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中小企業(yè)股權(quán)激勵方案范文第1篇

一、股權(quán)激勵簡介與其存在的意義

股權(quán)激勵所指的是企業(yè)的所有者利用經(jīng)營管理者在取得企業(yè)股權(quán)的方式，為企業(yè)高級管理人員與技術(shù)人員提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，讓其可以以股東的身份加入企業(yè)的決策中，分享企業(yè)利潤及擔(dān)負(fù)經(jīng)營風(fēng)險，從而讓其盡職地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代的企業(yè)理論與國外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出，股權(quán)激勵針對企業(yè)完善管理結(jié)構(gòu)與降低成本，無論是在提高管理效率，還是在強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與市場競爭水平的提升，都具有比較良好的作用。一般企業(yè)股權(quán)激勵的方式有股票期權(quán)、員工持股方案與管理層的收購等方式。而股權(quán)激勵存在的意義主要有以下幾個方面：首先，使股東與經(jīng)營者的價值目標(biāo)統(tǒng)一，讓他們的利益保持相同；其次，讓經(jīng)營管理者注重企業(yè)的長期發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，從而有效防止經(jīng)營管理者對于企業(yè)的發(fā)展不作為或不具備發(fā)展性遠(yuǎn)見；最后，?o論是對于穩(wěn)固管理隊(duì)伍，還是減少企業(yè)的管理成本，使企業(yè)經(jīng)營管理者都能始終如一地保持工作熱情，創(chuàng)造出更大的成績，由此推動企業(yè)良性健康地發(fā)展。

二、中小企業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

現(xiàn)代中小企業(yè)股權(quán)激勵的比例盡管不是很高，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)注意到股權(quán)激勵對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并逐步通過運(yùn)用股權(quán)激勵的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵，讓管理人員保持良好的狀態(tài)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，同時獲得經(jīng)濟(jì)利益與精神激勵的雙向滿足。與此同時，影響企業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)施效果除了企業(yè)對股權(quán)激勵較謹(jǐn)慎以外，還缺少準(zhǔn)確的法律引導(dǎo)與參考股權(quán)激勵的良好經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵的過程中經(jīng)常會面對法律、財(cái)務(wù)及管理方面的風(fēng)險問題，如股權(quán)稀釋風(fēng)險、股權(quán)糾紛風(fēng)險、股權(quán)激勵不健全與具體操作不標(biāo)準(zhǔn)等風(fēng)險。

三、中小企業(yè)有效實(shí)施股權(quán)激勵的具體措施

第一，確定股權(quán)激勵的目的與定位。股權(quán)激勵的定位是保證企業(yè)發(fā)展的重要助力因素，中小企業(yè)不但需要綜合本身的發(fā)展特征來構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵機(jī)制，還需要更深入地健全和完善相應(yīng)的配套制度，并持續(xù)地提升規(guī)范化操作意識，如此才可以讓企業(yè)的股權(quán)激勵發(fā)揮出最大的功能效用。實(shí)行股權(quán)激勵的真正目的是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高級管理人員與技術(shù)員工的激勵和制約，在此基礎(chǔ)之上，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在中小企業(yè)當(dāng)中實(shí)行健全的股權(quán)激勵制度，并實(shí)施與之相符的配套制度，不僅能有效地緩解企業(yè)當(dāng)前發(fā)展中所面臨的危急問題，同時還能優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)的巨大潛力。

第二，對股權(quán)激勵目標(biāo)的選取。首先，針對股權(quán)激勵的目標(biāo)，不但需要重視企業(yè)管理者的能力，還需要認(rèn)可企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)當(dāng)前相符的股東，以及能和企業(yè)共同進(jìn)步的人員；其次，企業(yè)股權(quán)激勵的范圍應(yīng)該最大限度地設(shè)置在市場、管理及技術(shù)等一些企業(yè)的重點(diǎn)競爭力的改進(jìn)上。在企業(yè)不斷發(fā)展和壯大的過程中，符合以上兩方面的人員起著關(guān)鍵性與決定性的作用，保持這部分人員管理的固定性，同時加大力度不斷引進(jìn)新的人才，可以確保企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

第三，股權(quán)激勵時間的選取。處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，其主要特點(diǎn)是缺少資金與人才，但在未來有可能會在業(yè)績上有較大的突破，股權(quán)增值的空間也比較大，相比較來說，這一時期的股權(quán)激勵對企業(yè)內(nèi)員工來說更具吸引力。而處在成長發(fā)展階段的企業(yè)，對于未來的發(fā)展空間是可以期待的，股權(quán)的增長空間很大，這一時期最需要有一個穩(wěn)固的隊(duì)伍來給予企業(yè)快速而持續(xù)性的發(fā)展，并且這一時期企業(yè)的利潤重點(diǎn)主要用在了擴(kuò)大再生產(chǎn)上，不適合大量企業(yè)資金的外流。與此同時，股權(quán)激勵對于高級管理人員來說也是最有效的激勵形式，在穩(wěn)固隊(duì)伍的同時還可以進(jìn)行再生產(chǎn)行為，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入更深層的發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展階段，此時已有一定的利潤基礎(chǔ)，其發(fā)展也步入了較為穩(wěn)定的時期，對外界的投資量逐步減少，所以對員工最有效的激勵應(yīng)該以現(xiàn)金薪酬的形式來加以實(shí)現(xiàn)。但對于進(jìn)入衰退階段的企業(yè)來說，企業(yè)利潤開始發(fā)生下滑，未來股權(quán)的價值增長空間也會很小，員工更喜歡以現(xiàn)金形式進(jìn)行短期激勵。

第四，股權(quán)激勵方式。我國現(xiàn)代中小企業(yè)大部分都處于未上市階段，所以比較適合使用的方法是股票期權(quán)方式。股票期權(quán)所指的是還未上市的股份企業(yè)當(dāng)中，參照固定的契約條件，在企業(yè)經(jīng)營管理者所指定的期限范圍內(nèi)，為企業(yè)骨干與高級管理人員提供一定數(shù)量的，并按依據(jù)約定好的價格購買進(jìn)來的企業(yè)普通股的權(quán)利。在有限責(zé)任類的公司當(dāng)中，實(shí)行股票期權(quán)激勵首先要把企業(yè)所有權(quán)分成若干個虛擬的股份，之后參照指定契約，將企業(yè)經(jīng)營所指定期限內(nèi)依據(jù)約定好的價格所買入的適量企業(yè)虛擬股權(quán)進(jìn)行有效分配。

第五，實(shí)行股權(quán)激勵過程中對相關(guān)配套政策的運(yùn)用。股權(quán)激勵是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一個比較重要的組成內(nèi)容，但它并不完全等同于企業(yè)的管理制度，還需要借助一系列的企業(yè)管理制度與績效考核管理體系來給予支持。股權(quán)激勵制度和企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的管理方針、績效考核制度等進(jìn)行相互配合使用，是一項(xiàng)非常系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要企業(yè)參照自己的具體經(jīng)營狀況不斷進(jìn)行完善，而且還要在不斷提高系統(tǒng)化與規(guī)范化經(jīng)營的意識方面，充分發(fā)揮中小企業(yè)內(nèi)的股權(quán)激勵制度作用。在此過程中，中小企業(yè)也應(yīng)該高度重視對于各層級管理人員的股權(quán)激勵政策實(shí)施，并與相關(guān)激勵辦法進(jìn)行有效搭配，確保企業(yè)的激勵效果得到最充分、最有效的發(fā)揮，無論是精神激勵，還是目標(biāo)激勵，都能對股權(quán)激勵起到輔作用，并能相得益彰，發(fā)揮組合激勵更大的效能作用。

四、結(jié)語

我國中小企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中更富活力與生機(jī)，更具發(fā)展?jié)摿εc規(guī)模性，一定要有效發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營管理者的主導(dǎo)作用，運(yùn)用科學(xué)合理的激勵制度強(qiáng)化管理，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情。同時，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，主動構(gòu)建股權(quán)激勵的相關(guān)制度，運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)進(jìn)行股權(quán)激勵的定位設(shè)計(jì)，這樣不僅能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能保證業(yè)績的穩(wěn)步提升，確保企業(yè)可以持續(xù)、良性、穩(wěn)定地發(fā)展。

中小企業(yè)股權(quán)激勵方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵；“軟”信息；“硬”信息

中圖分類號：F830文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-2848-2007（02）-0037-09

一、引言

銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系近年來是國外學(xué)術(shù)界研究的一個重點(diǎn)問題。在西方國家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機(jī)構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國金融業(yè)發(fā)展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機(jī)構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會影響銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經(jīng)理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因?yàn)椴淮_定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機(jī)制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國情況，我們認(rèn)為銀行類型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國有獨(dú)資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵問題聯(lián)系起來，對銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在Stein方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

國外對銀行規(guī)模與其生存性和競爭優(yōu)勢的關(guān)系的理論研究主要是將激勵理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵機(jī)制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機(jī)構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵是嚴(yán)重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機(jī)構(gòu)往往比大機(jī)構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（soft imformation）的對中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業(yè)的實(shí)證分析［1］，通過實(shí)證研究證實(shí)了小銀行確實(shí)在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問題。在上述實(shí)證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢。他們同時發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實(shí)質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系” ［6］。

Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說，即便能夠設(shè)計(jì)出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因?yàn)榻?jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計(jì)算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機(jī)制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對于大銀行確實(shí)取得了更好的經(jīng)營績效，而且這種優(yōu)勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢使得其在對中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經(jīng)理人的惰性，從而對銀行績效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競爭中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢。Berger等根據(jù)1993年美國數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實(shí)力有所增強(qiáng)，同時原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會導(dǎo)致銀行資金實(shí)力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會削弱其對中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢，使得其在對小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實(shí)證研究表明：在美國，相對于大規(guī)模銀行和國外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量優(yōu)勢仍然明顯［13］。Carter等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實(shí)證研究結(jié)論基本證實(shí)了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢［14］。

國內(nèi)大部分研究均是通過探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國中小金融機(jī)構(gòu)對于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢［15］。曹敏等對廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關(guān)系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問題實(shí)質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費(fèi)的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點(diǎn)［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵機(jī)制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內(nèi)的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結(jié)合“中國特色”進(jìn)行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hard information），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機(jī)構(gòu)對“軟”信息項(xiàng)目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強(qiáng)了對一線客戶經(jīng)理的激勵，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶貸款。但如果在大銀行機(jī)構(gòu)情況就不同了，集中決策機(jī)制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報告必需經(jīng)過上級甚至更上級的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機(jī)制才會顯示出其對客戶經(jīng)理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對激勵機(jī)制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢在西方國家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因?yàn)槲覈嬖谝韵罗D(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項(xiàng)目投資回報的不確定性。在市場經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國家（例如中國），投資項(xiàng)目回報的不確定性很大。在預(yù)期回報率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項(xiàng)目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國關(guān)系型社會色彩濃厚，在這種社會環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強(qiáng)。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國有控股銀行的行長經(jīng)常會相互調(diào)動。另外在不少地區(qū)，國有控股商業(yè)銀行的行長也經(jīng)常會調(diào)動到政府某機(jī)構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長。

②為了簡化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險中性的。］

我國政府或國有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒有考慮股權(quán)激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國情況建立模型，對上述問題進(jìn)行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因?yàn)殚L期合同使得客戶經(jīng)理的風(fēng)險分散了。特別的，當(dāng)N∞時，客戶經(jīng)理就近似于風(fēng)險中性偏好。此時很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權(quán)激勵中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計(jì)算過程中為了方便起見，實(shí)際上假設(shè)了當(dāng)i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時，他估計(jì)j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒有這一假設(shè)對研究結(jié)論沒有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實(shí)就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會更大。

③求解過程見附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚?jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經(jīng)理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無法準(zhǔn)確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機(jī)性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機(jī)制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因?yàn)樵诩袥Q策CEO可以對更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實(shí)報告信息，如果信息是可證實(shí)的（“硬”的），客戶經(jīng)理會選擇報告。我們假設(shè)信息可證實(shí)的概率為z，不可證實(shí)（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z

命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會得到一定的加強(qiáng)。

命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機(jī)制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時的激勵

此時素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過程中產(chǎn)生“搭便車”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個部門的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項(xiàng)目分別為{G，B}時，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項(xiàng)目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權(quán)激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類型銀行對客戶經(jīng)理要求不同的問題。因?yàn)榉稚Q策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時確實(shí)較國有控股大銀行有一定的優(yōu)勢，能否利用這一優(yōu)勢對于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競爭優(yōu)勢就會很大程度上被削弱。

（五）國有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為

我國多數(shù)小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對CEO業(yè)績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經(jīng)理業(yè)績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權(quán)激勵的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營業(yè)績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵的比重，將長期股權(quán)激勵合同與短期薪酬激勵合同有機(jī)結(jié)合。但是實(shí)踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權(quán)激勵的作用，因此股權(quán)激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊蛻艚?jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵與薪酬激勵結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營業(yè)績。

對于國有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會對公司業(yè)績與股權(quán)激勵作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運(yùn)用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢。股權(quán)激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長期合同對于分散決策激勵優(yōu)勢的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵作用有可能會得到一定的加強(qiáng)。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點(diǎn)討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)EO與客戶經(jīng)理的長期股權(quán)激勵和短期薪酬激勵很好的有機(jī)結(jié)合起來；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實(shí)證意義，因此對本文結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)將是下一步的工作。

［注：①對于地方控股的小銀行而言，這種“軟”信息常常包括了政府部門向其提供的壟斷性低風(fēng)險業(yè)務(wù)。］

附錄：“硬”信息環(huán)境、長期合同下客戶經(jīng)理的超額效用

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中小企業(yè)股權(quán)激勵方案范文第3篇

控股股東行為公司獨(dú)立性

實(shí)際控制人位于公司控制金字塔型結(jié)構(gòu)的頂端，對公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，公司績效以及公司治理效率有著決定性的影響力。這里將實(shí)際控制人為個人的定義為家族企業(yè)，實(shí)際控制人不為個人的為非家族企業(yè)。在202家中小上市公司中，實(shí)際控制人為個人的公司有139家，所占比例達(dá)到了68.81％，這139家公司均為家族控股的企業(yè)。與去年家族企業(yè)占比55.88％相比，這一比例有大幅度提高，充分說明了這些年作為國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛。

在這139家自然人持股或間接持股的家族企業(yè)中，實(shí)際控制人控股的比例最大為70.21％(金智科技)，平均持股比例為29.18％；非家族企業(yè)實(shí)際控制人比例最大的為100％(成飛集成)，其實(shí)際控制人為國資委，平均持股比例為38.57％。與家族企業(yè)相比，非家族企業(yè)的股權(quán)相對要集中。其中，地方政府與國家控股的公司其持股平均比例要明顯大于其他公司，雖然我國國有企業(yè)已經(jīng)基本擺脫了“一股獨(dú)大”的局面，但是國家還是占絕對控股地位的。

在不同行業(yè)，實(shí)際控制人為自然人的比例差別很大。采掘、餐飲旅游、公用事業(yè)和金融服務(wù)的實(shí)際控制人中沒有自然人。這些產(chǎn)業(yè)都是關(guān)系國計(jì)民生的重要行業(yè)，由國家控制并且適當(dāng)引入戰(zhàn)略投資者符合中國實(shí)際情況。這也體現(xiàn)了國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局。那些不涉及到國計(jì)民生的產(chǎn)業(yè)要由市場來引導(dǎo)，國家鼓勵民營經(jīng)濟(jì)介入。

在中小企業(yè)板細(xì)分行業(yè)龍頭的75家公司中，有58家實(shí)際控制人為自然人或者自然人控制的企業(yè)，占細(xì)分行業(yè)龍頭的77.33％；非細(xì)分行業(yè)龍頭的127家公司中，有81家實(shí)際控制人為自然人或者自然人控制的企業(yè)，占總數(shù)的63.78％。高成長性的50家公司中，有38家屬于家族控股、且實(shí)際控制人為自然人或是自然人控制的企業(yè)，所占比例為76％；低成長性的50家公司中，有32家屬于家族控股且實(shí)際控制人為自然人或是自然人控制的企業(yè)，所占比例為64％。實(shí)際控制人為個人的家族企業(yè)在細(xì)分行業(yè)龍頭所占的比例較大，且占高成長性公司的比例也相對較大，可以大致推斷中小企業(yè)板家族企業(yè)的成長性明顯要好于非家族企業(yè)。

股權(quán)制衡

在全部的202家中小上市公司中，高成長性中小上市公司的前兩大股東持股差額的平均值小于低成長性中小上市公司的平均值，家族企業(yè)的前兩大股東持股差額也小于非家族企業(yè)。因?yàn)榉羌易逯行“迳鲜泄局袊行再|(zhì)的企業(yè)占了非常大的比例，且其第一大股東持股比例也非常高，所以相比起來非家族企業(yè)的前兩大股東持股差距就比較大。前兩大股東持股差距越小，越能對控股股東形成股權(quán)制衡，防止大股東對小股東的利益侵害。雖然不能臆斷前兩大股東的制衡關(guān)系對公司的績效產(chǎn)生重大影響。但是從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)規(guī)律來看，高成長性的公司股權(quán)制衡要比低成長性的公司有力。

發(fā)揮機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)督作用，是制衡控股股東以及改善中國公司治理的一個有效途徑。近年來中國機(jī)構(gòu)投資者在數(shù)量上和規(guī)模上取得了迅猛的發(fā)展，中小企業(yè)板的202家上市公司機(jī)構(gòu)投資者的持股比例平均為20.91％。該數(shù)據(jù)表明，機(jī)構(gòu)投資者對中小企業(yè)板上市公司的前景表現(xiàn)出樂觀態(tài)度。高成長性的50家上市公司中，機(jī)構(gòu)投資者的持股比例平均值為25.73％。而低成長性的50家公司中，機(jī)構(gòu)投資者平均持股比例為16.87％，機(jī)構(gòu)投資者更加青睞成長性好的公司。家族與非家族的這一比例分別為19.70％與23.56％，在一定程度上，這種持股差距反映出家族企業(yè)不會輕易讓渡控制權(quán)和分享剩余控制權(quán)，也不愿意因機(jī)構(gòu)投資者的過多介入而導(dǎo)致股權(quán)分散。

2007年上市與2007年前上市的機(jī)構(gòu)投資者平均持股比例分別為11.92％與29.71％，兩者相差比較懸殊，其中2007年上市的兩家公司沒有機(jī)構(gòu)投資者，因?yàn)樾律鲜泄静淮_定因素很多，所能掌握的一手資料較少，對于謹(jǐn)慎投資的機(jī)構(gòu)投資者來說，這類公司投資風(fēng)險比較大，多數(shù)投資者會對其持觀望態(tài)度，不愿冒過多的風(fēng)險涉足新上市公司。在資本市場大力發(fā)展的今天越來越需要機(jī)構(gòu)投資者穩(wěn)定市場，尋求價值發(fā)現(xiàn)。引入機(jī)構(gòu)投資者，利用機(jī)構(gòu)投資者的資金與管理優(yōu)勢，能夠大力促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)聯(lián)交易

在公司治理結(jié)構(gòu)、法律法規(guī)不健全的情況下，關(guān)聯(lián)交易有可能成為大股東謀取私利的工具，損害中小股東和其他利益相關(guān)者的利益。在我國資本市場上，由于法律法規(guī)不健全，市場又不能真正起到約束大股東行為的作用，因此大股東通過手中的控制權(quán)進(jìn)行侵害小股東的“隧道挖掘”行為也是常見的。2007年發(fā)生關(guān)聯(lián)交易的中小企業(yè)板上市公司有45家，其中，家族企業(yè)的關(guān)聯(lián)交易額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過非家族企業(yè)，這與家族企業(yè)的控制權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的特點(diǎn)不無關(guān)系；而高成長性企業(yè)比低成長性企業(yè)更加規(guī)范。

在發(fā)生的64起關(guān)聯(lián)交易中，有25起是與公司股東發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易，占總數(shù)的39.06％，且公司股東均與公司存在控制關(guān)系。其次是與同一控股公司發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易共15起，占總數(shù)的23.44％，其中存在控制關(guān)系的僅為1家。與孫公司發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易較少，僅為2起，且均不與公司存在控制關(guān)系。從發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易次數(shù)來看，中小企業(yè)板上市公司與控股股東發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易比與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的關(guān)聯(lián)交易頻繁；從不同控制關(guān)系發(fā)生關(guān)聯(lián)交易占總額的比例來看，同一控股公司所占比例最大。其次為公司股東與潛在股東。

利益相關(guān)者權(quán)益與信息披露利益相關(guān)者權(quán)益

企業(yè)在發(fā)展過程中不僅要協(xié)調(diào)好管理者，股東，債權(quán)人這三者的關(guān)系，同時也要處理好與政府部門，供應(yīng)商，社區(qū)、顧客，職工等相關(guān)利益主體之間的關(guān)系，為企業(yè)樹立良好的公眾形象，為企業(yè)帶來更多的隱形資本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長與發(fā)展目標(biāo)。從公益支出水平來看，2007年高成長性公司公益支出平均為94.35萬元，而低成長性公司平均公益支出僅為33.29萬元。從接受相關(guān)部門處罰來看，高成長性公司平均罰沒支出為3.5g萬元，而低成長性公司的為16.86萬元?？梢?，高成長性公司能夠更好地與利益相關(guān)者“和諧”相處，共同謀求發(fā)展目標(biāo)。

兼顧利益相關(guān)者利益的一個重要舉措就是承擔(dān)起社會責(zé)任。目前中國資本市場的環(huán)境準(zhǔn)入機(jī)制尚未成熟，導(dǎo)致某些“雙高”企業(yè)投入大量資金用于生產(chǎn)高污染、高耗能產(chǎn)品，有的企業(yè)在成功融資后不兌現(xiàn)環(huán)保承諾，環(huán)境事故與環(huán)境違法行為屢屢發(fā)生?？v觀2007年中央出臺的一系列政策法規(guī)都圍繞著在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時實(shí)現(xiàn)“資源節(jié)約和環(huán)境友好”這一核心思想，明確提出要嚴(yán)格控制新建高耗能、高污染項(xiàng)目，要“強(qiáng)化企業(yè)主體責(zé)

任”，自覺節(jié)能減排。作為六大“兩高一資”行業(yè)的鋼鐵，有色，建材，電力，石油加工，化工行業(yè)，肩負(fù)著節(jié)能減排的重任。

這些行業(yè)的部分中小企業(yè)板上市公司對2007年度“節(jié)能減排”工作進(jìn)行了披露。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，這些行業(yè)共有18家有節(jié)能減排措施，詳細(xì)披露其措施的有11家，如：化工行業(yè)的華峰氨綸通過技術(shù)改造，循環(huán)利用，清潔生產(chǎn)、制度建設(shè)等舉措，在節(jié)能降耗方面取得顯著成果。利歐股份投入噴漆廢棄處理裝置，減少噴漆廢氣的揮發(fā)排放，減少污染環(huán)境，將所有非節(jié)能燈具更換為節(jié)能燈具等。另外9家披露在2007年度通過自主創(chuàng)新，提高自動化水平、加大技改投入來節(jié)約能源、降低消耗。但是涉及節(jié)能減排信息披露的公司僅占這六大行業(yè)總數(shù)的18.75％。強(qiáng)制這些高污染、高耗能企業(yè)進(jìn)行節(jié)能減排方面的信息披露，喚醒企業(yè)環(huán)保意識，進(jìn)而保護(hù)利益相關(guān)者權(quán)益仍是任重而道遠(yuǎn)的。

信息披露

中國證監(jiān)會于2007年公布了新修訂的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號》。升級后的新版年報將進(jìn)一步增強(qiáng)信息披露的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性及有效性，提高上市公司的透明度。新年報準(zhǔn)則與今年3月啟動的上市公司治理專項(xiàng)活動相呼應(yīng)，加大了對上市公司實(shí)際控制人的信息披露深度。

經(jīng)查明，排名134的霞客環(huán)保，2004～2006年，該公司與江陰市新南洋紡織科技有限公司發(fā)生原材料采購和委托加工的關(guān)聯(lián)交易，金額分別達(dá)到7247萬元、12258萬元和4562.9-元。分別占上一年未經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)的82％、52％和18％，未及時履行必要的決策程序和信息披露義務(wù)。而且該公司2006年9月在向深交所提交的書面說明中明確否認(rèn)與江陰市新南洋紡織科技有限公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，沒有如實(shí)回答深交所的問詢。深交所對該公司給予公開譴責(zé)的處分，同時公司董事長對上述違規(guī)行為負(fù)有重要責(zé)任，為此，深交所對其給予公開譴責(zé)的處分。

中小企業(yè)板的202家上市公司中，有11家披露了重大訴訟仲裁信息。其中年度內(nèi)發(fā)生訴訟次數(shù)較多的有粵傳媒(6次)，三鑫股份(4次)，登海種業(yè)(4次)，雪萊特(3次)。

任免制度與執(zhí)行保障董事長、總經(jīng)理選聘

經(jīng)理人在繼任前一年度的任職經(jīng)歷分為兩大類：內(nèi)部聘任和外部聘任。內(nèi)部聘任指公司創(chuàng)始人和從上市公司自身內(nèi)部經(jīng)理人中聘任繼任高管人員兩種來源，外部聘任指從上市公司之外的單位聘請，包括政府機(jī)關(guān)，上市公司的母公司、上市公司的大股東或其關(guān)聯(lián)企業(yè)單位以及其他公司高管層等四種來源。據(jù)統(tǒng)計(jì)，繼任董事長中約有一半以上(56.29％)來自公司內(nèi)部，其中創(chuàng)始人兼任董事長的比例約占了8.41％；26.24％來自外部，其中來自母公司的占了很大分量。從繼任總經(jīng)理的來源看，內(nèi)部聘任超過了72.27％，但創(chuàng)始人兼任總經(jīng)理只占了5.44％，外部聘任約占27.73％，其中來自其他公司的高管層占了很大比重。

從總體來看，來自母公司和大股東及關(guān)聯(lián)股東的比重，繼任董事長為17.82％，繼任總經(jīng)理為8.41％。考慮到我國上市公司的大股東控制現(xiàn)象，董事長來自母公司無可非議，但是，大量的繼任總經(jīng)理來自上市公司的母公司和大股東單位，特別是母公司(大股東)的高管人員兼任了上市公司的高管人員時，則容易產(chǎn)生大股東侵害中小股東利益的問題。另外，在大股東控制的企業(yè)組織機(jī)制中，內(nèi)部聘任的繼任高管人員基本上也代表了大股東的利益。

通過對高成長性公司與低成長性公司董事長和總經(jīng)理的選聘方式進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)：高成長性公司中董事長和總經(jīng)理來自內(nèi)部聘任和公司創(chuàng)始人的比例要高于低成長性公司，相比來自母公司，大股東或其他關(guān)聯(lián)單位以及其他公司的高管層的比例均低于低成長性公司。可見，高管聘任方式的選擇對于公司成長有較大影響。龍頭企業(yè)與非龍頭企業(yè)在董事長和總經(jīng)理的選聘方式上也呈現(xiàn)出相同特征，即龍頭企業(yè)中董事長和總經(jīng)理來自內(nèi)部聘任和公司創(chuàng)始人的比例要高于非龍頭企業(yè)，而來自母公司，大股東或其他關(guān)聯(lián)單位以及其他公司高管層的比例均低于非龍頭企業(yè)。

任期與工作經(jīng)歷

任期：調(diào)查顯示，從全部公司來看，高成長性公司董事長的平均任期(4.69年)要比低成長性公司董事長的平均任期(3.82年)長，龍頭企業(yè)董事長的平均任期(4.76年)要比非龍頭企業(yè)董事長的平均任期(4.10年)長；高成長性公司總經(jīng)理的平均任期(3.45年)也要比低成長性公司總經(jīng)理的平均任期(2.68年)長，而龍頭企業(yè)總經(jīng)理平均任期(3.81年)也長于非龍頭企業(yè)總經(jīng)理平均任期(3.42年)。說明董事長和總經(jīng)理的任期越長，其所制定的公司戰(zhàn)略決策越能夠得到持續(xù)有效的執(zhí)行，從而保證了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。公司成長性和行業(yè)地位也就越好。

從業(yè)年限：高成長性公司董事長平均從業(yè)年限為20.52年，低成長性公司董事長的平均從業(yè)年限為20.84年：高成長性公司總經(jīng)理平均從業(yè)年限為17.9年，低成長性公司總經(jīng)理的從業(yè)年限平均為25.23年。低成長性公司的董事長與總經(jīng)理的從業(yè)年限均長于高成長性公司的董事長與總經(jīng)理的從業(yè)年限說明董事長和總經(jīng)理的從業(yè)年限對公司的成長性沒有影響。

與此不同的是，龍頭企業(yè)董事長和總經(jīng)理的從業(yè)年限卻均長于非龍頭企業(yè)董事長和總經(jīng)理從業(yè)年限(龍頭企業(yè)董事長平均從業(yè)年限為23.44年，非龍頭企業(yè)董事長的平均從業(yè)年限為22.33年。龍頭企業(yè)總經(jīng)理平均從業(yè)年限為19.57年，非龍頭企業(yè)總經(jīng)理的從業(yè)年限平均為18.82年)，說明董事長和總經(jīng)理的從業(yè)年限越長，企業(yè)的行業(yè)地位越領(lǐng)先。

工作變更次數(shù)：從全部公司來看，董事長以往工作變更平均次數(shù)為5次，高成長性公司董事長以往工作變更平均次數(shù)為4.54次，低成長性公司董事長以往工作變更平均次數(shù)為4.08次；高成長性公司總經(jīng)理以往工作變更平均次數(shù)為4.53次，低成長性公司總經(jīng)理的以往工作變更平均次數(shù)為4次。可見高成長性公司的董事長和總經(jīng)理的以往工作變更次數(shù)均多于低成長性公司。這說明董事長和總經(jīng)理的以往工作變更平均次數(shù)越多，其工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，公司的成長性也就越好。

而龍頭企業(yè)董事長與非龍頭企業(yè)董事長以往工作變更平均次數(shù)分別為4.48次和5.52次，龍頭企業(yè)總經(jīng)理與非龍頭企業(yè)公司總經(jīng)理的以往工作變更平均次數(shù)為4.33次和4.73次?？梢钥闯鳊堫^企業(yè)董事長和總經(jīng)理以往工作變更次數(shù)均少于非龍頭企業(yè)，這說明以往工作變更次數(shù)對行業(yè)地位沒有影響。

兩權(quán)設(shè)置

兩權(quán)分離或部分分離對于中小上市公司成長性和行業(yè)地位是不利的，兩職合一或兩職部分合一的樣本，其高成長性公司比例和行業(yè)地位均較高，低成長性公司比例較低，其中又以兩職合一的情況最佳。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，高成長性公司中董事長兼總經(jīng)理的設(shè)置比例是最高的，超出低長性公司的16％；龍頭企業(yè)的董

事長兼任總經(jīng)理的比例也超出非龍頭企業(yè)8個百分點(diǎn)。這進(jìn)一步說明，兩職合一的設(shè)置可以提高公司政策和日常事務(wù)的決策、執(zhí)行效率，有利于中小上市公司的成長。

從公司實(shí)際控制人角度看，不同實(shí)際控制人下公司的兩權(quán)設(shè)置情況有所差異。以總經(jīng)理兼任董事為主要兩權(quán)設(shè)置方式，其中大學(xué)，境外和無實(shí)際控制人的4家企業(yè)中有1 00％的樣本選擇兩權(quán)設(shè)置為總經(jīng)理兼任董事、地方、中央國有企業(yè)以及集體企業(yè)有超過60％的樣本選擇此類兩權(quán)設(shè)置；地方國資委和國資委控股的公司在前三類兩權(quán)設(shè)置中均有涉及，只擔(dān)任總經(jīng)理，董事長兼總經(jīng)理、總經(jīng)理兼董事的比例約為2：1：3；個人控股的企業(yè)三類設(shè)置方式之比約為1：2：4，另外還存在兩家公司設(shè)置有兩名總經(jīng)理的情況。地方政府控制人則主要集中在董事長兼任總經(jīng)理的設(shè)置方式上?？梢?，不同實(shí)際控制人類型公司在選擇兩權(quán)設(shè)置時雖有個體差異，但都比較熱衷于兩職合一或部分合一。

激勵約束年薪水平

據(jù)統(tǒng)計(jì)，總體高管人員年度報酬支出平均為235.33萬元，最高者為金風(fēng)科技(成長排名第8位)，高達(dá)2967.8萬元；最低者為德棉股份(成長排名第185位)，僅有38，37萬元，兩者相差77倍之多。人均年薪平均為17.047萬元，同比去年上升4.25萬元，最高者和最低者仍為金風(fēng)科技和德棉股份，人均年薪分別為197.85萬元，2.74萬元，兩者相差72倍。

高管薪酬支出占凈利潤的比重平均為4.72％，但也存在凈利潤不足以支付薪酬的公司，如京新藥業(yè)(成長性排名184位)，同比以往上市公司排名下降55位，2007年度其高管薪酬支付151.9萬元，而當(dāng)年實(shí)現(xiàn)凈利潤卻只有145.38萬元，還不足以支付高管的年薪，在業(yè)績、成長性大幅下降的情況下，高管人均薪酬仍較去年上升1.78萬元，薪酬水平與公司業(yè)績嚴(yán)重不符。此外還有精工科技(成長性排名192)，高管薪酬支付占當(dāng)年凈利潤的75％。

年薪分組比較

高成長性公司相比低成長性公司，在高管薪酬上有較大優(yōu)勢，前者比后者人均年薪高出11萬元。薪酬前50名中有36％的高成長公司、8％的低成長公司；與此相反，薪酬后50名中有30％的低成長公司，12％的高成長公司，高管薪酬水平與公司成長性基本吻合。龍頭企業(yè)的高管人均年薪平均超出非龍頭企業(yè)3.55萬元，龍頭企業(yè)中薪酬后50名所占比例較非龍頭企業(yè)少10％，薪酬前50名所占比例與非龍頭企業(yè)基本持平，這也說明公司業(yè)績與高管薪酬的聯(lián)系是非常密切的，龍頭企業(yè)高管薪酬的個體化差異較非龍頭企業(yè)要小，整體薪酬分布較為均勻。

細(xì)分行業(yè)報酬比較

相比去年，高管行業(yè)報酬整體有較大幅度的增加。今年中小企業(yè)板新增加的金融服務(wù)業(yè)高管薪酬排名第一，人均69.7萬元，排在第二位的商業(yè)貿(mào)易行業(yè)相比去年的人均36.23萬元，今年略有下降。排名最低的是農(nóng)林牧漁業(yè)，而2006年行業(yè)報酬最低的餐飲旅游業(yè)在今年有顯著提升，人均增長5萬元。

整體上，高管人均行業(yè)報酬為20，37萬元，同比去年上漲7.58萬元。在20個行業(yè)中，有7家行業(yè)超過平均行業(yè)報酬水平，它們是機(jī)械設(shè)備業(yè)、信息設(shè)備業(yè)、商業(yè)貿(mào)易業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、建筑建材業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)和金融服務(wù)業(yè)。

薪酬前50名中，以化工行業(yè)和電子元器件行業(yè)數(shù)量最多，交運(yùn)設(shè)備、采掘業(yè)和公用事業(yè)沒有進(jìn)入此列，但商業(yè)貿(mào)易和金融服務(wù)業(yè)所包含前50名薪酬的公司的比例最大，均達(dá)到了100％。薪酬后50名中，化工行業(yè)數(shù)量最多，包含信息服務(wù)，家用電器等8個行業(yè)沒有進(jìn)入此列；但農(nóng)林牧漁和餐飲旅游業(yè)所包含后50薪酬的公司的比例較大，分別達(dá)到了87.5％和75％。

從整體上看，行業(yè)龍頭企業(yè)的高管人均薪酬平均超出同類行業(yè)水平近3萬元。但也有5個行業(yè)，其包含的龍頭企業(yè)高管薪酬低于同行業(yè)平均水平，它們是交運(yùn)設(shè)備業(yè)、輕工制造業(yè)、金屬業(yè)、信息服務(wù)業(yè)以及電子元器件業(yè)。

高管持股

整體看來，2007年高管持股水平比去年有較大幅度提升。有32家公司不含有高管持股，占總體的15.84％。較去年降低27.33％?？傮w樣本高管持股平均為26.352％，較去年上升約17個百分點(diǎn)；高管持股面(持股高管人數(shù)／高管總?cè)藬?shù))平均為26.316％，較去年上升近10％;董事長和總經(jīng)理持股比例也分別上升了7％和6％。2007年前上市的公司各類高管持股情況均低于2007年新上市公司，說明新上市公司在高管股權(quán)激勵方面較為重視。高成長性公司整體高管持股水平顯著高于低成長性公司，間接說明高管持股對公司成長性有較大影響。從持股水平標(biāo)準(zhǔn)差可以看出，樣本公司個體間持股差異不大，有36家公司高管持股超過50％，除1家地方國資委控股外，其余均為個人控股。

股權(quán)激勵

2006年1月1日中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)，開啟了規(guī)范的上市公司股權(quán)激勵。截至2008年5月，中小企業(yè)板已有28家上市公司公布了股權(quán)激勵計(jì)劃，其中26家公司完全按照《管理辦法》設(shè)計(jì)激勵方案(簡稱規(guī)范類股權(quán)激勵)，即激勵股票來源于定向發(fā)行或二級市場回購；另外兩家公司則采用第三方股權(quán)激勵，即激勵股票來源于股改前的非流通股股東。其中7家公司方案已經(jīng)開始實(shí)施，股東大會通過1家，董事會預(yù)案21家。高成長50中合計(jì)有9家公司設(shè)計(jì)了激勵方案，而低成長50中僅有3家公司。2007年新上市公司和2007前上市公司分別有8家和20家公司含有激勵方案。

標(biāo)的物：樣本公司采用的激勵方式主要有五種：股票增值權(quán)，上市公司定向發(fā)行股票，上市公司提取激勵基金買入流通A股，授予期權(quán)(行權(quán)股票來源為股東轉(zhuǎn)讓股票)、授予期權(quán)(行權(quán)股票來源為上市公司定向發(fā)行股票)。選擇期權(quán)標(biāo)的物的公司達(dá)到總體樣本的88％，選擇股票標(biāo)的物的公司和選擇股票增值權(quán)的公司各占總體樣本的6％。

激勵范圍：股權(quán)激勵方案中，激勵對象以公司核心業(yè)務(wù)骨干和高管為主，各占到當(dāng)時激勵總額的41.789％和37.239％，其他激勵包含個別公司的優(yōu)秀員工獎和預(yù)留待分配約占激勵總額的20.972％。目前上市公司的股權(quán)激勵政策規(guī)定，以后可以根據(jù)實(shí)施情況在必要時調(diào)整激勵對象。

中小企業(yè)股權(quán)激勵方案范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 核心員工 薪酬激勵 團(tuán)隊(duì)

一、引言

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)中最活躍、最有增長潛力的企業(yè)類型。工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總數(shù)的95%左右。而核心員工20%的人創(chuàng)造80%的績效，核心員工是中小企業(yè)成就事業(yè)的根本。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬激勵使核心員工齊心合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使中小企業(yè)對核心員工產(chǎn)生凝聚力。因此，根據(jù)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵存在的問題，設(shè)計(jì)重視團(tuán)隊(duì)性的科學(xué)合理的薪酬激勵，是中小企業(yè)面臨的重要課題之一。

二、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵存在的主要問題

1.個人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?/p>

中小企業(yè)采取個人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙顚毙璋l(fā)展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個人英雄主義”，無視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。

2.薪酬激勵方式單一

中小企業(yè)往往對不同性質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵模式。許多企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。

3.薪酬激勵制度不完善

中小企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。使得一些重要的激勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵的必要基礎(chǔ)。

三、基于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向基礎(chǔ)上的薪酬激勵設(shè)計(jì)

1.中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要原則

（1)薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則。中小企業(yè)核心員工內(nèi)部由于個人導(dǎo)向的薪酬模式常常導(dǎo)致負(fù)面競爭阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵機(jī)制。團(tuán)隊(duì)薪酬制對薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻(xiàn)是，促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個人業(yè)績與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來，迫使企業(yè)組織在建立其薪酬激勵時應(yīng)考慮多種因素。

（2)公平性原則。在制定薪酬政策時要處理好外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是在薪酬市場調(diào)查基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適應(yīng)外部競爭的薪酬體系；內(nèi)部公平是注意職位評估的是職位間的相對價值，解決因崗位價值差異而產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差異；員工公平是用人才市場競爭機(jī)制和量化工作量技術(shù)實(shí)現(xiàn)員工“自我公平”。

（3)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?！皯?zhàn)略導(dǎo)向”一詞已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中。薪酬激勵的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是指將企業(yè)薪酬激勵的設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合，使薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2.薪酬激勵設(shè)計(jì)

（1)企業(yè)高層管理人員。對于企業(yè)高層管理人員主要采取與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制。年薪模式如下：

年薪=基本年薪+效益年薪+獎勵年薪。

根據(jù)崗位職責(zé)差異，確定基本年薪，其為一定崗位的基本報酬，一般情況下不扣減。以后年度基本年薪由薪酬與考核委員會根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和個人任職能力，在以上基本年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；效益年薪包括個人獎勵和團(tuán)隊(duì)獎勵兩部分，按公司當(dāng)年經(jīng)審計(jì)后凈利潤的一定比例計(jì)算，實(shí)施量化考核，按照崗位和團(tuán)隊(duì)的年度工作計(jì)劃完成情況計(jì)分考核，并按完不成的比例相應(yīng)扣減；獎勵年薪的主要參考指標(biāo)：企業(yè)的綜合管理指標(biāo)、生產(chǎn)安全等。

（2)核心技術(shù)員工。對核心技術(shù)員工應(yīng)采用綜合薪酬模式。高出市場平均的薪酬會讓核心員工感到企業(yè)對他們的器重。薪酬模式如下：

核心技術(shù)人員薪酬=基本工資+專業(yè)技術(shù)職稱工資+研究項(xiàng)目利潤提成。

基本工資應(yīng)該通過周密的市場調(diào)查，以確定核心技術(shù)人員的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部競爭性，這樣才能達(dá)到激勵人才和留住核心人才的目的；專業(yè)技術(shù)職稱是一種對技術(shù)人員的能力的認(rèn)可和尊重，更多具有一定的身份和榮譽(yù)象征；研究項(xiàng)目利潤包括個人獎勵和團(tuán)隊(duì)獎勵兩部分。這是根據(jù)研究項(xiàng)目所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益提成，具體由專門機(jī)構(gòu)對項(xiàng)目成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評估，對項(xiàng)目研究中所發(fā)生的費(fèi)用和成本進(jìn)行核算，以上兩項(xiàng)相減即為凈經(jīng)濟(jì)效益，作為利潤提成的依據(jù)?？紤]事業(yè)的成功有賴于核心技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃。

（3)核心職能部門的核心管理人員。對于中基層職能部門中的核心管理人員、生產(chǎn)管理人員、銷售人員采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括崗位技能固定工資、績效工資、附加工資和年底獎金四部分。核心中層管理人員的薪酬水平應(yīng)高于當(dāng)?shù)叵嗨破髽I(yè)同類人員的平均水平?？冃ЧべY的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，業(yè)績評估是績效工資的核心。附加工資是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。年底獎金也分為個人和團(tuán)隊(duì)兩部分，綜合考慮企業(yè)年終效益、部門績效和個人業(yè)績。

以上三類核心員工的薪酬激勵還可以結(jié)合股權(quán)激勵，比如虛擬股權(quán)、股份期權(quán)等，這是將整個企業(yè)視為一個團(tuán)隊(duì)。股權(quán)激勵使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了一個良好的平臺。

參考文獻(xiàn)：

中小企業(yè)股權(quán)激勵方案范文第5篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高管；股權(quán)激勵；治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)

中圖分類號：F832.51；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標(biāo)存在一定的差異，因此需要借助股權(quán)激勵制度來限制、約束以及引導(dǎo)管理者的行為。但是最早采用股權(quán)激勵制度的并非我國，美國輝瑞制藥公司與20世紀(jì)中期對股權(quán)激勵進(jìn)行了最早的探索并取得了巨大的成績，為公司的進(jìn)一步發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，在此之后，股權(quán)激勵制度席卷歐美成熟市場。相比之下，在對外開放的環(huán)境下，我國也于20世紀(jì)90年代初期開始引入國外的這種股權(quán)激勵制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結(jié)構(gòu)以及嚴(yán)重的問題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，我國采用股權(quán)激勵的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權(quán)激勵模式，但是從實(shí)施的效果來看，并不是所有采用的股權(quán)激勵模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負(fù)面效果這就激發(fā)了我們對高管股權(quán)激勵的進(jìn)一步研究。

中國實(shí)施股權(quán)激勵以來哪些因素影響激勵結(jié)果的形成，本文針對我國實(shí)施股權(quán)激勵的背景試圖對影響股權(quán)激勵實(shí)施的具有中國特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風(fēng)險的存在，當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時，高管的態(tài)度對企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績效，因此對高管的激勵政策成為重中之重，而股權(quán)激勵政策不乏為其中最有影響的高管激勵政策。關(guān)于影響企業(yè)是否采取高管股權(quán)激勵措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對當(dāng)時上市公司股權(quán)激勵影響因素進(jìn)行分析，得出當(dāng)恰當(dāng)?shù)募罘绞绞垢吖芘c股東利益一致時，可以降低成本，即適合公司高管股權(quán)激勵方式可以促進(jìn)公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司實(shí)行高管股權(quán)激勵政策時，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進(jìn)資金周轉(zhuǎn)，并且緩解財(cái)務(wù)緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結(jié)果的角度闡述其自身對高管股權(quán)激勵決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對高管股權(quán)激勵具有重要影響，與公司的業(yè)績有著顯著的相關(guān)性。

在我國也有很多相關(guān)的研究。彭慧斌通過對2009-2011.6最新股權(quán)激勵數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權(quán)激勵方式的因素并利用回歸模型分析與獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方式進(jìn)行了具體的分析與說明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對象，通過建立多元線性回歸模型的方式對股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管激勵進(jìn)行探討，對回歸方程的參數(shù)進(jìn)行了估計(jì)，定量研究了個各變量之間的相關(guān)關(guān)系。楊松彬以滬市實(shí)施高管股權(quán)激勵的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響。

三.中國情境下高管股權(quán)激勵的影響因素及影響機(jī)理分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)決策的影響

國外學(xué)者研究表明，國外公司的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵具有影響，那么，中國情境下公司的治理結(jié)構(gòu)是否對高管股權(quán)激勵具有影響?；谖覈厥馇闆r，國內(nèi)上市公司存在許多管理上的漏洞，外國成熟市場的理論對我國市場并不能完全適用，通過分析楊松彬所論證的《治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵與公司績效的影響研究》，我們可以看出，在中國情境下專業(yè)和獨(dú)立的董事會、公平合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比于其他普通的董事會以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，更有助于高管激勵機(jī)制的制定和實(shí)施，對高管股權(quán)激勵決策具有重要影響。我們認(rèn)為公司獨(dú)立董事的比例越高，高管股權(quán)激勵所帶來的效果越明顯，公司的績效水平越高。非國有上市公司比國有上市公司的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響更大，欠發(fā)達(dá)地區(qū)比發(fā)達(dá)地區(qū)的治理結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)激勵的影響更大。

（二）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管股權(quán)決策的影響

企業(yè)是我國資本市場的重要組成部分，一般情境下股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中度對公司高管股權(quán)激勵決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權(quán)越分散，對高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實(shí)現(xiàn)高管股權(quán)的激勵政策；第一大股東持股比例越高，股權(quán)集中度越高，對高管的制約能力越強(qiáng)，容易導(dǎo)致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，對高管的控制程度過高，導(dǎo)致高管發(fā)揮的空間有限，對公司的管理制度無法正確貫徹實(shí)施，不利于高管股權(quán)激勵的發(fā)揮。因此，我們認(rèn)為股權(quán)集中度越高，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的積極性越低。

（三）公司特征對高管股權(quán)決策的影響

公司的特征對高管股權(quán)激勵具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長空間較強(qiáng)的公司，管理體系比較復(fù)雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問題，為降低委托成本，更容易采用高管股權(quán)的激勵方式進(jìn)行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡單，很容易形成對高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權(quán)激勵的方式。另一個方面如果在公司內(nèi)部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，就會降低股權(quán)激勵的有效性，反而不利于高管股權(quán)激勵。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權(quán)激勵的有效性，促進(jìn)股權(quán)激勵決策。

（四）高管特征對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的公司采用的激勵方式不同股權(quán)激勵是一種長期的激勵方式，對于年齡較大的高管，他們對公司未來的發(fā)展并不太關(guān)心，對于股權(quán)報酬的激勵方式并不是太認(rèn)可，尤其對于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報酬而不愿獲取股權(quán)報酬。相對于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時，采用股權(quán)激勵的方式，一方面，對于高管人員來說，具有較高的發(fā)展上升空間，對于公司來說不僅可以留住人才，同時也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長遠(yuǎn)利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的激勵方案獲得的激勵效果不同，這里的激勵方案包括激勵對象，激勵方法，激勵期限以及激勵條件等。其中，對股權(quán)激勵產(chǎn)生重大影響的激勵為激勵條件與激勵的有效期，一般情況下，激勵的條件越豐厚，高管股權(quán)激勵決策的效果越明顯，反之，激勵的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權(quán)激勵決策越?jīng)]有效果。另一方面對于激勵的有效期而言，激勵的有效期與高管股權(quán)激勵具有相關(guān)關(guān)系，綜合來說，股權(quán)激勵的有效期越長，股權(quán)激勵的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對高管股權(quán)激勵決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對股權(quán)激勵的程度需求也不同，對于競爭性的行業(yè)而言，采用高管股權(quán)激勵的激勵方式更有利于調(diào)動企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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