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初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)范文第1篇

初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司股權(quán)設(shè)置投資人控制權(quán)爭奪合伙人股權(quán)分配員工股權(quán)激勵(lì)

所謂股權(quán)，是指股東因出資而取得的、依法定或者公司章程規(guī)定參與事務(wù)并在公司中享受財(cái)產(chǎn)利益的、可轉(zhuǎn)讓的權(quán)利。股權(quán)是對公司的終極控制權(quán)利，因而在創(chuàng)始人、投資人與員工三個(gè)利益相關(guān)方之間合理設(shè)置、安排與分配股權(quán)具有重大意義，可謂企業(yè)內(nèi)部商業(yè)模式的核心。

一、股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本原則

對一切企業(yè)而言，股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)都要遵循以下基本原則：首先，要避免股權(quán)結(jié)構(gòu)過于分散。這種結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性差，關(guān)鍵時(shí)刻難以快速做出決定。其次，要避免核心團(tuán)隊(duì)股份平均分配。這會(huì)導(dǎo)致公司決策主導(dǎo)權(quán)不明、影響團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性，增加不平衡心理。第三，要避免核心團(tuán)隊(duì)持股比例過低。這將導(dǎo)致創(chuàng)始人喪失話語權(quán)，團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力與動(dòng)力。最后，股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要為未來股東進(jìn)入留有通道和空間。這一點(diǎn)做得比較好的是新東方。俞敏洪用10%的代持股份，引入第二代管理者，為企業(yè)發(fā)展融入了新鮮血液。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)設(shè)置

縱觀發(fā)展良好的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，往往都具有合理的股權(quán)設(shè)置。

1、初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)

一般而言，初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具有資本密集、技術(shù)密集和多為朋友合伙創(chuàng)立的特點(diǎn)，這在企業(yè)發(fā)展過程中相應(yīng)地埋下了投資人、員工和合伙人三足鼎立、互相制衡、阻礙公司發(fā)展的隱患。

2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)設(shè)置

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股權(quán)設(shè)置要符合上述特點(diǎn)。首先是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)始人與投資人的利益制衡問題：互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)始人獨(dú)特的創(chuàng)意與思維、夢想和遠(yuǎn)見是公司發(fā)展的決定性因素，但囿于初期資本不足，創(chuàng)始人需要不斷向天使投資人、創(chuàng)投、私募基金等融資，這使他們的股份不斷被稀釋。其次是創(chuàng)始人之間利益分配問題；隨著公司發(fā)展，有難可同當(dāng)有福不能同享的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)；最后便是技術(shù)員工的股權(quán)分配問題。

三、股權(quán)設(shè)置案例對比分析

合理設(shè)置股權(quán)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是理清三方關(guān)系：創(chuàng)始人與投資人之間的博弈關(guān)鍵在控制力；合伙人之間的股權(quán)分配關(guān)鍵在公平；對員工的股權(quán)激勵(lì)關(guān)鍵在效率。

1、創(chuàng)始人與投資人之間的控制權(quán)爭奪

在中國乃至世界互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展史中，控制權(quán)旁落的例證不少：1號(hào)店的于剛由于未能識(shí)別沃爾瑪?shù)目毓梢鈭D，引狼入室；聚美優(yōu)品CEO陳歐的第一次創(chuàng)業(yè)GGgame由于過早發(fā)放股權(quán)而喪失了話語權(quán)與影響力；喬布斯由于蘋果的單一股權(quán)結(jié)構(gòu)在其上市4年半后被趕出了公司。

反觀阿里巴巴、京東、騰訊、Facebook、Google等，在控制權(quán)方面可謂做足了功夫。

首先是公司創(chuàng)立初期股權(quán)比例的設(shè)置避免了容易導(dǎo)致僵局的比例。50：50這樣的股權(quán)比例設(shè)置往往導(dǎo)致兩大股東勢不兩立，雙方都渴望拿到?jīng)Q定控制權(quán)的那1%。而40：40：20的股權(quán)比例設(shè)置可能導(dǎo)致兩大股東都希望聯(lián)合小股東爭奪控制權(quán)，50：40：10這樣的股權(quán)比例設(shè)置也可能促使小股東聯(lián)合狙擊大股東。

其次，即使創(chuàng)始人股權(quán)占比被稀釋至50%以下，創(chuàng)始人也可爭取盡可能多的投票權(quán)?，F(xiàn)代公司法第四章第一百零六條規(guī)定，“股東可以委托人出席股東大會(huì)會(huì)議，人應(yīng)當(dāng)向公司提交股東授權(quán)委托書，并在授權(quán)范圍內(nèi)行使表決權(quán)”。即可將其他部分股東股權(quán)中的投票權(quán)分離出來，交給創(chuàng)始人行使?；趯?chuàng)始人的信任或依賴，其他股東很可能同意讓渡，公司穩(wěn)定的控制權(quán)因此得以維持。取得其他股東投票權(quán)的方法有：京東應(yīng)用的投票權(quán)委托；鞏固創(chuàng)始人話語權(quán)的一致行動(dòng)（人）協(xié)議；有限合伙持股制度以及因阿里放棄在香港上市轉(zhuǎn)向美國而為人所知的“同股不同權(quán)”的雙股權(quán)結(jié)構(gòu)。應(yīng)用這種方法掌握公司控制權(quán)的成功案例還有Facebook、Google、百度等，它們都將其A股設(shè)定為1個(gè)投票權(quán)，B股每股設(shè)定為10個(gè)投票權(quán)；京東甚至設(shè)置了1：20的投票權(quán)。

2、創(chuàng)始人之間的股權(quán)分配

團(tuán)隊(duì)分配股權(quán)的依據(jù)是創(chuàng)意來源、商業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)備、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、精力投入情況、機(jī)會(huì)成本、擔(dān)任職位及資金投入等。具體分配方法是貢獻(xiàn)估值法。Mike Moyer在Slicing Pie： Fund Your Company Without Funds一書中提出：可以將創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)按市場價(jià)值進(jìn)行估值，算出所有創(chuàng)始人貢獻(xiàn)的總估值，折算各個(gè)創(chuàng)始人的貢獻(xiàn)比例，就是各創(chuàng)始人應(yīng)該持有的股權(quán)比例。

股權(quán)設(shè)計(jì)除了考慮股東當(dāng)前貢獻(xiàn)以外，更要考慮其對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的貢獻(xiàn)。為了避免某合伙人想要撒手不干又拒絕退股的情況，必須引入退出機(jī)制。即在公司章程中約定，在某個(gè)期限內(nèi)，任一創(chuàng)始股東如因種種原因（離職、離婚、死亡、犯罪等）需退出，應(yīng)由其余股東按事先約定的方法回購其股份，并在事先明確約定回購價(jià)格及計(jì)算方法。若爽約，則需承擔(dān)事先約定的違約金。土豆創(chuàng)始人王薇因配偶股權(quán)糾紛而耽誤了土豆上市的最佳時(shí)機(jī)便是最佳反例。

3、員工股權(quán)激勵(lì)政策

自阿里小微拋出全員持股計(jì)劃以來，許多互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛采用股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)政策，激發(fā)了員工工作熱情、提高了企業(yè)運(yùn)行效率。但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展初期要謹(jǐn)慎使用對員工的股權(quán)激勵(lì)，因?yàn)榇藭r(shí)員工流動(dòng)性大，股權(quán)激勵(lì)管理成本很高。此外，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有意識(shí)地預(yù)留一部分股權(quán)，設(shè)立一個(gè)股權(quán)池，把激勵(lì)對象的股權(quán)都放入其中。這樣可以避免股東人數(shù)過多導(dǎo)致的股權(quán)分散局面。通過代持方法還可獲得投票權(quán)，鞏固對公司的控制。

四、結(jié)語

股權(quán)架構(gòu)對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義非凡。作為企業(yè)創(chuàng)始人，在設(shè)計(jì)股權(quán)架構(gòu)時(shí)一定要具有長遠(yuǎn)眼光。要杜絕草率的股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)，以免限制企業(yè)的發(fā)展空間。一個(gè)好的股權(quán)架構(gòu)往往決定著互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的前途和命運(yùn)，如果創(chuàng)始人在蜜月期就考慮到公司控制權(quán)等問題，事先設(shè)計(jì)合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制機(jī)制，便可以在危機(jī)時(shí)刻渡過難關(guān)。參考文獻(xiàn)：

[1]吳建國，黃俊銘，畢曙明.扎克伯格如何掌握控制權(quán)？[J].經(jīng)理人，（218）：90-92.

[2]邱威棋.阿里巴巴集團(tuán)“湖畔合伙人制”的案例分析[J].北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（108）：46-50.

[3]洛德.互聯(lián)網(wǎng)公司需要設(shè)立首席法務(wù)官[EB/OL].

初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國有控股上市公司，一時(shí)間，股權(quán)激勵(lì)的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵(lì)是否能真正起到激勵(lì)作用，激勵(lì)條款的設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)效果如何，種種疑問使N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵(lì)的本質(zhì)性問題。

二、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案規(guī)定，要獲得激勵(lì)股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)基金只要滿足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個(gè)條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時(shí)規(guī)定若公司未能達(dá)到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績目標(biāo)時(shí)，則公司必須實(shí)現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計(jì)凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計(jì)，N公司過去三年累計(jì)盈利22，742.62萬元，股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵(lì)股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵(lì)限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵(lì)股份浮盈高達(dá)1.17億元。

三、股權(quán)激勵(lì)的理論性論述

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是希望經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營，從而盡職盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎(jiǎng)金等薪酬體系的短期缺點(diǎn)，是對員工進(jìn)行長期激勵(lì)的一種期權(quán)激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到既激勵(lì)了管理者，又提升了公司價(jià)值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵(lì)方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵(lì)的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵(lì)的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵(lì)便成為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對象，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵(lì)偏重于控制成本，激勵(lì)的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵(lì)方式，對于選用的中長期激勵(lì)方式，除了考慮激勵(lì)機(jī)制外，還要考慮約束機(jī)制，否則激勵(lì)方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實(shí)際情況、每位被激勵(lì)人的職位、個(gè)人在公司的價(jià)值以及個(gè)人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進(jìn)行回購；第五，要考慮購股方式及退出機(jī)制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機(jī)構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵(lì)的管理機(jī)構(gòu)不僅僅要保證制度的實(shí)施，同時(shí)也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果分析

N公司的股權(quán)激勵(lì)方案的第一個(gè)業(yè)績目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒有比以往增加，第二個(gè)業(yè)績目標(biāo)-三年累計(jì)凈利潤也并沒有提升，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡單，在制訂方案時(shí)并沒有合理計(jì)算或確定這些財(cái)務(wù)激勵(lì)指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計(jì)，并且雖然激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤卻為短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵(lì)，沒有考慮中長期激勵(lì)，這為后來許多進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司做了警示，股權(quán)激勵(lì)除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時(shí)對公司股價(jià)也有嚴(yán)格的要求。

實(shí)際上，N公司2005年、2006年報(bào)顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵(lì)的股票，第一個(gè)業(yè)績指標(biāo)顯然無法完成，未來一年要完成第二個(gè)激勵(lì)指標(biāo)，至少要實(shí)現(xiàn)凈利潤11309萬元，因?yàn)樵诩?lì)方案中沒有對凈利潤指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵(lì)者提供了操縱盈余的機(jī)會(huì)，高層管理人員通過對已嚴(yán)重減值的資產(chǎn)少計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達(dá)到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計(jì)提了40%的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，剩余的60%在2006年計(jì)提，如果管理層未操縱財(cái)務(wù)報(bào)表，那么2005年實(shí)現(xiàn)的凈利潤應(yīng)為-4110萬元，就無法達(dá)到股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見管理層為達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的第二個(gè)條件是多么的煞費(fèi)苦心。從對2005年-2007年三年的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實(shí)現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計(jì)提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法，激勵(lì)對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時(shí)又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則表決時(shí)應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實(shí)際上，在公司第四屆董事會(huì)第十七次會(huì)議審議股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則時(shí)，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨(dú)立性和公正性。

N公司作為一家國有資產(chǎn)控股的老牌國有企業(yè)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的制訂以及實(shí)施的過程中，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營者大多數(shù)依然為上級(jí)部門任命，企業(yè)的經(jīng)營者更關(guān)注的是職位的升遷以及個(gè)人利益的增加，對他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期的效果，因此，對國有上市公司經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)方案，除了激勵(lì)，更重要的還要有約束作用。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)對國有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護(hù)，使股權(quán)激勵(lì)在授權(quán)主體、激勵(lì)對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵(lì)者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價(jià)與公司業(yè)績嚴(yán)重背離產(chǎn)生的社會(huì)影響。

五、結(jié)論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果的分析，我認(rèn)為制訂國有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，首先需要加強(qiáng)國有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機(jī)制。國有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評(píng)價(jià)的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)在很大程度上偏重于福利而不是激勵(lì)，加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、董事會(huì)以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵(lì)政策的監(jiān)管重點(diǎn)，業(yè)績考核體系需要進(jìn)一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵(lì)人操縱財(cái)務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵(lì)者的工作積極性，使股權(quán)激勵(lì)能真正實(shí)現(xiàn)公司利益與被激勵(lì)者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵(lì)能從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股份支付；擬上市；會(huì)計(jì)處理

一、引言

隨著以股份支付為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)制度的興起，各個(gè)國家相關(guān)部門也開始致力于相應(yīng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的研究。其中最具有里程碑意義的是2004年分別由美國和國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定委員會(huì)頒布的股份支付準(zhǔn)則，之后的2006年我國在充分參考借鑒國際準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，也頒布實(shí)施了適用于上市公司的股份支付準(zhǔn)則，相關(guān)準(zhǔn)則的出臺(tái)為我國股份支付交易的會(huì)計(jì)處理提供了理論依據(jù)。對于上市公司的股權(quán)激勵(lì)尚有準(zhǔn)則可以遵循，但是對于進(jìn)入IPO程序的擬上市公司就沒有對應(yīng)的規(guī)則可以遵循，這是由于我國股份支付準(zhǔn)則的制定歷程相對簡單，當(dāng)時(shí)并未充分考慮我國的實(shí)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境情況，缺乏具體規(guī)范的指導(dǎo)細(xì)則，為企業(yè)留下了自主選擇的空間，但這樣不僅會(huì)造成實(shí)務(wù)操作的混亂，還會(huì)扭曲企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。擬上市公司是指處于首次公開募集股票（簡稱IPO）階段的公司，具體的時(shí)間范圍是從申報(bào)報(bào)表年度開始至上市當(dāng)年為止。擬上市公司在申報(bào)期實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)一般以直接授予股票的方式為主，按照股份來源的不同具體可以分為以下兩種方式：一是授予老股，由擬上市公司的大股東以低于市價(jià)的價(jià)格轉(zhuǎn)讓給公司高管等被激勵(lì)對象；二是授予新股，由高管、核心技術(shù)人員等被激勵(lì)對象以較低價(jià)格向擬上市公司增資，即發(fā)行新股。因此本文試圖對擬上市公司在上市前這一特殊時(shí)點(diǎn)實(shí)施的以股份支付為基礎(chǔ)的交易進(jìn)行實(shí)質(zhì)剖析，對其價(jià)格的確定、是否適用費(fèi)用化處理、費(fèi)用的攤銷等情況進(jìn)行深入分析，從會(huì)計(jì)確認(rèn)、會(huì)計(jì)計(jì)量、會(huì)計(jì)信息披露的角度提出建議，以達(dá)到規(guī)范擬上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)核算的目的。

二、我國擬上市公司股份支付交易會(huì)計(jì)處理案例分析

（一）花王股份上市前股權(quán)激勵(lì)案例

（1）花王股份上市前股權(quán)激勵(lì)方案?；ㄍ豕煞萁刂沟绞状喂_發(fā)行股票招股說明書預(yù)披露為止，總股本為10072萬元，公司為激勵(lì)人才、吸引人才、留住人才，決定由大股東、實(shí)際控制人向鄭順利等30位核心管理人員低價(jià)轉(zhuǎn)讓股份，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。這30位自然人均為公司的高級(jí)管理人員，大部分為公司各個(gè)地方分公司的總經(jīng)理、公司各部門總監(jiān)等。公司股權(quán)激勵(lì)具體的股份授予情況為：2015年4月27日，公司控股股東花王天正將其所持有的109萬股股份轉(zhuǎn)讓給鄭順利等30位自然人，轉(zhuǎn)讓價(jià)格為4元/股。其中這30位自然人，大部分為公司各個(gè)地方分公司的總經(jīng)理、公司各部門總監(jiān)等。此外，在相隔不久的時(shí)間里，2015年4月18日，公司實(shí)際控制人之一陳輝與和泰投資簽訂了股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，約定以15元/股的價(jià)格轉(zhuǎn)讓其持有的花王股份80萬股股份；2015年6月17日，公司控股股東花王天正與磐石投資簽訂了股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，約定以15元/股的價(jià)格轉(zhuǎn)讓其持有的花王股份150萬股股份；同日，公司實(shí)際控制人陳輝和楊勁、控股股東花王天正與祥和投資簽訂了股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同：陳輝將其持有的花王股份20萬股股份、楊勁將其持有的花王股份100萬股股份、控股股東花王天正將其持有的花王股份30萬股股份都以15元/股的價(jià)格轉(zhuǎn)讓給祥禾投資；同日，花王天正與生源投資、生泉投資簽訂了股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同，將其持有的花王股份85.2萬股股份轉(zhuǎn)讓給生源投資，將其持有的花王股份64.8萬股股份轉(zhuǎn)讓給生泉投資，轉(zhuǎn)讓價(jià)格均為15元/股。在本次股權(quán)轉(zhuǎn)讓中，為了激勵(lì)高級(jí)管理人員，能使其更好地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，采取較低價(jià)格向30位自然人轉(zhuǎn)讓股份，以達(dá)到激勵(lì)的目的。因此，公司以截至2014年12月31日公司賬面凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，加上一定的溢價(jià)作為定價(jià)依據(jù)，以4.00元/股作為向高級(jí)管理人員轉(zhuǎn)讓股票的價(jià)格。而同期公司引進(jìn)機(jī)構(gòu)投資者和泰投資、磐石投資、祥禾投資、生源投資、生泉投資等的價(jià)格是由雙方協(xié)商確定的，為15.00元/股。

（2）花王股份上市前股份支付交易的會(huì)計(jì)處理。根據(jù)前述的股權(quán)激勵(lì)方案，也正如花王股份在首次申請公開發(fā)行股票并上市招股說明書中披露的一樣，公司在2015年度對部分員工實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。公司大股東花王天正向公司高管轉(zhuǎn)讓股份的價(jià)格遠(yuǎn)低于同期引進(jìn)外部機(jī)構(gòu)投資者的價(jià)格，公司將這種行為按照股份支付準(zhǔn)則進(jìn)行了會(huì)計(jì)處理，把實(shí)施股權(quán)激勵(lì)發(fā)生的成本費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益，增加了“管理費(fèi)用”，同時(shí)增加“資本公積”。公司按照實(shí)際轉(zhuǎn)讓給30位員工的股份數(shù)量109萬股，再考慮實(shí)際控制人以及控股股東花王天正轉(zhuǎn)讓給外部機(jī)構(gòu)投資者的價(jià)格每股15.00元和轉(zhuǎn)讓給公司內(nèi)部員工的價(jià)格每股4.00元之間的價(jià)格差額。

（二）紅墻股份上市前股權(quán)激勵(lì)案例

（1）紅墻股份上市前股權(quán)激勵(lì)方案。紅墻股份截止到申報(bào)期最后一期期末，總股本為4200萬元，自然人張力新為控股股東、實(shí)際控制人，持有公司2090.30萬股股份，占比為49.77%。為了減少員工的流動(dòng)性，留住核心技術(shù)人員，公司決定由公司的高管、核心業(yè)務(wù)骨干等70位自然人對公司進(jìn)行增資。在確定每人認(rèn)購股份數(shù)量時(shí)，參考每位自然人在公司的工作年限、工作崗位、在公司發(fā)展過程中為公司做出的貢獻(xiàn)等因素加以確定。2015年11月8日，公司召開2015年度第一次臨時(shí)股東大會(huì)，決定由70位自然人按照1.28元/股的價(jià)格向公司增資200萬股，這70位自然人分別在公司財(cái)務(wù)部、事業(yè)部、技術(shù)開發(fā)部、市場部、機(jī)械設(shè)備部、質(zhì)量部、生產(chǎn)供應(yīng)部、辦公室等部門任職，其中有42人近五年一直在公司工作。在相隔不到一個(gè)月的時(shí)間里，2015年12月2日，為了補(bǔ)充公司發(fā)展中流動(dòng)資金的不足，同時(shí)為了改善公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和股東治理結(jié)構(gòu)，公司與機(jī)構(gòu)投資者信捷和盛經(jīng)過自由協(xié)商簽訂增資協(xié)議。同時(shí)公司召開2015年度第二次臨時(shí)股東大會(huì)，決議通過了由機(jī)構(gòu)投資者信捷和盛按照3.5元/股的價(jià)格認(rèn)購公司200萬股新增股份。此次機(jī)構(gòu)投資者的認(rèn)購價(jià)格遠(yuǎn)高于公司內(nèi)部員工的認(rèn)購價(jià)格。內(nèi)部70位員工向公司增資的價(jià)格是在參照公司改制后的總股本3800萬股和公司截至2015年6月30日經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)值的基礎(chǔ)上確定的，為1.28元/股；而公司引進(jìn)外部機(jī)構(gòu)投資者的增資入股價(jià)格是按照公司2014年度經(jīng)審計(jì)后的凈利潤和改制后的總股本計(jì)算的每股收益以及不超過8倍市盈率計(jì)算確定的，為3.5元/股。

（2）紅墻股份上市前股份支付交易的會(huì)計(jì)處理。紅墻股份此次于2015年度實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案，初衷是為了吸引、激勵(lì)人才，而且在前后不到一個(gè)月的時(shí)間里，公司內(nèi)部員工認(rèn)購公司新股的價(jià)格低于外部機(jī)構(gòu)投資者的入股價(jià)格，但是公司卻未將此次股份支付交易行為按照股份支付準(zhǔn)則的要求進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。公司沒有確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)的成本費(fèi)用，沒有將其計(jì)入當(dāng)期損益，也沒有對外披露。

（三）兩家公司股份支付交易會(huì)計(jì)處理的對比分析

通過對花王股份和紅墻股份股權(quán)激勵(lì)方案會(huì)計(jì)處理的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)擬上市公司股份支付交易的會(huì)計(jì)處理中存在以下的難點(diǎn)和問題。

（1）股份支付準(zhǔn)則執(zhí)行不統(tǒng)一。兩家公司均在上市前的申報(bào)期內(nèi)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，但在針對股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理時(shí)卻出現(xiàn)了執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則不一致的現(xiàn)象。其中花王股份的股權(quán)激勵(lì)表面上是發(fā)生在大股東和被激勵(lì)對象之間的行為，但實(shí)際上是企業(yè)作為接受服務(wù)方，大股東代企業(yè)支付服務(wù)對價(jià)，公司將其認(rèn)定為股份支付行為，按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求進(jìn)行了處理，將股份支付費(fèi)用計(jì)入了當(dāng)期損益。另一家公司紅墻股份同樣是出于激勵(lì)的目的實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，而且是直接發(fā)生在企業(yè)與被激勵(lì)對象之間的行為，公司卻并未對此行為進(jìn)行任何會(huì)計(jì)處理。通過對比兩家公司的會(huì)計(jì)處理，可以發(fā)現(xiàn)由于對于擬上市公司適用股份支付準(zhǔn)則的范圍界定不清晰，導(dǎo)致了實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了各擬上市公司執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則不統(tǒng)一的混亂現(xiàn)象。

（2）股份公允價(jià)值計(jì)量方法不完善。兩家公司的股權(quán)激勵(lì)方案里，呈現(xiàn)出的對于股份公允價(jià)值的計(jì)量方法也不統(tǒng)一。雖然兩家公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案前后不久的時(shí)間里都引入了外部機(jī)構(gòu)投資者，但是兩家公司對于外部機(jī)構(gòu)投資者入股價(jià)格的確定方法卻不一致，其中花王股份是通過雙方協(xié)商確定，紅墻股份是按照公司上一會(huì)計(jì)年度經(jīng)審計(jì)的凈利潤和改制后的總股本計(jì)算的每股收益以及不超過8倍市盈率計(jì)算確定。由于擬上市公司沒有上市，無法取得公開市場的活躍報(bào)價(jià)，而實(shí)務(wù)中各家公司采取的計(jì)量方法又參差不齊，近期引入外部機(jī)構(gòu)投資者的尚有參考價(jià)格可循，對于沒有戰(zhàn)略投資者加入的公司又該如何計(jì)量。

（3）對外列報(bào)項(xiàng)目及金額的合理性?；ㄍ豕煞輰⒐蓹?quán)激勵(lì)費(fèi)用1199萬元一次性計(jì)入當(dāng)期管理費(fèi)用，同時(shí)將其作為非經(jīng)常性損益項(xiàng)目對外披露列報(bào)，使得當(dāng)期非經(jīng)常性損益占凈利潤的比例達(dá)到了-22.35%。授予高管股權(quán)是屬于職工薪酬的范疇，將發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用歸屬為非經(jīng)常性損益的合理性有待進(jìn)一步探討。同時(shí)，相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)該一次性計(jì)入當(dāng)期損益還是應(yīng)該按照高管等被激勵(lì)對象的后續(xù)服務(wù)期限分期進(jìn)行攤銷也有待探討。

（4）入股價(jià)格的確定方法不明確。案例中花王股份是以上一年度公司賬面凈資產(chǎn)加上一定的溢價(jià)作為股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格，紅墻股份是參照改制后的總股本和上一會(huì)計(jì)期間經(jīng)審計(jì)的凈資產(chǎn)值確定被激勵(lì)對象增資價(jià)格的。擬上市公司股權(quán)激勵(lì)的入股價(jià)格（無論是大股東股份轉(zhuǎn)讓的價(jià)格還是被激勵(lì)對象的增資價(jià)格）應(yīng)該采用合理的方法予以確定，這個(gè)價(jià)格一方面不應(yīng)使得原有老股東的利益受到損害，另一方面應(yīng)該使被激勵(lì)對象能夠感受到激勵(lì)的力度。

三、我國擬上市公司股份支付交易的會(huì)計(jì)處理探討

（一）擬上市公司股份支付的適用范圍根據(jù)新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定，股份支付是企業(yè)為了獲得員工或是其他方所提供的服務(wù)而付出權(quán)益性質(zhì)的工具或者承擔(dān)以權(quán)益性質(zhì)工具為基礎(chǔ)的負(fù)債交易。因此，股份支付需要滿足以下條件：一是交易是發(fā)生在企業(yè)和員工或向企業(yè)提供服務(wù)的其他方之間的；二是交易是以獲取員工或其他方的服務(wù)為目的，旨在實(shí)現(xiàn)對員工或者其他方的長期激勵(lì)，使其長久地為企業(yè)服務(wù)；三是交易支付的對價(jià)是以權(quán)益工具為基礎(chǔ)的。

（1）擬上市公司授予股份主體的界定。擬上市公司是指處于首次公開募集股票階段的公司，具體是從申報(bào)報(bào)表年度開始至上市當(dāng)年為止。前述案例中花王股份和紅墻股份的股權(quán)激勵(lì)方案代表了擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的兩種主要方式：一是大股東轉(zhuǎn)讓老股，具體表現(xiàn)為擬上市公司的大股東低價(jià)將其持有的股份轉(zhuǎn)讓給高管等被激勵(lì)對象，比如花王股份；二是定向增發(fā)新股，具體表現(xiàn)為擬上市公司高管等被激勵(lì)人員以較低價(jià)格向擬上市公司增資，比如紅墻股份。在第二種激勵(lì)方式下，很明顯股份支付交易是發(fā)生在企業(yè)和被激勵(lì)對象之間的，完全符合股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定。而在第一種激勵(lì)方式中，表面上分析，交易是發(fā)生在股東與高管之間的行為，未涉及到企業(yè)這方主體。但是這種交易的實(shí)質(zhì)是企業(yè)接受了被激勵(lì)對象的服務(wù)，并由股東代付了所接受服務(wù)的對價(jià)，實(shí)質(zhì)上屬于發(fā)生在企業(yè)和被激勵(lì)對象之間的交易。本質(zhì)上擬上市公司在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的雙方主體是企業(yè)與員工，對于該行為產(chǎn)生的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用在會(huì)計(jì)處理上應(yīng)該予以確認(rèn)。

（2）擬上市公司授予股份目的的探討。擬上市公司通過授予高管股份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一方面是為了保留人才能使其長久地為公司服務(wù)，另一方面也有對初創(chuàng)期職工的獎(jiǎng)勵(lì)，對初創(chuàng)人員過去在公司成長過程中所付出的一種回報(bào)。但是不能否認(rèn)，也存在這樣的情況，大股東低價(jià)轉(zhuǎn)讓股份給高管只是一次性無條件的，并不是兌現(xiàn)員工過去工作的績效，也不與員工未來繼續(xù)為公司服務(wù)相關(guān)，這種低價(jià)轉(zhuǎn)讓股份的行為不以換取員工未來服務(wù)為目的，只是對這些高管在企業(yè)所處地位的一種認(rèn)同，這種情況下的授予股份行為更類似于一種贈(zèng)與行為，而與股權(quán)激勵(lì)無關(guān)。除這種情況之外，雖然各個(gè)公司授予職工股份的方式和目的不盡相同，但其初衷都是希望職工能長久地為公司服務(wù)，以更加積極的心態(tài)投入工作，都含有換取員工服務(wù)的意思。而且授予員工股份的價(jià)格低于市價(jià)，本身就含有激勵(lì)。綜上所述，除非有確鑿證據(jù)表明授予員工股份是出于換取員工服務(wù)之外的目的，一般情況下，大股東本著激勵(lì)的初衷以低于市場價(jià)格授予員工股份，就應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為股份支付范疇。

（二）擬上市公司股份公允價(jià)值的計(jì)量

對于擬上市公司而言，確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)成本費(fèi)用的第一步就要解決股份公允價(jià)值的計(jì)量問題。擬上市公司還未上市，在公開資本市場上沒有報(bào)價(jià)，沒有參考價(jià)作為定價(jià)依據(jù)。因此，要對擬上市公司的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)，首先應(yīng)解決股份公允價(jià)值的計(jì)量問題，有以下幾種方法可供參考：

（1）近期機(jī)構(gòu)投資者的入股價(jià)格對于擬上市公司，在上市前會(huì)引入戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)投資者，一般指私募股權(quán)投資（簡稱PE）。PE的入股價(jià)格是由戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)投資者和企業(yè)在熟悉雙方情況的前提下，自由協(xié)商達(dá)成的交易價(jià)格，是市場上真實(shí)的交易價(jià)格，也是相對符合公允價(jià)值定義的價(jià)格。盡管這樣，在實(shí)務(wù)操作中還是會(huì)面臨一些難點(diǎn)。首先，如果PE進(jìn)入擬上市公司的時(shí)間與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間間隔較遠(yuǎn)，比如半年甚至一年以上，在間隔的這段時(shí)間由于市場外部環(huán)境以及公司內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，最終導(dǎo)致PE的入股價(jià)格已經(jīng)不能代表實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)公司股份的公允價(jià)值，這時(shí)PE入股價(jià)格就喪失了參考價(jià)值。其次，一般外部戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)入擬上市公司，除了注入資金之外，還會(huì)有一些附加條款，有時(shí)會(huì)向被投資單位提供原材料、主要技術(shù)、咨詢服務(wù)等，這時(shí)被投資單位可能在股價(jià)上做出一定讓步，導(dǎo)致最終入股價(jià)格偏低；有時(shí)會(huì)附加對賭條款、上市失敗退出、業(yè)績承諾等降低風(fēng)險(xiǎn)的條款，導(dǎo)致最終入股價(jià)格偏高，偏離真實(shí)的公允價(jià)值。再次，若在擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前后時(shí)間內(nèi)，存在多個(gè)PE入股價(jià)格時(shí)，應(yīng)該如何選擇合適的計(jì)量方法對股份的公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，或者當(dāng)期沒有PE進(jìn)入擬上市公司時(shí)，這一方法就失效了。在前述花王股份的案例中，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后不到兩個(gè)月的時(shí)間里分別引入了五家不同的外部機(jī)構(gòu)投資者，由于時(shí)間間隔較近且機(jī)構(gòu)投資者的入股價(jià)格相同，均為15元/股，公司也沒有與機(jī)構(gòu)投資者簽訂附加條款，因此公司就將15元/股的價(jià)格作為公司股份的公允價(jià)值。

（2）每股凈資產(chǎn)的評(píng)估值在PE進(jìn)入擬上市公司時(shí)間與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間間隔較遠(yuǎn)時(shí)，PE入股價(jià)格不具有參考價(jià)值時(shí)，公司可以考慮聘用獨(dú)立的第三方對公司凈資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估值作為股份公允價(jià)值的定價(jià)依據(jù)。一方面評(píng)估是由無關(guān)聯(lián)關(guān)系的獨(dú)立第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)實(shí)施的，其對評(píng)估結(jié)果承擔(dān)有法律責(zé)任，同時(shí)也可以保證結(jié)果的客觀、公正。另一方面在實(shí)施評(píng)估的過程中會(huì)綜合采取重置成本、收益現(xiàn)值等方法，不僅考慮了被評(píng)估資產(chǎn)的現(xiàn)行公允價(jià)值，也考慮了未來的收益，這使得評(píng)估結(jié)果更加具有綜合性和可參考性。因此每股凈資產(chǎn)的評(píng)估價(jià)作為對第一種方法PE入股價(jià)的補(bǔ)充和參考，也不失為確定股份公允價(jià)值的好方法。

（3）其他方法。除了上述兩種確定股票公允價(jià)值的方法外，還有一些方法可以為確定公允價(jià)值提供參考，如股票估值模型法、每股凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值等。對于股票估值模型法，我國股票估值技術(shù)尚未成熟，在實(shí)踐操作時(shí)，對于估值模型、估值方法、各種參數(shù)的選擇都帶有很大的主觀性，而且不同的選擇對于估值結(jié)果也會(huì)造成很大影響，這樣會(huì)大大降低計(jì)量的準(zhǔn)確性，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)留下人為操作的空間，不宜作為股份公允價(jià)值的計(jì)量方法。而對于每股凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值，受到歷史成本計(jì)量屬性的限制，更多的是企業(yè)資產(chǎn)過去價(jià)值的反映，資產(chǎn)的現(xiàn)行價(jià)值以及未來的收益不能得到體現(xiàn)，與公允價(jià)值的定義不符，因此也不適宜作為股份公允價(jià)值的參考依據(jù)。綜上分析，一般擬上市公司在上市前都會(huì)引入外部戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)投資者，這時(shí)PE的入股價(jià)格為確認(rèn)股份的公允價(jià)值提供了良好的依據(jù)，即使在不存在機(jī)構(gòu)投資者的情況下，作為補(bǔ)充，評(píng)估機(jī)構(gòu)對凈資產(chǎn)的評(píng)估值也是確認(rèn)股份公允價(jià)值的一個(gè)很好的選擇。

（三）擬上市公司股份支付費(fèi)用的攤銷

對于擬上市公司在申報(bào)期內(nèi)發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用是應(yīng)該一次性還是分期計(jì)入當(dāng)期損益，是確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用面臨的又一個(gè)難點(diǎn)。相比上市公司以授予員工股票期權(quán)的方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，擬上市公司一般通過授予員工限制性股票的方式來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，這樣一次性授予員工股票的方式屬于可立即行權(quán)的權(quán)益工具。同時(shí)對于這種授予方式，股票一經(jīng)授予便進(jìn)行工商登記，即使員工后續(xù)沒有按照約定的服務(wù)年限提供服務(wù)，想要收回員工股票也缺乏法律上的依據(jù)。此外，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對于授予后立即可行權(quán)的工具，規(guī)定其將股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用一次性計(jì)入當(dāng)期損益，在實(shí)務(wù)中，發(fā)行部門也不支持對股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用進(jìn)行分?jǐn)偂１M管擬上市公司員工在被授予股票后，存在一段時(shí)間的禁售期，但這只是股東應(yīng)有的禁售義務(wù)，并沒有強(qiáng)制要求員工在限售期內(nèi)必須繼續(xù)在公司服務(wù)。但若在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)簽訂有附加條款，如股東與高管簽訂有補(bǔ)充合同條款，約定接受股權(quán)激勵(lì)的員工必須在公司服務(wù)達(dá)到一定年限，在這種情況下，企業(yè)獲取員工服務(wù)有了確切的期限，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用可以按照員工的服務(wù)期限分期進(jìn)行攤銷。具體會(huì)計(jì)處理為，在授予時(shí)先計(jì)入“長期待攤費(fèi)用”，待后續(xù)分期攤銷時(shí)，再分期計(jì)入“管理費(fèi)用”。可以選用直線攤銷的方法，這種方法下可以使企業(yè)獲取的服務(wù)與支付的費(fèi)用實(shí)現(xiàn)更好的配比，在約定的服務(wù)期限內(nèi)均勻地分?jǐn)?。除上述簽訂附加合同補(bǔ)充條款明確約定被激勵(lì)對象服務(wù)年限的情況之外，擬上市公司在申報(bào)期內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)發(fā)生的股份支付費(fèi)用一律在授予日一次性計(jì)入當(dāng)期損益，無需分期進(jìn)行攤銷。在前述花王股份和紅墻股份這兩個(gè)案例中，公司并沒有與被激勵(lì)對象簽訂補(bǔ)充合同條款約定服務(wù)期限，因此兩個(gè)公司均應(yīng)一次性確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用。

（四）擬上市公司股份支付費(fèi)用的信息列報(bào)

類比準(zhǔn)則對上市公司的要求，擬上市公司應(yīng)該對外披露與股份支付有關(guān)的下列信息：當(dāng)期授予的股份總量和總額，授予的股份在各被激勵(lì)對象之間的分配情況以及授予價(jià)格，授予股份公允價(jià)值的計(jì)量方法，當(dāng)期因股份支付確認(rèn)的費(fèi)用等。對于股份支付費(fèi)用應(yīng)該作為經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益進(jìn)行列報(bào)在實(shí)務(wù)中是有爭議的，由于準(zhǔn)則未對其進(jìn)行明確規(guī)定，實(shí)務(wù)中采取了不同的歸類方式。因此，本文認(rèn)為盡管股份支付費(fèi)用屬于職工薪酬的范疇，也是為了換取職工的長期服務(wù)，但是擬上市公司在申報(bào)期內(nèi)發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)行為具有其特殊性，屬于一次性授予的立即可行權(quán)的股權(quán)激勵(lì)行為，具有一定的偶然性，且其發(fā)生與公司的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)無直接聯(lián)系，但是會(huì)影響對公司盈利能力做出公允的判斷，符合證監(jiān)會(huì)對非經(jīng)常性損益項(xiàng)目的認(rèn)定。此外，將股份支付費(fèi)用作為非經(jīng)常性損益列報(bào)，這樣投資者就可以參考扣除非經(jīng)常性損益后的財(cái)務(wù)指標(biāo)對企業(yè)價(jià)值以及盈利能力進(jìn)行更加公允的判斷，可以減弱股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用對擬上市公司當(dāng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)的沖擊。如在前述案例中的花王股份就是將股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用作為報(bào)告期內(nèi)的非經(jīng)常性損益項(xiàng)目進(jìn)行列報(bào)的，公司將其歸類為“其他符合非經(jīng)常性損益定義的損益項(xiàng)目”。

四、結(jié)論

本文以花王股份和紅墻股份兩家公司為代表總結(jié)了實(shí)務(wù)中擬上市公司股份支付交易會(huì)計(jì)處理的現(xiàn)狀，深入分析擬上市公司股權(quán)激勵(lì)行為?？梢园l(fā)現(xiàn)，無論從國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的角度出發(fā)，還是從我國財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)頒布的各項(xiàng)文件出發(fā)，這一行為均屬于股份支付的范疇，應(yīng)該把產(chǎn)生的股權(quán)激勵(lì)成本費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益。對于股份公允價(jià)值的計(jì)量可以用近期外部機(jī)構(gòu)投資者入股價(jià)格作為參考，并用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)評(píng)估的每股凈資產(chǎn)作為輔助參考。股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)一次性計(jì)入當(dāng)期損益，在授予股份時(shí)約定職工未來服務(wù)期限的情況除外。對外列報(bào)披露時(shí)，應(yīng)把股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用作為非經(jīng)常性損益項(xiàng)目披露，這樣有助于減少對申報(bào)IPO期間財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。

參考文獻(xiàn)：

［1］韓厚軍：《IPO公司股份支付會(huì)計(jì)核算初探》，《財(cái)會(huì)通訊》2012年第31期。

［2］鄧平、顧利幸：《低價(jià)受讓大股東持有本公司股份會(huì)計(jì)處理的探討》，《財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)》2012年第7期。

［3］吳延坤：《上市前股權(quán)激勵(lì)對公司IPO的影響分析》，《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》2012年第19期。

［4］張軍：《我國上市公司股權(quán)激勵(lì)問題研究》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第5期。

初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 經(jīng)營者 激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者是一個(gè)特殊的人群,特殊在于其工作的非常規(guī)、不確定而又異常重要。對任何企業(yè)而言,公司經(jīng)營者對公司的經(jīng)營和發(fā)展具有十分重要的意義,公司成敗很大程度上取決于經(jīng)營者的能力及其發(fā)揮程度。正如HAY集團(tuán)某位薪酬專家所言:“花費(fèi)太多口舌去論證經(jīng)營者對于一家企業(yè)的價(jià)值,實(shí)在是一件費(fèi)力不討好的事兒,他們的價(jià)值不言自明。”正是由于經(jīng)營者對企業(yè)的重要性,如何恰當(dāng)?shù)募?lì)經(jīng)營者就成了企業(yè)老板心中一道過不去的坎。

佛魯姆的期望認(rèn)為:激勵(lì)力量=期望×效價(jià)。激勵(lì)力量是指對一個(gè)人激勵(lì)作用的程度;期望指人們對能夠?qū)嶋H取得某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計(jì);效價(jià)指達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果對于個(gè)人需要的價(jià)值。為達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的,民營企業(yè)應(yīng)通過一系列的激勵(lì)措施來最大程度發(fā)揮激勵(lì)力量的程度。

在現(xiàn)代經(jīng)營管理中,經(jīng)營者的激勵(lì)手段日趨成熟:一是現(xiàn)金激勵(lì),比如工資和資金的激勵(lì);二是遠(yuǎn)期利益的激勵(lì),比如福利和期權(quán)的激勵(lì);三是工作本身的激勵(lì),即給高管人員一個(gè)可以充分發(fā)揮其聰明才智去創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái)。雖然手段日趨成熟,但并不意味著每個(gè)企業(yè)都能輕松地設(shè)計(jì)出適合自己的高管激勵(lì)制度。因?yàn)槿魏渭?lì)制度,必須與企業(yè)本身的戰(zhàn)略、文化和環(huán)境相結(jié)合,才能行之有效。本文通過分析國內(nèi)外最新關(guān)于民企經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)文獻(xiàn)以及相關(guān)案例,就民營企業(yè)如何建立有效的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制提出了以下解決方案,希望起到拋磚引玉的作用。

一、年薪和福利激勵(lì)

年薪制,就是以年度為單位,根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等確定其工資收入的分配制度。年薪制根據(jù)發(fā)放模式又可以選擇四種模式:基本薪金+風(fēng)險(xiǎn)收入。這種模式適用于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大的大中型企業(yè);基本薪金+業(yè)績提成。這種模式適用于風(fēng)險(xiǎn)不大,但效益增長較困難的民營企業(yè);基本薪金+股權(quán)或股票期權(quán)。這種模式適用于民營上市公司;目標(biāo)年薪。雙方簽訂目標(biāo)責(zé)任書,完成既定目標(biāo),經(jīng)營者就可以按照簽訂的條款領(lǐng)取約定的報(bào)酬。

福利激勵(lì)。福利和津貼是現(xiàn)代企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。企業(yè)經(jīng)營者的福利和津貼一般包括一般職工所享有的福利和津貼及經(jīng)營者所特有的福利和津貼兩大類。而特殊的福利津貼和福利可以包含以下三個(gè)方面:退休金計(jì)劃;特殊保險(xiǎn)和安全措施:包括醫(yī)療保險(xiǎn)、事故保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn);提供更多的服務(wù):如進(jìn)修和培訓(xùn)服務(wù),提供汽車、住房、旅游,免費(fèi)體檢服務(wù),提供貸款服務(wù)、幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女等問題。因?yàn)椴簧?/p>

民營企業(yè)的經(jīng)營者屬于空降部隊(duì),對企業(yè)所在地的環(huán)境并不熟悉,生活上遇到一些困難是在所難免的。

二、股票、股票期權(quán)激勵(lì)

企業(yè)在初創(chuàng)期,由于企業(yè)價(jià)值較低,運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)不僅能將經(jīng)營者與企業(yè)命運(yùn)緊緊相聯(lián),同時(shí)也是一種成本較低的薪酬激勵(lì)方法,民營企業(yè)的所有者應(yīng)有決心拿出部分股份留住企業(yè)經(jīng)營者核心人員,使經(jīng)營者重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值增值,通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來,從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”,增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任心,激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性,達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。

自20世紀(jì)80年代以來,美國大多數(shù)公司都實(shí)行了這種制度,許多小企業(yè)就是靠這種成本低廉而又行之有效的方式成長起來。如今在全球范圍內(nèi)股權(quán)激勵(lì)已十分普遍,據(jù)調(diào)查,全球排名前500名的大企業(yè)中,至少有89%的企業(yè)對經(jīng)營者和核心員工實(shí)行了股票期權(quán)制度,我國聯(lián)想集團(tuán)也是通過改制后的股權(quán)激勵(lì)制度造就了上百個(gè)百萬富翁,達(dá)到了很好的激勵(lì)效果。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn),引用股權(quán)的形式自然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用如下形式。

期股權(quán)。即企業(yè)向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易兌現(xiàn))或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期(未來期望值高)的情況,其實(shí)施要點(diǎn)是工作績效的評(píng)價(jià),以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力,同時(shí)必須切實(shí)保護(hù)企業(yè)利益。

干股。即企業(yè)送給經(jīng)營者的一種特殊股權(quán),可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán),它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營機(jī)制。

崗位股權(quán)。即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì),但這里作為吸引經(jīng)營者、留住經(jīng)營者的一種條件,更注重其吸引力和激勵(lì)力,宜與期股權(quán)配合使用。

貢獻(xiàn)股。即根據(jù)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻(xiàn)給予的一種股份,適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

知識(shí)股。即根據(jù)經(jīng)營者的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引具有特殊技能的經(jīng)營者或者核心人員,該形式的要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià),以確保企業(yè)和人才雙

方的利益。

三、精神激勵(lì)

在民營企業(yè)普遍存在家族式的管理風(fēng)格,往往是董事長的“一言堂”。私營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人高管經(jīng)常為“一言不合”、“利益沖突”、“外部人”等等因素而離去,所以精神激勵(lì)是留住可信管理層的重要因素。精神激勵(lì)是指通過滿足人的精神利益或需要(如認(rèn)可、尊重、成就感、社會(huì)地位、自我實(shí)現(xiàn)、權(quán)力、使命與理想、授予榮譽(yù)、鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、分配更有挑戰(zhàn)性的工作等方法等)來調(diào)動(dòng)人的積極性。有效的精神激勵(lì)能引導(dǎo)人們目光遠(yuǎn)大,心胸開闊,志趣高尚,把長遠(yuǎn)利益置于眼前利益之上,從而實(shí)現(xiàn)國家利益、集體利益和個(gè)人利益的有機(jī)統(tǒng)一。精神激勵(lì)可以細(xì)分為以下三個(gè)方面:事業(yè)激勵(lì):指經(jīng)營者所從事的企業(yè)經(jīng)營管理工作給經(jīng)營者帶來的激勵(lì),包括工作目標(biāo)激勵(lì)、工作過程激勵(lì)和工作完成激勵(lì)三部分。成就激勵(lì):隨著人們生活水平的不斷提高,人們選擇工作不僅僅是為了生存,更多的是在尋找因工作帶來的成就感。而成就激勵(lì)又可分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、考評(píng)激勵(lì)等四個(gè)方面。道德和情感激勵(lì):道德激勵(lì)則指通過輿論和教育的方式,影響經(jīng)營者的心理和意識(shí),形成是非標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而凝聚成經(jīng)營者的信念,成為激勵(lì)和約束經(jīng)營者的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。情感激勵(lì)旨在于加強(qiáng)與經(jīng)營者的情感溝通,尊重和支持經(jīng)營者,使經(jīng)營者能始終保持穩(wěn)定的情緒和良好的心態(tài),以飽滿的激情投入到工作中。

四、企業(yè)文化激勵(lì)

特倫斯?迪爾在其《公司文化》一書中指出:“我們希望能向讀者們灌輸企業(yè)生活中的一條新定律:文化中存在力量”。在一種“人人受重視、個(gè)個(gè)被尊敬”的企業(yè)文化氛圍之中,員工們?yōu)槠髽I(yè)所作的貢獻(xiàn)就能及時(shí)得到肯定,員工們就會(huì)以極高的熱情自覺地、全身心投入工作。企業(yè)文化對高管業(yè)績存在巨大影響,因此,企業(yè)在制定高管激勵(lì)政策時(shí),必須認(rèn)真分析和評(píng)價(jià)企業(yè)文化因素。對高管業(yè)績產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng),尤其是企業(yè)對高管采取的激勵(lì)措施的政策史。激勵(lì)制度應(yīng)該盡量具有連續(xù)性,改革時(shí)宜分幾步走,盡量避免突然襲擊式的大變,必須讓企業(yè)中的所有人都有個(gè)思想轉(zhuǎn)變過程,讓新的激勵(lì)制度和激勵(lì)觀念逐漸形成新的習(xí)慣,只有這樣才能使得新高管激勵(lì)制度真正得到實(shí)施并發(fā)揮其正常作用。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵(lì)制度,有的則恰恰相反。無論激勵(lì)程度是高是低,都沒有絕對值的對錯(cuò)之分,關(guān)鍵是這種制度能不能促使高管為企業(yè)最大限度地帶來價(jià)值。

五、業(yè)績考評(píng)

企業(yè)業(yè)績評(píng)價(jià)體系是指為達(dá)到一定的目的,運(yùn)用特定的指標(biāo),參照一定的標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績做出判斷,并激勵(lì)結(jié)合的考核制度。

在民營企業(yè)中,所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離現(xiàn)象越來越普遍,所有者與經(jīng)營者之間存在一種委托-關(guān)系。股東作為資本所有者是委托人,經(jīng)營者作為所有者的人,他們之間用契約予以約束。

目前社會(huì)上針對企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核體系比較完善,但在制定業(yè)績評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,需要特別注意以下幾點(diǎn)。一是指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)使經(jīng)營者的行為與企業(yè)長期利益一致,與資本保值增值目標(biāo)一致;二是評(píng)價(jià)指標(biāo)要精煉簡明,數(shù)目應(yīng)適中,可操作性強(qiáng)。要抓住企業(yè)的關(guān)鍵因素,使評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。三是指標(biāo)設(shè)定要兼顧科學(xué)性與全面性。指的是指標(biāo)體系的構(gòu)成要素、指標(biāo)內(nèi)容、計(jì)算方法都應(yīng)符合評(píng)價(jià)對象本身的性質(zhì)、特點(diǎn)和發(fā)展過程。任何單一指標(biāo)獨(dú)有其局限性,需要使用多種指標(biāo),既要有財(cái)務(wù)指標(biāo)也要有非財(cái)務(wù)指標(biāo),這樣才能全面評(píng)價(jià)企業(yè)贏利能力、成長能力、可持續(xù)發(fā)展能力等情況。四是制定指標(biāo)要堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合原則。定量是通過精心設(shè)計(jì)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來全面反映企業(yè)整體業(yè)績狀況,有利于不同企業(yè)間經(jīng)營業(yè)績比較。而定性可以彌補(bǔ)單純定量指標(biāo)評(píng)價(jià)的不足,能從更深層面上反映企業(yè)經(jīng)營和管理行為。

隨著經(jīng)濟(jì)增長模式的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離使得職業(yè)經(jīng)理人參與民營企業(yè)管理并作為企業(yè)靈魂的核心地位更是不可動(dòng)搖。研究民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題,其成果可為企業(yè)經(jīng)營者市場及各類企業(yè)制定經(jīng)營者的激勵(lì)約束機(jī)制和方案提供理論依據(jù)和決策依據(jù),可以更好調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營積極性,為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 樓百均:民營企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)[M].浙江大學(xué)出版社,2006.

初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)范文第5篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；約束機(jī)制；短期行為；道德風(fēng)險(xiǎn)；激勵(lì)扭曲

中圖分類號(hào)：F830．9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2008）04－0071－03

為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，中國證監(jiān)會(huì)2005年12月31日正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行），允許已經(jīng)完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，并就具體的實(shí)施條件、辦法、程序、監(jiān)管和處罰進(jìn)行了明確的規(guī)定，該辦法從2006年1月1日起實(shí)施。其實(shí)，自股票期權(quán)在我國出現(xiàn)至今，就一直備受爭議，特別是2006年底，伊利集團(tuán)總裁潘剛獲得了1 500萬份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)格為13．33元，有效期為8年，消息一經(jīng)公布，立即引起軒然大波，股票期權(quán)再次成為人們熱議的焦點(diǎn)。

一、股票期權(quán)激勵(lì)的基本原理

1952年，一家名叫菲澤爾的美國公司，為避免公司主管們的現(xiàn)金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃。1974年，該計(jì)劃獲得了聯(lián)邦與州法律的認(rèn)可，并開始迅速發(fā)展。股票期權(quán)的基本內(nèi)容是指企業(yè)董事會(huì)、股東會(huì)賦予高級(jí)管理人員及技術(shù)骨干的，在未來特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先確定的行權(quán)價(jià)格購買本公司股票的一種選擇權(quán)。行權(quán)后以持股額享有企業(yè)分紅、配股等權(quán)利，并可以在一定條件下轉(zhuǎn)讓，以獲得價(jià)格增值收益[1]。

1．股票期權(quán)在國內(nèi)外的發(fā)展

20世紀(jì)90年代，伴隨美國股票市場的異?；钴S，股權(quán)激勵(lì)制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強(qiáng)的大型工業(yè)企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)已向其高管人員實(shí)行了期權(quán)計(jì)劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態(tài)勢。在美國規(guī)模最大的1000家公司中，經(jīng)理人員收入的1／3左右都以期權(quán)為基礎(chǔ)，在高科技企業(yè)尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇?zhèn)€人的收入總額達(dá)到9 450萬美元，其中，工資性收入為4 600萬美元，行使股票期權(quán)獲得的收入為4 850萬美元。2000年世界第二大獨(dú)立軟件制造商Oracle公司CEO拉里?艾利森通過行使期權(quán)獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權(quán)以每股22．5美分的價(jià)格買進(jìn)2 220萬股股票，然后在市場上以每股32美元售出。據(jù)戴爾電腦公司遞交給美國證券交易委員會(huì)的文件稱，在2001財(cái)政年度，其董事會(huì)主席兼CEO邁克爾?戴爾通過行使期權(quán)獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文?羅林斯也通過行使期權(quán)獲利4 200萬美元。

股票期權(quán)在中國出現(xiàn)的時(shí)間較晚。1998年夏，聯(lián)想、四通兩大高科技企業(yè)率先在中關(guān)村發(fā)起了以股票期權(quán)為主要內(nèi)容的產(chǎn)權(quán)制度改革，備受各界關(guān)注。年終，兩大企業(yè)的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志至少獲利244萬港元，常務(wù)副總裁李勤則獲利1 366萬港元，四通公司董事長段永基獲利3 583萬港元，曾經(jīng)轟動(dòng)一時(shí)。

2．股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)完整的股票期權(quán)計(jì)劃通常包括行權(quán)價(jià)、行權(quán)方式、行權(quán)期間和有效期等基本要素。如果在有效期內(nèi)，股票的市場價(jià)格上漲，高于事先確定的行權(quán)價(jià)格，股票期權(quán)的持有者可獲得潛在收益（行權(quán)價(jià)和行權(quán)時(shí)市場價(jià)之差）。這時(shí)通過行權(quán)，即以較低的價(jià)格購買公司股票，然后，按照較高的市場價(jià)格出售股票，可以獲得現(xiàn)金收益。反之，在此期間如果股票的價(jià)格下降，低于行權(quán)價(jià)格，股票期權(quán)的持有者可以放棄行權(quán)，當(dāng)然也會(huì)給受與者造成巨大的損失。正因?yàn)槿绱?，股票期?quán)又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。

股票期權(quán)制度就其本質(zhì)而言，是利用一種長期、潛在的收益激勵(lì)經(jīng)理人，調(diào)動(dòng)其持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經(jīng)理人在未來享有經(jīng)營收益分享權(quán)。股票期權(quán)適用于已經(jīng)上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長性較好的、具有一定的發(fā)展?jié)摿涂萍己康?、盈利水平較高的上市公司。

二、股票期權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢

在高級(jí)管理人員中實(shí)施股票期權(quán)可以將公司價(jià)值作為一個(gè)重要變量納入到企業(yè)經(jīng)營者的收入函數(shù)中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業(yè)經(jīng)營者和股東在利益實(shí)現(xiàn)渠道上的同一性，使經(jīng)營者報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)相對稱，并將經(jīng)營者與企業(yè)結(jié)成利益共同體的一種長期激勵(lì)約束機(jī)制。

1．防止短期行為

傳統(tǒng)的薪酬體系主要有工資、津貼和獎(jiǎng)金三部分組成，爾后又出現(xiàn)了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，但只是與企業(yè)上期的績效有關(guān)，而與企業(yè)的長期利益或者企業(yè)價(jià)值無關(guān)，因此，均無法避免委托問題的出現(xiàn)，道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇依然存在。職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)行為主體，出于追逐正常利潤的沖動(dòng)，不可避免地會(huì)出現(xiàn)決策短期化、掠奪式經(jīng)營甚至尋租行為。而在股票期權(quán)制度下，授權(quán)日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權(quán)，必須著眼長遠(yuǎn)努力工作，最終使業(yè)績的提升體現(xiàn)為股價(jià)的上揚(yáng)，使“由自己定工資”變?yōu)椤坝墒袌龆üべY”，因?yàn)閺拈L期來看，上市公司的股價(jià)與其長期效益存在較強(qiáng)的正相關(guān)。

2．強(qiáng)化約束機(jī)制

股票期權(quán)作為一項(xiàng)能有效約束企業(yè)人才流失的制度，可幫助企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的經(jīng)理人。如果經(jīng)理人在其任期內(nèi)離開公司，就必然喪失其未行使的期權(quán)，這無疑加大了經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換成本。思科、Sun等公司的優(yōu)秀管理者及員工，經(jīng)?？梢缘玫讲⒊钟泄拘掳l(fā)的股票期權(quán)，為不喪失其未來的收益，大都不會(huì)輕易離開公司。因?yàn)殡x開將意味著不能再行使期權(quán)，從而面臨巨大的機(jī)會(huì)成本。

3．節(jié)約現(xiàn)金支出

盡管采取股票期權(quán)會(huì)攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現(xiàn)金，從而減少現(xiàn)金支出的壓力，正所謂“公司請客，市場買單”，因而受到初創(chuàng)企業(yè)和高成長公司的歡迎。如微軟創(chuàng)建初期，主要通過派發(fā)股票期權(quán)來節(jié)約現(xiàn)金支出；百度也一直實(shí)行員工期權(quán)制度，也就是說早期的創(chuàng)業(yè)員工在為百度任職一段時(shí)間后都自然成為百度的“股東”。據(jù)百度內(nèi)部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權(quán)分配方案。2004年4月，百度內(nèi)部進(jìn)行拆股，以一拆二，所有員工的期權(quán)增加一倍。現(xiàn)在的百度有8位億萬富翁，54位千萬富翁和240多位百萬富翁。股票期權(quán)之所以會(huì)節(jié)約現(xiàn)金支出，還因?yàn)楣善逼跈?quán)可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。

三、股票期權(quán)激勵(lì)的局限性

股票期權(quán)激勵(lì)縱然有以上優(yōu)勢，然而，在實(shí)施的過程中，卻不盡如人意，出現(xiàn)了諸多的問題，特別在股市低迷和經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，其局限性尤為突出。

1．誘發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)

股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制是，如果股票市場是“牛市”，受贈(zèng)人就會(huì)獲得相當(dāng)高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權(quán)便一文不值，即報(bào)酬激勵(lì)效應(yīng)失效，而且隨著“熊市”的出現(xiàn)，股票期權(quán)所有權(quán)效應(yīng)也無法產(chǎn)生，而且還可能導(dǎo)致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國安然、世通等公司倒閉時(shí)，公司CEO（首席執(zhí)行官）被指控做假賬粉飾公司業(yè)績，誤導(dǎo)投資者，分析CEO做假賬的心理動(dòng)機(jī)，一個(gè)重要原因就是他們的股票期權(quán)即將到期。在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，公司業(yè)績難以保持高速增長，公司股價(jià)難以上漲，眼看股票期權(quán)收益要落空，于是他們鋌而走險(xiǎn)，通過做假賬蒙騙投資者，拉升其股價(jià)，從而行使股票期權(quán)，從中獲利。

2．股權(quán)激勵(lì)容易扭曲

股票期權(quán)的激勵(lì)邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價(jià)與公司的長期效益正相關(guān)。也就是說，經(jīng)理人員的業(yè)績（勢力程度）能夠通過股價(jià)充分反映出來，經(jīng)理人員工作越努力，公司業(yè)績越好，公司的股價(jià)就越高，經(jīng)理人員就能從股票期權(quán)中獲得更多的報(bào)酬。然而，股票市場的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)和市場風(fēng)險(xiǎn)的存在無疑弱化了股票期權(quán)最重要的激勵(lì)功能。縱使股票市場較為成熟的美國股市，這種相關(guān)性也僅僅表現(xiàn)為一種趨勢。

在系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)存在的情況下，當(dāng)股市低迷時(shí)，即使公司經(jīng)營業(yè)績良好，股價(jià)也會(huì)持續(xù)下跌；當(dāng)股市活躍時(shí)，即使公司經(jīng)營業(yè)績平平，股價(jià)也會(huì)上漲。同理，在市場風(fēng)險(xiǎn)存在的情況下，股價(jià)也會(huì)偏離其價(jià)值。正因如此，股票期權(quán)日益受到冷落。美國微軟公司日前舉行了年度股東大會(huì)，會(huì)上正式通過了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發(fā)放限制性股票，取代實(shí)行了17年之久的發(fā)放股票期權(quán)方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒?克萊斯勒公司和德國最大的軟件公司SAP在內(nèi)，也表示正在重新考慮自己的薪酬計(jì)劃。而在美國，據(jù)《亞洲華爾街日報(bào)》報(bào)道，德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所日前對196家美國高科技公司首席執(zhí)行官的調(diào)查結(jié)果顯示，65％的被調(diào)查者稱正在尋找新的激勵(lì)方式來代替股票期權(quán)。在上市高科技公司當(dāng)中，83％的被調(diào)查者表示將放棄以股票期權(quán)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工或公司領(lǐng)導(dǎo)層，63％的高科技公司稱將采用新方式對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3．缺乏普遍的適用性

股票期權(quán)雖然被認(rèn)為是解決委托問題的良方，但實(shí)際上，并非任何行業(yè)、任何企業(yè)都適合采用股票期權(quán)。即使在政策法規(guī)允許、資本市場完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權(quán)也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時(shí)，還要考慮企業(yè)的行業(yè)特征。對于那些以人才為關(guān)鍵成功要素的行業(yè)，如高科技行業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)、電子網(wǎng)絡(luò)行業(yè)等，推行股票期權(quán)激勵(lì)會(huì)相對有效；而對于利潤相對穩(wěn)定且比較成熟的行業(yè)，或者在一些資源壟斷型行業(yè)和資本密集型行業(yè)等，股票期權(quán)就難以發(fā)揮很大的激勵(lì)和約束作用。比如，可口可樂公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創(chuàng)意，用大量的股票期權(quán)作為激勵(lì)手段的作用就比較小。

四、對中國推行股票期權(quán)的思考

不容質(zhì)疑，我國現(xiàn)行的薪酬制度確實(shí)不能恰當(dāng)?shù)毓烙?jì)和承認(rèn)經(jīng)理人員的貢獻(xiàn)，引發(fā)了消極怠工、“59歲現(xiàn)象”，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀企業(yè)家流失。云南玉溪紅塔煙草集團(tuán)有限責(zé)任公司原董事長、總裁儲(chǔ)時(shí)健無疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國第一香煙品牌并創(chuàng)下800億元利稅的企業(yè)家，身敗名裂于，被判處無期徒刑。由于在任時(shí)每創(chuàng)造1億元利稅，他的收入才1 000元左右，這種嚴(yán)重的不對稱，導(dǎo)致心理失衡，使其退休時(shí)走上了犯罪道路。這種“59歲現(xiàn)象”在全國引發(fā)了一場一直延續(xù)至今的關(guān)于企業(yè)家價(jià)值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報(bào)在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不能吸引和激勵(lì)人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅6％。因此股權(quán)激勵(lì)制度在我國也是醞釀已久，但是在不斷發(fā)展和規(guī)范的過程中，有幾個(gè)問題我們一定要注意，也就是賦權(quán)主體代表性問題、績效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性問題和證券市場的有效性問題，這幾個(gè)因素的綜合作用決定了一項(xiàng)股票期權(quán)的最終效果。

1．授權(quán)主體的代表性

我們知道目前在上市公司廣泛存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時(shí)搞股票期權(quán)，實(shí)際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權(quán)分置、國有股減持和獨(dú)立董事制度等。理論上，股權(quán)分置有利于法人股價(jià)值回歸和真正體現(xiàn)公司市值；通過國有股減持有利于其他法人企業(yè)的參股，改變當(dāng)前用腳投票的局面；而建立獨(dú)立董事制度則是希望通過外部人參與來打破內(nèi)部人控制的情況。但是，這些措施到底實(shí)施效果如何，還值得深入探討和認(rèn)真評(píng)估。

2．績效評(píng)估體系的科學(xué)性

股票期權(quán)的授予是基于高管對公司的重大貢獻(xiàn)，因此如何評(píng)估高管的貢獻(xiàn)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵。我國的上市公司70％都有國有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績的取得到底有多少是來自政策因素，又有多少是高管的貢獻(xiàn)，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國家給那么多的優(yōu)惠政策，誰都可以把海爾搞好。2006年我國電力行業(yè)完成銷售收入2．08萬億元，同比增長20％，實(shí)現(xiàn)利潤1 446億元，增長43％，在政府定價(jià)和壟斷經(jīng)營的情況下，行業(yè)真正的利潤是多少？經(jīng)營者的貢獻(xiàn)真正有多少？這些問題都值得探討。另外，我國目前財(cái)務(wù)制度和會(huì)計(jì)法規(guī)尚不完善，偽造虛假報(bào)表更是一大隱患，科學(xué)評(píng)估管理者的貢獻(xiàn)就顯得較為困難。

3．證券市場的有效性

股價(jià)在相當(dāng)程度上反映上市公司的基本面，即未來的盈利能力。在一個(gè)多少有效的證券市場中，由于個(gè)股價(jià)格能夠反映該公司未來盈利能力，由此形成了對高層經(jīng)理人員業(yè)績的度量評(píng)價(jià)功能。英美公司普遍運(yùn)用了證券市場的這種度量評(píng)價(jià)功能，通過經(jīng)理人員持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃對經(jīng)理人員進(jìn)行長期激勵(lì)。目前，在我國證券市場上，上市公司和證券經(jīng)營者違法違規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害投資者利益的行為廣泛存在；股價(jià)虛升，經(jīng)常出現(xiàn)大幅度波動(dòng)，與上市公司的預(yù)期盈利脫離了關(guān)系，使得證券市場喪失了對經(jīng)理人員的評(píng)價(jià)功能。在這樣的情況下，再好的股票期權(quán)設(shè)計(jì)都會(huì)在執(zhí)行中被扭曲[5]。

總之，在各種外部條件有待進(jìn)一步完善、公司內(nèi)部治理有待進(jìn)一步深化的情況下，盲目推行股票期權(quán)激勵(lì)，可能會(huì)成為一部分高級(jí)管理人員侵蝕國有資產(chǎn)和中小股東利益的工具。因此，現(xiàn)階段，應(yīng)綜合考慮我國的基本國情和股票期權(quán)的優(yōu)勢以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進(jìn)股票期權(quán)的試點(diǎn)工作，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐漸完善和推廣這一工具。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 張煥丹，楊洪常．論股票期權(quán)的激勵(lì)扭曲[J]．商場現(xiàn)代化，2006，（4）．