前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文第1篇

國(guó)資委、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)<國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法>的通知》（國(guó)資發(fā)分配[*6]8號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)<國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法>的通知》（國(guó)資發(fā)分配[*6]175號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《試行辦法》）印發(fā)后，境內(nèi)、外國(guó)有控股上市公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)上市公司）積極探索試行股權(quán)激勵(lì)制度。由于上市公司外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制尚不健全，公司治理結(jié)構(gòu)有待完善，股權(quán)激勵(lì)制度尚處于試點(diǎn)階段，為進(jìn)一步規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題提出如下意見(jiàn)。

一、嚴(yán)格股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件，加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

上市公司國(guó)有控股股東必須切實(shí)履行出資人職責(zé)，并按照《試行辦法》的要求，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。上市公司在達(dá)到外部董事（包括獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員一半以上、薪酬委員會(huì)全部由外部董事組成的要求之后，還應(yīng)優(yōu)化董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，健全通過(guò)股東大會(huì)選舉和更換董事的制度，按專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化、市場(chǎng)化的原則確定董事會(huì)成員人選，減少?lài)?guó)有控股股東的負(fù)責(zé)人、高管人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數(shù)量，督促董事提高履職能力，恪守職業(yè)操守，使董事會(huì)真正成為各類(lèi)股東利益的代表和重大決策的主體，董事會(huì)選聘、考核、激勵(lì)高管人員的職能必須到位。

二、完善股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核體系，科學(xué)設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)和水平

（一）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率（ROE）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。相關(guān)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的計(jì)算應(yīng)符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)要求。

（二）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其授予和行使（指股票期權(quán)和股票增值權(quán)的行權(quán)或限制性股票的解鎖，下同）環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性，并切實(shí)以業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件。

1．上市公司授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)（或選取的同行業(yè)境內(nèi)、外對(duì)標(biāo)企業(yè)，行業(yè)參照證券監(jiān)管部門(mén)的行業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)確定，下同）平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．上市公司激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)的周期性，在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平。凡低于同行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)考核體系，切實(shí)將股權(quán)的授予、行使與激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤，并根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果分檔確定不同的股權(quán)行使比例。

（四）對(duì)科技類(lèi)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，可以根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)及成長(zhǎng)性，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

三、合理控制股權(quán)激勵(lì)收益水平，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收益與業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)掛鉤浮動(dòng)

按照上市公司股價(jià)與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)、激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)相匹配的原則，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收益兌現(xiàn)與業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況掛鉤的辦法。即在達(dá)到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)要求的基礎(chǔ)上，以期初計(jì)劃核定的股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益為基礎(chǔ)，按照股權(quán)行使時(shí)間限制表，綜合上市公司業(yè)績(jī)和股票價(jià)格增長(zhǎng)情況，對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益增幅進(jìn)行合理調(diào)控。具體方法如下：

1．對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益在計(jì)劃期初核定收益水平以?xún)?nèi)且達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的，可按計(jì)劃予以行權(quán)。

2．對(duì)行權(quán)有效期內(nèi)股票價(jià)格偏高，致使股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）的實(shí)際行權(quán)收益超出計(jì)劃核定的預(yù)期收益水平的上市公司，根據(jù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況和股票價(jià)格增長(zhǎng)情況合理控制股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益水平。即在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益，下同）的最高比重，境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過(guò)40％，境外紅籌公司原則上不得超過(guò)50％。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）不再行使。

3．上述條款應(yīng)在上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法或股權(quán)授予協(xié)議上予以載明。隨著資本市場(chǎng)的逐步完善以及上市公司市場(chǎng)化程度和競(jìng)爭(zhēng)性的不斷提高，將逐步取消股權(quán)激勵(lì)收益水平限制。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的管理，科學(xué)規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

（一）完善限制性股票激勵(lì)授予方式，以業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定限制性股票的授予水平

1．上市公司應(yīng)以嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核作為實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)不低于下列業(yè)績(jī)水平的高者：公司前3年平均業(yè)績(jī)水平；公司上一年度實(shí)際業(yè)績(jī)水平；公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，以三年（或項(xiàng)目戰(zhàn)略期）為考核期限，若業(yè)績(jī)考核（或戰(zhàn)略目標(biāo)）達(dá)到計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)要求，上市公司即可按計(jì)劃授予激勵(lì)對(duì)象約定數(shù)量的限制性股票，其限制性股票激勵(lì)收益原則上為考核期內(nèi)薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉(zhuǎn)讓?zhuān)┑臅r(shí)間應(yīng)不少于兩年，且應(yīng)勻速出售（或轉(zhuǎn)讓?zhuān)?/p>

3．強(qiáng)化對(duì)限制性股票激勵(lì)對(duì)象的約束。限制性股票激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)限于對(duì)公司未來(lái)發(fā)展有直接影響的高級(jí)管理人員。限制性股票的來(lái)源及價(jià)格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵(lì)對(duì)象個(gè)人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價(jià)格的50％。股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益（不含個(gè)人出資部分的收益）的增長(zhǎng)幅度不得高于業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度（以業(yè)績(jī)目標(biāo)為基礎(chǔ)）。

（二）規(guī)范股權(quán)激勵(lì)公允價(jià)值計(jì)算參數(shù)，合理確定股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益

對(duì)實(shí)行股票期權(quán)（或增值權(quán)）激勵(lì)方式的，上市公司應(yīng)根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合國(guó)際通行做法，選取適當(dāng)?shù)钠跈?quán)定價(jià)模型進(jìn)行合理估值。其相關(guān)參數(shù)的選擇或計(jì)算應(yīng)科學(xué)合理。

對(duì)實(shí)行限制性股票激勵(lì)方式的，在核定股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益時(shí)，除考慮限制性股票贈(zèng)與部分價(jià)值外，還應(yīng)考慮贈(zèng)與部分未來(lái)增值收益。即限制性股票預(yù)期收益為贈(zèng)與股票價(jià)值與按照期權(quán)定價(jià)方式核定的贈(zèng)與部分預(yù)期收益之和。

（三）嚴(yán)格股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)對(duì)象離職、退休等行為的處理方法

上市公司股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展有直接影響的高管人員和核心技術(shù)骨干，不得隨意擴(kuò)大范圍。境內(nèi)、外上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象正常調(diào)動(dòng)、退休、死亡、喪失民事行為能力時(shí)，授予的期權(quán)（或股權(quán)）當(dāng)年已達(dá)到可行使（或解鎖）時(shí)間限制和業(yè)績(jī)考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內(nèi)行權(quán)（或解鎖），尚未達(dá)到可行使（或解鎖）時(shí)間限制和業(yè)績(jī)考核條件的不再行使。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象辭職、被解雇時(shí)，尚未行權(quán)（或解鎖）的期權(quán)（或股權(quán)）不再行使。

（四）規(guī)范上市公司配股、送股、分紅后股權(quán)激勵(lì)授予數(shù)量的處理

上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購(gòu)等原因導(dǎo)致總股本發(fā)生變動(dòng)或其他原因需要調(diào)整股權(quán)授予數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的，應(yīng)重新報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案后由股東大會(huì)或授權(quán)董事會(huì)決定。對(duì)于其他原因調(diào)整股票期權(quán)（增值權(quán)）授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格或其他條款的，應(yīng)由董事會(huì)審議后經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)；同時(shí)，上市公司應(yīng)聘請(qǐng)律師就上述調(diào)整是否符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程以及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定出具專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。

（五）規(guī)范履行相應(yīng)程序，建立社會(huì)監(jiān)督和專(zhuān)家評(píng)審工作機(jī)制

建立上市公司國(guó)有控股股東與國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。上市公司國(guó)有控股股東在上市公司董事會(huì)審議其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，應(yīng)與國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，并應(yīng)在上市公司股東大會(huì)審議公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，將上市公司董事會(huì)審議通過(guò)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及相應(yīng)的管理考核辦法等材料報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核，經(jīng)股東大會(huì)審議通過(guò)后實(shí)施。

建立社會(huì)監(jiān)督和專(zhuān)家評(píng)審工作機(jī)制。上市公司董事會(huì)審議通過(guò)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案除按證券監(jiān)管部門(mén)的要求予以公告外，同時(shí)還應(yīng)在國(guó)務(wù)院國(guó)資委網(wǎng)站上予以公告，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督和評(píng)議。同時(shí)國(guó)務(wù)院國(guó)資委將組織有關(guān)專(zhuān)家對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行評(píng)審。社會(huì)公眾的監(jiān)督、評(píng)議意見(jiàn)與專(zhuān)家的評(píng)審意見(jiàn)，將作為國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要依據(jù)。

建立中介服務(wù)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)監(jiān)督機(jī)制。為上市公司擬訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的中介咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)范性、合規(guī)性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。

（六）完善股權(quán)激勵(lì)報(bào)告、監(jiān)督制度

國(guó)有控股股東應(yīng)按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權(quán)激勵(lì)報(bào)告制度。國(guó)有控股股東向國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)報(bào)送上市公司股東大會(huì)審議通過(guò)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)抄送財(cái)政部。國(guó)有控股股東應(yīng)當(dāng)及時(shí)將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)展情況以及激勵(lì)對(duì)象年度行權(quán)（或解鎖）等情況報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案；國(guó)有控股股東有監(jiān)事會(huì)的，應(yīng)同時(shí)報(bào)送公司控股企業(yè)監(jiān)事會(huì)。

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文第2篇

一、國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)現(xiàn)狀

自中國(guó)銀行率先在香港上市以來(lái)，四大國(guó)有商業(yè)銀行除農(nóng)行外，先后完成了股份制改革，成功實(shí)現(xiàn)了海內(nèi)外公開(kāi)上市。雖然國(guó)有商業(yè)銀行取得了傲人成績(jī)，然而其龐大的不良資產(chǎn)(以不良貸款為主)的處理問(wèn)題一直是國(guó)內(nèi)外輿論的焦點(diǎn)。

上表呈現(xiàn)了2002～2006年末四大國(guó)有商業(yè)銀行的不良貸款情況。從該表中可以看出，除農(nóng)行外，其余三大國(guó)有商業(yè)銀行的不良貸款率都明顯下降。然而，通過(guò)深入研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，三大國(guó)有商業(yè)銀行不良貸款率是由擴(kuò)大分母(貸款總額)和縮小分子(不良貸款額)雙重作用而下降的。其中在降低不良貸款額方面主要是以國(guó)家貢獻(xiàn)為主。根銀監(jiān)會(huì)官方網(wǎng)站信息，截止到2006年末，由國(guó)家設(shè)立的四家資產(chǎn)管理公司已為其剝離了12102.82億元的不良資產(chǎn)(其中2002年末至2006年末剝離6135.82億元)。建行、中行和工行又共獲國(guó)家的外匯注資600億美元(折合人民幣4965億元)以沖減不良資產(chǎn)。另外，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行的不良貸款率雖有所下降，但離目標(biāo)差距還非常大，并且其不良貸款率的下降主要是由擴(kuò)大貸款總額所至，不良貸款額并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性下降。

由此可見(jiàn)，國(guó)有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問(wèn)題主要是靠國(guó)家扶助的形式解決。政府的剝離、注資等方式，成為銀行免費(fèi)的午餐，把許多銀行的經(jīng)濟(jì)性虧損轉(zhuǎn)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)。政府又為盡快解決這個(gè)包袱，以不良資產(chǎn)總額和不良資產(chǎn)率雙降作為經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)，使得經(jīng)營(yíng)者為追求自己私利，盲目增加貸款量，以擴(kuò)大不良資產(chǎn)率的分母，或利用借新債還舊債方式，人為降低不良資產(chǎn)率。這些方式從短期上來(lái)說(shuō)完成了銀監(jiān)會(huì)的指標(biāo)，但是長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)并不可取。

二、國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問(wèn)題的成因

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)我國(guó)巨額不良資產(chǎn)問(wèn)題進(jìn)行了大量研究，得出該問(wèn)題的形成有著復(fù)雜的社會(huì)背景、政策因素和法律因素等。我們認(rèn)為，不良資產(chǎn)形成的根本原因之一是經(jīng)營(yíng)者與銀行利益相關(guān)性不足。政府作為國(guó)家協(xié)調(diào)全局的工具，有著平均主義的傾向，其又作為國(guó)有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)主體，必希望用盈利銀行的利潤(rùn)來(lái)補(bǔ)貼經(jīng)營(yíng)不善的銀行的虧損。這種外部效應(yīng)會(huì)引起銀行創(chuàng)造利潤(rùn)的積極性下降。

國(guó)有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)主體虛置，使得經(jīng)營(yíng)者因道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇侵害產(chǎn)權(quán)主體甚至債權(quán)主體的合法權(quán)益。比如關(guān)系人貸款，把國(guó)家資產(chǎn)貸給信用不良或經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)或個(gè)人，利用個(gè)人權(quán)力侵害了國(guó)家利益；對(duì)貸款去向不積極追蹤；把經(jīng)濟(jì)性虧損推諉為政策因素等，使得不良資產(chǎn)增多，成本極大。再者，管理者待遇與業(yè)績(jī)關(guān)系不緊密。這造成了管理者的目標(biāo)是完成國(guó)家的短期目標(biāo)，達(dá)到自己行政升級(jí)的目的，這必然會(huì)造成管理者的短期機(jī)會(huì)主義行為。

三、針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問(wèn)題構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的必要性

針對(duì)這一問(wèn)題，我們認(rèn)為應(yīng)該把經(jīng)營(yíng)者的利益與銀行的利益掛鉤起來(lái)。為此，我國(guó)對(duì)此也進(jìn)行了探索，把經(jīng)營(yíng)者的薪酬與銀行的業(yè)績(jī)掛鉤起來(lái)。然而，由于激勵(lì)結(jié)構(gòu)失衡，重視短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)，重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)。并且績(jī)效考評(píng)體系受暈輪效應(yīng)、系統(tǒng)誤差、新近效應(yīng)、趨中誤差、情感誤差、評(píng)定者個(gè)人特征等影響而不能有效激勵(lì)，容易讓機(jī)會(huì)分子鉆空，設(shè)定全面的考核指標(biāo)又會(huì)加大人力資本。所以，這些激勵(lì)制度并沒(méi)有很好的發(fā)揮作用，而許多經(jīng)營(yíng)者盲目追求短期效益，比如對(duì)貸款不積極追討本金，反而更重視利息的收取，因?yàn)槔⑹杖肱c當(dāng)期利潤(rùn)直接相關(guān)，直接影響到自身當(dāng)前利益，不良貸款可能是若干年后的問(wèn)題，對(duì)于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利，不良貸款未能得到及時(shí)處理，延誤了追討時(shí)機(jī)。所以，這種短期的薪酬激勵(lì)制度可見(jiàn)其弊端。

自改革開(kāi)放以來(lái)，在全國(guó)積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的環(huán)境下，國(guó)有商業(yè)銀行也開(kāi)始了股份制改革的嘗試，并取得了一定的成果。然而，國(guó)有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)改革遭遇了許多難題，國(guó)有商業(yè)銀行資產(chǎn)龐大，就算借助股市資金也無(wú)法全部吸收，并且國(guó)有商業(yè)銀行關(guān)系國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，所以經(jīng)營(yíng)者無(wú)法成為控股股東。借鑒國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)，管理者股票期權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)合理的方案。實(shí)行管理者股票期權(quán)有利于將銀行高層經(jīng)理人員和特殊員工的利益與銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而大大減少成本的目的，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員更多地關(guān)注銀行的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，而不僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上，最終從根本上降低國(guó)有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)。

四、構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度的可行性

構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)制度是否有助于國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)的降低，我們可以從理論和實(shí)踐兩方面來(lái)探討。

(一)委托理論

委托理論是現(xiàn)代企業(yè)制度――所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離下的特有產(chǎn)物。國(guó)有商業(yè)銀行較長(zhǎng)的委托鏈(國(guó)家委托給政府，政府再委托給官員)導(dǎo)致所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)不一致，由此因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(chēng)(經(jīng)營(yíng)者擁有比所有者更全面更準(zhǔn)確的信息)引起監(jiān)督成本和道德風(fēng)險(xiǎn)成本較高，加重國(guó)有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)問(wèn)題。

在經(jīng)營(yíng)層中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是解決委托問(wèn)題的一劑良藥。經(jīng)營(yíng)者擁有股權(quán)，這賦予了經(jīng)營(yíng)者另一個(gè)身份――所有者，經(jīng)營(yíng)者成為國(guó)有商業(yè)銀行的所有者之一，就會(huì)以所有者的身份考慮銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，成本會(huì)大大降低，并盡可能地實(shí)質(zhì)性地降低不良資產(chǎn)率，而不是追求短期或表面目標(biāo)。

(二)信息披露理論

信息披露理論認(rèn)為，管理者可能會(huì)為了控制公司傾向于隱瞞一些內(nèi)部信息。解決信息披露問(wèn)題的有利措施是對(duì)于管理者的信息披露行為給予恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。然而管理者補(bǔ)償金額難以確定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方法。當(dāng)公司有有利信息時(shí)，管理者很樂(lè)意披露這些信息，因?yàn)檫@能提高股價(jià)，當(dāng)公司有不利消息時(shí)，投資者也能從管理層的沉默或各種訴訟費(fèi)用等得到暗示，由此對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能從管理者那得到有利或不利信息。

信息披露理論揭示了在國(guó)有商業(yè)銀行管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有助于信息的公開(kāi)化。信息不透明導(dǎo)致的監(jiān)督不力是當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)問(wèn)題的一個(gè)主要原因，當(dāng)管理層有披露信息的動(dòng)力時(shí)，有利于監(jiān)督工作的開(kāi)展，對(duì)欠款的回收也更有效率。

(三)人力資本理論

人力資本理論涉及的是如何留住人才，人才是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵。設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度把國(guó)有商業(yè)銀行與高級(jí)管理人才緊密聯(lián)系起來(lái)，使其更好地為銀行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)，有利于提高銀行的貸款質(zhì)量，

降低不良資產(chǎn)率。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)人力資本的激勵(lì)問(wèn)題的專(zhuān)題研究，得出：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò)為20％～30％；如果施予激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80％～90％。

各國(guó)經(jīng)過(guò)大量的實(shí)踐研究得出，股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段，這是由于股權(quán)激勵(lì)不僅能給經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且賦予了他們物質(zhì)資本的所有權(quán)，使得他們能以所有者的身份獲得剩余索取權(quán)，它是對(duì)人力資本價(jià)值的肯定與回報(bào)。據(jù)調(diào)查，在美國(guó)銀行業(yè)機(jī)關(guān)管理人員的全部薪酬中，激勵(lì)報(bào)酬部分占80％以上，其中以股票期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬遠(yuǎn)高于年度獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)報(bào)酬?？梢?jiàn)，在國(guó)有商業(yè)銀行中實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度有助于吸引優(yōu)秀人才，有利于銀行的長(zhǎng)朗發(fā)展，有利于銀行不良資產(chǎn)的減少。

這些理論有利論證了在國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施經(jīng)營(yíng)層股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善不良資產(chǎn)問(wèn)題的可能性與可行性。

(四)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式早在清道光初年已現(xiàn)雛形，當(dāng)時(shí)山西票號(hào)商人創(chuàng)立“身股制”，即雇員除領(lǐng)取伙食費(fèi)、衣物和工資外，有一定資歷和功勞的高級(jí)員工還要按股參與字號(hào)的分紅。這對(duì)當(dāng)時(shí)銀行業(yè)的發(fā)展起了一定的作用。

股權(quán)激勵(lì)方式在美國(guó)銀行業(yè)普遍采用，據(jù)美國(guó)SNLSecurities調(diào)查，美國(guó)前500家大銀行的高級(jí)管理人員報(bào)酬中，股權(quán)激勵(lì)價(jià)值平均占22％。Pi和Timme在對(duì)美國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究中發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行的成本效益和資本回報(bào)率與CEO的持股比例正相關(guān)。目前，高級(jí)管理人員股權(quán)激勵(lì)方案在中國(guó)銀行業(yè)也如火如荼地進(jìn)行著。2004年民生銀行率先公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，隨之，交通銀行于2005年公布了在高管中實(shí)行股票增值權(quán)方案。這為國(guó)有商業(yè)銀行管理層股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行提供了借鑒對(duì)象。

五、股權(quán)激勵(lì)方案的具體措施

(一)按照崗位重要性級(jí)別合理分配各崗位應(yīng)得股票比例。以公平、公正為原則，盡量使用量化指標(biāo)衡量，注意對(duì)崗不對(duì)人

(二)制定恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式

比如普通股、期權(quán)、虛擬認(rèn)股權(quán)等，這些股權(quán)激勵(lì)工具也可以互相結(jié)合實(shí)施。普通股可以預(yù)先規(guī)定在一個(gè)期限(5年或10年)內(nèi)不準(zhǔn)出售，防止短期行為。期權(quán)和虛擬認(rèn)股權(quán)都設(shè)定一定的行權(quán)期限，每年按照既定價(jià)格行權(quán)其中一部分，虛擬認(rèn)股權(quán)持有人行權(quán)后并不真正獲得股票，而是到行權(quán)期截止日按照現(xiàn)價(jià)和行權(quán)價(jià)的差價(jià)獲得收益，若是虧損狀態(tài)，則可以選擇不行權(quán)。

(三)制定股權(quán)激勵(lì)的資金計(jì)劃

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施對(duì)象取得這些權(quán)益時(shí)所支付的資金來(lái)源可以是自己現(xiàn)有的積蓄，或是未來(lái)能取得的工資獎(jiǎng)金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股權(quán)的分紅，或者從銀行免息貸款得到。

(四)懲罰措施

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文第3篇

《董事會(huì)》：你如何看待國(guó)有控股上市公司的激勵(lì)現(xiàn)狀？

方曄：過(guò)去，股權(quán)激勵(lì)起到了一定作用，應(yīng)該給予肯定。當(dāng)然，從操作層面看，國(guó)企股權(quán)激勵(lì)也表現(xiàn)出了一些問(wèn)題。

一是授予沒(méi)有常規(guī)化。很少有公司將股權(quán)激勵(lì)授予常規(guī)化，就是說(shuō)可能每年都授予。沒(méi)有常規(guī)化授予的原因可能是，現(xiàn)在的監(jiān)管下，對(duì)授予的業(yè)績(jī)條件要求很高，意味著只有經(jīng)濟(jì)不斷上漲、企業(yè)業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)的情況下，才能做股權(quán)激勵(lì)。而2012年中國(guó)GDP增速回到8%以下，今后可能會(huì)趨穩(wěn)，而且未來(lái)一些行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)可能越來(lái)越激烈，這意味著，現(xiàn)行制度存在一些需要探討、改變的地方。比如，可以讓股權(quán)激勵(lì)授予成為常規(guī)安排，讓解鎖成為更高要求的安排。這也符合國(guó)際市場(chǎng)的通行實(shí)踐。

第二，激勵(lì)工具單一化，以期權(quán)為主。期權(quán)的長(zhǎng)處是和股東利益聯(lián)系很緊密，但比較適合經(jīng)濟(jì)上升期、企業(yè)高速發(fā)展階段，否則就需要使用其他工具或工具組合。歐美公司的股權(quán)激勵(lì)也經(jīng)歷了從單一工具到多元工具的過(guò)程，也會(huì)根據(jù)不同的人員去區(qū)分使用工具。比如對(duì)CEO，注重其和股東利益聯(lián)系更緊密，就主要用期權(quán)。對(duì)于CEO以下的人，可能其他工具更合適，以限制性股票為主。未來(lái)，激勵(lì)工具應(yīng)該從單一走向多元化。

第三是業(yè)績(jī)指標(biāo)不夠個(gè)性化?，F(xiàn)在，業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定上，更多體現(xiàn)的是同質(zhì)性。不同行業(yè)的企業(yè)，處于不同的發(fā)展階段，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該有所不同，就是說(shuō)，在一定的共性的基礎(chǔ)上，指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性。

《董事會(huì)》：國(guó)資國(guó)企改革的新背景下，你怎么看國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的趨勢(shì)？

方曄：我持非常樂(lè)觀的態(tài)度。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，無(wú)論國(guó)企、民企都需要這樣的機(jī)制。三中全會(huì)的決定，兩處提出混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行員工持股、長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，這說(shuō)明高層意識(shí)到了重要性。

《董事會(huì)》：具體操作層面，該如何完善國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)？

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文第4篇

股權(quán)造富不是傳說(shuō)

2001年，福建某知名國(guó)企開(kāi)始實(shí)行全員持股，高管以信托貸款的方式購(gòu)買(mǎi)公司股份，普通員工以身份置換金購(gòu)買(mǎi)股份，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益較好，此后每年分紅比例都高達(dá)20％。2007年，該公司被行業(yè)巨頭以近60億人民幣的價(jià)格收購(gòu)，收購(gòu)溢價(jià)接近10倍，超過(guò)當(dāng)年該公司上市時(shí)的市盈率。

這是一個(gè)很有代表性的案例，股權(quán)激勵(lì)讓改制后的老國(guó)企煥發(fā)了青春，更重要的是，股權(quán)激勵(lì)讓絕大多數(shù)員工從收購(gòu)溢價(jià)中獲得了巨額財(cái)富，造就了一批千萬(wàn)及大批百萬(wàn)富翁。

股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的薪酬補(bǔ)充方式，在國(guó)內(nèi)已被普遍接受，特別是自2009年深市創(chuàng)業(yè)板推出以來(lái)，巨大的財(cái)富放大功能讓很多企業(yè)高管邁入億萬(wàn)或千萬(wàn)富翁的行列，這是單靠工資和獎(jiǎng)金很難達(dá)到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權(quán)激勵(lì)，但激勵(lì)政策又往往被迫擱置，這里固然有監(jiān)管層的原因，其中更為重要的是企業(yè)無(wú)法制定出一個(gè)合理的股權(quán)激勵(lì)價(jià)格，再加上近年來(lái)股市起伏不定，導(dǎo)致很多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)無(wú)法實(shí)施，或執(zhí)行后因股價(jià)低于預(yù)期而放棄，2011年就有廣州國(guó)光、德豪潤(rùn)達(dá)、雙林股份及中能電氣等幾十家企業(yè)，因?yàn)閮糍Y產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對(duì)于上市民企股權(quán)激勵(lì)的乏力，絕大多數(shù)未上市的民企股權(quán)激勵(lì)更是顯示出很多先天不足，要付諸實(shí)踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴(yán)格監(jiān)管，非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作起來(lái)本應(yīng)該相對(duì)容易，但為何還會(huì)有這么多企業(yè)只是“雷聲大雨點(diǎn)小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認(rèn)為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權(quán)

本土民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)控制權(quán)看得很重，即使是聯(lián)合創(chuàng)始人的股權(quán)也會(huì)慢慢被老板收購(gòu)，這和中國(guó)“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)。另外，近幾年出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板爭(zhēng)奪公司控制權(quán)的個(gè)案，更是讓眾多民企老板始終對(duì)股權(quán)激勵(lì)保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權(quán)。正是老板或創(chuàng)始人的這種“守成”心態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開(kāi)，也最終讓企業(yè)失去了生機(jī)和活力。

激勵(lì)作用有限

目前非上市公司的股權(quán)激勵(lì)收益更多來(lái)自于利潤(rùn)分紅及股權(quán)的增值，如果企業(yè)不上市，僅靠分紅而帶來(lái)的財(cái)富增值非常有限，大多數(shù)企業(yè)年分紅比率低于20％，與上市公司動(dòng)輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業(yè)失去了股權(quán)激勵(lì)的群眾基礎(chǔ)，特別是那些上市預(yù)期不明顯的企業(yè)，他們更多的是運(yùn)用利潤(rùn)分成的方式來(lái)激勵(lì)高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部很難形成同盟，因此在與資方進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)談判時(shí)很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期。特別是在某些老板掌控力很強(qiáng)的企業(yè)，基本是老板一言九鼎，職業(yè)經(jīng)理人很難從老板那里爭(zhēng)得更多利益。而且在實(shí)際操作中，企業(yè)老板也多采取各個(gè)擊破的方式，讓職業(yè)經(jīng)理人在“自我滿(mǎn)足”中失去和老板博弈的機(jī)會(huì)。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據(jù)及保護(hù)

非上市民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)均為企業(yè)自發(fā)行為，尚無(wú)法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的雙方進(jìn)行監(jiān)管，更多是來(lái)自于勞資雙方達(dá)成的協(xié)議。一旦出現(xiàn)糾紛，職業(yè)經(jīng)理人仍處弱勢(shì)地位，很難通過(guò)法律途徑維護(hù)自身的基本權(quán)益。

目前很多企業(yè)規(guī)定，員工從企業(yè)離職后，所持公司股份需要進(jìn)行轉(zhuǎn)讓?zhuān)Y(jié)算價(jià)格很多是以?xún)糍Y產(chǎn)為依據(jù)，但鑒于非上市企業(yè)監(jiān)管并不嚴(yán)格，企業(yè)有意做低凈資產(chǎn)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價(jià)透明的最大風(fēng)險(xiǎn)之處。如深圳某世界500強(qiáng)企業(yè)，很多員工并不清楚股權(quán)真正增值多少，只能被動(dòng)接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業(yè)高速發(fā)展期可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的紅利，而企業(yè)一旦增速變緩、盈利能力下降，股權(quán)不透明等弱點(diǎn)就將充分暴露出來(lái)。

持股風(fēng)險(xiǎn)降低積極性

目前國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)本小利微，平均存活期短，持有公司股權(quán)雖然提高了職業(yè)經(jīng)理人的工作激情，但也讓他們承擔(dān)了一定風(fēng)險(xiǎn)，如：2008年金融危機(jī)，很多外向型企業(yè)倒閉，當(dāng)中不乏高管持股企業(yè)，突如其來(lái)的危機(jī)讓他們血本無(wú)歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業(yè)經(jīng)理人的持股積極性。

非上市民企股權(quán)激勵(lì)策略

以上種種原因，使民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)難以普遍推行。但股權(quán)激勵(lì)作為一種被證明為很有效的激勵(lì)方式，如何才能在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)落地，真正體現(xiàn)出激勵(lì)作用，不僅需要先知先覺(jué)的企業(yè)家們?cè)趯?shí)踐中摸索總結(jié)，更需要在理論方面予以完善和創(chuàng)新。借鑒上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式，民營(yíng)企業(yè)可以“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四個(gè)區(qū)別”為原則，來(lái)制定股權(quán)激勵(lì)策略。

一個(gè)中心

股權(quán)激勵(lì)一定要以“績(jī)效管理”為中心，必須建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上，民營(yíng)企業(yè)若無(wú)法建立規(guī)范的績(jī)效管理體系，股權(quán)激勵(lì)將變成“空中樓閣”。股權(quán)激勵(lì)只是給出了努力方向，但如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)就需要明確的有計(jì)劃的監(jiān)控機(jī)制。因此，在民營(yíng)企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)，必須緊緊圍繞“績(jī)效考核”來(lái)做好基礎(chǔ)工作。

兩個(gè)基本點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)必須圍繞“凈資產(chǎn)收益率”和“復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”這兩個(gè)基本點(diǎn)。

“凈資產(chǎn)收益率”代表了企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力，凈利潤(rùn)是一個(gè)絕對(duì)值，只有同凈資產(chǎn)做比較，才能體現(xiàn)出企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力。當(dāng)凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度≤凈資產(chǎn)增長(zhǎng)幅度時(shí)，說(shuō)明企業(yè)盈利能力開(kāi)始下降，反之則說(shuō)明企業(yè)盈利能力增強(qiáng)，因此“凈資產(chǎn)收益率”是衡量企業(yè)盈利能力的最佳指標(biāo)。

“復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”代表了企業(yè)盈利的持續(xù)性，中國(guó)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)受外部環(huán)境影響特別大，外部環(huán)境好的時(shí)候大部分企業(yè)的盈利情況都比較好，外部環(huán)境差的時(shí)候則大部分企業(yè)盈利都很困難，真正體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力至少需要3年的連續(xù)利潤(rùn)增長(zhǎng)。

四個(gè)有區(qū)別：

1　有區(qū)別的股權(quán)激勵(lì)方式

目前非上市民企對(duì)高管及核心人員的股權(quán)激勵(lì)均采用“單一”方式，如“賬面價(jià)值增值權(quán)”或“分紅權(quán)”的方式。其實(shí)企業(yè)可根據(jù)自身情況，綜合使用多種股權(quán)激勵(lì)方式。

如企業(yè)高層管理人員可采取“賬面價(jià)值增值權(quán)”的方式，且需采用購(gòu)買(mǎi)型。即高層管理人員需在期初用現(xiàn)金以每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股份，在期末可以每股凈資產(chǎn)價(jià)格將股份回售給公司，差價(jià)部分為高管股權(quán)激勵(lì)收益。

對(duì)于核心技術(shù)及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵(lì)對(duì)象不需付出現(xiàn)金而授予一定名義股份，在期末根據(jù)名義股權(quán)數(shù)量及凈資產(chǎn)增量來(lái)計(jì)算收益。但相比高層管理人員購(gòu)買(mǎi)型激勵(lì)方式所承擔(dān)的資金成本壓力，虛擬型激勵(lì)方式分紅時(shí)須有一定比例的折扣。

2　有區(qū)別的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格

非上市公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓一般以?xún)糍Y產(chǎn)價(jià)格為依據(jù)，因此針對(duì)不同職級(jí)及不同工齡的員工，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)有所區(qū)別。

職位越高的管理人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)該越高，因?yàn)楦呒?jí)管理人員對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響最大，因此較高的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格可以提高高級(jí)管理人員股權(quán)增值的難度，因此對(duì)高級(jí)管理人員不應(yīng)該采用≤凈資產(chǎn)價(jià)格轉(zhuǎn)讓?zhuān)遣捎谩輧糍Y產(chǎn)價(jià)格轉(zhuǎn)讓?zhuān)@樣也可以鑒別出哪些是真正對(duì)企業(yè)發(fā)展有信心的高管人員。反之，對(duì)于職位較低的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)稍低于高管人員，這樣中基層人員會(huì)為能得到更多的凈資產(chǎn)增值而努力工作，同時(shí)由于承受來(lái)自高管分解下來(lái)的壓力，會(huì)加倍努力工作。

對(duì)于不同工齡的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格也應(yīng)有所區(qū)別，針對(duì)入職年限不同可設(shè)定不同的轉(zhuǎn)讓價(jià)格，老員工的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格不應(yīng)低于新員工，甚至高管人員，因?yàn)槔蠁T工的歷史貢獻(xiàn)不容忽視，同時(shí)也讓新員工看到忠誠(chéng)于公司帶來(lái)的好處，以達(dá)到降低員工流失率的目的。

3　有區(qū)別的股權(quán)激勵(lì)考核期限

考慮到不同等級(jí)人員的流動(dòng)性及穩(wěn)定性不同，因此股權(quán)激勵(lì)考核期限應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)于高層管理人員，股權(quán)激勵(lì)考核期限不應(yīng)少于3年，以保證公司業(yè)績(jī)的可持續(xù)性及評(píng)價(jià)的客觀性。對(duì)于中基層員工，股權(quán)激勵(lì)考核期限可以年度為單位，體現(xiàn)當(dāng)期激勵(lì)的及時(shí)性，最大限度地調(diào)動(dòng)中基層員工的積極性。

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的原因范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)強(qiáng)度； 激勵(lì)期限； 授予價(jià)格； 業(yè)績(jī)條件； 管理防御

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

兩權(quán)分離引發(fā)享有控制權(quán)的股東與握有經(jīng)I權(quán)的經(jīng)理產(chǎn)生提高股權(quán)收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，經(jīng)理為了最大化自身收益及保證職位穩(wěn)固產(chǎn)生了管理防御行為。經(jīng)理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會(huì)引發(fā)過(guò)度投資[2]、以股權(quán)稀釋為代價(jià)融得資金[3]、減少股利發(fā)放[4]、選擇低現(xiàn)金股利[5]等不良經(jīng)營(yíng)行為，長(zhǎng)期存在必然危害企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。Berle et al.[6]最早發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達(dá)到經(jīng)理與股東共享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的目的。隨后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從緩解經(jīng)理管理防御的角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理及激勵(lì)效用展開(kāi)探討。研究存在著兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以很好地緩解由于股東與經(jīng)理間信息不對(duì)稱(chēng)而引發(fā)的經(jīng)理對(duì)股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為具有顯著影響；呂長(zhǎng)江等[9]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠緩解經(jīng)理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能夠正向影響現(xiàn)金股利支付水平。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀榻?jīng)理的福利。魏剛[11]的研究表明經(jīng)理層持股與公司績(jī)效不相關(guān)，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性越弱；程隆云等[12]發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)總體上無(wú)法發(fā)揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極作用。

目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理管理防御的關(guān)系研究之所以會(huì)出現(xiàn)分歧，原因在于未能對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)本身進(jìn)行深入研究。現(xiàn)有文獻(xiàn)大多從外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性進(jìn)行分析，如繆富民[14]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因在于證券市場(chǎng)的弱有效性；呂長(zhǎng)江等[15]提出我國(guó)上市公司中存在的福利型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是其無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用的根本原因；辛宇等[16]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)是影響國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效性的原因；王新等[17]認(rèn)為國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)失效的原因在于股價(jià)信息含量的噪音。但本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)是根本，如果契約設(shè)計(jì)本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，股權(quán)激勵(lì)也無(wú)法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。更加細(xì)致地對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中各個(gè)要素進(jìn)行研究，能夠優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)，緩解經(jīng)理管理防御行為。

基于此，本文以我國(guó)滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā)，分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御程度的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

股權(quán)激勵(lì)通過(guò)賦予被激勵(lì)對(duì)象部分公司股權(quán)的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運(yùn)營(yíng)決策，分享公司利潤(rùn)，并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)，能夠利用經(jīng)理追逐自身股權(quán)收益的自利性動(dòng)機(jī)提高股東收益，有效緩解經(jīng)理管理防御對(duì)股東利益的侵害。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的內(nèi)容是影響其有效性的關(guān)鍵，因而有必要逐一分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)包括激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格、業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)對(duì)象。本文主要探討對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果，將激勵(lì)對(duì)象限定在經(jīng)理層，進(jìn)而分析激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格和業(yè)績(jī)條件對(duì)經(jīng)理管理防御的影響，不再分析激勵(lì)對(duì)象與管理防御的關(guān)系。

基于股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理可知，對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)是將與股東利益一致的股權(quán)收益加入經(jīng)理薪酬，促使經(jīng)理做出有利于股權(quán)價(jià)值增值的行為選擇，從而避免經(jīng)理管理防御行為對(duì)股東利益及企業(yè)價(jià)值的不利影響。然而，目前上市公司通常對(duì)經(jīng)理實(shí)行“工資+績(jī)效現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)收益”的薪酬結(jié)構(gòu)，股權(quán)收益并非經(jīng)理獲得薪酬收入的唯一途徑，經(jīng)理行為選擇會(huì)顯著受到薪酬結(jié)構(gòu)中最大組成份額的影響?？梢?jiàn)，股權(quán)收益占經(jīng)理薪酬總收益的比重很大程度上會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為選擇的引導(dǎo)，而激勵(lì)強(qiáng)度即股權(quán)激勵(lì)授予經(jīng)理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經(jīng)理股權(quán)收益。因此，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大，在單位股權(quán)收益一定的情況下經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng)，從而能夠更好地緩解經(jīng)理管理防御程度。由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

激勵(lì)期限即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間安排，以股票期權(quán)為例，激勵(lì)期限包括待權(quán)期（是指股票授予日至可行權(quán)日之間的期限）和行權(quán)期（是指可行權(quán)日至股票賣(mài)出之日的期限）?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的待權(quán)期不得少于1年①，并沒(méi)有明確限定行權(quán)期限，因此，激勵(lì)期限對(duì)行權(quán)期的影響更為明顯。設(shè)定較長(zhǎng)的激勵(lì)期限會(huì)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期，要獲得股權(quán)收益就需要經(jīng)理在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)維持股票價(jià)格高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格，實(shí)際上加強(qiáng)了股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)效用，消減了經(jīng)理只顧自身眼前利益、放棄企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為。雖然現(xiàn)有法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定股票期權(quán)的最低激勵(lì)期限，但一般可達(dá)5年，即股票期權(quán)的行權(quán)期維持4年之久，在如此長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格，要求經(jīng)理必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，避免任何不利行為或負(fù)面事件造成的股價(jià)波動(dòng)，經(jīng)理自然會(huì)約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權(quán)收益。由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2：激勵(lì)期限與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

授予價(jià)格即股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格，授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)之差決定了經(jīng)理的股權(quán)收益，可見(jiàn)經(jīng)理股權(quán)收益受到授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的共同影響，也就是說(shuō)要獲得心理預(yù)期的股權(quán)收益，經(jīng)理有提高即時(shí)股價(jià)或降低授予價(jià)格兩種選擇。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制預(yù)先確定了授予價(jià)格，那么要達(dá)到經(jīng)理心理預(yù)期的股權(quán)收益，即時(shí)股價(jià)成為唯一的可調(diào)控變量，制定的授予價(jià)格越高，則需要經(jīng)理投入更大的努力以提高即時(shí)股價(jià)獲得期望的股權(quán)收益。此時(shí)，經(jīng)理的行為以提高即時(shí)股價(jià)、增加單位股權(quán)收益為目的，較高的授予價(jià)格需要較高的即時(shí)股價(jià)以保證股權(quán)收益，即能更好地激勵(lì)經(jīng)理創(chuàng)造與股東一致的利益。由此提出假設(shè)3。

假設(shè)3：授予價(jià)格與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

業(yè)績(jī)條件是在股權(quán)激勵(lì)契約中約定的、經(jīng)理在獲得股票時(shí)應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)水平。業(yè)績(jī)條件的高低決定著經(jīng)理獲得股票的難易程度，實(shí)際上是經(jīng)理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現(xiàn)。如果業(yè)績(jī)條件過(guò)低，經(jīng)理較容易獲得股權(quán)，導(dǎo)致股權(quán)的前期激勵(lì)作用大幅降低，該股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)則表現(xiàn)出較強(qiáng)的福利性，無(wú)法促使股權(quán)激勵(lì)在前期驅(qū)使經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，即沒(méi)有做到從股權(quán)激勵(lì)初期就很好地利用該激勵(lì)原理“利益一致”的特點(diǎn)，以激勵(lì)約束經(jīng)理自利性的防御行為。由此提出假設(shè)4。

假設(shè)4：業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果具有長(zhǎng)期性，分別選取股權(quán)激勵(lì)宣告實(shí)施前后三年為時(shí)間窗口進(jìn)行研究。為獲得相對(duì)完整的數(shù)據(jù)，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為初始樣本。根據(jù)本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中采用股票期權(quán)與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權(quán)與限制性股票。剔除數(shù)據(jù)不具有可比性的金融類(lèi)上市公司，以及ST、*ST數(shù)據(jù)缺失的公司，最終得到219個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來(lái)自于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)以及巨潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理和分析使用SPSS 19.0。

（二）變量選擇

1.因變量。本文從經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度與利益侵占度兩個(gè)方面衡量經(jīng)理管理防御程度。

管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產(chǎn)性消費(fèi)行為等，這些可以歸結(jié)為消極的管理行為，即經(jīng)理有能力做出合理判斷、選擇最優(yōu)決策，但因激勵(lì)不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時(shí)間和努力提高企業(yè)價(jià)值。這些消極的管理行為導(dǎo)致經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度降低，其表現(xiàn)為經(jīng)理做出錯(cuò)誤的投資決策造成資金浪費(fèi)、經(jīng)理努力程度不夠?qū)е鹿镜牡褪杖?，以及?gòu)買(mǎi)不能產(chǎn)生收益的資產(chǎn)等，從而降低資產(chǎn)的使用效率。資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率代表公司的資產(chǎn)運(yùn)作效率，能夠反映經(jīng)理對(duì)公司資產(chǎn)的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來(lái)衡量經(jīng)理的貢獻(xiàn)度，用STA表示。

同時(shí)，經(jīng)理產(chǎn)生的各種非生產(chǎn)性消費(fèi)，實(shí)際上是對(duì)公司利益的主動(dòng)侵占，表現(xiàn)為經(jīng)理的自利行為，如進(jìn)行高額的在職消費(fèi)以及利用剩余控制權(quán)來(lái)尋求自身福利。高水平的SG & A（銷(xiāo)售、管理及行政管理費(fèi)用）可以作為管理者支付與在職消費(fèi)的近似替代[19]，而費(fèi)用比率包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、管理費(fèi)用以及由企業(yè)統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的公司經(jīng)費(fèi)等，這些都與經(jīng)理的在職消費(fèi)等密切相關(guān)，這在很大程度上可以反映經(jīng)理的任意花費(fèi)，所以用費(fèi)用比率來(lái)衡量經(jīng)理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自變量。根據(jù)前文的研究假設(shè)，本文從股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格與業(yè)績(jī)條件四個(gè)方面考察股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)，分別用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率以及前十大股東中機(jī)構(gòu)投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具體變量的定義見(jiàn)表1。

（三）研究模型

模型1分別用來(lái)驗(yàn)證激勵(lì)強(qiáng)度（IS）、激勵(lì)期限（IT）、授予價(jià)格（EP）和業(yè)績(jī)條件（PC）與經(jīng)理管理防御程度（MEI）的關(guān)系，以此驗(yàn)證假設(shè)1至假設(shè)4；模型2是四個(gè)自變量同時(shí)進(jìn)入回歸，再次驗(yàn)證其與經(jīng)理管理防御的關(guān)系?？刂谱兞縎IZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率與機(jī)構(gòu)投資者持股比例。MEI表示經(jīng)理管理防御水平，包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（STA）與費(fèi)用比率（ETS）兩個(gè)方面。α0是截距項(xiàng)，α1―α10是回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

由表2可知，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施以后的三年中，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率不斷上升，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)經(jīng)理有激勵(lì)作用，對(duì)公司的貢獻(xiàn)度逐年上升。費(fèi)用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費(fèi)用比率總體呈下降趨勢(shì)，說(shuō)明經(jīng)理的在職消費(fèi)減少，對(duì)公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說(shuō)明50%以上的企業(yè)對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度都低于1%，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度偏低。激勵(lì)期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價(jià)格的均值僅為0.09，說(shuō)明大部分企業(yè)對(duì)于經(jīng)理的授予價(jià)格設(shè)立在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求，授予價(jià)格偏低。業(yè)績(jī)條件的均值為0.46，說(shuō)明有一半的企業(yè)業(yè)績(jī)條件要求較為嚴(yán)格，整體授予價(jià)格水平居于中等。

（二）回歸分析

表4是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)要素與經(jīng)理管理防御程度的回歸結(jié)果。從整體來(lái)看，五個(gè)回歸的F值均在1%水平上顯著，說(shuō)明模型通過(guò)檢驗(yàn)，對(duì)經(jīng)理管理防御程度具有解釋力。由調(diào)整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。

模型1中IS是股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。在單位股權(quán)收益一定的情況下，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大，經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng)，因此提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

模型1中IT是股權(quán)激勵(lì)期限與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，激勵(lì)期限與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在5%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明延長(zhǎng)激勵(lì)期限可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理的利益侵占度。股權(quán)激勵(lì)期限越長(zhǎng)，經(jīng)理為了維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格從而獲得股權(quán)收益，必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，避免任何不利行為造成的股價(jià)波動(dòng)，降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

模型1中EP是授予價(jià)格與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，授予價(jià)格與經(jīng)理貢獻(xiàn)度、利益侵占度的相關(guān)性均不顯著，其原因在于授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的差值較大，經(jīng)理無(wú)需投入很高的努力水平來(lái)提高即時(shí)股價(jià)即可獲得期望的股權(quán)收益，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無(wú)法起到良好的激勵(lì)作用，從而降低經(jīng)理管理防御水平。同時(shí)，通過(guò)收集的現(xiàn)有數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)對(duì)于授予價(jià)格的設(shè)計(jì)都處于偏低的水平，在本文統(tǒng)計(jì)的企業(yè)中，僅有9.13%的企業(yè)其授予價(jià)格高于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求，其余企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格均處在規(guī)定的最低線(xiàn)，說(shuō)明授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性并未完全發(fā)揮的原因之一，因此上市公司應(yīng)該更好地完善股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)，提高股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格，從而更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效用，降低經(jīng)理管理防御水平。假設(shè)3未通過(guò)驗(yàn)證。

模型1中PC是業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明提高行權(quán)的業(yè)績(jī)條件可以提高經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。業(yè)績(jī)條件較高，經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

模型2是股權(quán)激勵(lì)契約要素整體與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果?？梢钥闯龉蓹?quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度顯著負(fù)相關(guān)，即激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)，并且模型2的擬合度明顯優(yōu)于模型1中各個(gè)回歸的擬合度，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)4再次得到驗(yàn)證；授予價(jià)格同樣與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度相關(guān)性不顯著，假設(shè)3未通過(guò)驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與建議

股權(quán)激勵(lì)契約要素是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，依據(jù)實(shí)際情況優(yōu)化各契約要素才能從根本上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性，因此本文從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā)，探討各個(gè)契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御的影響。研究結(jié)果表明：

1.股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御顯著負(fù)相關(guān)。由描述性統(tǒng)計(jì)可以看出，我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度整體偏低，激勵(lì)期限多為五年，并且嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件僅占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)總數(shù)的一半。因此，為了能夠保障股權(quán)激勵(lì)更加有效地實(shí)施，降低經(jīng)理管理防御程度從而提升企業(yè)價(jià)值，建議上市公司在前期設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)契約要素時(shí)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、適當(dāng)延長(zhǎng)激勵(lì)期限、提高業(yè)績(jī)條件，從而緩解經(jīng)理管理防御行為，保障股東利益。

2.授予價(jià)格對(duì)于經(jīng)理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價(jià)格與經(jīng)理關(guān)系防御程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但回歸分析不支持這一觀點(diǎn)。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其授予價(jià)格大多設(shè)定在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求，很少有企業(yè)主動(dòng)提高授予價(jià)格以緩解經(jīng)理管理防御行為，授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因。授予價(jià)格的提高能夠充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性，因此，股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)提高授予價(jià)格，以提升股權(quán)激勵(lì)有效性，從而緩解經(jīng)理管理防御行為。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李秉祥，曹紅，薛思珊.我國(guó)上市公司經(jīng)理管理防御程度的量化研究[J].上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（1）：76-81.

[2] CHEN S， SUN Z， TANG S， et al.Government Intervention and investment efficiency：Evidence from China[J]. Journal of Corporate Finance，2011，17（2）：259-271.

[3] 海龍，李秉祥.公司價(jià)值、資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)理管理防御[J].軟科學(xué)，2012，26（6）： 111-114.

[4] NICOS A，SCORDIS S， PRITCHETT T.Policy Dividend Policy and the Costs of Managerial Discretion [J].The Journal of Risk and Insurance，1998，65（2）：319-330.

[5] EIJE J H VON，MEGGINSON W L.Dividend Policy in the European Union[J]. Ssrn Electronic Journal， 2006，1（3）：61-87.

[6] BERLE A，MEANS G.The Modern Corporation and Private Property[J]. Macmillan，1932，20（6）：25-49.

[7] 張維迎.企業(yè)理論與中國(guó)企業(yè)改革[M].北京：北京大學(xué)出版社，1999.

[8] BETTIS C，BIZJAK J，COLES J，et al.Stock and Option Grants with Performance-based Vesting Provisions[J].Review of Financial Studies，2010，23（10）：3849-3888.

[9] 緯そ，張海平.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資行為的影響[J].管理世界，2011（11）：118-126.

[10] 張雙才，郭聰媛.股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策影響的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)之友，2014（10）：94-100.

[11] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）：32-80.

[12] 程隆云，岳春苗.上市公司高管層股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2008（6）：17-22.

[13] 許汝俊.董事會(huì)視角下管理層股權(quán)激勵(lì)有效性研究――來(lái)自股權(quán)分置改革后上市公司經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].武漢輕工大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（34）：107-122.

[14] 繆富民.論企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)有效性[J].財(cái)務(wù)與金融，2008（4）：83-86.

[15] 呂長(zhǎng)江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮，等.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？[J].會(huì)計(jì)研究，2011（1）：68-75.

[16] 辛宇，呂長(zhǎng)江.激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬管制背景下國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的定位困境[J].會(huì)計(jì)研究，2012（6）：67-75.

[17] 王新，李彥霖，毛洪濤.企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、股價(jià)信息含量與股權(quán)激勵(lì)有效性[J].會(huì)計(jì)研究，2014（11）：46-53.