萬余人，每年由集團公司層面組織的培訓項目超過200個，這些項目均需基層單位和業(yè)務(wù)部門層層申報、審批，程序不可謂不嚴密。但這些培訓項目多為基礎(chǔ)性培訓、業(yè)務(wù)性培訓，甚至部分培訓項目只是為完成培訓指標的任務(wù)性培訓。二百多個培訓項目中，竟無一個是推動企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略性培訓和前瞻性培訓。不能否認，基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)能力是企業(yè)培訓必不可少的組成部分，任務(wù)性培訓也在所難免，但企業(yè)培訓如果僅僅停留在表面，不能與戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展需要相融合，就會產(chǎn)生這樣的情形――一旦企業(yè)啟動戰(zhàn)略性項目，十萬火急地召集來人員，培訓工作在沒有預(yù)案的情況下匆忙上馬，此種應(yīng)急式的培訓當然毫無成效可言。由此可見，從編制培訓方案開始，培訓計劃定位的高低在一定程度上決定了培訓的效果與收益。離開培訓方案的準確定位與目標規(guī)劃，培訓就好比種下一棵草卻奢求它長成大樹一樣不切實際。

課程設(shè)計與實際需求錯位。課程與企業(yè)實際需求不匹配，是造成企業(yè)培訓無效的第二大原因。一方面，課程規(guī)劃與設(shè)計流于形式，缺少對受訓人員的素質(zhì)與能力診斷，盲目規(guī)劃培訓課程與內(nèi)容，體現(xiàn)不出受訓群體的實際需求，無法對癥下藥;另一方面，對學員缺少合理的知識測試，不能對文化素質(zhì)不同、知識水平差別較大的員工群體實施分層次教學，合班授課往往只使少數(shù)員工受益，而絕大多數(shù)則淪為陪讀。此外，培訓課程教案一成不變，有的課程還是幾年前的內(nèi)容，影響員工的學習興趣不說，陳舊的知識早已與現(xiàn)實脫節(jié)。這種填鴨式、應(yīng)景式的企業(yè)培訓既無實效，又勞民傷財，不如叫停。

過程管理與培訓宗旨錯位。企業(yè)開展培訓的根本

目的是什么？多數(shù)人會脫口而出：培訓就是為了提高員工的能力和素質(zhì)。那么，員工價值提升的關(guān)鍵點在哪里？員工改善企業(yè)績效的核心環(huán)節(jié)是什么？這兩個問題卻少有人考量。培訓是一項系統(tǒng)工程，除了投入必要的資金做保證，更重要的是加強對培訓各環(huán)節(jié)的管理。許多企業(yè)在培訓費用上精打細算，卻對師資、課程和課堂教學等環(huán)節(jié)不夠重視，無人對培訓方案、內(nèi)容、教案、師資進行論證。至于哪些員工需要參加培訓，培訓對象應(yīng)圈定在哪些層次，除了員工自愿和行政指令指定外，也缺少現(xiàn)實可行的篩選程序。更為嚴重的是，培訓結(jié)束后的成果轉(zhuǎn)化工作總是草草收場。目前常見的培訓效果跟進辦法以現(xiàn)場打分、書面測試、撰寫培訓心得等方式為主，教學水平與培訓效果全憑一張開卷考試的卷面來評價，為改善績效而進行的培訓，最終未能與崗位相關(guān)聯(lián)，這種培訓毫無價值。

層層負責，緊抓培訓關(guān)鍵點

高度決定視野，角度決定方向，尺度決定成敗。要避免培訓流于形式，需要企業(yè)高層、直線經(jīng)理和培訓管理者三方共同努力，圍繞訓前管理和訓后成果轉(zhuǎn)化工作，讓企業(yè)培訓能一擊即中要害。

企業(yè)高層提供資金和戰(zhàn)略決策支持

對企業(yè)而言，一方面要積極地創(chuàng)新創(chuàng)效，爭取更多的利益回報;另一方面，也要為了組織運轉(zhuǎn)和持續(xù)經(jīng)營投入成本。因此，培訓工作效果如何，很大程度上取決于企業(yè)高層的決斷。企業(yè)決心利用多少成本投入通過培訓獲得績效的改善？培訓是否與企業(yè)的戰(zhàn)略相融合？是否預(yù)先滿足了發(fā)展需要？這些都是企業(yè)高層管理者不可回避的問題。如果高層管理者對企業(yè)的現(xiàn)實需求缺乏清晰的認識，不知道企業(yè)往哪個方向發(fā)展、當前處于哪個階段，就很難認清企業(yè)培訓到底需要什么。培訓工作隨意開展和盲目追趕潮流都不是明智之舉。許多感慨“培訓無用”的高層領(lǐng)導(dǎo)在這兩者間迷失了方向。因此，高層管理者對培訓工作的支持不單是資金上的投入，做好培訓的長期籌劃、戰(zhàn)略布局和方向?qū)б龑ζ髽I(yè)培訓來說更為重要。

培訓管理者承擔好業(yè)務(wù)管理的多重角色

對培訓管理者來說，找準開展培訓工作的角度很重要。作為培訓活動開展的核心，培訓管理者是一個“多面手”，企業(yè)、員工、高層領(lǐng)導(dǎo)、培訓機構(gòu)、培訓師，都需要培訓管理者一一去面對。對企業(yè)而言，培訓不僅是某一個部門的事，還必須由培訓部門與業(yè)務(wù)部門聯(lián)動，因此，培訓管理者要運用自身的專業(yè)與業(yè)務(wù)經(jīng)驗開展培訓管理工作，為組織績效的提升助力;對員工而言，培訓管理者既是培訓發(fā)展顧問，又是素質(zhì)改善專家;既要有自己的想法，又要站在專業(yè)角度策劃出最佳培訓方案。員工工作績效的好壞受知識、技能、態(tài)度、能力、工作環(huán)境等多種因素影響，培訓管理者需要確定學員是否擁有必要的知識支持他們的工作，其技術(shù)能力是否能夠保證成功完成工作任務(wù)，是否具有勝任崗位所必需的體力、智力和才干等等。培訓管理者在提交培訓方案時，需要分析出影響工作績效的各種要素，從而鎖定造成績效落差的關(guān)鍵。如此才能有針對性地實施培訓。此外，培訓如何具有前瞻性，如何具有時效性，如何將企業(yè)文化內(nèi)涵融入培訓，如何分層分類地滿足不同群體的差異化需求，無一不取決于培訓管理者。

直線經(jīng)理做好訓前設(shè)計與訓后轉(zhuǎn)化

企業(yè)培訓心得總結(jié)范文第3篇

影響和制約企業(yè)教育培訓控制效果的因素主要有以下幾個方面。

（一）教育培訓理念的制約

1．對培訓投入的認識存在偏差。現(xiàn)代企業(yè)教育培訓將企業(yè)教育培訓納入戰(zhàn)略規(guī)劃，視教育培訓成本為戰(zhàn)略投資。企業(yè)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略基本方針和任務(wù)，按照規(guī)定投入培訓資金，但對投入的認識不夠，45．2％的被調(diào)查者認為培訓經(jīng)費增加企業(yè)負擔。高層缺乏對資金的理順、調(diào)控和監(jiān)督，需要提高教育培訓資金利用率。對培訓的認識偏差還存在于培訓項目的確定上，企業(yè)需要什么樣的培訓缺乏嚴格培訓需求分析，不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工績效確定培訓內(nèi)容，而是由基層單位填報計劃，基層單位征求職工意見確定需求，這樣的計劃很多對單位是無意義的，有的直接由上級單位確定培訓計劃，導(dǎo)致計劃多數(shù)不符合基層單位和職工發(fā)展實際。

2．教育培訓覆蓋范圍不合理。隨著培訓范圍的不斷擴展，現(xiàn)代培訓已覆蓋企業(yè)發(fā)展和個人成長的各個方面。部分企業(yè)的培訓主要集中在技術(shù)技能和營銷模塊，對現(xiàn)代管理、個人發(fā)展等培訓嚴重不足。

3．職責分工不明確，協(xié)助機制不健全。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62．3％的被調(diào)查者認為教育培訓是人事部門的工作，甚至部分人員認為企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為職工素質(zhì)不高，職工素質(zhì)不高是人事部門培訓做得不好，不是我們職能部門的主要責任。

（二）控制體系的制約

教育培訓成效控制體系是企業(yè)實現(xiàn)有效控制的核心。沒有控制體系的建設(shè)，就無法規(guī)范有序地對教育培訓成效進行掌控，企業(yè)的培訓成果轉(zhuǎn)化目標、規(guī)劃、流程和監(jiān)督等方面制度不完善不健全制約轉(zhuǎn)化質(zhì)量。當前，國內(nèi)企業(yè)對如何提高教育培訓成效幾乎都沒有具體規(guī)定，在這方面的認識存在不足和誤區(qū)，而控制體系又是提高培訓成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（三）成效輔導(dǎo)和激勵不足

當參訓人員掌握了學習內(nèi)容后，如何應(yīng)用到工作實際，實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化計劃如何具體落實、如何給予指導(dǎo)和幫助？多數(shù)企業(yè)主要靠職工自己管理培訓知識和技能的應(yīng)用，自己監(jiān)督自己成效大打折扣，參訓人員培訓后更多的是擱置一邊，培訓成效輔導(dǎo)不足的問題嚴重制約企業(yè)教育培訓知識應(yīng)用的實施質(zhì)量。同時，激勵制度的不完善很難調(diào)動全員提高培訓成效的積極性。

二、完善培訓控制體系，提升教育培訓成效

如何有效控制教育培訓成效，提高投入產(chǎn)出效益，成為企業(yè)教育培訓工作面臨的新問題。企業(yè)應(yīng)在教育培訓中做好培訓文化打造、溝通輔導(dǎo)、分類控制和激勵等工作。解決認識偏差、控制體系不完善等制約培訓成效的突出問題。根據(jù)培訓特點細化培訓類別，按照培訓類別采取不同的轉(zhuǎn)化措施和轉(zhuǎn)化流程，健全提高培訓成效的流程控制體系，加強成效輔導(dǎo)，實現(xiàn)教育培訓成效的有效控制。

（一）打造自己的培訓文化

解決教育培訓理念的問題，就要營造適合自己的培訓文化。首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的培訓觀念。讓領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)代培訓理念有一個清醒的認識，使其明白教育培訓投入應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略投資的一部分。其次，轉(zhuǎn)變職工認識。要通過宣傳和學習，讓全體職工明白教育培訓的目的和意義，糾正培訓是福利、培訓是旅游、培訓是休息的錯誤認識，灌輸培訓是提升個人能力、實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃、提升公司績效的重要途徑。再次，明確職責分工。培訓不只是人事部門的工作，培訓成果的實現(xiàn)需要各部門的共同努力，人事部門是培訓的組織者、管理者，各部門是提升教育培訓成效的執(zhí)行者、監(jiān)督者和反饋者。因此，要調(diào)動各部門的工作積極性，共參與，協(xié)助推進培訓工作順利開展。

（二）加強培訓需求分析，化被動為主動

企業(yè)培訓經(jīng)常是下一個通知要求哪些人在什么時間什么地點舉辦某某內(nèi)容的培訓，請大家務(wù)必參加，若不能參加務(wù)必向領(lǐng)導(dǎo)請假。這樣的培訓通知會讓職工覺得參加培訓是上級安排的，是被動的，自己只是去應(yīng)付上級的檢查，培訓結(jié)束就不會認真思考、積極應(yīng)用，效果自然不佳。企業(yè)和職工是否需要培訓，需要什么樣的培訓，這是企業(yè)培訓工作初期階段必須考慮的問題，是培訓工作的基礎(chǔ)，直接影響培訓工作各環(huán)節(jié)成效。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際構(gòu)建自己培訓需求分析模型，就是要規(guī)范培訓需求分析，從企業(yè)發(fā)展和職工成長需要出發(fā)，分析培訓需求，確保培訓需求符合企業(yè)戰(zhàn)略需要，符合企業(yè)發(fā)展的實際，更符合職工的職業(yè)規(guī)劃，通過構(gòu)建模型，提高培訓計劃的針對性和有效性。培訓前應(yīng)該讓參加者查找自己工作的不足，自己想進一步提高的地方，這些地方的提高對自己、對公司有什么好處，讓職工帶著對知識的渴求去參加培訓。樹立職工自我發(fā)展意識，把“要我培訓”變成“我要培訓”，提高職工參與教育培訓的積極性。

（三）加強控制溝通，確保信息暢通

教育培訓主要涉及到組織者、培訓機構(gòu)和參訓者三方人員，即組織者———公司，參訓者———干部職工，培訓機構(gòu)———行業(yè)培訓學校、外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部講師。建立良好的溝通制度，可以實現(xiàn)以上主體間信息的有效傳遞。對于企業(yè)來說特別要加強和培訓機構(gòu)的溝通，因為多數(shù)培訓是在培訓機構(gòu)實施。通過溝通了解參訓人員應(yīng)該學到什么、掌握的情況如何、應(yīng)用時注意什么等，以便于目標明確地指導(dǎo)參訓人員實際運用。通過和參訓人員溝通，開展培訓績效輔導(dǎo)，了解和掌握參訓人員的學習思想動態(tài)、培訓愿望和培訓轉(zhuǎn)化情況，根據(jù)需要及時調(diào)整內(nèi)容，增加職工個人成長的相關(guān)培訓，擴大培訓覆蓋面。多了解職工培訓后的情況，注重發(fā)現(xiàn)知識和技能運用的困難環(huán)節(jié)，根據(jù)職工培訓成效轉(zhuǎn)化困難的不同情況，開展培訓績效的具體輔導(dǎo)，從而全面提高培訓成效控制的質(zhì)量。

（四）明確特點，分類控制

多數(shù)企業(yè)的培訓主要包括機關(guān)行政管理、生產(chǎn)、市場營銷、物流配送、后勤服務(wù)和個人發(fā)展等。通過調(diào)查總結(jié)，為便于對教育培訓成果實施有效控制，可以將企業(yè)的教育培訓分為思想理念類、行為類、操作類和業(yè)務(wù)技能類。

1．思想理念類培訓。思想理念類主要指思想政治教育、黨性教育和行業(yè)發(fā)展理念、個人職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓。這一類培訓內(nèi)容相對抽象，主要以理論和認識為主，在實際工作中應(yīng)用周期較長，短期內(nèi)難以見到成效，并且難以考評培訓轉(zhuǎn)化成效。針對這一特點，應(yīng)注重將學習內(nèi)容轉(zhuǎn)化為參訓人員的理解與心得，轉(zhuǎn)化為實踐，探索不足，創(chuàng)新學習理念，再指導(dǎo)實踐，并注重考核的長期性。比如某市煙草公司通過培訓學習“兩個至上”行業(yè)價值觀，學習結(jié)束后要求參訓人員撰寫心得體會，在思想認識上發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變，有什么新的認識，這些認識對以后的工作有什么好處等。將學習心得在單位內(nèi)部進行公示，接受大家的監(jiān)督。要組織參訓人員給未參訓人員上課或者開展討論會，通過講解和討論將其學到的新觀點傳遞給其他職工，擴大培訓影響范圍。半年或更長時間后，參訓人員撰寫思想理念的指導(dǎo)意義報告，詳細總結(jié)新思想給自己帶來的變化，由相關(guān)部門對成效進行總結(jié)，努力探索新理論。某市煙草公司根據(jù)培訓成效的創(chuàng)新，提出“明示承諾制度”這一新理念，用新的理論指導(dǎo)實踐，取得明顯成效，得到上級公司的認可，在全國煙草行業(yè)推廣。

2．行為類培訓。行為類主要指言行舉止的行為準則、文明禮儀、活動和表演等，這部分內(nèi)容具有快速轉(zhuǎn)化性，且便于考核。但這部門內(nèi)容最具有反復(fù)性，因此，應(yīng)當長期強調(diào)。某市煙草公司開展演講培訓，培訓結(jié)束后，學員要根據(jù)學習內(nèi)容對照自身不足，詳細列舉自身手勢、發(fā)音、語氣等需要提高的地方，在一定范圍內(nèi)進行公示，接受同事和領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，半個月后由同事不記名提出其轉(zhuǎn)變不到位的地方，告知本人。這樣反復(fù)進行三次以上，強化其行為意識。對其整體轉(zhuǎn)化情況給予客觀的總結(jié)再升華，將同事們良好的評價傳達給本人，提高其成就感和主動轉(zhuǎn)化意識。同事們在提出意見的同時，也是對自己要求的提高。通過實施成效控制，某市煙草公司演講人員各類行為表現(xiàn)得到升華，在全國煙草行業(yè)演講比賽中取得一等獎。

3．業(yè)務(wù)技能類培訓。業(yè)務(wù)技能類主要指管理、溝通、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)等，主要包括行政管理、生產(chǎn)管理、營銷服務(wù)等方面，這類培訓內(nèi)容以技能為主，隨著環(huán)境的變化技巧也相應(yīng)變化，環(huán)境的多樣性和多變性給這類培訓的實際運用帶來困難。應(yīng)分以下幾個步驟來控制培訓成效。某市煙草公司開展煙草專賣法律法規(guī)培訓，一是培訓后撰寫總結(jié)，并且對總結(jié)進行具體要求，比如培訓師講的關(guān)鍵點、重點和難點，切實將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為職工個人認識。二是對照標準查找不足。將培訓內(nèi)容逐條逐項與自己比較，詳細列舉自己在工作應(yīng)用中存在的差距。三是根據(jù)差距制定轉(zhuǎn)化計劃書。計劃書要詳細到周甚至到天，寫明自己如何去做、如何運用，將計劃書報培訓主管部門和自己的上司。四是檢查和輔導(dǎo)。培訓主管部門和上司應(yīng)定期對參訓人員的轉(zhuǎn)化計劃進行檢查，查看其落實得是否到位、是否按期落實、落實績效如何等，發(fā)現(xiàn)問題不要批評而應(yīng)給予鼓勵，糾正轉(zhuǎn)化方向。五是交流座談，提高創(chuàng)新。對參訓人員轉(zhuǎn)化計劃完成后，召開座談會，相互交流經(jīng)驗，讓大家共享成果，擴展成效輻射范圍，同時，通過總結(jié)創(chuàng)新業(yè)務(wù)技能。某市煙草公司在培訓成效控制中取得成效，創(chuàng)新了理論，提出查處分離制度，得到省級部門肯定，部分建議被國家部門采納。六是持續(xù)提高。由參訓人員和自己的上司深度交談，這種交談應(yīng)該是平等的交談，總結(jié)成績也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改進，提出新的培訓需求，通過培訓持續(xù)提升工作績效。

4．操作類培訓。操作類主要指設(shè)備操作、軟件應(yīng)用培訓，這類培訓內(nèi)容應(yīng)用的環(huán)境相對穩(wěn)定，具有可預(yù)測性。這類培訓要突出模擬操作，培訓結(jié)束后及時開展工作，通過實際操作強化操作技能。撰寫轉(zhuǎn)化報告，查找不足，及時向培訓師請教，全面提高自己實際操作能力。公司要為其提供各類環(huán)境條件，支持其開展工作，嚴格按照技術(shù)標準給予考核，確保技能應(yīng)用到實際工作中去。

企業(yè)培訓心得總結(jié)范文第4篇

關(guān)鍵詞：團體心理輔導(dǎo)；電力企業(yè)；培訓

作者簡介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業(yè)技術(shù)學院學生處，講師。（安徽 亳州 236800）

中圖分類號：F270     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）15-0023-02

團體心理輔導(dǎo)最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業(yè)和道德輔導(dǎo)”課。20世紀30年代，心理學家羅杰斯開辦的會心團體受到社會各界的歡迎，團體輔導(dǎo)活動廣泛應(yīng)用于人的潛能開發(fā)、學習的適應(yīng)、人際交往、企業(yè)員工的培訓等方面。[1]團體心理輔導(dǎo)是在團體活動的基礎(chǔ)上提供心理學的幫助和指導(dǎo)，將心理學理論和實踐整合為一個有機體的培訓模式，為提高企業(yè)員工的心理素質(zhì)、促進企業(yè)加強團隊協(xié)作精神和提高生產(chǎn)效率等提供有效的思路。

一、團體心理輔導(dǎo)在我國電力企業(yè)培訓中的應(yīng)用情況

20世紀90年代，團體心理輔導(dǎo)在我國教育、治療機構(gòu)嘗試開展。在企業(yè)培訓中，團體心理輔導(dǎo)多應(yīng)用于企業(yè)員工援助計劃（EAP），企業(yè)員工援助計劃（EAP）是運用心理學、組織行為學、管理學等理論和技術(shù)，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場所有關(guān)的問題。[2]2001年，聯(lián)想集團開展了國內(nèi)第一個完整的EAP項目。近年來，我國電力企業(yè)也及時關(guān)注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團體心理輔導(dǎo)應(yīng)用于電力企業(yè)培訓與開發(fā)以來，為適應(yīng)電力企業(yè)的文化背景和體制、機制，也有所變化和發(fā)展。團體心理輔導(dǎo)在電力企業(yè)培訓的應(yīng)用中主要有以下三個特殊性。

1.電力員工崗位的復(fù)雜性

電力企業(yè)員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復(fù)雜性使團體心理輔導(dǎo)活動方案設(shè)計需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務(wù)也具有明確的時間限制，因此輔導(dǎo)對象的選擇來源有限制。

2.電力行業(yè)的安全性

電力行業(yè)是高風險行業(yè)、高可靠性行業(yè)，對安全生產(chǎn)有極高要求。一旦發(fā)生電力事故就會極大地影響居民的日常生活、工業(yè)生產(chǎn)和社會安定。保障各種電力設(shè)備的安全運行需要電力操作人員具有良好的心理素質(zhì)。[3]特別是線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員等員工直接和電器設(shè)備接觸，長期處于緊張、高強度、高責任的工作環(huán)境。因此，電力企業(yè)員工產(chǎn)生的心理問題不同于其他行業(yè)。

3.電力員工內(nèi)在學習動力不強

電力企業(yè)是國有大型企業(yè)，國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，目前市場競爭小，員工的競爭意識也相對較弱。部分電力企業(yè)員工年齡差距大，有些地方的電力企業(yè)中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競爭意識、學歷層次、年齡、專業(yè)等因素導(dǎo)致員工的內(nèi)在學習動力不強，對團體心理輔導(dǎo)活動影響因素也更加復(fù)雜。

二、電力員工培訓中開展團體心理輔導(dǎo)的基本步驟

在電力員工培訓中開展團體心理輔導(dǎo)活動要從電力企業(yè)的實際出發(fā)，為確保培訓效果，應(yīng)進行充分計劃和嚴密組織，可分為以下四個階段。

1.團體心理輔導(dǎo)活動啟動階段

該階段需要做兩個工作：第一，我國大部分電力企業(yè)員工對心理學知識了解還很膚淺，親身經(jīng)歷過團體心理輔導(dǎo)的更是少數(shù)。在開展活動前，需要對參與單位與員工進行職業(yè)心理健康宣傳。利用企業(yè)內(nèi)部報刊、宣傳欄、海報、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認知，鼓勵員工遇到心理問題感到困擾時積極尋求專業(yè)幫助，增強參與單位的理解和全面支持，為活動的開展打下良好的基礎(chǔ)。第二，成立培訓項目領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由參與培訓的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和團體領(lǐng)導(dǎo)者組成。

2.團體心理輔導(dǎo)活動計劃階段

該階段需要做三個工作：首先是進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。有專業(yè)人員采用深度訪談法、問卷調(diào)查法、心理測評等心理健康評估方法評估供參與單位員工的心理現(xiàn)狀及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因，然后再確定團體心理輔導(dǎo)活動的相關(guān)主題。第二，選調(diào)輔導(dǎo)對象。根據(jù)活動相關(guān)主題，選擇不同專業(yè)、不同崗位、不同職務(wù)的輔導(dǎo)對象，可以從不同角度分享態(tài)度和情感。比如，根據(jù)“怎樣減輕生活學習壓力”，輔導(dǎo)對象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個崗位進行選調(diào)。第三，確定主題。輔導(dǎo)對象確定后，領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)學員的需求調(diào)研，對問題進行比較和篩選，確定活動主題。比如，經(jīng)過需求調(diào)研，“壓力管理”、“挫折應(yīng)對”這兩個主題就可以細化為“確保電力設(shè)備安全運行的壓力管理”、“電力事故的挫折應(yīng)對”等具體問題。

3.團體心理輔導(dǎo)活動實施階段

該階段需要做三個工作：首先是組建團體心理輔導(dǎo)小組。團體心理輔導(dǎo)小組一般由6-15人組成。小組成員的專業(yè)知識、背景、技能或經(jīng)驗應(yīng)具有一定的差異性和互補性。第二，領(lǐng)導(dǎo)小組制定團體心理輔導(dǎo)活動方案，團體活動的小組數(shù)、次數(shù)、時間、地點等，以確?；顒拥捻樌麑嵤?。第三，付諸行動。按照設(shè)計完整的團體單元活動方案具體實施活動內(nèi)容，達到團體心理輔導(dǎo)的目標。比如：以“電力員工的情緒管理與調(diào)適”為主題的活動方案來逐步展開實施，祥見表1。

表1 “電力員工的情緒管理與調(diào)適”團體單元活動方案

單元名稱 達成目標 活動內(nèi)容

1.有緣相識 1.團體成員相互認識，初步了解，建立信任和關(guān)愛

2.澄清團體輔導(dǎo)目標

3.制定團體契約

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：相識接龍

2.相識游戲：滾雪球——認知你我他

3.澄清團體輔導(dǎo)目標

4.討論制定團體契約

5.布置作業(yè)：我的生活壓力問題

2.減輕生活壓力 1.增強團體成員的凝聚力、關(guān)愛和信任度

2.針對團體成員的生活壓力問題，團體成員分享對問題的認知和經(jīng)驗

3.指導(dǎo)者點評，達到澄清問題的目的

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：抓與逃

2.秘密大會串：生活壓力問題

3.頭腦風暴法：怎樣減輕生活壓力

4.指導(dǎo)者點評

5.布置作業(yè)：我的情緒困擾問題

3.走出情緒困擾 1.進一步增強團體之間的關(guān)愛和信任度、凝聚力

2.針對團日成員的情緒困擾問題，認識壓力和情緒之間的關(guān)系，

3.尋求科學方法——合理情緒理論

4.指導(dǎo)者點評，達到澄清問題的目的

5.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：同舟共濟

2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？

3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作業(yè)：如何應(yīng)對挫折

4.共同成長 1.電力事故和情緒關(guān)系

2.應(yīng)對緊急事件和電力事故的情緒調(diào)適

3.積極應(yīng)對挫折的方法：培養(yǎng)意志力

4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：打開千千結(jié)

2.討論：電力事故和情緒之間的關(guān)系？

3.觀看電力事故教育片并分享收獲

4.布置作業(yè)：回顧總結(jié)參加團體輔導(dǎo)的收獲

5.面向未來 1.讓成員回顧總結(jié)分享參加團體輔導(dǎo)的收獲，評估是否達到預(yù)期目標

2.引導(dǎo)成員將其所獲進一步指導(dǎo)生活和工作

3.建立團體成員聯(lián)系制度，形成長久的支持系統(tǒng) 1.熱身游戲：拔河比賽

2.交流和分享：團體輔導(dǎo)的收獲及對未來生活和工作的影響

3.建立團體成員通訊錄，推選聯(lián)絡(luò)召集人

4.祝福與道別

企業(yè)培訓心得總結(jié)范文第5篇

中國地大物博，人口眾多，就形形的營銷人員來講不會少于8000萬之眾啊。天底下沒有相同的一片樹葉，營銷人員也是三六九等，各自層次不同，需求不同，接受也能力不同。這就給那些辛苦傳道授業(yè)解惑的培訓專家們造成了培訓的艱難和迷茫！

面對不同企業(yè)，究竟如何對營銷人員對癥下藥的培訓？面對不同營銷人員，又如何作出讓感興趣、感覺有用、有效呢？

關(guān)于培訓方面一個小小誤區(qū)，數(shù)年來一直纏繞著我：培訓的時候反映好，培訓的效果就一定好嗎？但是要清楚，如果培訓師在培訓的時候總是反響不好，那么培訓師又還有什么前途呢？培訓師為了現(xiàn)場氣氛，為了企業(yè)的滿意度，造成現(xiàn)在的培訓過程基本上就徘徊在：案例、經(jīng)驗、故事 、游戲、互動、口號和一些專業(yè)知識的培訓或總結(jié)。在這樣的一個培訓課程中大家究竟學到了什么，究竟有多少知識能夠得以運用，沒有人去思索。企業(yè)培訓組織部門要么埋怨“所找非人”，培訓師不合格；要么埋怨營銷人員學習能力太差，不能學以致用。

其實，講師在做銷售培訓的時候，必須事前對受訓學員做出充分的了解，把握他們的需求，知曉他們的短處，不能把自己包裝猶如“明星”一般，脫離群眾。這樣一來，仿佛就是把自己片面的、局限性知識和經(jīng)驗，強壓給求知的學員們。本人認為一個優(yōu)秀培訓師，必須要是個優(yōu)秀的咨詢師，如果一個培訓聯(lián)學員的需求都把握不住，就知道按照自己的講義，按照自己的套路，按照自己的經(jīng)驗灌輸給學員，無論當時反映是如何激情、激烈，事后難免留下“一場歡喜一場空”的遺憾。

人的大腦分兩個半球：左腦和右腦。右腦產(chǎn)生的是感性直觀的認識，左腦是理性邏輯認識。右腦是很容易對問題產(chǎn)生好惡，而左腦卻必須通過分析、歸納等邏輯思維一個過程，需要一個時間階段。在培訓時，制造的那些故事、案例、互動、游戲等制造氣氛的情節(jié)，其實都是為了在糊弄或取悅學員的右腦，留下深刻印象，得到個好評，至于學員學習后的應(yīng)用效果如何，那是學員他們自己的事情。

據(jù)腦科專家分析：人的右腦是情感，模糊意識，感性思維，所謂的激動、沖動、熱情等都是右腦所支配的。這就是為什么許多營銷人員在接受培訓過程中，先是激動、再是沖動，最后懶得動的原因了。不過，人的右腦能力是很難通過培訓來提高的，這是天性。人的左腦呢？左腦考慮的是需求、利益，邏輯推理，理性思維。所謂的深思熟慮、客觀評價都是來自左腦的杰作。這就是營銷人員在培訓幾天后埋怨企業(yè)選擇的培訓老師根本不懂他們的需求，培訓就是“忽悠專家”，在通過不斷的鼓掌、淚水、擁抱、吶喊、講故事等表演的一場鬧劇罷了。

營銷人員的培訓總的來分應(yīng)該為兩大類：一類是關(guān)于性格改造工程的培訓；一種是關(guān)于銷售技能或管理提升！為什么要分為這兩類方面的培訓呢？許多成功學、潛能學的大師所推崇的學說，其實就是在改造人性格的一項工程，這項工程任重道遠，不是一時半下就能提高銷售業(yè)績的。因為性格是很難改變的，可以說是天定得，就像《亮劍》李云龍的性格，他的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是懲罰他，從來沒有試圖改變他的性格，試圖改變意味的將是“戕害人才”或者“徒勞無功”。為什么許多學習成功學的人很難成功和或者很難做好銷售，有的搞成神經(jīng)病了。所以如果針對營銷人員的作些成功學、潛能學等方面的培訓，最好是針對那些剛?cè)肼毜臓I銷人員進行，給他們一種理想、一種幻覺來堅定他們的意志和決心，調(diào)整他們面對突發(fā)困難得信心，但必須結(jié)合系統(tǒng)性的銷售技能提升，而且以此為主。