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股權(quán)激勵(lì)含義范文第1篇

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股權(quán)

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵(lì)并保持優(yōu)秀的人才，對(duì)于科技型企業(yè)而言，這個(gè)矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵(lì)被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計(jì)和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方式，對(duì)于促進(jìn)科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國(guó)科技部對(duì)高新技術(shù)的具體范圍進(jìn)行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護(hù)新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識(shí)型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動(dòng)，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)使得高新企業(yè)的人力資源激勵(lì)政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點(diǎn)，即技術(shù)員工對(duì)于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報(bào)，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動(dòng)。高新企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)帶來兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時(shí)間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊(yùn)含著高風(fēng)險(xiǎn)性，因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時(shí)效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是一種以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的一種機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，從1952年美國(guó)菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃開始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵(lì)在美國(guó)得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權(quán)激勵(lì)，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，股東和無股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財(cái)富最大化。但是，通過增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵(lì)模式的特點(diǎn)與比較

根據(jù)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來劃分，股權(quán)激勵(lì)有以下三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)和期股激勵(lì)。按照股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)來劃分，股權(quán)激勵(lì)包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強(qiáng)調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵(lì)的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵(lì)的一面，持股的員工因?yàn)槌钟泄尽八袡?quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。

最早運(yùn)用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對(duì)公司銷售額下降等危機(jī)，公司設(shè)計(jì)出一種想象的股票免費(fèi)分配給30位高級(jí)經(jīng)理高達(dá)15%的公司股份。這個(gè)制度發(fā)揮了完美的激勵(lì)作用，1990年公司走出了危機(jī)，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機(jī)制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵(lì)手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時(shí)也通過這種方式，內(nèi)部融資超過270億元。

由于股權(quán)激勵(lì)的模式具有組合多樣化特征，不同激勵(lì)模式的特點(diǎn)和適用性也有所不同，表1對(duì)高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行了對(duì)比。

由表1可以看到我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的多樣性，因此針對(duì)不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的衍生性比較強(qiáng)，表中沒有列出所有的激勵(lì)模式，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點(diǎn)來選擇適合的激勵(lì)摸式，或者根據(jù)實(shí)際對(duì)激勵(lì)模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的選擇

高科技企業(yè)實(shí)施正確的股權(quán)激勵(lì)模式，最好采用長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，如獎(jiǎng)金加股權(quán)激勵(lì)的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵(lì)方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際情況來選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式。

股權(quán)激勵(lì)含義范文第2篇

高新技術(shù)企業(yè)有著不同于一般企業(yè)的高投入性和高風(fēng)險(xiǎn)性等顯著特征，并且多由國(guó)家或國(guó)有法人控股，管理層僅需對(duì)控股股東負(fù)責(zé)，股改又為高管所持股份在二級(jí)市場(chǎng)上流通提供了條件，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，管理層可能會(huì)主動(dòng)減少不利于公司的盈余管理。但是在提出或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)方案后，管理層為了快速達(dá)到行權(quán)條件，很可能會(huì)主動(dòng)對(duì)公司利潤(rùn)進(jìn)行盈余操縱。在此基礎(chǔ)上提出以下假設(shè)：假設(shè)a：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在提出股權(quán)激勵(lì)方案之前，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比例與盈余管理負(fù)相關(guān)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在提出或通過股權(quán)激勵(lì)方案后，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理負(fù)相關(guān)關(guān)系變?nèi)?。從委托理論上講，股權(quán)分置改革改變了所有權(quán)和控制權(quán)分離的現(xiàn)狀，使得管理層有條件將個(gè)人股份實(shí)現(xiàn)財(cái)富的最大化，許多研究還表明，盈余管理有助于管理層在二級(jí)市場(chǎng)上出售股份或執(zhí)行股票期權(quán)，而這也是管理層謀求利益最直接的方式。另一方面，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)被激勵(lì)管理層為了達(dá)到行權(quán)條件，將加大盈余管理程度，而盈余管理所產(chǎn)生的管理者對(duì)公司利潤(rùn)的過渡操縱，將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，影響公司業(yè)績(jī)。在此基礎(chǔ)上，本文提出第三個(gè)假設(shè)：假設(shè)c：提出或通過股權(quán)激勵(lì)方案后，盈余管理將加大高新技術(shù)企業(yè)管理層行權(quán)的概率，并且行權(quán)后公司績(jī)效下降。

2實(shí)證檢驗(yàn)與分析

2.1各變量描述性統(tǒng)計(jì)

表1給出了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)各變量的含義和基本統(tǒng)計(jì)量?？梢钥闯?，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司在統(tǒng)計(jì)年度內(nèi)提出股權(quán)激勵(lì)方案的比例為0.171，通過股權(quán)激勵(lì)方案的比例為0.107，說明在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)方案還是比較普遍的。通過審計(jì)委員會(huì)的設(shè)立情況和審計(jì)質(zhì)量也能看出，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的審計(jì)質(zhì)量也比較完善，設(shè)立審計(jì)委員會(huì)的比例和審計(jì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)無保留的比例分別為90%和91.5%。從兩項(xiàng)成長(zhǎng)性指標(biāo)也可以看出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司的發(fā)展前景比較可觀。

2.2多元線性回歸結(jié)果

表2為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)2009~2012年面板數(shù)據(jù)模型（1）的回歸估計(jì)結(jié)果，從結(jié)果可以看出，回歸模型（1）的判定系數(shù)為0.428，在1%水平上統(tǒng)計(jì)顯著，說明了模型（1）的擬合度可以接受。進(jìn)一步對(duì)各個(gè)變量的系數(shù)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)，擬合系數(shù)φ2、φ3、φ5均顯著為負(fù)，且φ2的絕對(duì)值要大于φ3和φ5，說明尚未提出股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是提出或通過股權(quán)激勵(lì)方案后，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此，本文無法拒絕假設(shè)a和假設(shè)b。觀察其他公司治理因素和公司層面因素，CEOboard的系數(shù)也顯著為正，說明總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職兼任的情況將增加管理層盈余管理程度，Anditopion的系數(shù)則顯著為負(fù)，說明審計(jì)質(zhì)量于盈余管理存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。總體來說，對(duì)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)而言，Lnboard、Auditcom、Bhlisting、ROA、ST、Growth1.Growth2的系數(shù)估計(jì)值均不顯著，表明董事會(huì)規(guī)模、審計(jì)委員會(huì)情況、股票情況、資產(chǎn)收益、成長(zhǎng)性對(duì)盈余管理的影響不大，主要受公司CEO兼職狀況、審計(jì)意見、財(cái)務(wù)負(fù)債、公司資產(chǎn)及周轉(zhuǎn)情況、風(fēng)險(xiǎn)水平等的影響。表3為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)CEO行權(quán)概率與盈余管理關(guān)系模型（2）的回歸估計(jì)結(jié)果，回歸模型（2）的判定系數(shù)為0.451，在10%水平上統(tǒng)計(jì)顯著，說明了模型（2）的擬合度可以接受。從結(jié)果可以看出盈余管理的系數(shù)估計(jì)值ω1顯著為正，說明可操作應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的增加將加大CEO行權(quán)的概率，且CEO行權(quán)概率還與Lnboard、ROA、Lnsize呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與Risk呈正相關(guān)關(guān)系。表3為盈余管理、CEO行權(quán)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系模型（3）的回歸估計(jì)結(jié)果，回歸模型（3）的判定系數(shù)為0.748，在1%水平上統(tǒng)計(jì)顯著，說明了模型（3）的擬合度可以接受。從結(jié)果可以看出，DA和Exercise的系數(shù)估計(jì)值ξ1和ξ2均顯著為負(fù)，說明本期可操作應(yīng)計(jì)利潤(rùn)與CEO行權(quán)均與下一期資產(chǎn)收益率呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，盈余管理和CEO行權(quán)將對(duì)公司業(yè)績(jī)帶來不利影響，因此，本文無法拒絕假設(shè)c。

3穩(wěn)健性分析

由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)近年來發(fā)展較快，各年度公司財(cái)務(wù)狀況、規(guī)模、治理情況等會(huì)存在較大差別，這一點(diǎn)從前文中風(fēng)險(xiǎn)和成長(zhǎng)性指標(biāo)均較大也可以看出。本文為了更好的說明上述回歸結(jié)果趨勢(shì)的正確性，還分別選取2009~2012年間各年度的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，表5給出了各年度模型（1）的回歸估計(jì)結(jié)果。從表5可以看出年度間的回歸結(jié)果存在微小差別，顯著性水平也略微不同，但是都無法拒絕高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在提出股權(quán)激勵(lì)方案之前，CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理負(fù)相關(guān)，提出或通過股權(quán)激勵(lì)方案后，負(fù)相關(guān)關(guān)系變?nèi)醯募僭O(shè)，進(jìn)一步說明了前述實(shí)證結(jié)果的合理性。同樣，通過進(jìn)一步分析各年度間模型（2）和模型（3）的回歸估計(jì)結(jié)果，結(jié)果都無法拒絕假設(shè)c。此外，股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間可能還存在一定的內(nèi)生性，即高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司盈余管理程度較高時(shí)更可能于股改后提出或?qū)嵤〤EO股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，產(chǎn)生與假設(shè)a相反的結(jié)論。為此，本文選取2004~2005年間128家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)提出股權(quán)激勵(lì)前后盈余管理進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩種情況下盈余管理統(tǒng)計(jì)水平?jīng)]有顯著性差別，說明了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)盈余管理顯著影響僅出現(xiàn)在股改之后。

4結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)含義范文第3篇

1.海大集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

海大集團(tuán)向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行公司股票；激勵(lì)對(duì)象：公司核心管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)人員共121名；股票期權(quán)數(shù)量：授予激勵(lì)對(duì)象1510萬份股票期權(quán)，包含首次授予的1360萬份及預(yù)留的150萬份股票期權(quán)；分期行權(quán)時(shí)間：本股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為自首次授予股票期權(quán)授予日起五年，首次授予的股票期權(quán)自授權(quán)日起滿12個(gè)月后，激勵(lì)對(duì)象在可行權(quán)日內(nèi)按10%：30%：30%：30%的行權(quán)比例分四期行權(quán)，預(yù)留股票期權(quán)在首次授予股票期權(quán)授權(quán)日后24個(gè)月內(nèi)一次性授予，自預(yù)留股票期權(quán)授權(quán)日起滿12 個(gè)月后，激勵(lì)對(duì)象在可行權(quán)日內(nèi)按50%：50%的行權(quán)比例與首次授予股票期權(quán)的第三和第四個(gè)行權(quán)期同步、分兩期進(jìn)行行權(quán)；行權(quán)價(jià)格為32.15元。股票期權(quán)授予日為2013年5月11日，2012年5月19日公司完成股票期權(quán)授予登記。因?qū)嵤?012年度利潤(rùn)分配，2012年9月26日，經(jīng)公司第二屆董事會(huì)第十五次會(huì)議審議通過，首次授予股票期權(quán)數(shù)量調(diào)整為2720萬份，股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格調(diào)整為15.98元。

2.海大集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)所存在的問題

（1）股權(quán)激勵(lì)方式過于單一

海大集團(tuán)首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，采用股票期權(quán)的方式，這與我國(guó)大約80%的上市公司采取的方式相同，其激勵(lì)模式相當(dāng)單一，在一定程度上，曲解了股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的含義。與此同時(shí)，海大集團(tuán)狹義地理解股權(quán)激勵(lì)和單一運(yùn)用股票期權(quán)模式，導(dǎo)致激勵(lì)模式與本公司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r不相匹的情形。

（2）績(jī)效衡量欠科學(xué)且欠長(zhǎng)期

從目前公布的方案看，海大集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效指標(biāo)全部集中在凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這些僅有的指標(biāo)上，完全沒有體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性和戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向；同時(shí)，這些指標(biāo)的比較幾乎全部采用了縱向比較的方式，這不僅無法區(qū)分行業(yè)性的因素和激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)因素，而且縱向比較更容易縱，在具體數(shù)值的確定上很難確定哪一個(gè)是合理的，很容易形成無效激勵(lì)；另外，海大集團(tuán)的全部方案都采用了一個(gè)年度作為衡量周期，很難確定保這種激勵(lì)和實(shí)際行為的長(zhǎng)期性。

（3）激勵(lì)水平和激勵(lì)成本欠適當(dāng)

海大集團(tuán)激勵(lì)成本過大，一方面是因?yàn)榧?lì)水平過高或者激勵(lì)對(duì)象數(shù)量過大造成的，另一方面則是因?yàn)樾袡?quán)期過短而使成本承擔(dān)比較集中，兩者都會(huì)造成凈利潤(rùn)很大一部分被激勵(lì)成本所侵蝕。事實(shí)上，海大集團(tuán)在已公布的方案中，存在激勵(lì)過度和激勵(lì)成本過大的情形，這樣便會(huì)造成海大集團(tuán)忽略掉薪酬結(jié)構(gòu)、期權(quán)價(jià)值和激勵(lì)成本等問題對(duì)各年度利潤(rùn)的影響。

二、海大集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)政策的問題原因分析

1.缺乏有效的資本市場(chǎng)是股權(quán)激勵(lì)方式單一化的原因

海大集團(tuán)的發(fā)展模式具有局限性。海大集團(tuán)的發(fā)展歷程而言，海大集團(tuán)除了采取擴(kuò)大銷售市場(chǎng)，以及豐富產(chǎn)品種類來增加自己的銷售額之外，并沒有任何采取收購或兼并的意向，這樣一來，便使企業(yè)自身的發(fā)展受到局限，不能夠得到有效的資本市場(chǎng)。

2.內(nèi)部機(jī)制的缺乏弱化了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的機(jī)制性和長(zhǎng)期性

海大集團(tuán)內(nèi)部缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。在海大集團(tuán)所披露的信息中，可以看出，缺乏對(duì)公司財(cái)務(wù)的核算和經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的監(jiān)控，以及缺乏對(duì)高管層必要的約束和監(jiān)督，導(dǎo)致控股股東采取大量不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為，如提高當(dāng)期利潤(rùn)，高價(jià)套現(xiàn)持有的股票、減少長(zhǎng)期的研發(fā)費(fèi)用。

3.激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定存在不足，導(dǎo)致績(jī)效衡量欠科學(xué)且欠長(zhǎng)期

海大集團(tuán)的管理辦法并未對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化。對(duì)于海大集團(tuán)而言，在其所的股權(quán)激勵(lì)方案中績(jī)效指標(biāo)全部集中在凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這些僅有的指標(biāo)上，如：2012年經(jīng)審計(jì)歸屬于上市公司扣除非經(jīng)常性損益前、后的凈利潤(rùn)分別為34410.61萬元、33741.11萬元；扣除非經(jīng)常性損益前、后的凈資產(chǎn)收益率分別為14.67%、14.38%。所以，海大集團(tuán)績(jī)效考核指標(biāo)是不具有長(zhǎng)期的科學(xué)性。

三、促進(jìn)海大集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的建議

1.健全資本市場(chǎng)的市場(chǎng)約束機(jī)制

推進(jìn)海大集團(tuán)的收購與兼并。收購兼并活動(dòng)對(duì)公司治理的積極作用在于收購和兼并能夠改變被收購或被兼并公司的不規(guī)范管理方法，無論是從實(shí)物資產(chǎn)方面還是在人力資本方面，收購或兼并都給被收購和被兼并者注入了新鮮血液。除此之外，被收購兼并公司的業(yè)績(jī)還可以通過收購兼并活動(dòng)來得以提高，從而使公司經(jīng)理人員和股東的利益得以協(xié)調(diào)。這種活動(dòng)有效地促進(jìn)被收購兼并公司的治理規(guī)范化和合理化。

2.完善公司治理形成有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

加強(qiáng)股東對(duì)經(jīng)理層的監(jiān)控機(jī)制和強(qiáng)董事會(huì)的監(jiān)督作用。董事會(huì)中真正能夠?qū)?jīng)理層盡到實(shí)際監(jiān)督作用的是與經(jīng)理層沒有直接利益相關(guān)的獨(dú)立董事或由獨(dú)立董事構(gòu)成的專業(yè)委員會(huì)。但是由大部分外部人士組成的獨(dú)立董事或?qū)ｉT委員會(huì)有效運(yùn)作的前提條件是社會(huì)上應(yīng)該有一個(gè)有效的董事人力資源市場(chǎng)，因?yàn)橹挥羞@種市場(chǎng)的存在，董事會(huì)才能真正行使董事會(huì)的職責(zé)，董事會(huì)才可能對(duì)企業(yè)經(jīng)理層真正起到監(jiān)督約束作用。

3.完善股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)含義范文第4篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵(lì)；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個(gè)多角度多層次的概念，很難用簡(jiǎn)單的術(shù)語來表達(dá)。但從公司治理這一問題的產(chǎn)生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離。其主要特點(diǎn)是通過股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團(tuán)。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機(jī)制來協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。因?yàn)樵趶V義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個(gè)利益共同體，公司的治理機(jī)制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過一系列的內(nèi)部、外部機(jī)制來實(shí)施共同治理，治理的目標(biāo)不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對(duì)保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個(gè)問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當(dāng)然的所有者，股東的所有者的地位受到各國(guó)的法律保護(hù)。從這個(gè)意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場(chǎng)沒有缺陷、具有完全競(jìng)爭(zhēng)性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會(huì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實(shí)中市場(chǎng)機(jī)制并不是萬能的，股東的利害作為一種個(gè)體利害在很多場(chǎng)合和社會(huì)公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實(shí)物資本在公司的運(yùn)行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對(duì)外增強(qiáng)對(duì)用戶和消費(fèi)者的凝聚力，也需要對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。因此我認(rèn)為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對(duì)象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對(duì)稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實(shí)質(zhì)在于股東等治理主體對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

在現(xiàn)實(shí)中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當(dāng)?shù)臎Q策與經(jīng)營(yíng)管理。從這個(gè)意義上講，公司治理的對(duì)象有兩重含義：第一、經(jīng)營(yíng)者，對(duì)其治理來自董事會(huì)，目標(biāo)在于公司經(jīng)營(yíng)管理是否恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；第二、董事會(huì)，對(duì)其治理來自股東及其他利害相關(guān)者，目標(biāo)在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報(bào)率。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司治理的基礎(chǔ)理論時(shí)都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵(lì)與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對(duì)稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權(quán)激勵(lì)這個(gè)工具對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當(dāng)期的盈利指標(biāo)，而由于股權(quán)激勵(lì)的最大特點(diǎn)在于它的長(zhǎng)期性與可持續(xù)性，因此我同時(shí)選擇股東權(quán)益增長(zhǎng)率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況進(jìn)行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)三年后，盈利指標(biāo)和成長(zhǎng)力指標(biāo)的平均值都要高于全體上市公司的指標(biāo)平均值。說明了在公司治理過程中通過運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，在總體上發(fā)揮了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的激勵(lì)作用，在管理人員的努力經(jīng)營(yíng)之下，企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績(jī)股票6家，經(jīng)營(yíng)者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵(lì)方式的企業(yè)的業(yè)績(jī)平均值進(jìn)行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、業(yè)績(jī)股票和虛擬股票的企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)之相對(duì)較高，這說明了目前這幾種激勵(lì)方式對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)有較好的幫助作用，其他使用激勵(lì)方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮了激勵(lì)作用，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施產(chǎn)生了良好的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價(jià)值之間的一致問題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)等多種因素，但股權(quán)激勵(lì)制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價(jià)值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動(dòng)資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問題包括高級(jí)管理階層、股東、董事會(huì)和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)；三是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c(diǎn)，而激勵(lì)機(jī)制特別是股權(quán)激勵(lì)往往得不到真正的實(shí)踐。實(shí)際上，股權(quán)激勵(lì)既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過董事會(huì)將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，管理者對(duì)由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場(chǎng)出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo)。因此，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會(huì)主義行為，便成為公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3、激勵(lì)機(jī)制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實(shí)世界中，公司大股東追求股東價(jià)值最大化(用公司股票的市價(jià)和紅利來衡量)，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵(lì)制度的核心是將管理層的個(gè)人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間“委托—”問題的話，那么以股權(quán)激勵(lì)就是解決這一問題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司治理運(yùn)動(dòng)，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績(jī)效(股價(jià))直接掛鉤。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

而在中國(guó)，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵(lì)納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過股權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)有了專門的法規(guī)和指引，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的新時(shí)代帷幕也就此拉開。在這兩個(gè)文件中都提到，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)范運(yùn)作水平。

因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長(zhǎng)短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系有利于更好地、更長(zhǎng)期地提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的最大化。與此同時(shí)，由于董事會(huì)成員是主要的激勵(lì)對(duì)象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會(huì)的運(yùn)作驅(qū)動(dòng)機(jī)制，有利于董事會(huì)成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵(lì)董事會(huì)成員更多地關(guān)注股東價(jià)值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績(jī)，也有利于促進(jìn)董事會(huì)更多地關(guān)心公司長(zhǎng)期利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會(huì)的作用，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會(huì)專門委員會(huì)的作用，強(qiáng)化對(duì)管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運(yùn)作。

4、激勵(lì)機(jī)制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，公司經(jīng)營(yíng)者的行為與公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相一致。公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標(biāo)，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會(huì)責(zé)任感等。受到股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者要實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以上所有的指標(biāo)都是他在經(jīng)營(yíng)過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對(duì)股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標(biāo)的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)；對(duì)債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時(shí)的回收；對(duì)雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；對(duì)顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價(jià)廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對(duì)政府而言，他管理的實(shí)納稅良民，也是能夠愛護(hù)環(huán)境，與社會(huì)和諧發(fā)展的富有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻(xiàn)：

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股權(quán)激勵(lì)含義范文第5篇

【關(guān)鍵詞】上市公司 薪酬 公司績(jī)效 高層管理者

目前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在不足以及公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，許多上市公司對(duì)高管缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過研究上市公司高管持股的薪酬激勵(lì)制度對(duì)高管薪酬和公司績(jī)效的影響，深入了解我國(guó)上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性，提出相應(yīng)的政策建議，以解決目前對(duì)高管有效激勵(lì)不足的問題。

一、對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1、委托理論

該理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征是實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。當(dāng)所有者不能在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策的同時(shí)圓滿從事日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)時(shí)，就會(huì)委托專業(yè)管理人員來經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這就產(chǎn)生了委托關(guān)系。由于委托關(guān)系的四大缺陷――利益不相容、風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱、契約不完全、信息不對(duì)稱，人有可能利用其職權(quán)，以犧牲企業(yè)利潤(rùn)、損害委托人權(quán)益為代價(jià)，追求個(gè)人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵(lì)人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。

2、委托問題的解決途徑

理論上，只要委托關(guān)系存在，委托人的目標(biāo)就不能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，問題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標(biāo)最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認(rèn)為：人必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如人是風(fēng)險(xiǎn)中性者，可通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)來達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果，但實(shí)際上只能讓人擁有部分索取權(quán)。委托人可以運(yùn)用獎(jiǎng)金、年薪、股權(quán)激勵(lì)等報(bào)酬計(jì)劃使的報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，使剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配，最大程度減少成本，并達(dá)到對(duì)人的有效激勵(lì)。因此，為了研究薪酬激勵(lì)計(jì)劃的有效性，很多實(shí)證分析都非常關(guān)注高管報(bào)酬和公司績(jī)效的相關(guān)性分析。

二、研究模型設(shè)計(jì)

1、模型研究的目的

模型研究的目的是研究持股激勵(lì)對(duì)高管得薪績(jī)敏感性的影響。我國(guó)的高管薪酬制度經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：（1）基薪+獎(jiǎng)金+年度利潤(rùn)分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票或股票期權(quán)等方式對(duì)高管進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。（1）、（2）薪酬制度注重對(duì)高管進(jìn)行短期激勵(lì)，而高管短期利益最大化的目標(biāo)與公司長(zhǎng)期價(jià)值最大化的目標(biāo)會(huì)發(fā)生沖突。鼓勵(lì)高管更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)無疑是一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，其理論邏輯是：股權(quán)激勵(lì)―高管努力工作―企業(yè)價(jià)值最大化―股價(jià)上升―高管獲得收益，企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和高管的共同目標(biāo)。

然而股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進(jìn)取，以使公司業(yè)績(jī)向好、股價(jià)提升；一方面也使個(gè)別人鋌而走險(xiǎn)，為了自身利益進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊，給公司帶來危機(jī)。本文要研究的是引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效的敏感性的變化，分析我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性及其原因。

2、變量定義

（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執(zhí)行官、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們負(fù)責(zé)公司的日常行政管理和經(jīng)營(yíng)事務(wù)。搜集的數(shù)據(jù)是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個(gè)人薪酬水平，記為COMP，取對(duì)數(shù)為L(zhǎng)N（comp）。②公司規(guī)模：由于大量實(shí)證認(rèn)為高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)，這里引入其作為控制變量，用公司總資產(chǎn)ASSET作為公司規(guī)模大小的衡量指標(biāo)，取對(duì)數(shù)記為L(zhǎng)N（asset）。③凈資產(chǎn)收益率：即凈利潤(rùn)除以股東權(quán)益（年末的股東權(quán)益進(jìn)行計(jì)算），它反映了當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是公司的盈利能力指標(biāo)，也是短期績(jī)效的重要衡量指標(biāo)，記為 ROE。④三年資本平均增長(zhǎng)率：其計(jì)算公式為[（年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益）^（1/3）]-1。它是公司的發(fā)展能力指標(biāo)，在一定程度上衡量了公司的長(zhǎng)期績(jī)效，記為 IROE。這里將計(jì)算上市公司2004―2006年的IROE。

（2）虛擬變量。①公司所在區(qū)域：我國(guó)可劃分為東、中、西三部分（港澳臺(tái)未計(jì)入內(nèi)），三部分經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大，因此公司所在經(jīng)濟(jì)地區(qū)不同必然會(huì)影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個(gè)區(qū)域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標(biāo)準(zhǔn)為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區(qū)域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。

（3）模型假設(shè)。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將提高高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效的敏感度，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)。目前我國(guó)上市公司多采用讓高管持股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，以使其與股東的目標(biāo)趨于一致，關(guān)注公司長(zhǎng)期利潤(rùn)的最大化。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將改變過去高管只注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，甚至不惜犧牲長(zhǎng)期績(jī)效來提升短期績(jī)效的傾向，提高高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性?；诖俗鞒鲆韵录僭O(shè)――假設(shè)一，高管薪酬水平與短期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE正相關(guān)；假設(shè)二，引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬水平與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的敏感性將上升。

（4）模型構(gòu)建。激勵(lì)機(jī)制模型（MODEL1）：用以驗(yàn)證假設(shè)LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長(zhǎng)期的薪績(jī)敏感度，驗(yàn)證β2和β5符號(hào)的正負(fù)和顯著性水平可以判斷假設(shè)的正確性。

三、回歸分析

1、數(shù)據(jù)的搜集和整理

這里以中國(guó)2004年以前上市的公司為研究對(duì)象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果產(chǎn)生不利影響，所以剔除業(yè)績(jī)過差的st和pt公司；國(guó)內(nèi)投資者主要關(guān)注A股上市公司，所以剔除同時(shí)發(fā)行A股和B股的上市公司；新上市公司業(yè)績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動(dòng)，而且公司內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構(gòu)建特點(diǎn)及相關(guān)指標(biāo)的有效性，要計(jì)算高管薪酬的對(duì)數(shù)，故剔除高管薪酬為0的公司，要計(jì)算三年資本平均增長(zhǎng)率并考慮ROE指標(biāo)的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會(huì)計(jì)期間內(nèi)所有者權(quán)益出現(xiàn)為負(fù)的情況的公司；還要剔除相關(guān)數(shù)據(jù)披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計(jì)算要用到2004―2006年度的年報(bào)數(shù)據(jù)之外，其余變量的數(shù)據(jù)都是上市公司2006年公布的年報(bào)數(shù)據(jù)；相關(guān)數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。

2、描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用EXCEL2003計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，做描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表1。

由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達(dá)312.07萬元。與以往的統(tǒng)計(jì)相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統(tǒng)計(jì)1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬元，魏剛統(tǒng)計(jì)（816家上市公司）為3.75萬元；張必武統(tǒng)計(jì)2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬元；王培欣統(tǒng)計(jì)出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬元。當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE均值為6.61%，與張必武統(tǒng)計(jì)的2001年5.51% 和王培欣統(tǒng)計(jì)的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統(tǒng)計(jì)來看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數(shù)的23%，零持股現(xiàn)象十分嚴(yán)重，股權(quán)激勵(lì)未能普及。

3、回歸分析結(jié)果

表2持股對(duì)高管人員薪績(jī)敏感性影響的回歸分析

（n=1080）

（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）

模型回歸結(jié)果見表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統(tǒng)計(jì)量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關(guān)問題，用懷特檢驗(yàn)也不存在異方差問題。

根據(jù)模型的回歸結(jié)果分析，高管薪酬與短期業(yè)績(jī)指標(biāo)ROE顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)a，說明高管薪酬受到短期績(jī)效的強(qiáng)烈影響。這與目前我國(guó)高管薪酬大多和當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數(shù)為0.724388，具有經(jīng)濟(jì)學(xué)含義，代表了高管薪酬對(duì)于短期績(jī)效的敏感程度。

長(zhǎng)期績(jī)效IROE的回歸系數(shù)為正但并不顯著，這符合現(xiàn)實(shí)情況，即多數(shù)上市公司相對(duì)于短期績(jī)效指標(biāo)而言，忽視了長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)，高管薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效并不掛鉤，這導(dǎo)致了兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。IROE的回歸系數(shù)代表了高管薪酬對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效的敏感程度，其值為0.098986，遠(yuǎn)小于ROE的回歸系數(shù)，說明高管薪酬水平對(duì)短期績(jī)效的敏感程度大大超過對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的敏感程度。

ER和EI都是差別斜率系數(shù)，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效敏感性的差別程度。ER的回歸系數(shù)并不顯著但卻高達(dá)0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績(jī)效的敏感性。這可能是我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊、操縱股價(jià)，從而在短期內(nèi)攫取大量財(cái)富。EI的回歸系數(shù)非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒有充分的證據(jù)證明假設(shè)b。可以認(rèn)為，我國(guó)上市公司目前的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并沒有使高管薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效相掛鉤，也沒有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因?yàn)槲覈?guó)目前的資本市場(chǎng)不完善、投機(jī)性過強(qiáng)、投資者缺乏投資理性導(dǎo)致股票的市場(chǎng)價(jià)格未真實(shí)反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿υ斐傻?。因此，這種激勵(lì)不能公正地給予高管適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，股權(quán)激勵(lì)也就不能真正起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。而且當(dāng)股市整體上漲時(shí)，高管即使沒有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報(bào)酬。

此外，模型驗(yàn)證了這個(gè)結(jié)論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗(yàn)證了高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。

4、模型特點(diǎn)與不足

過去的研究多使用ROE作為公司績(jī)效的衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，研究高管持股這種長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式對(duì)于薪績(jī)敏感度的影響。但是ROE只能反映企業(yè)當(dāng)年的績(jī)效，衡量的是短期績(jī)效，應(yīng)該采用一種能夠反映企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，這樣才能夠清楚股權(quán)激勵(lì)是否真正起到了長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點(diǎn)：除了用傳統(tǒng)的ROE作為公司績(jī)效衡量指標(biāo)以外，還運(yùn)用了公司的發(fā)展能力狀況指標(biāo)“三年資本平均增長(zhǎng)率”作為公司長(zhǎng)期績(jī)效的一個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析；分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有何影響。本文也有不足之處，如沒有考慮到行業(yè)及其他因素對(duì)高管薪酬的影響；由于公司的長(zhǎng)期績(jī)效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長(zhǎng)率”也只是近似反映公司長(zhǎng)期績(jī)效的好壞。

四、政策建議

1、改進(jìn)高管持股制度，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，提高高管持股比例

回歸結(jié)果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性。這主要是因?yàn)槲覈?guó)上市公司高管持股制度不完善：高管持股屬于公司內(nèi)部職工股的一部分，而且相當(dāng)于一種福利制度；憑借一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)之間的價(jià)差，高管無需努力也能夠獲得巨額回報(bào)；同一公司內(nèi)部高管之間持股數(shù)量沒有太大差別，起不到長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如果公司的治理結(jié)構(gòu)不合理，這種持股制度不僅起不到激勵(lì)作用，反而更容易被高管利用，成為短期內(nèi)謀取大量財(cái)富的合法而便捷的工具。

2、完善績(jī)效考核指標(biāo)，注重公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現(xiàn)公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)而不是短期的會(huì)計(jì)盈余，從而減少高管的短期機(jī)會(huì)主義，防止財(cái)務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3、培育健全的經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)，加強(qiáng)外部約束

成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是對(duì)高管有效的外部約束，市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將迫使高管努力工作，否則就會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；這也有助于降低公司的成本，提高公司績(jī)效。但是由統(tǒng)計(jì)分析來看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)的不成熟密切相關(guān)，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說明人才流動(dòng)不充分。成熟的資本市場(chǎng)能夠反映股票的真實(shí)價(jià)格，正確評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Γ陀^地反映高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，給予高管公正合理的報(bào)酬。但是我國(guó)股票市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)顯然不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，只有培育穩(wěn)定理性的資本市場(chǎng)，才能實(shí)現(xiàn)外部資本市場(chǎng)對(duì)高管行為的激勵(lì)和約束。成熟的資本市場(chǎng)是實(shí)施一切股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。

4、建立完善的約束機(jī)制，保障激勵(lì)機(jī)制正常發(fā)揮作用

科學(xué)合理的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)對(duì)高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護(hù)股東的權(quán)益，提高高管薪酬和公司績(jī)效的敏感性，維持公司的持續(xù)健康發(fā)展。

五、結(jié)論

高管薪酬與短期績(jī)效ROE顯著正相關(guān)，長(zhǎng)期績(jī)效IROE對(duì)高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時(shí)，高管薪酬對(duì)公司短期績(jī)效的敏感性大大超過了其對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性。引入高管持股機(jī)制后，并沒有顯著提高高管薪酬對(duì)公司長(zhǎng)期績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，也沒有大幅度提升高管薪酬度對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效的敏感性，反而提升了高管薪酬對(duì)于公司短期績(jī)效的敏感性。

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