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股權激勵機制的優(yōu)缺點范文第1篇

一、限制性股票激勵文獻綜述

（一）國外研究 Smith（1990）發(fā)現(xiàn)，持股權對經(jīng)營績效具有激勵效應。Franci、Smith（1995）和Palia、Lichtenberg（1999）認為管理層持有股權克服了管理上的短視行為，從長期看，該舉措提高了公司價值。Hall和Liebman（1998）計算了1980年～1990年478家美國大公司的CEO薪酬和股票市場價值之間的關系，發(fā)現(xiàn)股權激勵是一種比較有效的激勵方式。Hanson與Song（2000）指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量的成本，從而增加公司價值。Angetal（2002）在一項研究中發(fā)現(xiàn)，近年來公司管理層薪酬與業(yè)績之間的關系有所增強。

（二）國內(nèi)研究 吳敬璉（2001）指出，股權激勵是協(xié)調(diào)股東和經(jīng)理人員根本利益的辦法。周建波、孫菊生（2003）對國內(nèi)經(jīng)營者股權激勵做了有關實證研究，認為：成長性較高的公司，經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)量顯著正相關。付強、吳娓（2005）對限制性股票獎勵、激勵股票期權與企業(yè)薪酬制度的選擇進行分析，認為：處于高速成長階段的企業(yè)更適合股票期權，處于成熟時期的企業(yè)更適合實施限制性股票激勵計劃。黃湛冰、萬迪（2005）對期權和限制性股票的行為因素進行了比較分析，認為：在長期激勵工具選擇上，限制性股票具有行為上的優(yōu)勢。紀華、王克宇（2006）對現(xiàn)存的國內(nèi)幾家限制性股票激勵計劃進行分析，提出了現(xiàn)行限制性股票激勵計劃存在的問題及對策和建議。付凌芳（2007）對限制性股票在我國的環(huán)境適應性進行了研究，發(fā)現(xiàn)：限制性股票激勵在我國的實施具備了法律、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟環(huán)境的實施條件，是適合我國上市公司的一種股權激勵方式，應該得到推廣實施。

二、限制性股票激勵機制構建的理論分析

（一）限制性股票激勵機制理論模型 限制性股票計劃，即向員工授予的一定數(shù)量公司股票，這些股票的通常在持有或者轉讓方面受到一定限制（如為公司服務滿5年）；或是在某些普通股東權利方面受到一定限制（如投票權）。員工可能在限制期內(nèi)獲分發(fā)股息，也可以將股息委托一個信托基金管理。參見圖1：

限制性股票激勵作為股權激勵的一種方式。限制性股票的“限制”體現(xiàn)在兩個方面：第一，股票的獲得條件。限制性股票激勵對象必須在一定的時間內(nèi)達到一定的業(yè)績條件（上市公司相關財務數(shù)據(jù)和財務或相關指標）后，才能得到相應份額的股票。第二，股票的出售條件，包括：激勵對象在職期間要出售其持有的限制性股票，必須符合國家相關法律法規(guī)以及上市公司本身的章程規(guī)定；激勵對象離職后，禁止出售其持有的限制性股票的時間限制。

（二）限制性股票激勵機制構建的關鍵因素 實施限制性股票激勵機制時需要考慮的關鍵因素如表1所示：

（三）限制性股票激勵機制優(yōu)缺點 限制性股票的優(yōu)點是留用員工的力度很大， 因員工可在限制期內(nèi)獲分發(fā)股息，即使股價下跌仍可有收入；員工獲得的獎金額隨著公司的業(yè)績增加或減少，令參與計劃的員工與股東的利益更貼近；通常員工不需要投入資金；當限制期完結，如果公司選擇以股票分發(fā)單位的價值，將不需要付出現(xiàn)金。

限制性股票的缺點是：如果股價或股東價值下跌，員工仍可拿到比股東較大的回報；當員工獲得受限股票，股東的股東權益將被稀釋；當限制期完結，如果公司選擇以現(xiàn)金分發(fā)單位的價值，現(xiàn)金將外流。

三、限制性股票激勵機制的構建

（一）限制性股票來源 主要包括：

（1）有限責任公司?，F(xiàn)行《公司法》規(guī)定中，只有關于股份有限公司回購股份可用于獎勵員工的規(guī)定，以及公司股東間股權轉讓和新發(fā)的操作規(guī)定，對于有限責任公司還沒有明文的規(guī)定。同時由于對于回購用于股權激勵的股票要在規(guī)定的時間內(nèi)授予，因此還不能完全起到股權激勵庫存股票池的作用。

鑒于公司變更股本（新增）需要較為復雜的審批程序，因此建議對于激勵方案中所涉及的內(nèi)部真實股票由原股東按持有比例轉讓。待公司法的更明細的規(guī)則頒布后，設立專門的庫存股用于長期激勵方案。

（2）股份有限公司。首次公發(fā)中預留股份，作為首批實施限制性股票計劃的股票。后期可采用定向增發(fā)的方式，但股票的年度稀釋率以控制在2%以內(nèi)為宜，未來的總體稀釋率控制在15%以內(nèi)。除了增發(fā)之外，也可通過庫存股帳戶回購股票。

（二）限制性股票定價 主要包括：

（1）有限責任公司：非流通股票，多采用凈資產(chǎn)為基礎的定價方法。凈資產(chǎn)定價可選擇：一是在每股凈資產(chǎn)基礎上適當溢價，這種適用于高成長性企業(yè)；二是在每股凈資產(chǎn)基礎上適當折價，適用于一般企業(yè)。對于溢價或折價的比例，一方面，由于股權是授予對本企業(yè)做過貢獻并且企業(yè)將長期依賴的管理層或員工骨干，無論是從對其以往貢獻的認可上還是企業(yè)長期利益上都需要給予一定的考慮；而另一方面，股權出讓者的利益需要給予保護，股票的價格也應適當反映市場的期望。采用凈資產(chǎn)定價方法所包含的假設是所有者平等地享有公司的權益，即權益的性質(zhì)是相同的，操作上也較為簡便。

（2）國有控股有限責任公司：依據(jù)國資委的要求，國有股權的轉讓或國有企業(yè)的增資擴股的價格一般不應低于每股凈資產(chǎn)值，并且必須經(jīng)過相應國有資產(chǎn)主管部門的批準；定價采用凈資產(chǎn)溢價。

（3）股份有限公司：流通股票，可采用市場價值定價。市場價值定價可選擇：市盈率定價模式，即根據(jù)企業(yè)的收益和市盈率確定其價值，通常以每股凈利潤為基礎乘以認可的市盈率定價；凈現(xiàn)值定價模式，即通過對企業(yè)未來現(xiàn)金流總值折現(xiàn)當前凈現(xiàn)值，從而確定企業(yè)的市場價值；相似上市公司對標定價，即以某一時刻上市公司股票二級市場價格為標準定價或某段時間內(nèi)上市公司股票二級市場平均價格為標準定價。市場價值定價較好的反映了持有者為公司所創(chuàng)造的顯性和隱性價值，其增值權有利于激勵員工。?

（三）限制性股票計劃參與者資格 由于限制性股票激勵機制非普惠制福利制度，其覆蓋人員主要為企業(yè)管理層和少數(shù)的核心員工。國際上限制性股票激勵覆蓋的員工比例約為5%左右。一般參與對象為企業(yè)管理層和核心員工。企業(yè)管理層包括董事會成員、高級管理人員、監(jiān)事會成員等，但不包括獨立董事；核心員工層主要為關鍵的運營、技術、開發(fā)、管理等人員。

（四）限制性股票計劃參與者權利 計劃參與者將獲得投票權，分紅權，增值權及增資擴股時同比例增股的權利。

（五）授予的業(yè)績指標 限制性股票激勵機制作為一種長期激勵工具，設計的目的就是在于將公司長期經(jīng)營效果和管理層、員工利益結合起來，以驅(qū)動管理層、員工致力于公司的長期發(fā)展。因此，有必要在長期激勵的總量上（針對公司高管人員）引入績效指標的理念，即隨績效完成情況，確定長期激勵計劃所涉及的分配總量。

對于具體公司而言，其業(yè)績的好壞取決于兩方面因素：一是外部的整體市場環(huán)境；二內(nèi)部的經(jīng)營管理水平。因此，限制性股票授予的業(yè)績指標可以使用絕對業(yè)績指標為主并輔之以相對性業(yè)績指標來進行績效衡量。

相對性業(yè)績指標：與同行業(yè)其他公司比較三年后的排名，具體比較指標如：資產(chǎn)管理總量、利潤總量、行業(yè)綜合評價指數(shù)等。

絕對性業(yè)績指標：國際上通行的績效考核指標主要為利潤指標、EVA及現(xiàn)金流指標、回報指標和其它指標。利潤指標有：每股收益、EBIT、凈收益、營業(yè)收入等。EVA及現(xiàn)金流指標有：營業(yè)活動凈現(xiàn)金流量、EVA、MVA等?；貓笾笜擞校嘿Y產(chǎn)回報率（ROC）、凈資產(chǎn)回報率（RONA）、股東權益回報率（ROE）、投資回報率（ROI）等。

（六）退出規(guī)則 長期股權激勵的目的在于將參與員工在公司服務期間為公司的貢獻和公司的長期經(jīng)營效果相掛鉤，可制定如表2所示的退出規(guī)則。

參考文獻：

［1］張優(yōu)勤、龔凱頌、曹陽：《限制性股票激勵實施效果分析》，《財會通訊》2009年第9期。

［2］支曉強：《企業(yè)激勵制度》，中國人民大學出版社2004年版。

［3］鐘文芳：《上市公司實施股權激勵存在的問題探析》，《證券市場導報》2010年第4期。

股權激勵機制的優(yōu)缺點范文第2篇

關鍵詞：村鎮(zhèn)銀行；銀行治理；分權控制

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0054-02

1商業(yè)銀行治理綜述

公司治理是一種橫向的制度安排，在實現(xiàn)股東利益最大化的前提下，設計一套合理的分配公司所有者、經(jīng)營者等公司利益相關者權利與責任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業(yè)銀行公司治理是公司治理機制在商業(yè)銀行領域的一般安排，為體現(xiàn)商業(yè)銀行的行業(yè)特點，其治理結構的內(nèi)涵應該包括：股東大會、董事會、經(jīng)營管理層之間的權責分配，這一分配需以股東利益最大化為目標；需要建立在上述權責分配制度上的治理機制；還應該兼顧到商業(yè)銀行的風險控制能力。當前國際公司治理結構體現(xiàn)出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式?jīng)Q策分散，注重民主，日德模式?jīng)Q策集中，注重集權，兩種模式各有優(yōu)缺點。當前我國商業(yè)銀行公司治理機制的改革以英美模式為導向，注重銀行權力的治理均衡，目的在于增強商業(yè)銀行經(jīng)營的可競爭性；增強商業(yè)銀行控制權的高效分配，使剩余索取權與控制權相對稱；所有者與經(jīng)營層權責分明，建立激勵約束機制實現(xiàn)激勵相容；完善的信息披露機制。

與一般公司不同，商業(yè)銀行具有許多特殊性，這導致了其治理結構與一般公司治理結構存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認為，與一般公司不同，商業(yè)銀行的信息不對稱表現(xiàn)在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監(jiān)管者與銀行之間。由此導致商業(yè)銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監(jiān)管者與銀行的信息不對稱問題，以便防范和化解金融風險，實現(xiàn)商業(yè)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權（2003）認為，金融產(chǎn)品的同質(zhì)性使商業(yè)銀行提供的服務所體現(xiàn)的差異不易顯現(xiàn)。一種金融產(chǎn)品推出后，很容易被競爭對手復制。因此對商業(yè)銀行而言，金融產(chǎn)品的競爭是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)市場結構普遍處于不完全競爭甚至寡頭壟斷的市場上，商業(yè)銀行來自產(chǎn)品市場的約束機制并不能起到外部治理機制的基礎性作用。

鑒于湖北省村鎮(zhèn)銀行在湖北農(nóng)村經(jīng)濟中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮(zhèn)銀行對于失效公司治理引發(fā)潛在困難的高度敏感性和保障湖北農(nóng)村存款人資金安全的需要，優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理對于農(nóng)村經(jīng)濟金融體系的安全具有極其重要的意義。

2當前湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理現(xiàn)狀

當前我國村鎮(zhèn)銀行的設立由主發(fā)起人發(fā)起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機制，不過，實踐表明，股份制的成立方式并不一定會給村鎮(zhèn)銀行高效的銀行治理結構。與商業(yè)銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮(zhèn)銀行所有權與經(jīng)營權的分離，出資人、高層管理等當事人之間的權力架構難題依然還會存在。亞當·斯密早就說：“對經(jīng)營者，作為其他人的資產(chǎn)而不是自己資產(chǎn)的管理者，他們不可能像經(jīng)營自己的錢那樣盡心盡力地經(jīng)營別人的錢?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前湖北村鎮(zhèn)銀行的公司治理結構存在以下問題：

（1）村鎮(zhèn)銀行股權過于集中延緩了村鎮(zhèn)銀行治理結構的優(yōu)化與改善。湖北省村鎮(zhèn)銀行的發(fā)起人大多一股獨大，這種狀況制約了其治理結構的優(yōu)化。雖然湖北村鎮(zhèn)銀行按現(xiàn)代股份制方式組建，在一定程度上也構建了權責分配框架，但是由于湖北省村鎮(zhèn)銀行大股東往往占有絕對支配地位，因而其治理結構效率較為低下。

（2）村鎮(zhèn)銀行董事會缺少獨立性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)湖北村鎮(zhèn)銀行董事長與總經(jīng)理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權力過于集中，管理層構成了董事會的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評價的低效的治理結構。內(nèi)部人高度控制湖北村鎮(zhèn)銀行的董事會，無法保證董事會在銀行日常經(jīng)營管理中的獨立性無法引進高水平的銀行職業(yè)經(jīng)理人。同時，董事會內(nèi)部決策過于集中，發(fā)起人絕對控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進獨立董事制度等原因，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會缺少獨立性與民主性。

（3）村鎮(zhèn)銀行監(jiān)事會低效。關于監(jiān)事會的地位問題，我國公司法等法規(guī)以股東價值為導向，只重視董事會的作用，監(jiān)事會的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設。銀行也不例外，湖北省村鎮(zhèn)銀行治理架構普遍采用的單層董事會制度，監(jiān)事會監(jiān)督權較少且受限嚴重，而更別談銀行控制權和戰(zhàn)略決策權，也無權干預或影響董事會成員或高級經(jīng)理人員的任免，對董事會與經(jīng)理層的有關決策也無法施加影響。

（4）缺少健全的激勵機制。當前湖北省村鎮(zhèn)銀行建立的激勵機制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮(zhèn)銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報酬”現(xiàn)象，許多管理人員都不從村鎮(zhèn)銀行領取報酬；村鎮(zhèn)銀行管理層人均報酬偏低，且報酬受大股東單位行業(yè)性質(zhì)影響而差距較大；董事長、總經(jīng)理總報酬較低；薪酬分配制度單一，激勵機制不明顯，現(xiàn)行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮(zhèn)銀行推進，絕大多數(shù)高管的報酬是工資加獎金，股權激勵等在西方極其普遍的激勵形式對湖北省村鎮(zhèn)銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數(shù)高管零持股，這樣村鎮(zhèn)銀行的業(yè)績也無法受到高管更多的關注?？偟恼f來，當前湖北省村鎮(zhèn)銀行的激勵機制處于初創(chuàng)和試行階段，不少大股東單位更多在意設立村鎮(zhèn)銀行的“眼球與政策效應”，對于村鎮(zhèn)銀行業(yè)績與管理缺少足夠的關注，使得激勵機制不健全。

（5）村鎮(zhèn)銀行外部治理效率低。商業(yè)銀行的外部治理要求金融市場足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經(jīng)紀人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對于主流商業(yè)銀行尚且不太具備，何況處于我國市場環(huán)境發(fā)展嚴重滯后的村鎮(zhèn)銀行，而湖北村鎮(zhèn)銀行所處市場相對封閉的狀況使得這些外部條件嚴重不足。

3優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理結構的對策建議

3.1實現(xiàn)村鎮(zhèn)銀行分權控制，適當降低大股東股權比例

針對大股東對小股東的利益侵害問題、小股東對經(jīng)理層的監(jiān)控不利問題、大股東對經(jīng)理層的監(jiān)控過度問題，分別提出如下對策建議：賦予村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部人剩余收益權和由少數(shù)幾個大股東分享拉制權、由持股數(shù)量足夠大的大股東對經(jīng)理層進行監(jiān)控、分權控制。

降低村鎮(zhèn)銀行股權的集中程度，培育多元化主體尤其是機構投資者，可以考慮進一步引進省內(nèi)或省外甚至境外的戰(zhàn)略投資者如養(yǎng)老基金、社?；?、保險基金以及境外投資基金等。在村鎮(zhèn)銀行設立的初期，為保證村鎮(zhèn)銀行的穩(wěn)定與初創(chuàng)，發(fā)起人對村鎮(zhèn)銀行進行控股是必要的，但也只需要保證絕對控股的前提就行，隨著村鎮(zhèn)銀行逐漸站穩(wěn)腳跟，應該推進其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規(guī)范的治理結構，另一方面也有利于村鎮(zhèn)銀行資本金的充實。

3.2增強董事會的功能

鑒于董事會在公司治理結構的特殊核心地位，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會功能的增強是建立有效公司治理結構的前提。借鑒國際經(jīng)驗，結合湖北省的實際，應從以下幾方面提高董事會的質(zhì)量：

（1）董事會權限的分類設置。設置一系列專業(yè)化的機構如財務審計、薪酬與人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略研究、投融資部等，提高董事會戰(zhàn)略決策和投資決策的科學性，更有利于董事會的監(jiān)督和制衡作用的有效發(fā)揮。

（2）董事長與總經(jīng)理職位的剝離。董事長應該負責村鎮(zhèn)銀行的戰(zhàn)略管理，總經(jīng)理對董事長負責，承擔日常管理之責，將董事會的決議進行很好的貫徹。如前所述，在湖北現(xiàn)有村鎮(zhèn)銀行公司治理結構中，董事長兼任總經(jīng)理的情況，權責不分，這一方面不能對權利進行有效約束，另一方面對重大決策的風險缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮(zhèn)銀行應逐步改變董事長兼任總經(jīng)理的治理結構。

3.3強化監(jiān)事會的權威

當前，監(jiān)事會的作用被忽視不是個案，在我國中小企業(yè)中，監(jiān)事會的權威缺乏和受重視程度不夠是普遍現(xiàn)象。應該提高監(jiān)事會的獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。選擇懂經(jīng)營、善管理、有威望的專門人才參加監(jiān)事會能夠強化監(jiān)事會的權威，當然在公司章程中也應賦予有關監(jiān)事會成員獨立行使職責的權利，擴大相關監(jiān)督權限。當然，監(jiān)事會功能的發(fā)揮還受制于企業(yè)文化、社會觀念和企業(yè)制度等多重因素，須緩緩圖之。

3.4強化內(nèi)部控制，推行全面風險管理

內(nèi)部控制是公司治理機制得以貫徹的關鍵因素，也是防范銀行風險的重要機制。新的風險環(huán)境下經(jīng)營風險具有動態(tài)特質(zhì)，能否實施有效的風險防范和控制是衡量各家銀行核心競爭力強弱的重要標尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮(zhèn)銀行的治理結構中必須注重對各種風險的審核和控制，尤其面對金融生態(tài)建設嚴重滯后的農(nóng)村市場而言尤其如此。相比傳統(tǒng)的風險管理而言，全面風險管理在單一產(chǎn)品、單一交易風險的基礎上考慮了整個機構風險分散化的好處（或風險過度集中的壞處），更加真實地反映了風險成本，從而提高村鎮(zhèn)銀行的競爭力。因此，強化內(nèi)部控制，推進全面風險管理是保證村鎮(zhèn)銀行公司治理有效性的重要內(nèi)容。

3.5實施審慎會計制度，加強財務管理，建立湖北村鎮(zhèn)銀行信息披露制度

巴塞爾銀行監(jiān)管委員會認為，信息披露制度是村鎮(zhèn)銀行外部治理制度的關鍵因素，而健全的會計制度與財務管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮(zhèn)銀行應盡快出臺基本業(yè)務會計準則，強化會計財務方面的信息披露，尤其在銀行業(yè)全面對外開放的格局下，其會計準則應逐步向國際標準靠攏，最終實現(xiàn)會計報告國際化。

3.6建立市場化的人力資源管理體制和有效的激勵、約束機制

建立市場化的人力資源管理體制是建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度的重要內(nèi)容。完善的市場化人力資源管理體制包括人才的培養(yǎng)機制、選拔任用機制、績效評價機制、流動機制、激勵機制和保障機制，而這六個運作機制的核心內(nèi)容實際上就是激勵和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現(xiàn)代銀行的競爭就是人才的競爭，對村鎮(zhèn)銀行來說，這一點尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機制的高效，另一方面也說明了良性的人才機制對于村鎮(zhèn)銀行的重要性。

（1）增加管理層人員的持股數(shù)量。國際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數(shù)量一般為本人年基本工資的3-5倍，當然離職前不能出售，這是為了增強董事對股東的責任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標也成為他們自己的利益目標，進而構成始終如一的激勵機制。

（2）完善管理層激勵機制，培育一支職業(yè)企業(yè)家隊伍。要承認和尊重企業(yè)家的人力資本價值，做好企業(yè)家利益的分配，盡量建立市場化、動態(tài)化、長期的激勵機制，實現(xiàn)“激勵相容”，特別是在實行公司制改組，董事會選聘經(jīng)理主要根據(jù)經(jīng)營能力等經(jīng)濟標準時。在激勵方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權，以股權激勵方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業(yè)的長期發(fā)展結合起來。

村鎮(zhèn)銀行有著經(jīng)營的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮(zhèn)銀行管理層應尋準時機、把握機遇，在發(fā)展經(jīng)營的同時，運用好《公司法》，調(diào)整好湖北村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部的層層機制，真正發(fā)揮出湖北村鎮(zhèn)銀行的優(yōu)勢，以更好地適應和服務于湖北農(nóng)村市場。

參考文獻

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股權激勵機制的優(yōu)缺點范文第3篇

【關鍵詞】經(jīng)濟增加值 民營企業(yè) 經(jīng)營業(yè)績

隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，民營企業(yè)在我國經(jīng)濟結構中所占的比重不斷上升，成為我國經(jīng)濟增長的主要力量。根據(jù)去年統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國民營企業(yè)已超過840萬家，占企業(yè)總數(shù)的87.4%，占GDP的貢獻率已經(jīng)超過60%。民營企業(yè)為調(diào)整我國產(chǎn)業(yè)結構，推動技術、體制創(chuàng)新，解決富裕勞動力就業(yè)問題提供了巨大幫助，帶來了大量的稅收收入，為促進經(jīng)濟增長、社會穩(wěn)定做出了貢獻。但是，在民營經(jīng)濟高速發(fā)展的過程中，諸如產(chǎn)權制度不規(guī)范、財務和生產(chǎn)管理混亂、人才缺乏等問題漸漸暴露出來，成為制約其可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。因此，如何提高民營企業(yè)競爭力，解決企業(yè)內(nèi)部管理和經(jīng)營者激勵及約束問題迫在眉睫。目前，經(jīng)濟增加值被引入央企，作為央企負責人經(jīng)營業(yè)績考核的一種方法。民營企業(yè)也可以嘗試借鑒這種作法，建立基于經(jīng)營增加值的業(yè)績評價體系，科學評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

一、經(jīng)濟增加值的概述

（一）經(jīng)濟增加值的內(nèi)涵

經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，EVA）最初由美國學者Stewart提出。其內(nèi)涵是：投資者投資于某公司的資本所要求的收益率至少應不低于其投資的機會成本或無風險資產(chǎn)的收益率。否則，投資者就會做出其他選擇。進一步說，EVA是指企業(yè)凈經(jīng)營利潤扣除資本成本后的凈值，即企業(yè)資本收益與資本成本之間的差額。如果這一差額為正值，說明企業(yè)經(jīng)營所得在扣除所有成本和費用后仍然有剩余，這部分剩余收入歸股東（所有者）所有，所有者財富增加，企業(yè)價值增加；反之，說明企業(yè)經(jīng)營所得還不足以彌補股權資本成本在內(nèi)的全部成本，所有者財富減少，企業(yè)價值減少。經(jīng)濟增加值衡量了扣除資本占用費用后企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的利潤，是企業(yè)經(jīng)營效率和資本使用效率的綜合指標。EVA與傳統(tǒng)的財務指標相比，它引入了資本成本的概念，將股東財富與企業(yè)經(jīng)營決策相聯(lián)系，使管理者的利益和股東利益相統(tǒng)一。

（二）國內(nèi)外經(jīng)濟增加值的應用情況

20世紀50年代，美國一些公司開始采用與剩余收益類似的方法評價企業(yè)業(yè)績。從80年代中期開始，可口可樂、AT&T等一批美國公司將EVA作為衡量業(yè)績的指標收入公司管理，并將EVA指標最大化作為公司目標。90年代中期以后，許多大公司也先后收入EVA，如美國郵政署、惠而浦、西門子、索尼等。10多年前，這一概念進入中國，但由于缺乏制度保障，引入效果不明顯。國資委成立后，對經(jīng)濟增加值考核既關注又謹慎，2003年審議通過了運用經(jīng)濟增加值考核的基本思路，經(jīng)過7年醞釀、5年試點，在2009年12月頒布了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，自2010年起，中央企業(yè)的業(yè)績考核引入經(jīng)濟增加值的考核指標。開局之年，124家央企在從利潤為王向價值至上轉變，交出了一張不錯的成績單，實現(xiàn)經(jīng)濟增加值3000億元左右，比上年成倍增長；凈資產(chǎn)收益率和成本費用利潤率預計比上年提高0.5個百分點左右。

綜合來看，經(jīng)濟增加值在西方國家已得到了廣泛應用，并取得了顯著成效。而從我國來看，經(jīng)濟增加值的應用尚處于一個探索和試行階段，目前僅在央企和一些大型的上市公司有一定的應用，民營企業(yè)鮮有使用。

二、經(jīng)濟增加值的優(yōu)缺點

與傳統(tǒng)業(yè)績評價指標相比，經(jīng)濟增加值優(yōu)點十分明顯：

（一）更全面準確地反映企業(yè)的獲利能力，衡量企業(yè)價值

經(jīng)濟增加值的計算以企業(yè)的會計報表為基礎，對非生產(chǎn)經(jīng)營性費用支出進行加回，剔除偶發(fā)性的收支對利潤的影響，對一次性投資且受益期較長的長期投資在獲益年限內(nèi)進行攤銷，使調(diào)整后的利潤更符合企業(yè)的實際經(jīng)營情況。經(jīng)過一系列的調(diào)整，既減少了會計政策選擇過程中的限制，又避免了管理者對企業(yè)利潤的操縱，在一定程度上減少了會計造假的機會，使計算結果能更準確地反映企業(yè)的獲利能力，更客觀全面地衡量企業(yè)的價值。

（二）全面考慮了企業(yè)資本成本，有利于資本結構的優(yōu)化

傳統(tǒng)會計指標計量僅僅考慮了企業(yè)的債務資本成本，忽略了權益資本成本，而后者往往大大高于前者。經(jīng)濟增加值計算中既考慮了債務資本成本，又考慮了權益資本成本，鼓勵企業(yè)在風險允許的范圍內(nèi)，充分發(fā)揮債務資本的杠桿作用，使加權平均資本成本降到最低，實現(xiàn)資本結構的最優(yōu)化，有利于促進資源的合理分配和提高資本使用效率。較好地將股東利益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績統(tǒng)一在一起，減少管理層決策時的次優(yōu)化選擇。

（三）符合企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，有利于避免短期行為

企業(yè)的研發(fā)費用、在建工程、技術更新改造等支出，前期資金投入大，收效慢，管理層容易為了短期利潤而忽視長期的發(fā)展。而經(jīng)濟增加值更加注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，鼓勵管理層樹立科學的企業(yè)發(fā)展觀，加大市場調(diào)研，加快新產(chǎn)品的研發(fā)和新市場的開拓，加強自身品牌建設和員工的培訓與激勵，以長期利益為企業(yè)當期經(jīng)營決策的出發(fā)點，不以犧牲長期效益為代價而來獲得一時的業(yè)績增長。

雖然經(jīng)濟增加值也存在一定的局限性。比如EVA的計算很大程度上依賴于財務報表，具有一定的滯后性，又比如EVA的計算比較麻煩，加大了財務人員的工作量，但是，總得來說，EVA不但解決了傳統(tǒng)業(yè)績評價指標的弊病，也有利于考核企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。

三、民營企業(yè)引入經(jīng)濟增加值的必要性

（一）引入經(jīng)濟增加值是創(chuàng)新民營企業(yè)管理的必然要求

引入經(jīng)濟增加值是民營企業(yè)更新管理理念、創(chuàng)新管理方式方法的有效途徑。目前我國民營企業(yè)多實行家長式的管理，所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一，民營企業(yè)家擁有很大的經(jīng)營決策權，而他們中不少人文化素質(zhì)較低、經(jīng)營理念落后、財務素質(zhì)欠缺，無法適應日益復雜多變的市場環(huán)境；同時權力的過分集中容易造成決策者盲目武斷，導致管理滯后和粗放，缺乏激勵和約束機制，挫傷員工積極性。民營企業(yè)想要發(fā)展，就必須把經(jīng)營權交給管理更專業(yè)、經(jīng)驗更豐富的“職業(yè)經(jīng)理人”，而衡量職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績就必須引入經(jīng)濟增加值指標。

（二）引入經(jīng)濟增加值是提升民營企業(yè)綜合競爭力的必然要求

引入經(jīng)濟增加值是民營企業(yè)夯實軟實力、提升綜合競爭力的內(nèi)在動力。民營企業(yè)經(jīng)營多注重經(jīng)營成果，而忽視對過程的監(jiān)控和對企業(yè)軟實力的建設。建立EVA激勵機制，有助于構筑一個公開透明的人才選拔和晉升機制，加強對人才隊伍的培養(yǎng)和開發(fā)，激發(fā)員工潛能，營造一個良好的人力環(huán)境。將EVA貫穿到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，有助于企業(yè)更好的了解市場需求、響應政策號召，加大技術研發(fā)力度，優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品和服務，在保證自身利益的同時，為股東創(chuàng)造價值，從而增強民營企業(yè)的綜合競爭力。

（三）引入經(jīng)濟增加值是發(fā)展民營經(jīng)濟的必然要求

引入經(jīng)濟增加值是規(guī)范民營企業(yè)業(yè)績評價體系、加強民營企業(yè)轉型升級的重要舉措，是發(fā)展壯大民營經(jīng)濟的必然要求。引入經(jīng)濟增加值有利于提高我國的資源配置效率，改善民營企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，激發(fā)新興市場活力，實現(xiàn)國民經(jīng)濟的多元化發(fā)展；有利于為企業(yè)提供新的業(yè)績衡量標準，促進企業(yè)間的優(yōu)勝劣汰，加快民間資本市場的合法合規(guī)化進程；有利于建立與國際接軌的業(yè)績評價方法，提升民營企業(yè)的信用度和知名度，開發(fā)國際市場；有利于促進我國民營經(jīng)濟的長期穩(wěn)定發(fā)展，增強民營經(jīng)濟抵御經(jīng)濟風險的能力。

四、經(jīng)濟增加值在民營企業(yè)應用中需要注意的幾個問題

（一）提高財務人員的素質(zhì)

EVA的計算十分繁瑣，要涉及百余項調(diào)整，對財務人員的專業(yè)知識和技能有較高的要求。民營企業(yè)多以家庭小作坊式生產(chǎn)起步，財務基礎薄弱、會計核算不規(guī)范、財務管理混亂。有的企業(yè)沒有專門的財務部門，只有為數(shù)不多的會計從業(yè)人員，甚至有的企業(yè)將日常記賬、報稅工作外包給專門的記賬公司。這種狀況必然使經(jīng)濟增加值計算中的基礎數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差。

民營企業(yè)必須建立起規(guī)范的財務核算制度，加強對財務人員的思想修養(yǎng)和財經(jīng)法規(guī)的宣傳教育，強化財務人員專業(yè)知識和業(yè)務技能的學習，定期對財務人員進行業(yè)務考核，鼓勵從業(yè)人員積極參加會計職稱考試。同時，引入財務軟件提高公司財務運行效率，加強財務信息的傳遞，為管理層決策提供更加正確有效的數(shù)據(jù)。

（二）提高對EVA的認知度

民營企業(yè)家多非財務出身，對于財務管理缺乏足夠的認識，往往以凈利潤來衡量企業(yè)的經(jīng)營情況，角度單一片面，決策缺乏可行性，對于經(jīng)濟增加值并不知曉，也無法給予必要的支持和引導，也在一定程度上導致公司員工對于經(jīng)濟增加值的漠不關心。

公司管理層應提高對引入經(jīng)濟增加值的重視程度，在企業(yè)內(nèi)成立EVA價值中心，并促使該價值中心積極參與到企業(yè)的日常管理和經(jīng)營決策。將每個業(yè)務部門作為一個獨立的核算單元，把EVA核算的責任落實到各部門負責人；同時加強對業(yè)務人員關于經(jīng)濟增加值方面的宣傳和專業(yè)培訓，提高對EVA的認知程度，強化基層的價值創(chuàng)造意識。

（三）建立EVA激勵機制