前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權激勵方案分析范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現更多的寫作思路和靈感。

股權激勵方案分析范文第1篇

關鍵詞]：高科技 上市公司 股票期權激勵 計劃方案

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）08-066-02

引言

以股票期權為基礎的股權激勵在美國已經得到了普遍的應用，是美國高科技上市公司員工薪酬激勵最主要的形式之一，可以說股票期權激勵打造了美國的硅谷神話和整個高科技產業(yè)。我國政府對股權激勵一直都是支持的態(tài)度，從1998年后中央公布了一系列的政策鼓勵高科技公司實行股權激勵，特別是新修訂的《公司法》和《證券法》都為上市公司實行股票期權激勵計劃鋪平了道路。2006年，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)（下文中均簡稱《辦法》）為高科技上市公司具體實行股票期權激勵計劃提供了依據。

一、高科技上市公司和股票期權激勵計劃方案的概述

根據我國2008年公布的《高新技術企業(yè)認定管理辦法》，本文的高科技上市公司指在電子與信息技術、生物工程和新醫(yī)藥技術、航空航天技術、新材料技術、高技術服務業(yè)、新能源及節(jié)能技術、資源與環(huán)境技術、高新技術改造傳統(tǒng)產業(yè)等行業(yè)從事生產經營活動的上市公司。高科技上市公司具有技術性強、創(chuàng)新性高、成長性高、風險性高的行業(yè)特點；同時它的人力資本具備人員素質高、工作難以評價和監(jiān)督、人員流動性大的特點。這些特點都為公司進行股票期權激勵提供了良好的條件。

股票期權是指上市公司授予激勵對象（員工）在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利{1}。股票期權激勵計劃方案是公司為實行股票期權激勵專門制定的計劃方案。計劃方案包括實行股票期權激勵的多方面要素內容，主要內容包括激勵目的、激勵對象、授予數量、等待期、有效期、行權價格、授予日和授予條件、可行權日和行權條件、支付方式和溝通宣傳方式等等，它們是激勵計劃能否有效實行和發(fā)揮作用的關鍵因素。

2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期權激勵計劃方案。由于股票期權激勵計劃實施時間較長，一般為4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期權激勵計劃還處于執(zhí)行階段，具體的計劃方案還在不斷修改過程中。本文選取了《辦法》頒布后的17家高科技上市公司（見表1）公布的股票期權激勵計劃方案進行分析，分析了股票期權激勵計劃方案的重點內容，并就相關問題提出一些建議。

二、高科技上市公司股票期權激勵計劃方案的分析

筆者選取了42家上市公司公布的股票期權激勵計劃方案{2}，在這42家公司中高科技上市公司有21家，占選取樣本的50%。42家公司中，有31家上市公司實行股票期權計劃，占選取樣本的73.8%，其中17家高科技上市公司實行股票期權計劃方案，占31家上市公司的比例是54.3%。筆者針對這17家公司的股票期權激勵計劃方案進行了分析，由于各公司都按照《辦法》的規(guī)定制定的計劃方案，其中一些內容只是敘述法規(guī)條文，因此本文主要從以下7個方面進行分析。

1.激勵目的。通過分析各公司的激勵計劃方案，可以歸納出公司實行股票期權激勵計劃的目的主要是：進一步完善公司治理結構，健全公司激勵約束機制；吸引、留住公司的關鍵員工，調動員工工作積極性；通過實現股東、公司和個人利益的一致，維護股東權益，為股東帶來更高效更持續(xù)的回報；倡導價值創(chuàng)新的績效文化，增強公司的核心競爭力和更好地促進公司長遠發(fā)展。所有公司都將進一步完善公司治理結構和健全公司激勵約束機制作為首要目標。

2.激勵對象。根據《辦法》規(guī)定及各公司公布的激勵對象，本文在分析時將激勵對象分為兩類：第一類是董事、監(jiān)事及高級管理人員；第二類是除前一類以外的非經理層人員（包括所有的中層管理人員和關鍵技術管理人員）。17家公司中，所有的計劃方案的激勵對象都包括第一類員工。其中，福星科技公司只向公司董事、監(jiān)事及高級管理人員授予股票期權。這些公司中，47.1%的公司將計劃中70%以上股票期權授予了董事、監(jiān)事及高級管理人員，52.9%的公司將計劃中50%以上的股票期權授予董事、監(jiān)事及高級管理人員，說明這些公司將董事、監(jiān)事及高級管理人員作為激勵對象的重點。

3.股票期權的授予數量。在17家公司中，5家公司擬授予的股票期權數量占股本總額的比例超過了8.1%，8家公司的比例超過4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《辦法》規(guī)定激勵計劃方案所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，新的《公司法》規(guī)定上市公司通過回購股票獎勵員工，不得超過公司當時股本總額的5%，而且考慮到股票期權對公司股票價值的稀釋作用，大部分公司會謹慎考慮，不會貿然大量授予激勵對象股票期權。

4.股票期權的授權條件和行權條件。17家公司在規(guī)定授權條件時都根據《辦法》中規(guī)定的授權條件列出，包括公司和激勵對象兩方面。為了在授權時減少限制，公司基本上沒有對授權作出其他限制條件。

17家公司規(guī)定的行權條件主要以公司的業(yè)績?yōu)榛A，包括公司的凈利潤增長率和除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率，凈利潤增長率一般在15%~20%之間，除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率一般不低于10%。其中，鵬博士不但規(guī)定了凈利潤和加權平均凈資產額的增長率，還規(guī)定公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。博瑞傳播將凈利潤和每股收益增長率作為行權條件。

5.股票期權的行權安排和有效期。17家公司的股票期權行權安排是等待期1年并采用分期行權的方式。在等待期滿后，公司的激勵對象在公司的利潤增長率和除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率達到各期的行權條件，可以按照規(guī)定行使相應的股票期權。各公司都規(guī)定在等待期滿并達到行權條件后，激勵對象須在有效期內行使股票期權，超過有效期后，未執(zhí)行的期權作廢。其中分別有35.39%的公司選擇了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定為公司的一個發(fā)展階段，而且高管的任期也基本上以4到5年為一個任期。這樣的安排有助于提高股票期權的激勵效果，使激勵對象在任職期間為公司創(chuàng)造更多的價值。

6.股票期權的行權價格及依據。17家公司都按《辦法》規(guī)定制定股票期權的行權價格，規(guī)定行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃（草案）摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃（草案）摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。金發(fā)科技的行權價格是在較高的價格的基礎上再上浮8%，博瑞傳播的行權價格是在較高的價格基礎上浮5%。由于單日股票價格并不一定能反映公司的價值，所以各公司都會取一個折中價格作為行權價格。

7.禁售期。17家公司的計劃方案關于禁售期的規(guī)定基本一致，主要包括：激勵對象轉讓其持有的該部分標的股票，應當符合《公司法》、《證券法》和《公司章程》的規(guī)定。激勵對象中的董事、監(jiān)事及高級管理人員應當向公司申報所持有的公司股票及其變動情況，在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持本公司股票總數的25%，離職后半年內，不得轉讓其所持有的股票{3}。這些人員在公司任職期間不得將其持有的公司股票在買入后6個月內賣出，或者在賣出后6個月內又買入，由此所得收益歸公司所有。激勵對象通過本激勵計劃方案所獲得的股票自公司離職后，每年可以轉讓的公司股份不得超過其離職時持有的公司股份總數25%。

三、對高科技上市公司的股票期權激勵計劃方案的建議

1.明確激勵目的。在高科技上市公司中高級管理人才和技術人才是最重要的人力資源，國外的高科技上市公司將吸引和留住高級人才作為股票期權激勵的重要目的。在分析我國高科技上市公司激勵計劃方案的激勵目的時發(fā)現，幾乎所有的公司的激勵目的都是套用固定格式，連文字表達都是一樣的，《辦法》要求上市公司在制定股票期權激勵計劃方案時必須表明激勵目的，但是這樣套用格式的表達有些牽強，建議公司考慮把更加具體的目的寫入計劃方案中，使計劃更加貼進員工的實際情況。而且上述激勵計劃方案中沒有涉及新進員工是否能夠獲得股票期權，這樣應該只能起到留住現有員工的目的，很難滿足吸引優(yōu)秀人才的目的。

2.明確主要的激勵對象。從現有的計劃方案可以發(fā)現，公司的激勵對象主要是董事、監(jiān)事及高層管理人員，基本上還處于管理層激勵階段，技術人才獲得期權只占激勵計劃方案很小的一部分。在確定激勵對象時，應該考慮管理層擁有過多的股票并不一定就能促進公司業(yè)績的提高，公司應該在制定激勵計劃方案充分考慮公司的實際情況，確定符合公司情況的主要的激勵對象。除了考慮現有的員工外，還應當考慮未來將要進入公司的員工，因為根據現有情況而言，公司一般不可能每年都推出新一輪的股票期權激勵計劃方案。因此，公司在確定激勵對象時，應考慮預留出一部分，用于未來獎勵員工。

3.謹慎考慮授權條件和行權條件。高科技上市公司根據《辦法》（試行）制定授權條件和行權條件，授權條件很寬松，一般員工在公司工作2年以上無重大過失，且公司無重大過失，被納入激勵對象的員工就可以獲得股票期權。但是行權條件比較嚴格，必須滿足一定的凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率后才能行權。這樣安排與國外的激勵計劃相差很大，激勵效果是否能像國外公司的激勵計劃一樣好還有待考證。而且，僅僅根據公司的業(yè)績作為行權條件并不十分合理。上市公司的業(yè)績的提升不但受到公司管理層和關鍵技術人員的影響，也受到國家、行業(yè)、證券市場等諸多方面復雜地影響。建議公司在制定激勵計劃方案時應謹慎地考慮授權條件和行權條件?？梢赃m當嚴格授權條件，放寬行權條件，將個人業(yè)績加入行權條件中，并適當地降低公司的業(yè)績要求。這樣使員工有為獲得股票期權而努力的干勁，才能達到激勵的目的。

4.制定宣傳溝通計劃，形成公司所有權文化。17家公司的激勵計劃方案都沒對激勵計劃的溝通宣傳方式作出規(guī)定或介紹。股票期權只是一種購買股票的權利，如果沒有充分的宣傳和溝通計劃，激勵計劃沒有引起員工的興趣，再完善的激勵計劃都起不到有效的激勵作用。研究也表明，只有在對員工實行股權激勵的同時，也創(chuàng)造了與之相適應的企業(yè)文化，才能真正達到激勵的目的和效果。高科技上市公司現在可能只單純地看到股票期權的激勵作用，并沒有從企業(yè)文化上實現員工的所用權文化，這也可能造成股票期權激勵效果不明顯甚至沒有效果。因此，建議公司應在實行股票期權激勵計劃方案的同時，通過宣傳溝通，在公司內部形成一種所有權文化氛圍，才更有利于激勵計劃的實行，才能充分發(fā)揮股票期權激勵計劃的作用。

結束語

高科技上市公司的股票期權激勵計劃方案總體而言符合公司現階段的情況和激勵要求。雖然為了能符合相關法律法規(guī)的要求，計劃中有的內容只是照搬法規(guī)條文，但是在激勵計劃方案中關于激勵對象、授予數量、行權條件、行權價格和有效期的確定以及業(yè)績評價等方面的內容還比較完善。說明公司是在按照相關法律法規(guī)規(guī)定的前提下，根據自己的實際情況制定了激勵計劃方案，不是盲目實行股票期權激勵計劃。

高科技上市公司在制定激勵計劃方案時要注意不能只看到股票期權激勵的優(yōu)點，應該先轉變員工的價值觀念，消除“大鍋飯”、“平均主義”等傳統(tǒng)觀念，還要防止高層管理人員和普通員工之間薪酬差距過大，使員工產生消極的思想。同時還要建立健全績效管理體系，促進普通員工與管理層的溝通，為股票期權激勵計劃方案的實行創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，才能使股票期權激勵計劃達到最佳的效果。

（項目經費來源：山西大學商務學院院級課題《會計專業(yè)雙語教學改革研究》）

注釋：

{1}證監(jiān)會.上市公司股權激勵管理辦法(試行).省略info.省略

{3}中國注冊會計師協會.2010年度全國注冊會計師統(tǒng)一考試輔導教材――經濟法[M].中國財政經濟出版社，2010

參考文獻：

1.科技部、財政部、國家稅務總局.高新技術企業(yè)認定管理辦法.2008,4

2.王德武.公司股票期權方案要素設計[M].東北大學出版社，2004

3.弗雷德里克?D?李普曼著，張新海，吳增濤，劉敏恒譯.員工持股計劃實施指南[M].電子工業(yè)出版社，2002

4.美國國家員工所有權中心編，張志強譯.股票期權計劃的現實操作[M].上海遠東出版社，2001

5.陳清泰,吳敬璉.美國企業(yè)的股票期權計劃[M].中國財政經濟出版社,2001

股權激勵方案分析范文第2篇

關鍵詞：安全防護系統(tǒng)；數據分析；處理方法

1 概述

機車車載安全防護系統(tǒng)（以下簡稱6A系統(tǒng)）是針對機車的制動系統(tǒng)、防火、高壓絕緣、列車供電、走行部、視頻等危及安全的重要事項、重點部件和部位，采用實時檢測、監(jiān)視、報警并可實現網絡傳輸、統(tǒng)一固態(tài)存儲和智能人機界面，整體研究設計而形成平臺化的安全防護裝置。自2013年以來，全路和諧型內燃、電力機車大面積裝備、使用6A系統(tǒng)，為保障機車行車安全發(fā)揮了重要作用。如何科學、有效的對6A系統(tǒng)裝置做好維護、故障處理工作，充分發(fā)揮其對安全關鍵的檢測、監(jiān)視及預警作用，顯得尤為重要。

2 6A系統(tǒng)構成及功能

6A系統(tǒng)主要以中央處理平臺為核心，集成了六個監(jiān)控子系統(tǒng)，并以地面專家系統(tǒng)為數據分析處理平臺，實現機車檢測、監(jiān)視、報警、數據分析及指導處置等功能。6A系統(tǒng)構成及個子系統(tǒng)功能如表1所示。

3 數據轉儲分析

3.1 數據轉儲、分析流程

地面＜蟻低呈6A系統(tǒng)的地面數據分析部分，在“6A系統(tǒng)”主機啟動情況下，使用專用授權的U盤下載中央處理平臺記錄數據，轉儲到地面專用計算機，并導入專家系統(tǒng)后，進行人、機協同分析，指導檢修人員對故障部位進行檢查、試驗，有針對性進行檢查和維修。數據處理流程如圖1所示。

系統(tǒng)數據下載時，為確保檢測數據的完整性和有效性，6A系統(tǒng)數據分析時，要先確認機車車號和本次機車6A系統(tǒng)數據范圍。

3.2 數據分析方法及要求

6A地面專家系統(tǒng)，以曲線和數據視圖的形式展示6A系統(tǒng)各子系統(tǒng)記錄的車載數據信息。目前，在數據分析管理上，我段對和諧型機車數據分析采取修程、每趟入庫、故障臨修時機車數據臺臺進行轉儲分析。正常情況，各子系統(tǒng)數據狀態(tài)應符合以下技術條件，如有異常，需及時報修處理。

（1）防火監(jiān)控子系統(tǒng)

生命信號良好，探頭無報警信息。

（2）高壓絕緣檢測子系統(tǒng)

將數據分析界面切換到“絕緣檢測”數據視圖，檢查高壓絕緣檢測子系統(tǒng)“測試狀態(tài)”顯示“測試完成”時，當前檢測電壓不低于19000V。

（3）列車供電監(jiān)測子系統(tǒng)

確認列供1、2路供電正常，列供1、2路交流輸入電壓為960V左右時，直流輸出電壓為600V左右，漏電流不大于15mA。

（4）TAX數據

確認機車運行速度、工況等數據正常顯示。

（5）微機數據

確認司機室占用、主斷狀態(tài)、手柄級位等數據正常顯示。

股權激勵方案分析范文第3篇

關鍵詞：國有控股上市公司 控制權 股權激勵

一、研究意義

股權激勵是上市公司為了促進經營業(yè)績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關于公司控制權對股權激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權實現過程中，與管理層的股權激勵計劃施行有著兩種作用關系：監(jiān)督和沖突。那么股權激勵產生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權激勵作為樣本，分析公司控制權變化對于股權激勵計劃有何作用關系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權激勵計劃概況以及公司控制權的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關系，并且使用了股權激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權激勵方案。兩次方案的內容如表所示。

由上一年報數據可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團隊及市場舉措、目標消費人群并未發(fā)生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權更加集中。

（二）兩次股權激勵計劃實施效果對比分析

G集團在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業(yè)務收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據G公司的2011年報及Wind數據庫，總體業(yè)績指標反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權激勵后公司的業(yè)績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領域也更寬，表現了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權激勵來說，效果更為顯著。第一次股權激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導性的重要作用。

三、結論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權份額越大，即控制權越集中，所有者對管理層施行股權激勵方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權激勵計劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應該制定合理的政策或者獨立的監(jiān)管機構，來監(jiān)督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權激勵的方案設計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協力去提升公司價值和經營效益。第三，在大股東的控制權較低時，制訂的股權激勵計劃考核期較短，各種考核指標較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權提高時，制訂的股權激勵計劃較貼合實際，考核期限和業(yè)績指標也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻：

[1]邵帥，周濤，呂長江.產權性質與股權激勵設計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）：34-37.

[2]陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財會通訊，2011，（8）：25-27.

[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）：56-62.

股權激勵方案分析范文第4篇

【摘要】股權激勵問題一直是各界關注的焦點，對管理層股權激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內外股權激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權激勵實施的動因和效果的相關文獻，希望為進一步完善股權激勵機制提供有效參考。

【關鍵詞】管理層股權激勵；公司價值；激勵效應

一、背景介紹

股權激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權，使其能夠以股東的身份享受附帶的經濟效益與權利、承擔風險，盡責為公司的長期發(fā)展服務。

我國企業(yè)從上世紀90年代初開始，就在股權激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業(yè)的股票增值權和業(yè)績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權激勵打開了通道。

股權激勵對企業(yè)的影響是顯著的，其有助于創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司長遠發(fā)展的目標。股權激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權激勵，有利于經營者關注企業(yè)的長期發(fā)展和價值創(chuàng)造能力，減少短期行為，對公司業(yè)績的考核不再局限于本年度的財務數據。

股權激勵實施的效果呈現又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發(fā)現和理解不同背景的企業(yè)實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設計和完善股權激勵機制才能真正對企業(yè)整體發(fā)展更有益。

二、股權激勵的研究方式

目前國內對股權激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數據庫資料分析并檢驗假設。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經歷了產權性質轉變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權激勵制度設計動機的差異，研究企業(yè)性質對股權激勵制度設計動機的影響。

股權激勵的變量使用中，國內文獻大多分為兩類：一類是設置公司是否實行了股權激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數據或是被激勵的高級管理人員人數和比例，如周仁?。?012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權激勵強度；或者兩者結合，如夏紀軍（2008）等人。

三、管理層股權激勵實施的動因和效果

公司采取股權激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權激勵有助于吸引和篩選優(yōu)秀的管理層為公司服務（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現金流動性約束、減少高管稅負、降低財務報告的成本等。

不同類型的企業(yè)實施股權激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業(yè)的股權激勵計劃符合“管理層權力論”，是管理層利用自身權利尋租的表現；民營企業(yè)的股權激勵計劃則符合“最優(yōu)契約論”，是源于對管理層的有效激勵。

呂長江（2009）等人通過研究股票期權激勵計劃，認為我國上市公司股權激勵計劃激勵效應與福利效應同存，福利型股權激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應的實現區(qū)別在于公司治理結構的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權激勵方案的激勵效果。

邵帥（2014）等人認為從產權性質區(qū)分，股權激勵方案設計傾向有所不同，國有企業(yè)由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內部人控制等問題，股權激勵設計傾向于福利型；相反，民營企業(yè)股權激勵方案設計更加合理，傾向于激勵型。

國內上市公司實施管理層股權激勵的原因主要還是為了降低成本，實現激勵效果，但往往由于產權性質差異等各方面的影響因素，國有企業(yè)和民營企業(yè)在設計股權激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業(yè)會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質；相比之下，民營企業(yè)的激勵動因則會更加明顯。

對管理層股權激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業(yè)業(yè)績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權激勵效果實現的因素，如產權性質、大股東控制權等；以及管理層股權激勵對企業(yè)風險承擔水平、對企業(yè)投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。

關于國內外管理層股權激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創(chuàng)新性的嘗試。從管理層股權激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發(fā)展股權激勵理論。

參考文獻：

[1]肖星，陳嬋.激勵水平、約束機制與上市公司股權激勵計劃[J].南開管理評論，2013，（1）

[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005，（2）

[3]邵帥，周濤，呂長江.產權性質與股權激勵設計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）

股權激勵方案分析范文第5篇

關鍵詞：股權激勵；伊利股份

1、伊利股份股權激勵分析

在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業(yè)

特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。

1.1行權條件設置較低

根據伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業(yè)績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設?！镀髽I(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發(fā)現，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業(yè)績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業(yè)績產生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業(yè)務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權激勵的建議

股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發(fā)揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發(fā)揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內部管理，有效實施股權激勵

上市公司應根據發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業(yè)績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內控機制的嚴格、設立完善的考核機制?？己酥笜藨斎妗⑾到y(tǒng)，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規(guī)

為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業(yè)經理人市場，以經營能力為標準，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規(guī)入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執(zhí)法必嚴的外部環(huán)境。

3、結束語

股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結構等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業(yè)務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權激勵管理辦法（試行）.證監(jiān)會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現代企業(yè)的激勵機制：剩余支配權[J].經濟研究，1996（5）