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股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文第1篇

引言

股權(quán)激勵是以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊的重要選擇。股權(quán)激勵是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。

目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對如何設(shè)計合理的股權(quán)激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計

（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵標(biāo)的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權(quán)激勵標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個指標(biāo)，而有四個和五個指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財務(wù)指標(biāo)為主，因為財務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵作為一項長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵實施方案。激勵方案應(yīng)對會計風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。

（二）設(shè)計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>

公司應(yīng)根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論入手，對企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵理論

股權(quán)激勵機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機(jī)制來調(diào)動。企業(yè)是一個特殊市場合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵機(jī)制方面，股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵模式。管理層融資收購真正實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財務(wù)主管等高級管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵的幾點(diǎn)討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵設(shè)計與策略選擇時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)，在企業(yè)生命周期的不同個階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實股，使每一個員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵關(guān)系問題

實踐中企業(yè)股價的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價格而非企業(yè)的長期價值。尤其當(dāng)受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵理論、企業(yè)股權(quán)激勵常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 股股權(quán)激勵　管理層持股　公司業(yè)績

一、問題提出

公司治理問題是近年來我圍企業(yè)研究方面的熱點(diǎn),其中受到最多關(guān)注的是管理層股權(quán)激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進(jìn)行的。

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造成了道德風(fēng)險問題，這對企業(yè)的績效會產(chǎn)生負(fù)面影響，顯然道德風(fēng)險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權(quán)激勵是克服道德風(fēng)險問題的一種手段，因此它會影響企業(yè)績效；同時，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時的企業(yè)環(huán)境或企業(yè)特性決定了道德風(fēng)險的程度。從而也就決定了作為克服道德風(fēng)險手段的股權(quán)激勵的最優(yōu)水平。

國外學(xué)者對第一個方面進(jìn)行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權(quán)激勵水平與公司績效的關(guān)系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權(quán)激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關(guān)系我們可用下圖來表示。

二、管理層持股機(jī)制的必要性

全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權(quán)激勵機(jī)制。股權(quán)激勵是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價值追求與企業(yè)員工個人利益協(xié)調(diào)互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵方式。同時，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵機(jī)制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的問題，實現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，能鼓勵經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。

目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權(quán)，但相對于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。

另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關(guān)性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。

在當(dāng)今國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵與約束機(jī)制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的。

三、上市公司高管人員股權(quán)激勵狀況的總體分析

數(shù)據(jù)取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據(jù)統(tǒng)計，運(yùn)用股權(quán)激勵的上市公司占上市公司總數(shù)的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現(xiàn)象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運(yùn)用股權(quán)激勵機(jī)制，但和西方發(fā)達(dá)資本主義國家相比較，采用這種激勵機(jī)制的公司還是很少的一部分。

在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。

四、國外管理層激勵方案的主要類型

股票期權(quán)、股票升值權(quán)（SAR）、限制股票和延期股票發(fā)行，是美國公司通常采用的以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵方案。

1.股票期權(quán)

股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)力，一般是以當(dāng)該權(quán)力被給予時的價格來購買。如授權(quán)時的價格高于現(xiàn)今的市場價格，則該權(quán)力也就不具有激勵性，它提供了獲得激勵的機(jī)會。該激勵只有當(dāng)其代表的股票價值上升激勵才生效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經(jīng)非常小。

2.股票升值權(quán)（SAR）

股票升值權(quán)是基本的股票期權(quán)的變種。該權(quán)力的持有者可以獲得該權(quán)力被授予時股票的市場價格與權(quán)力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權(quán)力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應(yīng)數(shù)量的錢。與其他股權(quán)基礎(chǔ)管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實際股票。SAR將要求公司在啟動時支付現(xiàn)金，獎勵管理層其中的差額。

3.限制股票

限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續(xù)在公司服務(wù)的手段。典型的是，如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但是，為了起到效果，獎勵的規(guī)模必須足夠大，以達(dá)到對管理層來講是可觀的。

4.延期股票發(fā)行

延期股票發(fā)行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規(guī)定期限到了時或是經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成時，真正的股份是不會發(fā)行的。有時，這些延期發(fā)行獎勵以現(xiàn)金支付代替股票，或者是以現(xiàn)金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。

五、現(xiàn)代西方股權(quán)激勵理論對我國的啟示

股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文第4篇

摘要

ABSTRACT

一．前言

（一）股權(quán)激勵概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用 …………………………………….1

（二）我國股權(quán)激勵特別是期權(quán)激勵制度的發(fā)展概況 ………………………………….1-2

二．有關(guān)期權(quán)激勵的理論分析

（一） 期權(quán)激勵的基本概念及設(shè)計要素 ………………………………………………2-4

（二）股權(quán)激勵制度的作用及優(yōu)勢 ……………………………………………………….4-5

（三）期權(quán)激勵制度在我國實施的必要性分析……………………………………………4-6

（四）關(guān)于期權(quán)激勵制度作用的幾點(diǎn)討論 …………………………………………………6-7（五）股票期權(quán)實施的風(fēng)險分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期權(quán)激勵效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 結(jié)………………………………………………………………………………….16

三．期權(quán)制在西方發(fā)達(dá)國家實施的成熟經(jīng)驗

（一） 各種國際股權(quán)激勵模式……………………………………………………………16-17

(二)策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計…………………………………………………………….18-22

四．我國實施期權(quán)制的問題與對策

（一） 存在問題 ……………………………………………………………………………22

（二） 對策…………………………………………………………………………………..22-23

（三） 具體企業(yè)實施期權(quán)制的分析………………………………………………………23-27

五．期權(quán)激勵制度在我國的實踐

（一） 目前國內(nèi)企業(yè)采用的主要股權(quán)激勵方式…………………………………………27-30

（二） 地區(qū)模式…………………………………………………………………………….30-31

（三） 地區(qū)模式的特點(diǎn)…………………………………………………………………….31-32

六．筆者關(guān)于我國實施期權(quán)制的建議……………………………………………………..32-35

參考文獻(xiàn)

摘要

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵與約束作用。

那么究竟如何認(rèn)識股票期權(quán)激勵？（其內(nèi)在機(jī)制和適用條件是什么?應(yīng)該按照什么原則來設(shè)計股票期權(quán)激勵?）其在西方發(fā)達(dá)國家有何成功的經(jīng)驗？在我國的應(yīng)用將遇到何種實際問題？該如何應(yīng)對？在不同地區(qū)、不同行業(yè)如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵，防止走入股權(quán)激勵的誤區(qū)?作者本人關(guān)于期權(quán)激勵在我國現(xiàn)階段的實施有何見解？本文將就這些問題進(jìn)行討論。

關(guān)鍵字

股票期權(quán) 激勵制度 經(jīng)營者約束 薪酬計劃

ABSTRCT

It is provision manage soprano at and enterprise owner promissory term within to share phase weight，the price purchase to a certainty quantity these enterprise stock right of the tenure withal certain one predefine .The length phase drive and peg action down on of the stock phase weight possess compare strong .

Those on earth how to acquainte with stock phase weight inspirit? Both (his immanence mechanism and apply on condition that what?Ought according to what principle came DESign stock phase weight drive ?)His at west upgrowth state have got what successful experience on? Be on the application should encounter what strain practice problem of me national? Be one's turn how to answer? At differ region ， differ vocation how to hold true handle thigh weight inspirit，the put have got what view in force of the prevent walk admission weight stimulate error region to?Author self about phase weight inspirit at me national cash phase? Text put up with these issue proceed discuss.

一．前言

（一）股權(quán)激勵概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用

1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅率所征收，在雇員中推出了首個股票期權(quán)計劃。經(jīng)過幾十年的探索 ，目前己發(fā)展為西方國家普遍采用的企業(yè)激勵機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計 ，截止1997年 ，美國 45%的上市公司采用了股票期權(quán)計劃 ，在1999年《財富》雜志評出的全球排名前500家大工業(yè)企業(yè)中 ，89%的企業(yè)實行了股票期權(quán)制度。近20年來 ，美國企業(yè)管理層股票期權(quán)的廣泛開展 ，改變了美國總經(jīng)理的收入方式。如美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入2 .7億美元 ，其中股權(quán)收益占96%以上 ，大大超過工資和獎金總計不到 4%的份額。根據(jù)商業(yè)周刊 (2000 )的統(tǒng)計:1999年度美國收入最高的前20位首席執(zhí)行官 (CEO)獲得的收入中 ，來自于股票升值的部分平均占總收入的90%以上。經(jīng)營者股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值帶來的利益增長。

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵與約束作用。通過對美國150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48％為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11％，業(yè)績獎金占23％，基本工資占18％?？梢姡善逼跈?quán)作為一種長期的激勵與約束機(jī)制在美國是較普遍、較重要的形式。

股權(quán)激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權(quán)計劃、股票期權(quán)制度或認(rèn)股權(quán)計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標(biāo)激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經(jīng)被成功地使用，并且已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結(jié)構(gòu)。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。比如，在美國納斯達(dá)克上市的企業(yè)中，90％以上的公司都實行了股票期權(quán)計劃。

從發(fā)達(dá)國家的實踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進(jìn)行股票期權(quán)獎勵已實行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調(diào)研報告顯示，資產(chǎn)在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發(fā)放股票期權(quán)；在《財富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經(jīng)理股票期權(quán)，而在高科技公司中，經(jīng)理股票期權(quán)的應(yīng)用則更為普遍。

（二）我國股權(quán)激勵特別是期權(quán)激勵制度的發(fā)展概況

20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經(jīng)營者激勵制度的設(shè)計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調(diào)動經(jīng)營者增加當(dāng)年利潤的積極性，但由于經(jīng)營者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的短期行為，使許多企業(yè)或者出現(xiàn)嚴(yán)重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經(jīng)營者的收入構(gòu)成中，長期報酬的比例很低，所以，設(shè)計我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬計劃，應(yīng)當(dāng)把長期激勵與約束作為重點(diǎn)。正因為如此，股票期權(quán)制度近兩年在我國成為討論的熱點(diǎn)。

股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文第5篇

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵；公平理論；對策

［中圖分類號］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而盡職盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的激勵制度。股權(quán)激勵作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力發(fā)展機(jī)制的重要措施,其根本出發(fā)點(diǎn)是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵自20世紀(jì)50年代開始,近年在美國等西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機(jī)制,代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵的發(fā)展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權(quán)激勵的實施在上市公司激勵機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國上市公司的股權(quán)激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對策建議。

2 公平理論模型及其在中國上市公司股權(quán)激勵運(yùn)用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關(guān),而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個公平關(guān)系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對象B相比較時,公平關(guān)系式相等時,A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對分配結(jié)果的公平感受,是對所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對用來確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運(yùn)用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時候,應(yīng)該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動公平的兩個關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運(yùn)用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時還應(yīng)用于壓力應(yīng)對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運(yùn)用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權(quán)激勵狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權(quán)激勵所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權(quán)激勵的中國上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權(quán)激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權(quán)激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權(quán)激勵方案和對近三年上市公司實施股權(quán)激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為53家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為45家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為112家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權(quán)激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權(quán)激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應(yīng)該看到,股權(quán)激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國上市公司股權(quán)激勵方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權(quán)激勵方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對企業(yè)高級管理人員的股權(quán)激勵,但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵變成企業(yè)高管謀取個人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機(jī)。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵的角度來說,上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權(quán)激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產(chǎn)生股權(quán)激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵等沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評估,結(jié)果造成股權(quán)激勵標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵體制多數(shù)以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營風(fēng)險的情況下這個指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵的程序不公平。

3.3 互動公平問題分析

互動公平作為上市公司股權(quán)激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權(quán)激勵機(jī)制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵作用的發(fā)揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權(quán)激勵方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵方案的制定者,他們設(shè)計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導(dǎo)致由于信息不對稱而對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權(quán)激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢,這就會導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發(fā)互動不公平的問題。

4 解決中國上市公司股權(quán)激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系是中國上市公司股權(quán)激勵能夠有效實施的有力保證,是股權(quán)激勵制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵過程中,要制定出可度量的業(yè)績考核指標(biāo)并堅決有效地實施考核；業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來,不僅要考慮財務(wù)指標(biāo),還要考慮非財務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對指標(biāo),還要考慮到相對指標(biāo)；做到財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重,絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響,從而完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅持兩個基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強(qiáng)有力的、獨(dú)立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時,標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發(fā)互動不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵機(jī)制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計制定股權(quán)激勵方案不會不將未來的收益回報預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對稱產(chǎn)生的對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險。

注釋：

①資料來源：中國上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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