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企業(yè)的股權激勵方式范文第1篇

關鍵詞: 化工企業(yè);安全問題;預防;處理

一、化工企業(yè)工藝裝置危險性分析

化工企業(yè)的高危險工藝生產(chǎn)裝置主要是指含有硝化、磺化、鹵化、強氧化、重氮化、加氫等化學反應過程和存在高溫(≥300℃)、高壓(≥10MPa)、深冷(≤-29 ℃)等極端操作條件的生產(chǎn)裝置。高危險儲存裝置主要指劇、液化烴、液氨、低閃點(≤-18 ℃)易燃液體、液化氣體等危險化學品儲存裝置。

(一)高危險生產(chǎn)裝置的危險性

1、硝化反應。有兩種:一種是指有機化合物分子中引入硝基取代氫原子而生成硝基化合物的反應,如苯硝化制取硝基苯、甘油硝化制取硝化甘油;另一種是硝酸根取代有機化合物中的羥基生成硝酸酯的化學反應。生產(chǎn)染料和醫(yī)藥中間體的反應大部分是硝化反應。

硝化反應的主要危險性有:(1)爆炸。硝化是劇烈放熱反應,操作稍有疏忽、如中途攪拌停止、冷卻水供應不足或加料速度過快等,都易造成溫度失控而爆炸。(2)火災。被硝化的物質和硝化產(chǎn)品大多為易燃、有毒物質,受熱、磨擦撞擊、接觸火源極易造成火災。(3)突沸沖料導致灼傷等。硝化使用的混酸具有強烈的氧化性、腐蝕性,與不飽和有機物接觸就會引起燃燒?；焖嵊鏊畷l(fā)突沸沖料事故。

2、磺化反應?；腔磻怯袡C物分子中引入磺(酸)基的反應。磺化反應的主要危險性有:(1)火災。常用的磺化劑,如濃硫酸、氯磺酸等是強氧化劑,原料多為可燃物。如果磺化反應投料順序顛倒、投料速度過快、攪拌不良、冷卻效果不佳而造成反應溫度過高,易引發(fā)火災危險。(2)爆炸?；腔菑姺艧岱磻?若不能有效控制投料、攪拌、冷卻等操作環(huán)節(jié),反應溫度會急劇升高,導致爆炸事故。(3)沸溢和腐蝕。常用的磺化劑三氧化硫遇水生成硫酸,會放出大量熱能造成沸溢事故,并因硫酸的強腐蝕性而減少設備壽命。

3、鹵化反應。有機化合物中的氫或其他基團被鹵素(Cl、Br、F、I)取代生成含鹵有機物的反應稱為鹵化反應。化工生產(chǎn)中常見的鹵化反應有:黃磷與氯氣反應生成三氯化磷、硫磺與氟氣反應生成六氟化硫、雙酚A、苯酚、二苯乙烷與溴素反應生成溴系阻燃劑等。鹵化反應主要危險性有:(1)火災。鹵化反應的火災危險性主要取決于被鹵化物質的性質及反應過程條件,反應過程所用的物質為有機易燃物和強氧化劑時,容易引發(fā)火災事故。(2)爆炸。鹵化反應為強放熱反應,因此鹵化反應必須有良好的冷卻和物料配比控制系統(tǒng)。否則超溫超壓會引發(fā)設備爆炸事故。(3)中毒。鹵化過程使用的液氯、溴具有很強的毒性和氧化性,液氯儲存壓力較高,一旦泄露會發(fā)生嚴重的中毒事故。

4、強氧化反應。物質與氧或強氧化劑發(fā)生的化學反應稱為強氧化反應。常見強氧化反應有:氨氧化制硝酸、甲醇氧化制甲醛、丙烯氧化制丙烯酸等。強氧化反應的主要危險性有:(1)爆炸。強氧化反應一般是劇烈放熱反應,反應熱如不及時移去,將會造成反應失控而發(fā)生爆炸事故。氧化反應中的物質大部分是易燃、易爆物質,副產(chǎn)過氧化物的性質極不穩(wěn)定,受熱易分解,有爆炸危險。(2)火災。氧化劑具有很強的火災危險性,如遇高溫、撞擊、摩擦以及與有機物、酸類接觸都能引發(fā)火災。

5、重氮化反應。重氮化是使芳伯胺變?yōu)橹氐}的反應。常見的重氮反應有:丙酮氰醇與水合腫、氯氣合成偶氮二異丁腈、芳胺與亞硝酸鈉反應制得偶氮染料等。重氮化反應的主要危險性有:(1)爆炸。重氮化反應的危險性在于所產(chǎn)生的重氮鹽,在溫度稍高或光的作用下,極易分解,有的甚至在室溫時亦能分解。一般每升高10℃,分解速度加快兩倍。在干燥狀態(tài)下,有些重氮鹽不穩(wěn)定,外部條件能促使重氮化合物激烈分解,有爆炸著火的危險。(2)火災。作為重氮劑的芳胺化合物多為可燃有機物在一定條件下易引發(fā)火災

(二)高危險儲存裝置的危險性

高危險儲存裝置:儲存劇毒、液化烴、液氮、低閃點易燃液體和液化氣體的儲罐、鋼瓶、氣柜等。其危險性:(1)泄漏。由于儲存設備損壞或操作失誤引起泄漏,從而大量釋放易燃、易爆、有毒有害物質,將會導致火災、爆炸、中毒等重大事故發(fā)生。如四川發(fā)生的液氯儲罐泄漏爆炸事件,使數(shù)十萬居民緊急轉移,影響極大。(2)中毒。有毒物質泄漏后形成有毒蒸汽云,它在空氣中漂移、擴散,直接影響現(xiàn)場人員,并可能波及居民區(qū)。大量劇毒物質泄漏可能帶來嚴重人員傷亡和環(huán)境污染。(3)火災。儲存易燃液體、易氧化或遇水劇烈反應的物質,易引發(fā)火災事故。(4)爆炸。儲存低閃點的易燃液體或氣體,如液化烴儲罐,由于液化烴閃點低,極易燃燒,一旦泄露遇酸、撞擊、摩擦、有機易燃物質或積聚的靜電會發(fā)生火災及爆炸事故。如南京金陵石化的油罐發(fā)生爆炸事故,造成20人死亡。

二、危險事故處理和事故預防分析

事故處理是強化全體職工安全意識和責任的有效手段,應按照“四不放過”原則嚴肅處理,對忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動紀律、的責任人員;在事故發(fā)生后隱瞞不報、謊報、故意拖延不報、破壞事故現(xiàn)場的單位負責人和直接責任人員要嚴肅處理。

(一)事故預防

在事故原因分析和責任分析的基礎上,制定切實可行的預防措施。 樹立“零事故”思想。及時發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患,防止事故的發(fā)生;堅持“四不放過”的原則。各企業(yè)應制定嚴厲的事故處理和考核細則,加強事故處理及監(jiān)督考核工作;認真吸取外單位的事故教訓。各企業(yè)應建立一套收集外單位事故信息,分析本單位管理體系的程序,以便利用別人的教訓,促進自己的管理;將承包商的事故與業(yè)主的管理相聯(lián)系。各企業(yè)首先要加強對承包商的監(jiān)督和管理,努力防止和避免事故發(fā)生。一旦事故發(fā)生,則要在幫助承包商進行事故調查和處理時,認真檢討自己在HSE管理及協(xié)調配合方面的失誤,以便做出改進;以事故為契機,審核安全管理體系的有效性。當本單位發(fā)生重大事故后,應由最高管理者或管理者代表對本單位的安全管理體系,組織進行內部審核,對不符合項要建立糾正措施和跟蹤制度;建立有效的事故處理和預防管理程序。公司應建立事故報告、調查和處理管理程序,所制定的管理程序應保證能及時地調查、確認事故(未遂事件)發(fā)生的根本原因,制訂出相應的糾正和預防措施,防止類似事故再次發(fā)生。

(二)綜合檢查的幾點建議

企業(yè)可按照自身要求進行綜合安全檢查。檢查內容要劃分為設備、安全、質量、現(xiàn)場四大類;每周以一個大類為專題進行檢查,各分管職能人員負責組織每次的專題檢查;各分管職能人員指定或邀請相關領導和職能人員參與檢查;各分管職能人員須將檢查的詳細內容提供給參加的檢查人員,便于現(xiàn)場檢查;每次的檢查以專題內容為主,不局限于專題內容,可根據(jù)實際情況加入其他內容;各分管職能人員須將每次的檢查結果在次日及時進行通報。

企業(yè)的股權激勵方式范文第2篇

應用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，以除股權激勵因素以外的公司其他特征變量相近為依據(jù)進行樣本配對，分析股權激勵的激勵效應，減少了樣本選擇偏差。結果表明：（1） 股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國有屬性的調節(jié)作用下，股權激勵計劃對非國有企業(yè)投資不足的抑制作用強于國有企業(yè)；（3） 國有企業(yè)的“期權激勵”與 “股票激勵”方式對投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國有企業(yè)的“期權激勵”方式抑制作用強于“股票激勵”方式；（4） 在股權分散的條件，實施股權激勵計劃對投資不足有顯著抑制作用；在股權集中的條件下，實施股權激勵計劃對投資不足的影響不顯著。

關鍵詞：

股權激勵；過度投資；投資不足；匹配方法

文章編號：1003-6636（2013）03-0029-08

；中圖分類號：f27

；文獻標識碼：a

一、引言

隨著所有權與經(jīng)營權分離，公司產(chǎn)生了委托-關系，從而出現(xiàn)道德風險和逆向選擇問題。為解決委托問題，實施股權激勵包括股票期權、股票增值權能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對股權激勵效應主要分析股權激勵與公司業(yè)績、股權激勵與企業(yè)價值的關系，其做法主要有兩種，第一，對兩組樣本的績效直接進行比較，分析股權激勵相對于未實施股權激勵的績效差異來判斷前者是否相對優(yōu)于后者。然而，分析兩組績效差異時，績效本身還受到除股權激勵這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯誤地導致了股權激勵效應，從而存在一定偏差；第二，設置股權激勵啞變量來建立回歸模型，分析股權激勵效應，這種做法很容易因為啞變量具有內生性而使系數(shù)產(chǎn)生估計偏差，比如說會受到公司規(guī)模、董事會特征等影響而使股權激勵具有內生性，從而產(chǎn)生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵組與非激勵組公司除了在是否實施股權激勵計劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。

heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對此方法提出批評——研究中所得出的結果往往會因為模型設定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對實施股權激勵的每個樣本公司，在未實施股權激勵組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對樣本。在配對完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權激勵計劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權激勵影響對投資非效率原因時的干擾。然而，若特征變量相當多時，rubin （1973）的方法會使得多個特征變量相等的條件不可能實現(xiàn)。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個維度變量，首先根據(jù)多個特征變量估計傾向得分值，即公司實施股權激勵計劃的概率函數(shù)，然后針對實施股權激勵計劃每一家樣本公司，在未實施股權激勵的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對樣本。這方法將同時解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。

2005年12月31日中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，那么我國上市公司股權激勵計劃的實施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發(fā)展的匹配理論來分析股權激勵對非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權激勵組與非激勵組在除股權激勵因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結論。

二、文獻回顧與假設發(fā)展

（一）股權激勵與非效率投資

問題可能導致過度投資。企業(yè)由于經(jīng)營權與所有權的分離，在信息不對稱情況下，股東-管理層之間就會出現(xiàn)委托沖突，管理層會追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴大企業(yè)規(guī)模，享受在職消費，將自由現(xiàn)金流投到凈現(xiàn)值為負的項目，從而導致企業(yè)過度投資，這便是管理層“帝國建設”一說。richadson（2006）曾建立一個投資效率模型，檢

了過度投資、投資不足與自由現(xiàn)金流之間的關系，結果表明：現(xiàn)金流越多的公司，過度投資現(xiàn)象越嚴重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司存在一定程度的過度投資行為。

問題也可能導致投資不足。企業(yè)的資本投資對于管理層而言是存在成本的，因為管理層在投資決策時要通過學習新知識來了解投資項目，而且還要承擔因投資項目可能失敗所產(chǎn)生的風險和損失，其聲譽也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現(xiàn)值為正的項目，從而導致投資不足。

為了解決問題，西方的經(jīng)驗表明，建立有效的激勵機制，特別是股權激勵，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業(yè)增加股權激勵的使用，認為股權激勵機制與公司股東財富正相關，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權激勵使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機會投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現(xiàn)象有所緩解，但也可能產(chǎn)生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個假設：

h1：在其他條件相同的情況下，股權激勵與公司的投資不足具有顯著相關關系，且方向為負，即能夠顯著抑制企業(yè)的投資不足，但股權激勵也可能導致過度投資增加，從而導致股權激勵與非效率投資的關系待定（這里把過度投資、投資不足統(tǒng)稱為非效率投資）。 ?。ǘ┕蓹嗉钆c成本

理論認為，管理層激勵機制有利于減少企業(yè)的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻支持這個結論。jensen and meckling（1976）指出企業(yè)由于經(jīng)營權與所有權的分離，會出現(xiàn)信息不對稱下的道德風險和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵機制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設計是降低成本的有效手段之一，股權激勵比薪酬契約具有更好的激勵效應。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權份額與成本負相關。tzioumis （2008）以美國1994—2004年股權激勵上市公司樣本研究發(fā)現(xiàn)：管理層實施股權激勵計劃，相應的成本會減少。我國學者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進行了相應研究，支持相應結論。我們認為股權激勵機制具有“利益趨同效應”，股權激勵機制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個假設：

h2：在其他條件相同的情況下，股權激勵與成本具有顯著相關關系，能夠顯著減少成本。

（三）不同激勵方式與非效率投資

股票期權、股票增值權以及限制性股票是我國公司實施股權激勵的主要方式。根據(jù)《股權激勵有關事項備忘錄1號》的規(guī)定，限制性股票發(fā)行價格不低于定價基準日前 20個交易日公司股票均價的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風險，從而股權激勵的激勵效應降低。而股票期權有一個非負的不對稱回報產(chǎn)生的貨幣收益，只有當股價超過執(zhí)行價時，才會有效，這個凸支付函數(shù)提供了經(jīng)理人一個激勵，使他們在項目和戰(zhàn)略選擇時，較少進行風險規(guī)避。richarda. lambert等（2004） 通過數(shù)值計算結果顯示，激勵成本是股票期權執(zhí)行價格的減函數(shù)，股票激勵是執(zhí)行價格為零的期權激勵的特殊情形，股票激勵方式是成本最高的激勵方式。于是，得出股票期權激勵優(yōu)于限制性股票激勵方式的結論。haugen和senbet（1981）指出股票期權激勵能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權有一個非負的不對稱收益，這個凸收益函數(shù)激勵管理層有更少的風險厭惡。因此，我們得出第三個假設：

h3：在其他條件相同的情況下，股票期權對投資不足的激勵效應強于非股票期權。

（四）產(chǎn)權屬性、股權集中對股權激勵效應的調節(jié)作用

我國國有企業(yè)存在所有者缺位、內部人控制等問題，多數(shù)國有控股公司采取由授權投資機構全權行使國有股權，導致這些機構有可能利用手中的控制權追求自身利益，使得國有企業(yè)問題相比非國有企業(yè)更為嚴重，比如較高的在職消費、追求投資規(guī)模而非投資效益、投資效率低下等。同時國有企業(yè)帶有一定的政治色彩，總是將政治穩(wěn)定與資產(chǎn)增值目標混在一起，并且經(jīng)常以前者取代后者，犧牲了效率。

股權集中度也會影響股權激勵效應，股權越分散，管理

層擁有的控制權就越多。在股權分散的條件下，股東對管理層的監(jiān)督能力就會減弱，從而加重了管理層道德風險和逆向選擇問題。實施股權激勵機制會部分解決問題，股權的相對集中提高了股東對管理層的監(jiān)督和控制能力。在股權分散下，股權激勵效應應該增強，股權相對集中的條件下，激勵效應應該減弱。為此，我們得到以下假設：

h4：在其他條件相同的情況下，產(chǎn)權屬性、股權集中度對股權激勵效應具有調節(jié)作用，即國有屬性、股權集中度弱化了股權激勵對投資不足的抑制作用。

三、實證分析

本文的主要目的是應用匹配理論選擇樣本，并估計公司實施股權激勵制度對公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結果框架，設yi1與yi0為i公司采取股權激勵與未采取股權激勵時的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實施股權激勵制度，相對于未實施股權激勵時的投資非效率差異即股權激勵的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。

為了獲得股權激勵的平均處理效果，在計算傾向得分之后，需要對處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

企業(yè)的股權激勵方式范文第3篇

關鍵詞：高科技企業(yè) 股權激勵 虛擬股權

每個企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國高新技術企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設計和使用恰當?shù)墓蓹嗉罘绞剑瑢τ诖龠M科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術企業(yè)。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環(huán)境保護新技術、新能源與高效節(jié)能等領域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業(yè)的人力資源激勵政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動。高新企業(yè)頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創(chuàng)新的時效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風險。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀90年代初，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權激勵理論認為，在公司所有權和經(jīng)營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據(jù)股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現(xiàn)股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經(jīng)理高達15%的公司股份。這個制度發(fā)揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業(yè)在股權激勵各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據(jù)實際對激勵模式的細節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權激勵模式的選擇

高科技企業(yè)實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實際情況來選擇適當?shù)墓蓹嗉钅Ｊ健?/p>

企業(yè)的股權激勵方式范文第4篇

關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵 獎金包激勵 股權激勵

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調動員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實不然，因為當員工的工作積極性提高后，效率也相應的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產(chǎn)開發(fā)是個相當復雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據(jù)團隊合作的結果來確定獎金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務作為考核目標，操作靈活，兌現(xiàn)時滯短，能及時體現(xiàn)員工工作價值和調動其積極性。其缺點在于因任務短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權激勵方式的特點

所謂股權激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟權利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務的一種激勵方式。

股權激勵使員工更關心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵的缺點：大面積實行會造成企業(yè)經(jīng)營決策權的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標與一般員工工作職責很難掛鉤，其工作積極性難于調動。同時企業(yè)長期目標完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點，應當對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權激勵考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權激勵的考核激勵辦法，同時股權激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業(yè)長期目標信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權激勵帶來的股權分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標的設定

考核指標的設定要做到清晰明了，能夠表達出企業(yè)決策層想要企業(yè)達到那些目標，做到那種程度，完成那些任務，從而達到通過考核使得員工與企業(yè)的目標達成一致。

1、獎金包考核指標的設定

在獎金包考核指標設定時要考慮到，獎金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標設定要能及時準確地反映企業(yè)短期目標，再依據(jù)不同目標建立不同的獎金包制度。如工程質量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內工作重點。

2、股權激勵考核指標的設定

股權激勵是一種長期激勵，因此，考核目標應該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標周期，股權激勵考核目標可以按企業(yè)長期計劃時段或項目經(jīng)營周期設定，設定企業(yè)長期財務目標，如：新湖中寶股權激勵方案，分別設定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標同時完成方可兌現(xiàn)獎勵。

其次確定考核指標?，F(xiàn)在很多企業(yè)對股權激勵考核都采用經(jīng)濟增加值為主要指標，主要是因為該指標剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價值的先進管理理念，有利于促進企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟增加值指標指向結果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財務信息。需要增加一些產(chǎn)品、運營等指標做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標有工作直接聯(lián)系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內，根據(jù)與目標工作關聯(lián)度確定獎金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數(shù)的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業(yè)獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關人數(shù)又多的獎勵項目，其獎金額占企業(yè)獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權激勵比例的分配

按《上市企業(yè)股權激勵辦法規(guī)定》全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本企業(yè)股票累計不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權激勵的分配標準時，企業(yè)主要考慮職務價值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務價值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續(xù)激勵是企業(yè)管理中另一個很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

企業(yè)的股權激勵方式范文第5篇

根據(jù)2015年1月1日至2015年6月30日掛牌企業(yè)的公告，共有54家新三板掛牌企業(yè)公布股權激勵方案（有些企業(yè)實施兩種股權激勵方案），其中有28家企業(yè)為做市轉讓，26家企業(yè)為協(xié)議轉讓。

這54家公布股權激勵的新三板掛牌企業(yè)中，采用限制性股票激勵方式的企業(yè)最多，共有25家企業(yè)選擇限制性股票的激勵方式。目前諸如限制性股票、股票期權和員工持股計劃等規(guī)范類股權激勵方法依舊是新三板企業(yè)的主流模式。不過最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權激勵方案。隨著新三板企業(yè)數(shù)量的增多和股權激勵逐步普及，新三板將來在股權激勵方式選擇上不排除會出現(xiàn)“百花齊放”的盛況。

近期，新三板出現(xiàn)董秘離職潮，多家新三板公司高管離職公告，其中有近七成沒有實施股權激勵。這凸顯出通過股權激勵來穩(wěn)定公司高管及核心員工顯得愈發(fā)重要。掛牌企業(yè)如何選擇適合促進自身成長的股權激勵“催化劑”是個意義重大的命題。

通過研究大量的統(tǒng)計案例，廣證恒生發(fā)現(xiàn)以下六種方法――股票期權、限制性股票、員工持股計劃、股票增值權、虛擬股權、激勵基金――出鏡率最高，最受歡迎，實用性最強。股票期權的股權激勵方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業(yè)。

2014年12月26日，新三板掛牌企業(yè)樓蘭股份公告，披露公司股票期權激勵計劃：為了留住優(yōu)秀人才，同時降低激勵成本，公司決定以6.60元/股的價格針對19名核心技術人員發(fā)行了72萬份股票期權，涉及的普通股數(shù)量約占總股本3500.05萬股的2.06%；公司規(guī)定自股票期權授予日起二十四個月，自授予日起至滿足行權條件后10個工作日可以開始行權，授予日為激勵計劃經(jīng)公司股東大會審議通過之日。

樓蘭股份是一家專注于汽車營銷領域的咨詢服務企業(yè)集團，以車聯(lián)網(wǎng)技術研發(fā)與應用為發(fā)展方向，目前能提供分銷管理、客戶關系管理、IT 系統(tǒng)建設及咨詢、數(shù)據(jù)傳輸和分析等整體解決方案，主要應用在汽車產(chǎn)業(yè)中的汽車銷售及汽車后市場服務領域。