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企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文第1篇

一、股權(quán)激勵原理

“信息時代，人才是關(guān)鍵”。企業(yè)高管作為企業(yè)未來長遠發(fā)展的基石，在企業(yè)內(nèi)部占據(jù)了至關(guān)重要的地位。而企業(yè)想要留住高管人才，保持高管隊伍的相對穩(wěn)定，并且使高管人員的目標盡量與企業(yè)的整體目標相一致的有效方法，就是采用股權(quán)激勵方式，以此來激發(fā)高管人員對企業(yè)的忠誠度、責任感。

股權(quán)激勵實際上也是經(jīng)濟利益獎勵，只是企業(yè)通過股權(quán)分紅的方式來達到這一激勵目的。由于企業(yè)對企業(yè)高管人員的考核往往是根據(jù)年度績效等短期經(jīng)營成果進行的。如此一來企業(yè)高管人員的收入、甚至升遷大多綁定在當年、最多3-5年的績效上。這就使企業(yè)高管人員更關(guān)心企業(yè)的短期效益，由此做出的一些經(jīng)營決策往往與企業(yè)的長遠利益相背離。

現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是相分離的。雖然股東是企業(yè)的所有權(quán)者，但是高管才是企業(yè)真正的管理者和決策者。但是正如前面所述，企業(yè)高管并不同于企業(yè)股東，利益決定其并不十分關(guān)心企業(yè)的長效發(fā)展。企業(yè)高管有時會為了使短期績效最大化而犧牲企業(yè)的長遠利益，最終給企業(yè)發(fā)展帶來重創(chuàng)。解決之道有三：首先是用好人，盡量選聘一些具有較高專業(yè)技能和良好職業(yè)道德的人。二是制度要跟上，對其制定的經(jīng)營方案進行研究分析，確保高管人員的經(jīng)營目標與股東的目標相互一致。第三點，更重要的是對表現(xiàn)優(yōu)秀的高管人員以及企業(yè)核心技術(shù)人員，企業(yè)應該給予適當?shù)墓蓹?quán)獎勵。通過股權(quán)激勵的方式，企業(yè)高管手中就會持有企業(yè)股票，成為股東中的一員。如此一來，就能夠?qū)⑵髽I(yè)高管人員的利益綁定在企業(yè)整體利益，長遠利益之上。使這部分高管人員能夠具備較強的責任感，可以真正站在企業(yè)所有者的角度上思考問題，將企業(yè)整體效益、長遠利益放在首要位置來考量。

二、企業(yè)股權(quán)激勵的設(shè)計因素

由于企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品、管理模型等各有不同，所以在用股權(quán)激勵高管時，也存在著差異。為此，在實施企業(yè)股權(quán)激勵計劃時，企業(yè)務(wù)必要考慮到以下設(shè)計因素。

首先，明確股權(quán)激勵的對象?，F(xiàn)階段，企業(yè)采取股權(quán)激勵措施需要明確對象，并不是企業(yè)所有員工都享有這樣的待遇。筆者認為只有企業(yè)的部門副總經(jīng)理以上人員才可以享有這樣的待遇。個別不是部門副總級別的技術(shù)骨干人員、企業(yè)重點培養(yǎng)的后備人才也可納入到激勵計劃中來。因為這部分人是企業(yè)的中堅，對企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻最大。只有合適的激勵范圍，合適的激勵對象，才能通過此種政策激發(fā)核心團隊的積極性、榮譽感，才能夠挽留核心人才，股權(quán)激勵的措施也才會發(fā)揮出更大的價值。

其次，如果企業(yè)應用的是股票期權(quán)的激勵方法，則在進行獎勵的同時，應該將行權(quán)價格完全的告知企業(yè)高管，不能有任何的隱瞞，這是股權(quán)激勵應用過程中必須要注意到的一點。

最后，要對這部分股票流動性加以限制。當企業(yè)高管取得股權(quán)后，企業(yè)要禁止高管馬上行使股票處分權(quán)，否則有些人員可能為了各種目的賣掉股票而套現(xiàn)，這就會導致股權(quán)激勵成為了暫時性的激勵方式，喪失了股權(quán)激勵計劃的最初目的。同時也不利于企業(yè)穩(wěn)定。此外，因為能夠享受股權(quán)激勵的對象都是企業(yè)高管，也就是企業(yè)核心人員，所以在獲得股權(quán)之后，非常容易進行違法操作，所以企業(yè)在獎勵的同時，還應該對高管進行相應的權(quán)利限制，避免出現(xiàn)重大損失。

三、企業(yè)股權(quán)激勵應用注意的問題

首先，要掌握一個度的問題。股權(quán)激勵只是一種激勵的手段，不可能搞的太大，否則將直接傷及股東利益。股權(quán)激勵計劃的度掌握的好，通過激發(fā)企業(yè)核心團隊的積極性、創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)當前利益和長遠利益，使企業(yè)更具競爭力、更具活力，通過企業(yè)長期價值最大化，在兼顧企業(yè)高管利益的同時，非但不會給股東造成損失，反而使企業(yè)股東利益得到提升。但是如果這個度掌握的不好，將會直接損害股東權(quán)益。尤其是國有企業(yè)更要注意掌握好這個度的問題，以免發(fā)生以股權(quán)激勵為名，實則侵害國有資產(chǎn)現(xiàn)象發(fā)生。

其次，企業(yè)股權(quán)激勵不是萬能藥，并不能完全的解決工作熱情、積極性、創(chuàng)造性以及高管流失等問題。部分人員工作熱情不高有時并不是因為企業(yè)沒有實施股權(quán)激勵計劃，某些企業(yè)高管離職，也并不是由于激勵計劃不到位而選擇離開。企業(yè)的激勵方式是多種多樣，不一而足的。企業(yè)只有在兼顧這諸多因素的同時，發(fā)展完善，逐步形成自己良好的企業(yè)文化，就能夠欣欣向榮、永葆青春活力。

企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文第2篇

關(guān)鍵詞：高級管理層 股權(quán)激勵 利益輸送 經(jīng)營績效

一、引言

在世界范圍內(nèi)，除了英美等少數(shù)國家外，股權(quán)相對集中的公司模式更為普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我國尚處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，國有上市公司多為國有企業(yè)改制而來，在改制過程中通常采用國家絕對控股或者相對控股的股權(quán)模式，上市公司的股權(quán)高度集中。這就為控股股東及高管的利益輸送行為提供了機會（Johnson等，2000）。在20世紀50年代的美國，一些企業(yè)家想盡各種辦法將所有者和管理者的利益捆綁在一起，以達到提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的共同目標，這樣就漸漸產(chǎn)生了股權(quán)激勵的獎勵機制。由于我國的上市公司股權(quán)相對集中，“內(nèi)部人控制”比較嚴重，在監(jiān)管機制不完善、信息不對稱的情況下股權(quán)激勵也漸漸成為企業(yè)高管利益輸送的渠道之一。由此不難看出高管股權(quán)激勵在我國上市公司治理當中占了比較大的比重，并且存在利益輸送行為。當前，國內(nèi)眾多學者對高管利益輸送對上市公司績效的影響做了大量研究（李增泉、余謙和王曉坤，2005），但高管股權(quán)激勵的治理效應卻未引起足夠的重視。本文基于此，研究高管股權(quán)激勵背后的理應輸送問題，并結(jié)合我國國情提出政策建議，以期通過高管股權(quán)激勵的合理安排達到保護外部投資者利益的目的，促進資本市場的健康發(fā)展。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) （1）高管股權(quán)激勵行為與人力資本理論。股權(quán)激勵既是對人力資本所有者的長期激勵，同時也是對人力資本所有者的約束機制。一方面人力資本所有者由于其對公司人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權(quán)；使他們感到與物質(zhì)資本所有者一樣享受投資者的權(quán)利，由此產(chǎn)生激勵；另一方面，由于股票期權(quán)的實現(xiàn)需要經(jīng)過一段時間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權(quán)收益，而是在很多年內(nèi)分期分批收益，他們的預期收益在一定的期間抵押給了企業(yè)，以這種方式降低了人力資本的道德風險。（2） 高管股權(quán)激勵行為與委托――關(guān)系。在委托活動中，克服和防止人道德風險的關(guān)鍵在于處理信息不對稱問題。委托人必須給人適當激勵來減少他們之間的利益差距。委托人要通過與人分享剩余索取權(quán)而建立起長期激勵機制。而股權(quán)激勵制度的建立正是有這樣的效果，建立有效的激勵機制即剩余索取權(quán)與控制權(quán)配置的機制，使經(jīng)理層的長期利益與企業(yè)的效益和股東的利益一致起來。委托理論從原理上揭示了為什么人在過程中會出現(xiàn)道德風險，而股權(quán)激勵制度則是由此產(chǎn)生而來用于解決兩權(quán)分離矛盾的機制。股權(quán)激勵的目的是將經(jīng)營者與所有者的利益趨于一致，激勵經(jīng)營者通過增加公司的利益達到增加自身利益的目標，從而降低了成本。然而由于我國企業(yè)的監(jiān)督機制和內(nèi)部控制制度都還不夠健全，導致股權(quán)激勵制度的激勵效用發(fā)揮不良，甚至淪為了高管進行利益輸送的工具。因此，要推斷股權(quán)激勵是否淪為了高管的利益輸送的工具，就要分析股權(quán)激勵的激勵效用是否達到預期，即分析公司的經(jīng)驗業(yè)績與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例存在怎樣的線性關(guān)系。本文提出假設(shè)1：

H1：實施股權(quán)激勵后公司經(jīng)營績效提高與經(jīng)營者因股權(quán)激勵而增加持股比例之間不存在顯著關(guān)系或存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

上市公司對經(jīng)營者進行股權(quán)激勵，無需經(jīng)過中國證監(jiān)會的同意，激勵方案只需經(jīng)過股東大會同意即可。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會的投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常都比較高，一般情況下，股權(quán)激勵方案經(jīng)董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過。因此，關(guān)鍵問題是股權(quán)激勵方案能否經(jīng)董事會會議決議通過，這就要看董事會的具體構(gòu)成是怎樣的。這樣，如果股權(quán)激勵的授予對象包含了高管，那么，作為自利的理性“經(jīng)濟人”就會從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來進行利益輸送。本文提出假設(shè)2：

H2：如果股權(quán)激勵的授予對象包括高管，那么公司高管因股權(quán)激勵增加持股比例與公司獨立董事比例存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 2006 年以后上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙得以消除。故本文將選用2006年以后的數(shù)據(jù)。在截止至2013年6月前，公布過股權(quán)激勵公告的797家A 股上市公司中，本文擬選用已經(jīng)實施了股權(quán)激勵的公司為樣本，考慮到極端值對結(jié)果的不利影響，剔除ST、*ST等上市公司，剔除數(shù)據(jù)不全公司，剔除還未完成和已經(jīng)取消股權(quán)激勵的公司，經(jīng)過篩選后，以73 家A 股上市公司作為樣本，選取2008 年至2012 年的年末數(shù)據(jù)，獲得觀測樣本365個。數(shù)據(jù)來源于GTA 國泰安CSMAR 數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)、上交所網(wǎng)站、深交所網(wǎng)站以及樣本公司的相關(guān)年報，并采用SPSS17.0 對數(shù)據(jù)進行處理。由于實施了股權(quán)激勵的A 股上市公司實施股權(quán)激勵的年份各不相同，所以本文選取混合截面數(shù)據(jù)，選取完成股權(quán)激勵公司2008 至2012 年的數(shù)據(jù)。

（三）變量定義 （1）被解釋變量。本文利用間接法對高管的利益輸送行為進行實證研究，被解釋變量是與之相關(guān)并能間接反映利益輸送的指標。依據(jù)前文的兩個假設(shè)，本文選取反映公司業(yè)績的指標作為假設(shè)1的被解釋變量，選取高管因股權(quán)激勵增加的持股比例作為本文假設(shè)2的被解釋變量。反映公司業(yè)績的指標有很多，凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率。它彌補了每股稅后利潤指標的不足。例如：在公司對原有股東送紅股后，每股盈利將會下降，從而在投資者中造成錯覺，以為公司的獲利能力下降了，而事實上，公司的獲利能力并沒有發(fā)生變化，用凈資產(chǎn)收益率來分析公司獲利能力就比較適宜。凈資產(chǎn)收益率的綜合能力強，是反映資本能力的國際性通用指標。故本文將選取凈資產(chǎn)收益率作為分析假設(shè)1的被解釋變量。（2）解釋變量與控制變量。本文以非獨立董事人數(shù)比例Entren和高管因股權(quán)激勵增加的持股比例Nob作為假設(shè)1的解釋變量。以公司規(guī)模Size作為第一控制變量，以總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量；以財務(wù)杠桿即資產(chǎn)負債率Dar作為第二控制變量，以負債與總資產(chǎn)之比來加以衡量。本文以獨立董事比例Inddirra 作為假設(shè)2的解釋變量，即公司的獨立董事與董事會總?cè)藬?shù)的比例。以資產(chǎn)負債率Dar作為第一控制變量；以公司規(guī)模Size作為第二控制變量，以總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量；以公司董事長與總經(jīng)理是否由一人擔任Samedvm作為其他控制變量。最后，本文設(shè)定5個年度虛擬變量Yi用以控制宏觀經(jīng)濟年度差異。參考證監(jiān)會數(shù)據(jù)設(shè)定行業(yè)虛擬變量綜上所述，將各變量的名稱、符號和定義如表（1）。

（四）模型設(shè)立 為了研究高管股權(quán)激勵背后的利益輸送行為，本文采用如下多元線性回歸模型來進行假設(shè)檢驗。

（1）檢驗公司業(yè)績與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例關(guān)系， 構(gòu)建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？著

其中Roe 是公司的凈資產(chǎn)收益率，表示公司業(yè)績，Nob表示高管因股權(quán)激勵而增加的持股比例，Entren代表非獨立董事人數(shù)的比例； Size， Dar為模型一的控制變量；ε1 表示隨機誤差。具體說明請參見如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估參數(shù)；ε1 是隨機誤差。

（2）檢驗公司高管因股權(quán)激勵增加的持股比例與董事會構(gòu)成關(guān)系，構(gòu)建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？著

其中Nob表示高管因股權(quán)激勵而增加的持股比例；Inddirra表示公司獨立董事與董事會總?cè)藬?shù)的比例；Samedvm，Size，Dar為模型二的控制變量；ε2表示隨機誤差。具體說明請參見如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估參數(shù)；ε2是隨機誤差。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 （1）凈資產(chǎn)收益率的統(tǒng)計分析。本文利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對各年度上市公司業(yè)績進行統(tǒng)計分析，分析結(jié)果列示如表（2）。從表（2）中可以看出，上市公司的凈資產(chǎn)收益率最小0.026，最大為0.361，均值為0.122，反映的是我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績。從各個年度看，2008到2012年我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績均值分別為0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趨勢，以后就逐年的遞減，說明在實行股權(quán)激勵的初期，業(yè)績還是得到了一定的提升，但是后期業(yè)績卻在一直下降，說明股權(quán)激勵的效用在漸漸變小，即高管可能利用股權(quán)激勵進行利益輸送，損害公司的利益。另外，上表還可以看出，樣本的最大值在最近幾年內(nèi)大幅度的下降，這說明上市公司的股權(quán)激勵的效用沒有很好地發(fā)揮效用，利益輸送的可能性較大。至于是否真的存在利益輸送，還需后面回歸分析進一步的研究。（2）高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的統(tǒng)計分析。從表（3）中可以看出，總體上，上市公司的高管因股權(quán)激勵增加的持股比例最小0，最大為0.28955，均值為0.02210，反映的是我國上市公司高管因股權(quán)激勵而增加的持股比例總體水平比較高，說明了股權(quán)激勵可能被高管用來增加自己的利益。從各年度看，2008到2012年我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績均值分別為0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量還較少，但從2010年開始，增加的持股比例卻呈現(xiàn)出較高的增長，說明在實行股權(quán)激勵的初期，股權(quán)激勵的效用發(fā)揮的較好，但是后期高管很有可能利用股權(quán)激勵進行自利行為，損害公司的利益。

（二）回歸分析 上市公司業(yè)績與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例進行回歸分析結(jié)果見表（4）。結(jié)果顯示，整體檢驗模型的F 統(tǒng)計量為16.763，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗值為2.195，說明這個模型自相關(guān)不顯著或不存在。可以看出該模型的基本設(shè)置較為合理，最后得到的估計結(jié)果具有較高的可信度。高管因股權(quán)激勵增加的持股比例對公司績效影響的方向相同，但并不顯著，這與本文的研究假設(shè)1是一致的，正好驗證了本文的研究假設(shè)1。高管因股權(quán)激勵增加的持股比例對公司績效影響程度為0.054；t檢驗值為1.126，且不顯著；非獨立董事的比例對公司績效影響程度為0.121；t 檢驗值為1.410，且不顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模（size）與公司績效存在正向影響，且在1%水平上顯著；資產(chǎn)負債率（Dar）與公司績效存在正向影響，且不顯著。上市公司高管因股權(quán)激勵增加持股數(shù)與獨立董事比例關(guān)系回歸分析結(jié)果見表（5）。結(jié)果顯示，整體檢驗模型的F統(tǒng)計量為5.077，在1%水平顯著。模型中自相關(guān)DW檢驗值為1.835，說明這個模型自相關(guān)不顯著或不存在?？梢钥闯鲈撃Ｐ偷幕驹O(shè)置較為合理，最后得到的估計結(jié)果具有較高的可信度。獨立董事比例對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例影響的方向相反，這與本文研究假設(shè)2是一致，并且高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的相關(guān)變量均顯著，驗證了本文的研究假設(shè)2。獨立董事比例對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的影響程度為-0.092，t檢驗值為-0.820，在5%水平顯著。通過研究分析，從模型可以看出，公司規(guī)模對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量的影響程度為0.297；t 檢驗值為2.960，在1%水平顯著；資產(chǎn)負債率與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著；公司董事長與總經(jīng)理是否由一人擔任與高管因股權(quán)激勵增加的持股比例量存在負向影響，且不顯著。從上述分析中可以看出，因股權(quán)激勵計劃的實施致使高管增加的持股比例對公司業(yè)績有一定的影響，但并不顯著相關(guān)，說明股權(quán)激勵沒有達到預期效用。同時獨立董事比例對高管因股權(quán)激勵增加的持股比例的影響方向相反，并且顯著相關(guān)，說明高管利用自己對公司的控制權(quán)，濫用股權(quán)激勵為自己增加財富，進行利益輸送行為。盡管股權(quán)激勵被視為激勵高管努力工作的長期激勵手段，但由于現(xiàn)代的企業(yè)還缺乏健全的內(nèi)部控制制度和完善的監(jiān)督管理制度，導致高管濫用了股權(quán)激勵，反而使得股權(quán)激勵成為了高管進行利益輸送的手段之一。提高獨立董事比例對改善股權(quán)激勵的效用，減少利益輸送行為具有重要意義。

四、結(jié)論

本文研究得出結(jié)論如下：高管實行的股權(quán)激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著，說明其背后存在利益輸送行為；高管因股權(quán)激勵而獲得的持股數(shù)量與公司的獨立董事比例存在顯著的負相關(guān)，說明由于缺少監(jiān)督，高管利用自己的控制權(quán)，設(shè)計出利于自己而不是利于公司的股權(quán)激勵計劃，致使股權(quán)激勵成為了高管進行利益輸送的方式之一。提高獨立董事比例能夠有效地治理股權(quán)激勵存在的利益輸送問題。以上結(jié)論說明高管股權(quán)激勵在一定程度上成了高管進行利益輸送的有效工具，同時獨立董事在一定程度上具有抑制高管利益輸送行為的作用。因此，大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，加強對高管的監(jiān)管，增強獨立董事在公司的表決權(quán)，提高上市公司治理質(zhì)量是解決這些問題的有效途徑。

*本文系江西省高校人文社科項目“基于金融發(fā)展視角的民營企業(yè)融資約束問題研究”（項目編號：GL1237）；江西省社會科學“十二五”規(guī)劃青年基金項目（項目編號：13GL39）；江西省教育科學“十二五”規(guī)劃基金一般課題項目（項目編號：13YB071）的階段性成果

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企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文第3篇

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權(quán)激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關(guān)方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實施了股權(quán)激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵公司的比例分別達到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵公司的比例達到35%，是股權(quán)激勵最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權(quán)激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權(quán)激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵計劃，2013年獲批、落實。

一位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。

一些獲得了股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管也認為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權(quán)激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權(quán)激勵還應該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權(quán)激勵的深圳燃氣副總裁郭加京也認為，受益封頂限制了激勵力度，相關(guān)的制度設(shè)計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵之于公司可持續(xù)發(fā)展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權(quán)激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實施了股權(quán)激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權(quán)激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高?！?/p>

既然股權(quán)激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認為國資委管得過于嚴厲，很不合理。

先看一個“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實際上，在傳統(tǒng)的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達正部級。處級國企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權(quán)激勵理應有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經(jīng)意識到國企股權(quán)激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權(quán)激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵的條件。股權(quán)激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好。”

那位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，“以前國企高管是福利多、股權(quán)激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權(quán)激勵應該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質(zhì)疑了。反過來，實施股權(quán)激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位?！?/p>

企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文第4篇

一、上市公司高管持股比例太低是造成股權(quán)激勵效果弱化的一個重要原因

就我國上市公司高管持股的現(xiàn)狀而言,目前我國上市公司高管持股的數(shù)量、比例都偏低,還很難達到像國外那樣有效激勵的程度。對上市公司而言,向高管實施股權(quán)激勵,不僅是提供給經(jīng)營者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵,更是促使經(jīng)營者產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠,自覺地改進工作方式,更加努力地做好工作,做好長期決策并自覺承擔風險的內(nèi)在激勵。而這種激勵作用的有效發(fā)揮,除了完善外部環(huán)境因素之外,還應根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特征以及企業(yè)的長期發(fā)展目標,制定合理的股權(quán)結(jié)構(gòu),如果高管股權(quán)激勵的比例過低,就會弱化股權(quán)激勵實施的效果。

我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產(chǎn)管理部門由于擔心實施高管持股形式的股權(quán)激勵會稀釋國資對國有企業(yè)的控制權(quán)并造成國家資產(chǎn)的流失,往往缺乏在上市公司中實施高管股權(quán)激勵的動力,其結(jié)果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實際上在企業(yè)內(nèi)部實行高管持股激勵政策,不僅是一種簡單的激勵措施,而且是企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn),通過實施適當比例的高管持股激勵將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。

二、我國上市公司中內(nèi)部人控制問題比較普遍

內(nèi)部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實際控制權(quán)人不是公司的大股東,而是公司的經(jīng)營管理者或?qū)嶋H執(zhí)行者。由于我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)管措施,就有可能會使股東大會職能弱化、國有股所有者缺位而形成內(nèi)部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產(chǎn)權(quán)上的超弱控制形成了事實上的內(nèi)部人控制,同時又利用國有股產(chǎn)權(quán)在行政上的超強控制推脫經(jīng)營上的責任。而在內(nèi)部人控制的背景下制定股權(quán)激勵計劃,股權(quán)激勵的決策最終受內(nèi)部人控制,就難免會發(fā)生損害股東利益的情形。因此在內(nèi)部人控制下實施股權(quán)激勵不僅達不到公司股東通過股權(quán)激勵促進上市公司業(yè)績穩(wěn)定增長的目的,還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司財務(wù)指標,進而壓低股價,甚至不利消息打壓股價以便降低購買成本。在實施股權(quán)激勵后,由于內(nèi)部人控制的原因,管理層又會由于自身利益的驅(qū)動而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進行會計造假,虛報公司利潤或者刻意降低成本,以求獲得數(shù)額巨大的股權(quán)激勵收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長期健康發(fā)展,也給資本市場的投資者帶來巨大的市場風險。要防止股權(quán)激勵被內(nèi)部控制人利用,就需要市場建立起嚴格的配套政策制度和法律監(jiān)督約束力,要對上市公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規(guī)范。

三、上市公司的治理結(jié)構(gòu)不完善,對公司高管的激勵與約束不對稱

在我國資本市場已經(jīng)建立起股權(quán)激勵機制的上市公司中,只有少數(shù)上市公司建立了相應的約束機制。約束機制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機制不健全主要表現(xiàn)在三個方面:上市前公司改制不徹底,內(nèi)控機制作用有限;市場的有效性差,市場約束形同虛設(shè);監(jiān)管的力度不夠,監(jiān)管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產(chǎn)實現(xiàn)上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯(lián)系,損害股東利益行為的關(guān)聯(lián)交易時有發(fā)生。如果上市公司的董事會、監(jiān)事會、股東大會三者之間沒有形成相互制衡的關(guān)系,缺乏檢查督促,那么內(nèi)控機制就會形同虛設(shè),股權(quán)激勵的效果也會大打折扣。市場的有效性差表現(xiàn)在資本市場的價格發(fā)現(xiàn)機制還不完善,投資者用腳投票的機制無法有效約束上市公司高管行為。股權(quán)激勵制度設(shè)計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任之間的平衡,即要處理好責、權(quán)、利三者之間的關(guān)系,這就需要建立一套完整的業(yè)績評價體系。除了財務(wù)指標這一定量指標外,還應附加必要的定性指標,如考核被激勵對象的個人品德、執(zhí)業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平等等。只有通過健全上市公司的激勵和約束機制,才能妥善處理激勵與約束之間的關(guān)系。同時要通過培育成熟的經(jīng)理人市場對在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強監(jiān)管合力、審計約束、強化信息披露等使市場各參與方組成多層次的監(jiān)管體系。

高管股權(quán)激勵制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分,要強化股權(quán)激勵的效果就要有完善的公司治理結(jié)構(gòu)與之相輔相成的,一方面股權(quán)激勵有利于強化公司治理結(jié)構(gòu),另一方面通過強化所有者的控制與監(jiān)督,改善董事會結(jié)構(gòu),加強監(jiān)事會的獨立性,也會提升股權(quán)激勵的作用效果。

四、我國證券市場還不夠成熟

企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文第5篇

1、非上市公司高管激勵現(xiàn)狀分析

薪酬激勵分為薪資激勵和股權(quán)激勵兩種。高管的薪資包括固定工資、風險收入、獎金和福利等四項內(nèi)容。非薪酬激勵主要表現(xiàn)為精神上的激勵，包括制度激勵和文化激勵兩個方面。制度激勵包括組織設(shè)計與授權(quán)機制、公司決策機制以及企業(yè)高管的業(yè)績考核策略等;文化激勵主要是通過構(gòu)造符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來塑造高管，來潛移默化地影響高管，同時，企業(yè)應當使高管的尊重感、成就感、歸屬感、支配感等得到滿足。作為高管年薪中最重要的一部分，風險收入是高管工作績效的顯著表現(xiàn)，應該與公司業(yè)績掛鉤，但大多數(shù)事實表明我國非上市公司高管薪酬增長與營業(yè)收入增長并未實現(xiàn)同步，存在著較大的差異。通過對非上市公司高管年薪進行研究分析，發(fā)現(xiàn)只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬變動方向與利潤變動方向一致，而大部分非上市公司變動方向并不一致，甚至出現(xiàn)大量業(yè)績下降或虧損的公司高管薪酬反而上漲的現(xiàn)象。目前，我國大部分非上市公司仍以工資、獎金和福利等短期激勵方式為主要手段，對股權(quán)激勵這種長期激勵方式運用較少。大部分公司在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，都沒有考慮到本行業(yè)和本公司的經(jīng)營特點、周期，忽視了股東利益和自身戰(zhàn)略目標的有機結(jié)合。隨著改革開放的深入和西方文化的潛移默化，我國越來越多地注重物質(zhì)上的激勵。這在我國非上市公司管理層的激勵中尤為突出。過多注重薪酬形式的激勵而忽略了文化、聲譽、控制權(quán)等非薪酬形式的激勵，其結(jié)果必然增加了激勵的物質(zhì)成本，造成企業(yè)文化的缺失和企業(yè)凝聚力的下降，導致企業(yè)業(yè)績與高管薪酬的反向變動。

2、非上市高管激勵存在問題的原因

目前我國對非上市公司的經(jīng)營業(yè)績評價過分依賴利潤指標，這會因為會計利潤固有的局限性，以及人為操縱現(xiàn)象的存在，而導致很難全面客觀地對非上市公司管理層的業(yè)績做出科學地考核。如果沒有客觀有效的評價機制就無法對高管的業(yè)績，乃至公司價值做出合理評價，而以此為基礎(chǔ)實施的各種激勵方式也就很難產(chǎn)生相應的效果。我國資本市場雖然發(fā)展迅速，但仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段，存在種種不成熟特征，這一切都阻礙著我國非上市公司股權(quán)激勵計劃的實施，同時也無法起到應有的激勵效果。如果企業(yè)長期持續(xù)經(jīng)營不善或在市場競爭中失敗，出現(xiàn)資不抵債等情況，這就意味著經(jīng)營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經(jīng)營者。但是在我國真正意義上的退出機制還沒有建立，大多經(jīng)營管理者能上不能下，或者換一家公司照樣當高管。目前我國非上市公司股權(quán)激勵之所以存在紛亂局面，有一部分原因來自于相關(guān)法律規(guī)章制度的不健全，導致實施的主體部門、評價的依據(jù)等沒有一個統(tǒng)一的標準。例如，當前稅法上規(guī)定對個人轉(zhuǎn)讓非上市公司股票的所得免征個人所得稅，但是關(guān)于股票期權(quán)計劃各環(huán)節(jié)應該如何納稅的問題并沒有做出明確規(guī)定，亟需完善改進。

3、完善非上市高管激勵的對策與建議

3.1優(yōu)化高管激勵計劃

引入EVA業(yè)績評價體系，EVA為經(jīng)濟增加值。EVA體系是一種將經(jīng)營業(yè)績評價指標與管理者薪酬制度相結(jié)合的激勵報酬制度。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個周定比例來計算管理者的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理者，而且獎金不封頂。這樣，經(jīng)濟增加值就成了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機制的最佳衡量標準。設(shè)計股權(quán)激勵方案時，必須主要考慮以下三個方面：一是授予對象。不能將有污點記錄的人員確定為授予對象;同時既要根據(jù)高管過去的表現(xiàn)，又要根據(jù)公司的長遠發(fā)展目標來選擇授予對象。二是激勵工具。非上市公司應依照各工具的特點和公司的實際需求來確定股權(quán)激勵工具。企業(yè)在制定高管激勵計劃中，不能孤立地只采用薪酬激勵方式，而應該考慮采用或增加非薪酬激勵方式。高管的聲譽并不是企業(yè)或公眾給予的，而是由高管過去的經(jīng)營業(yè)績所帶來的。高管必須對自己的行為完全負責，必須積極工作，因為只有這樣做，才可以改進其在經(jīng)理市場上的“聲譽”，從而提高未來的收入。要創(chuàng)建學習型組織的企業(yè)文化。企業(yè)應創(chuàng)造條件幫助高管提升領(lǐng)導力和專業(yè)技能，幫助其樹立行業(yè)“專家”的社會形象。

3.2完善公司內(nèi)部監(jiān)管體系

獨立董事的設(shè)立是為了更好地監(jiān)督管理者的工作，保障股東的權(quán)益，因此必須通過制度改革充分發(fā)揮其作用。要逐步建立獨立董事隊伍，培養(yǎng)一批富有責任心和專業(yè)知識的獨立董事儲備干部。要完善獨立董事報酬機制，給予獨立董事一定股票獎勵，使其真正關(guān)注公司的經(jīng)營狀況。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建立非上市公司與獨立董事的定期溝通制度，保證其知情權(quán)。薪酬委員會是董事會按照股東大會決議設(shè)立的專門機構(gòu)，負責制定董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核;制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案。近年來，我國不少非上市公司也開始設(shè)立薪酬委員會，但大部分委員仍然是董事會成員，并未起到很好的監(jiān)管作用。因此，必須強調(diào)薪酬委員會制度的規(guī)范化，將委員的職責、權(quán)限和議事規(guī)則等內(nèi)容形成明確的書面制度規(guī)范，增強薪酬委員會的獨立性和透明化。