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初創(chuàng)公司的股權激勵方案范文第1篇

關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔企業(yè)發(fā)展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權激勵方法，例如中國證監(jiān)會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業(yè)的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統(tǒng)一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業(yè)通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據(jù)實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數(shù)量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現(xiàn)金，行權后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數(shù)量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監(jiān)督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現(xiàn)公司激勵和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點則認為，企業(yè)的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據(jù)股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權激勵給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業(yè)實施股權激勵的熱情持續(xù)高漲，股權激勵也得到了企業(yè)家和職業(yè)經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業(yè)的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權利，有效地降低經營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業(yè)的經營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業(yè)的長期發(fā)展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業(yè)的經營者可以通過自身的努力經營好企業(yè)，完成股東大會所規(guī)定的預定目標，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數(shù)據(jù)，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創(chuàng)造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業(yè)的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當員工考慮離開企業(yè)的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現(xiàn)對員工的業(yè)績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業(yè)的管理者和技術人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經營者也可以因為企業(yè)業(yè)績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業(yè)創(chuàng)造價值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務模式、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新等，進而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發(fā)達，國內企業(yè)實施股權激勵都是屬于初創(chuàng)型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業(yè)和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業(yè)的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規(guī)定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業(yè)在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動性較高的時候企業(yè)經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據(jù)員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權，企業(yè)員工難以實現(xiàn)行權也導致股權激勵效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業(yè)績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權激勵的優(yōu)勢，從而推動企業(yè)和經營者的良性互動，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.

初創(chuàng)公司的股權激勵方案范文第2篇

關鍵詞：股票期權；約束機制；短期行為；道德風險；激勵扭曲

為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，中國證監(jiān)會2005年12月31日正式《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），允許已經完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，并就具體的實施條件、辦法、程序、監(jiān)管和處罰進行了明確的規(guī)定，該辦法從2006年1月1日起實施。其實，自股票期權在我國出現(xiàn)至今，就一直備受爭議，特別是2006年底，伊利集團總裁潘剛獲得了1500萬份股票期權，行權價格為13．33元，有效期為8年，消息一經公布，立即引起軒然大波，股票期權再次成為人們熱議的焦點。

一、股票期權激勵的基本原理

1952年，一家名叫菲澤爾的美國公司，為避免公司主管們的現(xiàn)金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權計劃。1974年，該計劃獲得了聯(lián)邦與州法律的認可，并開始迅速發(fā)展。股票期權的基本內容是指企業(yè)董事會、股東會賦予高級管理人員及技術骨干的，在未來特定時期內以預先確定的行權價格購買本公司股票的一種選擇權。行權后以持股額享有企業(yè)分紅、配股等權利，并可以在一定條件下轉讓，以獲得價格增值收益[1]。

1．股票期權在國內外的發(fā)展

20世紀90年代，伴隨美國股票市場的異?；钴S，股權激勵制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強的大型工業(yè)企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)已向其高管人員實行了期權計劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態(tài)勢。在美國規(guī)模最大的1000家公司中，經理人員收入的1／3左右都以期權為基礎，在高科技企業(yè)尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇?zhèn)€人的收入總額達到9450萬美元，其中，工資性收入為4600萬美元，行使股票期權獲得的收入為4850萬美元。2000年世界第二大獨立軟件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通過行使期權獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權以每股22．5美分的價格買進2220萬股股票，然后在市場上以每股32美元售出。據(jù)戴爾電腦公司遞交給美國證券交易委員會的文件稱，在2001財政年度，其董事會主席兼CEO邁克爾·戴爾通過行使期權獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文·羅林斯也通過行使期權獲利4200萬美元。

股票期權在中國出現(xiàn)的時間較晚。1998年夏，聯(lián)想、四通兩大高科技企業(yè)率先在中關村發(fā)起了以股票期權為主要內容的產權制度改革，備受各界關注。年終，兩大企業(yè)的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯(lián)想集團總裁柳傳志至少獲利244萬港元，常務副總裁李勤則獲利1366萬港元，四通公司董事長段永基獲利3583萬港元，曾經轟動一時。

2．股票期權的激勵機制

一個完整的股票期權計劃通常包括行權價、行權方式、行權期間和有效期等基本要素。如果在有效期內，股票的市場價格上漲，高于事先確定的行權價格，股票期權的持有者可獲得潛在收益（行權價和行權時市場價之差）。這時通過行權，即以較低的價格購買公司股票，然后，按照較高的市場價格出售股票，可以獲得現(xiàn)金收益。反之，在此期間如果股票的價格下降，低于行權價格，股票期權的持有者可以放棄行權，當然也會給受與者造成巨大的損失。正因為如此，股票期權又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。

股票期權制度就其本質而言，是利用一種長期、潛在的收益激勵經理人，調動其持續(xù)地為企業(yè)服務，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經理人在未來享有經營收益分享權。股票期權適用于已經上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長性較好的、具有一定的發(fā)展?jié)摿涂萍己康?、盈利水平較高的上市公司。

二、股票期權激勵的優(yōu)勢

在高級管理人員中實施股票期權可以將公司價值作為一個重要變量納入到企業(yè)經營者的收入函數(shù)中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業(yè)經營者和股東在利益實現(xiàn)渠道上的同一性，使經營者報酬與風險相對稱，并將經營者與企業(yè)結成利益共同體的一種長期激勵約束機制。

1．防止短期行為

傳統(tǒng)的薪酬體系主要有工資、津貼和獎金三部分組成，爾后又出現(xiàn)了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業(yè)的經濟效益掛鉤，但只是與企業(yè)上期的績效有關，而與企業(yè)的長期利益或者企業(yè)價值無關，因此，均無法避免委托問題的出現(xiàn)，道德風險和逆向選擇依然存在。職業(yè)經理人作為獨立的經濟行為主體，出于追逐正常利潤的沖動，不可避免地會出現(xiàn)決策短期化、掠奪式經營甚至尋租行為。而在股票期權制度下，授權日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權，必須著眼長遠努力工作，最終使業(yè)績的提升體現(xiàn)為股價的上揚，使“由自己定工資”變?yōu)椤坝墒袌龆üべY”，因為從長期來看，上市公司的股價與其長期效益存在較強的正相關。

2．強化約束機制

股票期權作為一項能有效約束企業(yè)人才流失的制度，可幫助企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的經理人。如果經理人在其任期內離開公司，就必然喪失其未行使的期權，這無疑加大了經理人的轉換成本。思科、Sun等公司的優(yōu)秀管理者及員工，經常可以得到并持有公司新發(fā)的股票期權，為不喪失其未來的收益，大都不會輕易離開公司。因為離開將意味著不能再行使期權，從而面臨巨大的機會成本。

3．節(jié)約現(xiàn)金支出

盡管采取股票期權會攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現(xiàn)金，從而減少現(xiàn)金支出的壓力，正所謂“公司請客，市場買單”，因而受到初創(chuàng)企業(yè)和高成長公司的歡迎。如微軟創(chuàng)建初期，主要通過派發(fā)股票期權來節(jié)約現(xiàn)金支出；百度也一直實行員工期權制度，也就是說早期的創(chuàng)業(yè)員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。據(jù)百度內部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權分配方案。2004年4月，百度內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍?，F(xiàn)在的百度有8位億萬富翁，54位千萬富翁和240多位百萬富翁。股票期權之所以會節(jié)約現(xiàn)金支出，還因為股票期權可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。

三、股票期權激勵的局限性

股票期權激勵縱然有以上優(yōu)勢，然而，在實施的過程中，卻不盡如人意，出現(xiàn)了諸多的問題，特別在股市低迷和經濟蕭條時，其局限性尤為突出。

1．誘發(fā)新的道德風險

股票期權的激勵機制是，如果股票市場是“牛市”，受贈人就會獲得相當高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權便一文不值，即報酬激勵效應失效，而且隨著“熊市”的出現(xiàn)，股票期權所有權效應也無法產生，而且還可能導致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國安然、世通等公司倒閉時，公司CEO（首席執(zhí)行官）被指控做假賬粉飾公司業(yè)績，誤導投資者，分析CEO做假賬的心理動機，一個重要原因就是他們的股票期權即將到期。在經濟蕭條時期，公司業(yè)績難以保持高速增長，公司股價難以上漲，眼看股票期權收益要落空，于是他們鋌而走險，通過做假賬蒙騙投資者，拉升其股價，從而行使股票期權，從中獲利。

2．股權激勵容易扭曲

股票期權的激勵邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價與公司的長期效益正相關。也就是說，經理人員的業(yè)績（勢力程度）能夠通過股價充分反映出來，經理人員工作越努力，公司業(yè)績越好，公司的股價就越高，經理人員就能從股票期權中獲得更多的報酬。然而，股票市場的系統(tǒng)風險和市場風險的存在無疑弱化了股票期權最重要的激勵功能?？v使股票市場較為成熟的美國股市，這種相關性也僅僅表現(xiàn)為一種趨勢。

在系統(tǒng)風險存在的情況下，當股市低迷時，即使公司經營業(yè)績良好，股價也會持續(xù)下跌；當股市活躍時，即使公司經營業(yè)績平平，股價也會上漲。同理，在市場風險存在的情況下，股價也會偏離其價值。正因如此，股票期權日益受到冷落。美國微軟公司日前舉行了年度股東大會，會上正式通過了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發(fā)放限制性股票，取代實行了17年之久的發(fā)放股票期權方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒·克萊斯勒公司和德國最大的軟件公司SAP在內，也表示正在重新考慮自己的薪酬計劃。而在美國，據(jù)《亞洲華爾街日報》報道，德勤會計師事務所日前對196家美國高科技公司首席執(zhí)行官的調查結果顯示，65％的被調查者稱正在尋找新的激勵方式來代替股票期權。在上市高科技公司當中，83％的被調查者表示將放棄以股票期權的方式來獎勵員工或公司領導層，63％的高科技公司稱將采用新方式對員工進行獎勵。

3．缺乏普遍的適用性

股票期權雖然被認為是解決委托問題的良方，但實際上，并非任何行業(yè)、任何企業(yè)都適合采用股票期權。即使在政策法規(guī)允許、資本市場完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時，還要考慮企業(yè)的行業(yè)特征。對于那些以人才為關鍵成功要素的行業(yè)，如高科技行業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)、電子網絡行業(yè)等，推行股票期權激勵會相對有效；而對于利潤相對穩(wěn)定且比較成熟的行業(yè)，或者在一些資源壟斷型行業(yè)和資本密集型行業(yè)等，股票期權就難以發(fā)揮很大的激勵和約束作用。比如，可口可樂公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創(chuàng)意，用大量的股票期權作為激勵手段的作用就比較小。

四、對中國推行股票期權的思考

不容質疑，我國現(xiàn)行的薪酬制度確實不能恰當?shù)毓烙嫼统姓J經理人員的貢獻，引發(fā)了消極怠工、“59歲現(xiàn)象”，甚至導致優(yōu)秀企業(yè)家流失。云南玉溪紅塔煙草集團有限責任公司原董事長、總裁儲時健無疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國第一香煙品牌并創(chuàng)下800億元利稅的企業(yè)家，身敗名裂于，被判處無期徒刑。由于在任時每創(chuàng)造1億元利稅，他的收入才1000元左右，這種嚴重的不對稱，導致心理失衡，使其退休時走上了犯罪道路。這種“59歲現(xiàn)象”在全國引發(fā)了一場一直延續(xù)至今的關于企業(yè)家價值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調查顯示，接受調查的上市公司中，59％認為現(xiàn)行的薪酬制度不能吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。因此股權激勵制度在我國也是醞釀已久，但是在不斷發(fā)展和規(guī)范的過程中，有幾個問題我們一定要注意，也就是賦權主體代表性問題、績效評價體系的科學性問題和證券市場的有效性問題，這幾個因素的綜合作用決定了一項股票期權的最終效果。

1．授權主體的代表性

我們知道目前在上市公司廣泛存在“內部人控制”現(xiàn)象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時搞股票期權，實際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權分置、國有股減持和獨立董事制度等。理論上，股權分置有利于法人股價值回歸和真正體現(xiàn)公司市值；通過國有股減持有利于其他法人企業(yè)的參股，改變當前用腳投票的局面；而建立獨立董事制度則是希望通過外部人參與來打破內部人控制的情況。但是，這些措施到底實施效果如何，還值得深入探討和認真評估。

2．績效評估體系的科學性

股票期權的授予是基于高管對公司的重大貢獻，因此如何評估高管的貢獻是實施股權激勵的關鍵。我國的上市公司70％都有國有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績的取得到底有多少是來自政策因素，又有多少是高管的貢獻，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國家給那么多的優(yōu)惠政策，誰都可以把海爾搞好。2006年我國電力行業(yè)完成銷售收入2．08萬億元，同比增長20％，實現(xiàn)利潤1446億元，增長43％，在政府定價和壟斷經營的情況下，行業(yè)真正的利潤是多少？經營者的貢獻真正有多少？這些問題都值得探討。另外，我國目前財務制度和會計法規(guī)尚不完善，偽造虛假報表更是一大隱患，科學評估管理者的貢獻就顯得較為困難。

3．證券市場的有效性

股價在相當程度上反映上市公司的基本面，即未來的盈利能力。在一個多少有效的證券市場中，由于個股價格能夠反映該公司未來盈利能力，由此形成了對高層經理人員業(yè)績的度量評價功能。英美公司普遍運用了證券市場的這種度量評價功能，通過經理人員持股計劃和股票期權計劃對經理人員進行長期激勵。目前，在我國證券市場上，上市公司和證券經營者違法違規(guī)、嚴重損害投資者利益的行為廣泛存在；股價虛升，經常出現(xiàn)大幅度波動，與上市公司的預期盈利脫離了關系，使得證券市場喪失了對經理人員的評價功能。在這樣的情況下，再好的股票期權設計都會在執(zhí)行中被扭曲[5]。

總之，在各種外部條件有待進一步完善、公司內部治理有待進一步深化的情況下，盲目推行股票期權激勵，可能會成為一部分高級管理人員侵蝕國有資產和中小股東利益的工具。因此，現(xiàn)階段，應綜合考慮我國的基本國情和股票期權的優(yōu)勢以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進股票期權的試點工作，不斷總結經驗，逐漸完善和推廣這一工具。

參考文獻：

[1]張昕海．股權激勵[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2000．

[2]王陽．股票期權，心動，且慢行動[J]．人力資源，2006，（8）．

[3]張煥丹，楊洪常．論股票期權的激勵扭曲[J]．商場現(xiàn)代化，2006，（4）．

初創(chuàng)公司的股權激勵方案范文第3篇

薪酬管理作為人力資源管理的有機組成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵他們在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)組織的目標。研究者們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作滿意度、組織忠誠度、激發(fā)工作動機方面、增強企業(yè)凝聚力方面有著極大的正相關。如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵機制中的重要作用，設計合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來越得到企業(yè)高層管理者的重視！

華為公司從一個注冊資金僅有2萬元的小公司發(fā)展到現(xiàn)在銷售額220億元、利潤30億元的電子百強企業(yè)，10年的快速成長得到了世界各國的肯定，就連世界級企業(yè)思科也不得不將其視為競爭對手。思科公司ceo錢伯斯曾說道，“在今后幾年里，思科將只有一個競爭對手，就是華為。”華為的成功也引來了企業(yè)家、學者從不同的角度、切入點，采用不同的研究方法對華為作為案例研究和探索。本文試圖將華為薪酬戰(zhàn)略實施作為分析案例，結合企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系設計和模式選擇的關系，剖析華為公司的薪酬戰(zhàn)略在人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用以及產生強有力的激勵效果，以此對我國企業(yè)進行戰(zhàn)略薪酬體系設計時起到借鑒作用。

一、華為公司的薪酬戰(zhàn)略及特點

華為技術有限公司，1988年由幾名技術成員集資2萬元創(chuàng)立于中國深圳，目前是全球領先的下一代電信網絡解決方案供應商，致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產品、服務和解決方案，為客戶創(chuàng)造長期的價值和潛在的增長。華為在全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，能夠為客戶提供快速、優(yōu)質的服務。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及31個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。

（一）華為薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展階段

根據(jù)華為為適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而進行的招聘思路的轉變，（參見《華為的人力資源管理》），筆者認為華為的薪酬戰(zhàn)略經歷了三個階段：

1. 1988年到1996年：企業(yè)處于初創(chuàng)期，實力單薄，非經濟性薪酬發(fā)揮主導作用

該階段為華為初步涉入通信領域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。實行的是內部成長戰(zhàn)略，各種外部資源比較貧乏。企業(yè)在外部環(huán)境處于“不支持”狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財力、物力的限制。企業(yè)對通信人才的急需與無法支付具有競爭性的薪酬成為矛盾。華為人將其稱為“亂世英雄的年代。”此時企業(yè)的薪酬水平和福利水平都低于市場平均水平，但創(chuàng)業(yè)的沖動和對成功的憧憬卻吸引了一批優(yōu)秀的人才。此時企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非經濟性薪酬貢獻（如晉升、能力提高、工作氛圍、激情等），只要干出績效，畢業(yè)兩年的學生可以管理一個五六十人的部門，最年輕的高級工程師19歲，提升最快的高級工程師是在工作后的第7天。與此同時企業(yè)對雇員采用的是股權激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。大約在1990年前后，華為就已經在企業(yè)內部建立全體職工內部持股制度。在2002年以前員工年終獎金的發(fā)放不是現(xiàn)金而是股權。

2. 1997年到2002年：企業(yè)處于高速發(fā)展階段，實力相對雄厚，實施領先薪酬戰(zhàn)略

1997年以后，華為開始進行多元化經營，華為的戰(zhàn)略也開始關注外部成長。除原有的電話交換機外，還介入了數(shù)據(jù)業(yè)務、無限通訊、gsm等通訊領域的主導產品。 隨著進入快速擴張期，對優(yōu)秀人才需求巨大。此時公司實力較以前相比雄厚，按照任正非的說法，當時華為平均每年招聘大約3000人。

此時華為主要是采用“壓利+補助+加班費+獎金，而每個薪酬要素又有自己的特色。

華為的基本工資實為薪酬內容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。華為的薪酬結構大體為：員工薪酬=基本工資+股票+福利。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬、職務薪酬、技能薪酬等。如 “應屆生：2000年華為本科起薪4000，碩士5000；社會招聘進入公司3個左右有一次加薪，200到3000不等”。這個水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工資作為第一推動力發(fā)揮巨大作用。

華為的全員持股隨著企業(yè)的發(fā)展在方式上逐漸發(fā)生了轉變。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉變?yōu)榻裉斓?ldquo;虛擬受限股”，從“普惠”走向“重點激勵”。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神不懈奮斗。華為入職滿一年后，擁有內部職工股。股票以1元向公司購買，不得轉讓，離職時必須賣給公司。

華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂道的一環(huán)。華為的人力資源管理將其視為動態(tài)分配機制的體現(xiàn)。華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時華為除了設計一些普通福利發(fā)放形式如培訓、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資15%的退休基金。

華為將獎金發(fā)放視為一種藝術。在華為的薪酬體系里，獎金的數(shù)量占到所有報酬的25%。與此同時各種補助、加班費都體現(xiàn)了“人本管理”的思想。

轉貼于

3. 2005年底至今：企業(yè)處于成熟發(fā)展期，企業(yè)需要配備國際化人才，薪酬戰(zhàn)略更加豐富化

華為2005年海外銷售首次超過國內，國際化發(fā)展路線逐漸明朗，3品簽單成功，海外業(yè)務發(fā)展迅猛，企業(yè)需要配備國際化人才。招聘的目標主要鎖定在財務總監(jiān)、國際稅務經理、高級項目財務經理等。此時企業(yè)需要對內部薪酬的公平性和外部競爭力進行分析，體現(xiàn)效率和價值原則。根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制：獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結果；醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別化待遇。公司薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略相匹配，效率優(yōu)先，兼顧公平。

（二）華為薪酬戰(zhàn)略的模式分析

1.華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權激勵的方式，薪酬發(fā)放以非經濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵也約束效果不盡相同。

2. 華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇

企業(yè)在進行薪酬設計時必須考慮外部競爭性、內部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位（外部競爭性）上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢即實行內部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵構成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內容。在進入高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領先型薪酬策略。如華為在97年后，市場處于成長期或快速擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質的人才需求迫切；企業(yè)各種資源和能力已經具備，薪酬支付能力較強。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。

3.華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平

華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國hay公司作薪酬顧問，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎上進行了合理的薪酬設計，從而解決了內部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構建上要實現(xiàn)內部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。

初創(chuàng)公司的股權激勵方案范文第4篇

關鍵詞：科技型中小企業(yè)；技術創(chuàng)新；現(xiàn)狀；創(chuàng)新機制

科技型中小企業(yè)是一個創(chuàng)新群體，最具潛力、成長性和活力，代表著中小企業(yè)的發(fā)展方向，在創(chuàng)新發(fā)展中有著巨大的帶動作用。重視科技型中小企業(yè)，就是重視科技和經濟發(fā)展的未來。同時面對經濟下行壓力以及“中國夢”這一文化強國戰(zhàn)略，創(chuàng)新必定成為我國經濟和社會發(fā)展的關鍵力量。

一、概述

技術創(chuàng)新（TechnicalInnovation），按照MBA智庫百科的定義來看，指的是包括開發(fā)新技術和將已有技術進行應用創(chuàng)新在內的生產技術的創(chuàng)新。2012年萬鋼（全國政協(xié)副主席、科技部部長）在接受《瞭望》新聞周刊專訪時，表示造就有生命力的大企業(yè)，需要千千萬萬個具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的中小企業(yè)。在萬鋼看來，創(chuàng)新驅動已成為推動經濟社會發(fā)展的關鍵點之一，必須要發(fā)揮科技型中小企業(yè)帶動作用，引導中小企業(yè)轉型發(fā)展，加快推動經濟轉型。截止2012年全國中小企業(yè)1100多萬家，科技型中小企業(yè)進16萬家，但發(fā)展速度快，特別是經濟狀況良好的地區(qū)，比如上海、江蘇、浙江等地。然而，如何突圍“死亡谷”，一直是困擾科技型企業(yè)順利成長發(fā)展的關鍵問題。一方面，技術創(chuàng)新能力偏弱，主要是科技型中小型企業(yè)綜合實力偏弱，如果拿不到風險投資將導致研發(fā)資金短缺，同時在信息獲取渠道方面處于單兵作戰(zhàn)的境地，在技術創(chuàng)新時風險大，而且由于該類企業(yè)多數(shù)為技術人員，在組織管理以及市場營銷等方面的能力偏弱。另一方面，融資困難則是比較關鍵的影響因素?？萍夹椭行∑髽I(yè)很多在依靠政府幫扶，或者是天使投資，甚至依靠民間借貸。而對于一個初創(chuàng)企業(yè)，要從技術創(chuàng)新開始，將創(chuàng)新成果轉化為產品上市需要大量的資金投入，一旦籌集不到資金導致資金鏈斷裂，也就無法在激烈的市場競爭中生存下來。好在當前的政策逐漸放寬，眾籌、上市融資、政府幫扶、多方聯(lián)盟等模式能夠有效地幫助科技型中小企業(yè)走出困境。

二、技術創(chuàng)新機制分析

（一）決定因素

從南賽.施瓦茨以及莫爾頓.卡曼等技術創(chuàng)新理論代表人物的研究來看，技術創(chuàng)新要受到以下決定因素的影響。首先，競爭。技術創(chuàng)新受競爭的啟發(fā)，競爭本身是一種優(yōu)勝劣汰的機制，技術創(chuàng)新能給企業(yè)降低成本、提高效率、提高產品質量從而獲得良好的經濟效益，幫助企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。所以科技型中小企業(yè)必須持續(xù)進行技術創(chuàng)新，方能在激烈的市場競爭中保存和發(fā)展自己，最終獲取超額利潤。其次，企業(yè)規(guī)模。上文提到技術創(chuàng)新能力偏弱是科技型中小企業(yè)突圍“死亡谷”的一大影響因素，主要就是受限于企業(yè)規(guī)模。技術創(chuàng)新需要財力、物力以及人力，并且要能夠承擔起一定的風險。一定程度上企業(yè)規(guī)模越大，能力越強。科技型中小企業(yè)在這方面存在天然的劣勢。同時，由于企業(yè)規(guī)模小，其技術創(chuàng)新所能夠開辟的市場前景就會比較小，要受到市場認可比較困難。第三，壟斷力量。這是技術創(chuàng)新能夠保持持久力的一個關鍵因素。如果壟斷程度越高，那么對市場就有越強的控制力，其他企業(yè)就很難進入壟斷行業(yè)，甚至無法模仿壟斷力量進行技術創(chuàng)新。但不可否認的是壟斷會給市場帶來很多不良因素，甚至使企業(yè)陷入泥潭。比如蘋果的iphone系列智能手機出現(xiàn)一舉打跨諾基亞等手機巨頭企業(yè)，使手機行業(yè)進入一個嶄新的時代。而諾基亞等手機巨頭則是在初期嘗到壟斷利好后，固步自封，最終走向衰敗。而蘋果iphone系列智能手機現(xiàn)階段在中國遭遇滑鐵盧，銷量只能排在第三位，被華為等國產品牌超越。

（二）內部機制

對科技型中小企業(yè)來說，技術創(chuàng)新有其本身的優(yōu)勢也有劣勢。一方面在技術創(chuàng)新方面最具活力、潛力和成長性，獲得的技術專業(yè)也最多。另一方面由于本身規(guī)模小，綜合實力偏弱，很多時候依靠團隊的一腔熱情，如果沒有投資以及一套完善的內部機制，則可能在初創(chuàng)期便走向末路。首先，組織結構。由于科技型中小企業(yè)的領導者一般是技術人員出身，在組織管理方面偏弱，因此在建立科學的組織結構前必須要提升管理者素質與管理能力。舉個例子，西安訊邦科技發(fā)展有限責任公司的總經理就直接參與了該公司的產品研發(fā)。這表明企業(yè)領導者既是技術創(chuàng)新的組織者，也是具體的技術人員。同時科學的組織結構必不可少，當然科技型中小企業(yè)在初創(chuàng)期有一定優(yōu)勢，因為組織結構相對松散，管理層次少，責任以及任務分配明確，這具有很高的技術創(chuàng)新效率。但隨著企業(yè)的壯大，部門增多就可能出現(xiàn)管理僵化的情況。筆者認為可以在企業(yè)逐漸壯大過程中將企業(yè)向一個創(chuàng)業(yè)平臺轉變，下轄多個技術創(chuàng)新團隊，以team的模式組建平臺，每一個team相當于一個創(chuàng)業(yè)團隊，這樣想必能夠具備更高的技術創(chuàng)新效率。其次，激勵機制。在技術創(chuàng)新時，企業(yè)成員和企業(yè)的利益訴求是一致的，技術創(chuàng)新獲得成效必定使各主體獲得利益。而企業(yè)則需要關心在技術創(chuàng)新過程中的激勵成本使收益最大化，這就需要考慮最優(yōu)的激勵成本，使成員實現(xiàn)最大個人價值的同時獲得最大利益。所以可以考慮物質與非物質激勵相結合的激勵機制，一般可參考股權激勵、情感激勵以及工資激勵。股權激勵一般授予表現(xiàn)良好且有重大貢獻的員工原始股份，直接享受分紅，或是可以設立技術優(yōu)待股等形式，送股或配股獎勵員工。情感激勵則需要管理者時常與員工溝通，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工保持最大的熱情。而工資激勵，一般可采用年薪制，或是績效工資制。這需要依靠科學的組織結構、激勵機制以及領導者的領導水平和管理能力。第四，評價體系，其涉及到管理能力、投入能力、R&D能力、生產能力和營銷能力等多個方面，需要結合企業(yè)實際作出具體劃分。

（三）外部機制

萬鋼表示中小企業(yè)的成長與區(qū)域經濟的發(fā)展、區(qū)域創(chuàng)新能力的提升密切相關。近年來我國已經形成了一個相對系統(tǒng)的政策體系框架，走出了一條死亡率較低，獨具特色的科技型中小企業(yè)發(fā)展道路。比如天津，十三五期間將每年投入50億元，加大政策支持力度和推動力度，實現(xiàn)能力升級，把重點聚焦在領軍企業(yè)培育工程、小升高工程、高端人才引進培養(yǎng)工程，引導企業(yè)技術創(chuàng)新，產學研合作，建設研發(fā)平臺、培育品牌。實現(xiàn)能力升級，重點落實小壯大工程、并購雙百工程、企業(yè)上市融資工程。實現(xiàn)服務升級，強化一企一策精準幫扶。首先，財政幫扶，制定具有區(qū)域特點的扶植政策。比如繼成都“161”方案實施后，科技體制機制改革創(chuàng)新工作再一次升級，2013年出臺《成都市支持企業(yè)創(chuàng)新能力建設若干政策》，對新建國家級重點實驗室、工程或技術研究中心等企業(yè)予以100萬支持，引導企業(yè)加大研發(fā)投入。近兩年投入50億支持企業(yè)創(chuàng)新能力建設，研發(fā)投入比例1:10。同時市級財政科技投入70%補助的形式支持企業(yè)牽頭的產學研項目，并實施產業(yè)牽引升級工程，支撐產業(yè)轉型升級，成效顯著。其次，聯(lián)盟組合。得益于政府建立的園區(qū)，科技型中小企業(yè)聯(lián)盟是一種不錯的聯(lián)合創(chuàng)新途徑。比如成都高新區(qū)，在2016年世界一流科技園區(qū)圓桌會上，美國硅谷、法國、英國等多國一流科技園負責人在此與成都高新區(qū)達成多項合作協(xié)議，目前已形成多個合作園區(qū)。聯(lián)盟組合的優(yōu)勢在于信息共享，可以多個企業(yè)聯(lián)合，也可以同高等院校組成產學研一體化的創(chuàng)新合作模式。

三、結束語

科技型中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中從死亡谷突圍而出，培育成大企業(yè)，必須要秉承這類企業(yè)一貫的技術創(chuàng)新理念，把自身最具活力、最具潛力以及成長性的特色發(fā)揮出來，探索一條可行的技術創(chuàng)新路子，從而帶動我國經濟社會的轉型升級。

參考文獻

[1]粟進.科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新驅動因素的探索性研究[D].南開大學,2014.

初創(chuàng)公司的股權激勵方案范文第5篇

關鍵詞：風險投資；科技銀行；資本市場；電子元件

科技創(chuàng)新包括3個部分：①科學發(fā)現(xiàn)和技術發(fā)明的原始性知識創(chuàng)新；②在引進先進技術的基礎上，消化、吸收并再創(chuàng)新；③使各類相關技術有機結合，形成具有市場競爭力的產品以及產業(yè)的集成創(chuàng)新。科技創(chuàng)新的主體是企業(yè)，與高校和獨立的科研機構不同，企業(yè)的創(chuàng)新活動更加接近生產領域，更加有利于創(chuàng)新成果轉化為實際的生產力。企業(yè)是科技創(chuàng)新的主體，而創(chuàng)新型小企業(yè)是其中極為活躍的力量。目前，許多國家都十分重視小企業(yè)特別是創(chuàng)新型小企業(yè)的發(fā)展，將它們視為技術創(chuàng)新的主要載體。美國有70%以上的專利是由小企業(yè)發(fā)明的，小企業(yè)的平均創(chuàng)新能力是大型企業(yè)的2倍以上。在我國，小企業(yè)提供了全國60%以上的發(fā)明專利、70%以上的技術創(chuàng)新、80%以上的新產品開發(fā)，已經成為技術創(chuàng)新的重要力量和源泉。資本是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，融資問題是科技產業(yè)發(fā)展中最為突出的問題，其他例如人才引進、市場化和產業(yè)化等問題的本質都可以歸結為融資問題。企業(yè)在科技創(chuàng)新各環(huán)節(jié)須要投入大量的資金。及時、持續(xù)和穩(wěn)定的資本來源成了決定企業(yè)成敗的核心關鍵，尤其是科技型企業(yè)，其高成長性決定了它對資本的大量需求。而資本的供給涉及到整個國家或地區(qū)的金融體系，成熟發(fā)達的金融體系為科技型企業(yè)由小到大發(fā)展的過程提供了高效的資本支持?？傮w而言，在企業(yè)科技創(chuàng)新的各個階段，科技創(chuàng)新與資本之間存在著一個動態(tài)的交互過程。從實踐規(guī)律看，在種子期的種子資本主要用于研發(fā)人員的工資支出，以及創(chuàng)新產品商品化所需要的資金。隨著創(chuàng)新有了成型的產品和明確的市場后，創(chuàng)新就進入了創(chuàng)業(yè)期。此時，需要導入資本用于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)平穩(wěn)過渡到成長期后，需要成長資本來開拓市場，逐漸地形成自身的市場定位。當企業(yè)進入擴張期時，企業(yè)已經具備了一定的市場地位，為了進一步開拓市場，企業(yè)就需要發(fā)展資本助力企業(yè)擴張。最終，企業(yè)進入到成熟期，整體運營穩(wěn)定，利潤較好的情況下，企業(yè)為了能夠收回前期的投資，就要進行資本回收。如果企業(yè)進入衰退期，則需要及時地退出資本來規(guī)避風險。由此可見，資本對科技創(chuàng)新至關重要，沒有資本的支撐，科技創(chuàng)新就不能成功轉化為生產力；沒有資本的支撐，科技創(chuàng)新就無法推動科技型企業(yè)的轉型升級；沒有資本的支撐，科技創(chuàng)新就不能帶動經濟的騰飛。

1硅谷科技創(chuàng)新的現(xiàn)狀

硅谷是迄今為止最成功的高科技園區(qū)，其主導產業(yè)包括計算機和通訊硬件、電子元件、軟件、創(chuàng)意和創(chuàng)新服務業(yè)等。在硅谷這個面積約為19000km2的小區(qū)域里，諾貝爾獎獲得者總數(shù)達到50多名，比美國之外的任何國家都多。硅谷有包括蘋果、谷歌和facebook等眾多明星科技企業(yè)，是全球創(chuàng)新、科技和新行業(yè)創(chuàng)業(yè)的聚集地。在這片區(qū)域僅僅居住著700萬人，但是估值超過10億美元的科技公司卻超過150家。硅谷的人口不到美國全國的1%，2015年GDP達9074億美元，占2015年美國GDP的5.05%.硅谷注冊專利數(shù)每年不斷增加，2014年達到19414件（2012年為15065件，2013年則達到16975件）。2014年專利占最大比例（40.5%）的是數(shù)據(jù)處理、信息存儲和計算機，通訊領域也有較大占比（25.6%）。對比2009年數(shù)據(jù)，硅谷地區(qū)在計算機、數(shù)據(jù)處理和信息存儲領域獲得的專利數(shù)實現(xiàn)翻倍，在2014年達到7857件，硅谷注冊專利數(shù)占美國總數(shù)比重達到15%.硅谷的成功必然與其科技創(chuàng)新的成果密不可分，硅谷從原來美國一個經濟不是很發(fā)達的地區(qū)蛻變成美國乃至全世界的科技創(chuàng)新的中心，在這一過程中，硅谷優(yōu)良的金融資本體系起到了非常重要的作用。在科技創(chuàng)新企業(yè)從種子期到發(fā)展期再到成熟期的整個過程，硅谷提供了強有力的資本環(huán)境支持。在種子期有眾多的風險投資機構和個人投資者，在擴張期有硅谷銀行提供不同期限的貸款保駕護航，在成熟期有以達斯達克為代表的多層次資本市場為企業(yè)上市和風險資本退出提供平臺。硅谷作為迄今為止最成功的科技創(chuàng)新園區(qū)，其完善的多層次資本市場和科技銀行體系，以及高度成熟的風險投資網絡，為科技創(chuàng)新鋪平了道路。優(yōu)良的資本環(huán)境有效地將投資和科技生產力轉化行為有機地融合在一起。

2成熟的風險投資網絡

根據(jù)美國風險投資協(xié)會的定義，風險投資是由職業(yè)金融家投入到新興的、發(fā)展迅速的、有巨大發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)中的一種權益資本投資。風險投資與科技創(chuàng)新是相互支撐的，沒有風險投資的支撐，科技創(chuàng)新不能成功地轉化為生產力，沒有優(yōu)良的科技項目的支撐，風險投資行業(yè)也不能實現(xiàn)穩(wěn)健、快速的發(fā)展。同時，風險投資作為一種金融支持手段，具有很強的溢出效應，從而能夠激勵社會資本也以同樣的模式來運行，提高資源利用效率，促進企業(yè)科技創(chuàng)新。硅谷科技創(chuàng)新公司電動汽車特斯拉在創(chuàng)建初期，其聯(lián)合創(chuàng)始人計劃從ACPropulsion公司獲得Tzero車型的技術授權，然后用蓮花Elise跑車的底盤作為車身一部分，不經過經銷商直接面向消費者直銷。基于這些初步計劃，特斯拉開始尋找風險投資。在得到指南針技術伙伴公司和SDL風司的支持后，仍有700萬美元的資金缺口需要填補，特斯拉才能造出第一輛原型車。而這時，馬斯克以650萬美元的資本注入成為特斯拉最大的持股人和董事長，馬斯克的天使投資給特斯拉帶來的是一場顛覆性的革命，科技與風險投資的深度交互和融合，為培育和提供新技術、新產品、新業(yè)態(tài)灌注了不竭的動力，從而為激活消費、創(chuàng)造需求、引導市場打下了堅實的基礎。風險投資有助于科技型企業(yè)的增長，風險投資是硅谷成功的經濟引擎。風險投資機構和天使投資機構深植于硅谷，他們在硅谷比在世界任何地方都要更加深入和富有。幾乎所有1960年以后在硅谷成立的價值10億美元以上的公司都有風險投資的支持，只有少數(shù)例外。根據(jù)全美風險投資協(xié)會統(tǒng)計，2015年，最大的風險投資機構幾乎都在硅谷，硅谷占了風險投資資金很大比例。如表1所示，硅谷占2015年度全美風險投資總額的46.4%，甚至多于排名其后的3個地區(qū)的總數(shù)。硅谷吸引的風險投資金額每年都在增長，2015年投向硅谷的風險投資金額達到133.4億美元。在2015年，硅谷風險投資金額分別占到加州和美國的73%和42%.風險投資家之間的合作是硅谷的標志，這也是硅谷成功的原因之一。風險投資家和風險投資機構都經歷過硅谷科技創(chuàng)新產業(yè)發(fā)展的歷程。因此，在他們之間形成了一個高度相連的互聯(lián)網絡。由于風險投資公司經常與其他公司一起投資于相同的初創(chuàng)公司，所以，其依賴于彼此的成功。硅谷的風險投資行業(yè)不是在投資一家公司，而是在投資整個硅谷。硅谷的風險投資公司都有很強的技術能力，這種能力或直接來自其合作伙伴，或間接來自其顧問隊伍。針對不同領域的科技創(chuàng)新項目，或不同階段的科技創(chuàng)新項目，風險投資及其管理團隊追求通過加強針對性來提高風險投資管理的有效性。隨著科技創(chuàng)新項目的發(fā)展而不斷完善風險投資管理，而科技型企業(yè)能夠按照風險投資管理的要求，逐步規(guī)范科技創(chuàng)新活動，并隨著風險投資管理的深入，最終能有效提升科技創(chuàng)新的效率和成果水平。風險投資家培育初創(chuàng)公司，打造其管理結構，并在每個發(fā)展階段都提供指導，它們依靠高科技專家和知識型員工組成的非正式關系網絡為硅谷的科技型企業(yè)在初期的發(fā)展提供了有效的支持，并為硅谷科技創(chuàng)新生態(tài)圈注入了活力。

3獨特的科技銀行體系

科技銀行是將科技創(chuàng)新與金融創(chuàng)新結合起來，圍繞創(chuàng)新型企業(yè)、高技術企業(yè)和創(chuàng)投企業(yè)、創(chuàng)投項目等較為獨特的發(fā)展周期和需求特點服務的專業(yè)性銀行金融機構的統(tǒng)稱。硅谷銀行是美國最成功的科技銀行，占據(jù)了美國創(chuàng)業(yè)風險貸款的大部分市場份額。對美國科技銀行的研究其實主要就是對硅谷銀行的研究。因此，本部分主要通過研究硅谷銀行來探討美國科技銀行對硅谷科技創(chuàng)新起到了重要的作用。美國硅谷銀行目前是一家專為科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)投資機構提供綜合性金融服務的控股集團。在全球擁有33個辦事處、3家國際分公司，為全球3萬多家科技型企業(yè)以及550多家創(chuàng)業(yè)投資和私募基金公司提供了服務，提供了26億美元的貸款，并在納斯達克市場上市。在科技銀行中最成功的當屬美國硅谷銀行，其主要特點包括：①專業(yè)精確的定位；②分階段為企業(yè)提供個性化金融產品；③債權與股權的結合；④直接投資與間接投資的結合。硅谷銀行的核心定位就是具有風險投資支持的科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)。因為硅谷銀行目前是多達200多家風險投資公司的股東或合伙人，這層特殊的戰(zhàn)略合作關系使硅谷銀行能夠獲取一手資料并對申請貸款的企業(yè)的情況十分了解，這大大降低由于科技型企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期模糊的盈利模式導致的高風險。硅谷銀行采用的是較高利率與期權收益結合的模式?？萍夹推髽I(yè)的風險較高，根據(jù)“風險收益配比”原則，科技銀行所索取的貸款利率也較高。而硅谷銀行針對科技型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)貸款收取比基準利率還要高的利率。硅谷銀行既以高于市場一般借貸的利息將資金借出，又同時與創(chuàng)業(yè)企業(yè)簽訂協(xié)議，獲得創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部分股權或直接認購股權。此外，硅谷銀行也會將資金投到風險投資公司，并由風險投資公司另行投資，取得回報再將資金回流，這樣硅谷銀行不會與科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)有直接的交集，這種間接投資的模式與常規(guī)的直接投資結合，能有效控制風險。硅谷銀行為科技型企業(yè)提供了良好的資本保證。在第一階段，即加速器時期，企業(yè)處在初創(chuàng)期，還處在產品研發(fā)階段，企業(yè)亟需資金來完成前期建設。在這一階段，硅谷銀行主要為企業(yè)與風險投資機構牽線搭橋，使其能順利地得到風險投資；第二階段是成長期階段，此時企業(yè)處于發(fā)展壯大階段，這時硅谷銀行主要為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供各種個性化的貸款方案，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航；第三階段是成熟期階段，此時企業(yè)已經成熟，硅谷銀行主要為企業(yè)提供資產管理和證券服務，為企業(yè)的上市或并購和風險投資的退出提供咨詢服務。科技型企業(yè)不但能夠從硅谷銀行獲得資本支持，并且可以通過硅谷銀行獲得關于企業(yè)發(fā)展各方面的咨詢服務，可以說硅谷銀行為科技型企業(yè)提供了完善、全方位的金融服務，從而為硅谷科技創(chuàng)新企業(yè)的壯大給予了強有力的支持。

4完善的多層次資本市場

資本市場使知識資本或人力資本的價值評估成為可能，因為資本市場能夠幫助建立有效的股權激勵機制，以此來激勵科技和管理人員，并吸引優(yōu)秀人才，而科技創(chuàng)新的源動力就是知識資本和人力資本。所以，高效的資本市場能夠促進科技創(chuàng)新的發(fā)展。同時，資本市場能夠推動科技創(chuàng)新的產業(yè)化。此外，資本市場也是風險資本自由進入和退出科技型企業(yè)的重要載體。在美國的多層次資本市場體系中，有以紐交所為代表的主板市場、以納斯達克為核心的二板市場、包括場外電子柜臺交易市場（OTCBB）和場內交易市場的三板市場，以及四板市場區(qū)域性股權交易市場。硅谷科技創(chuàng)新的成功離不開美國高度成熟發(fā)達的多層次資本市場體系。以紐約證券交易所為主的主板市場，為硅谷科技創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展壯大鋪下了堅實的金融基礎。專門針對科技型企業(yè)的納斯達克市場，市場內部進一步區(qū)分為4個層次：①納斯達克全國性市場，在全國性市場上交易的股票需要符合較嚴格的上市要求，其目的是要在納斯達克市場中建立一個最高上市標準的市場與紐約證券交易所競爭。②納斯達克小型資本市場屬于第二層次，上市標準較低，沒有業(yè)績要求。納斯達克市場因其上市條件相對寬松，發(fā)展迅速，吸引了大批創(chuàng)業(yè)者，為科技型企業(yè)在發(fā)展期和成熟期的融資提供了有力的支持，對扶持高新技術產業(yè)、鼓勵風險投資，起到了巨大的作用。納斯達克市場為硅谷公司上市創(chuàng)造了有利的條件，促進了硅谷科技型企業(yè)的發(fā)展。③場外電子柜臺交易市場（OTCBB）是全美證券商協(xié)會管理的一個電子報價系統(tǒng)。OTCBB為處于研發(fā)期和種子期，達不到主板市場和納斯達克上市條件，但急需資金的中小企業(yè)提供股權交易。基礎層次的OTCBB是支撐硅谷科技創(chuàng)新的重要根基，也是大量創(chuàng)投項目從成熟的企業(yè)退出創(chuàng)投資金的主要渠道。美國OTCBB可以說是納斯達克的預備板，大量風險科技項目首先在此市場經受考驗。美國龐大的OTCBB的證券數(shù)量約占全美證券交易量的3/4，是世界上最大的場外股票證券交易市場。這就為硅谷的科技型企業(yè)在初期的發(fā)展起到了重要的作用，不僅提高了科技型企業(yè)股票的流動性，還改善了科技型企業(yè)的融資環(huán)境。④區(qū)域性股權交易市場指的是地方柜臺交易市場，地方柜臺交易市場在各個地區(qū)獨立運行，并且通過當?shù)氐慕浖o人進行柜臺交易。這個市場一般是為州內的中小型公司發(fā)行小額股票。四板市場極大地促進了美國創(chuàng)業(yè)風險投資的發(fā)展，為科技創(chuàng)新提供了充裕和優(yōu)質的資金。美國資本市場體系龐大、功能完備、層次多樣，既有統(tǒng)一、集中的全國性市場，又有區(qū)域性的、小型地方交易市場，使得不同規(guī)模、不同需求的企業(yè)都可以有效地利用資本市場進行股權融資，獲得發(fā)展的機會，這無疑有力地推動了硅谷科技創(chuàng)新的發(fā)展。對于硅谷的科技型企業(yè)而言，美國的多層次資本市場主要為企業(yè)成熟期的上市以及風險資本的退出提供了平臺，使資本在科技創(chuàng)新的后期能夠平穩(wěn)地著陸并構成一個資本的良性循環(huán)。

5啟示

硅谷的成功與其科技創(chuàng)新的進程是緊密相連的，而硅谷高度成熟的風險投資網絡主要為科技型企業(yè)在種子期的發(fā)展提供支持，使其獲得足夠的資金來完成產品的研發(fā)，主要特點是風險投資公司和風險投資家之間的合作，共同打造了硅谷科技創(chuàng)新的生態(tài)圈。科技銀行體系主要為科技型企業(yè)在擴張期的發(fā)展，提供不同期限的貸款，使企業(yè)在拓展業(yè)務，擴大市場的階段有足夠的資金保障。不僅如此，無論是風險投資公司，還是科技銀行，它們的職責和功能都已經覆蓋了科技型企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，從種子期到擴張期，再到成熟期，都給予企業(yè)全方位的咨詢服務，包括管理、研發(fā)、財務等一系列企業(yè)發(fā)展有關的核心問題。由此可見，硅谷的風險投資公司和硅谷銀行在為企業(yè)提供資本支持的同時，擔當了重要咨詢公司的功能。科技型企業(yè)因此能夠逐漸規(guī)范其發(fā)展模式，從而有效地提升科技創(chuàng)新的效率和成果水平。而美國整體的多層次資本市場主要是為科技型企業(yè)在成熟期資本的退出提供了一個高效的平臺，與為企業(yè)在不同發(fā)展階段的融資提供了一個良好的平臺。硅谷科技創(chuàng)新的資本路徑從風險投資和硅谷銀行到多層次資本市場，與科技型企業(yè)共同構成了一個科技創(chuàng)新生態(tài)圈。

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