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企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究范文第1篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核；培訓(xùn)

前 言

現(xiàn)代人力資源管理是對人力資源獲取、整合、控制、激勵的全過程。現(xiàn)代企業(yè)管理認(rèn)為，管好一個企業(yè)需要四大資源：經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源和人力資源，其中人力資源是最重要的能動性資源，這是與其它資源根本的不同。人力資源得不到合理利用，其它資源也會失去優(yōu)勢，得不到合理利用。應(yīng)用現(xiàn)代管理方法對人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)的組織、調(diào)動、培訓(xùn)，發(fā)揮人力資源主觀能動性和潛力，實現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。作為經(jīng)濟(jì)管理的第一要素，人力資源管理的好壞直接決定了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和后勁。

1 現(xiàn)代人力資源管理特點

作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要組成部分，現(xiàn)代人力資源管理充分分析企業(yè)自身的優(yōu)勢和特點，涵蓋了文化、組織和系統(tǒng)三個方面建設(shè)。與傳統(tǒng)人力資源管理比較，現(xiàn)代人力資源管理的核心在于突出創(chuàng)新理念和人事管理?，F(xiàn)代人力資源管理通過科學(xué)組織、有計劃的發(fā)揮人力資源潛力，提高人力資源貢獻(xiàn)率，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和生產(chǎn)目標(biāo)。主要特點有（1）現(xiàn)代人力資源管理突出動態(tài)管理，強調(diào)對人的長期培訓(xùn)和開發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際情況加強培訓(xùn)，發(fā)揮職工能動性。（2）以人為核心開展管理，，通過培訓(xùn)、激勵、績效考核、技術(shù)比武等形式來最大限度發(fā)揮職工潛能，把人力資源開發(fā)貫穿與管理整個過程，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（3）人力資源管理納入企業(yè)運行、決策中，將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合。

2 現(xiàn)代人力資源管理流程

首先制定人力資源管理計劃，充分考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，評估發(fā)展前景，分析人力資源需求和發(fā)展趨勢，其次建立人力資源會計體系，核算人力資源成本和產(chǎn)出值，第三步，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，分析設(shè)計人力資源崗位，確定規(guī)章制度和崗位職責(zé)，第五步按照企業(yè)制定的崗位篩選招聘，實行合同管理形成勞資關(guān)系。最后是對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，制定員工發(fā)展計劃，實行績效考核和檔案管理，對員工工作表現(xiàn)、工資、成績、職務(wù)、獎懲、教育等進(jìn)行有效監(jiān)督管理，激勵員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

3 優(yōu)化現(xiàn)代人力資源管理模式

3.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，用科學(xué)方式方法開發(fā)企業(yè)人力資源，才能為企業(yè)發(fā)展不斷提供人力資源動力。（1）國有企業(yè)要充分認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理的重要性，堅持以人為本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理來激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性，為員工職業(yè)發(fā)展和成長提供良好的氛圍和條件。轉(zhuǎn)變認(rèn)識，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的職能和作用。（2）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，打破"官本位"思想，把人力資源開發(fā)管理放到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同等的地位，加強人才投資，根據(jù)員工特長、能力、愛好、心理等綜合情況合理匹配人力資源。不把員工當(dāng)做企業(yè)勞動的工具，而是當(dāng)做企業(yè)價值的創(chuàng)造者，當(dāng)成具有“內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素”深入挖掘。

3.2優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

把現(xiàn)代人力資源管理提高到增強國有企業(yè)競爭力的重要地位，把人力資源管理目標(biāo)、措施同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)密切結(jié)合起來。本著用機(jī)制培養(yǎng)人、選拔人、創(chuàng)造人的原則，建設(shè)激勵機(jī)制、用人機(jī)制、人才成長機(jī)制、利益共享機(jī)制。用企業(yè)發(fā)展前景吸引人。以國有企業(yè)特有的制度環(huán)境、宏偉發(fā)展藍(lán)圖、良好的工作空間和穩(wěn)定增長的收入是國有企業(yè)單位優(yōu)勢，用事業(yè)吸引人才，用機(jī)制管理人才，用制度激勵人才，用感情凝聚人才。

3.2.1 優(yōu)化激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是人力資源管理機(jī)制的重要組成部分。激勵機(jī)制是對員工物質(zhì)和精神上進(jìn)行激勵，激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造能力。物質(zhì)激勵上通過工資、薪酬、獎金、升職等提高職工積極性，精神激勵更加注重實現(xiàn)員工個人價值。（1）科學(xué)評價制度是優(yōu)化激勵機(jī)制的前提。激勵是根據(jù)工作過程或結(jié)果對人進(jìn)行獎懲，在交易過程中對人進(jìn)行約束和監(jiān)督。由此可見，評價是激勵的基礎(chǔ)，評價是激勵的結(jié)果和目標(biāo)，有評價才能體現(xiàn)激勵的公平性、合理性，光評價沒有激勵，評價也是去目的性，所以說評價與激勵是相輔相成的關(guān)系，評價需要信息成本作為支撐，激勵是鼓勵員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。（2）物質(zhì)與精神激勵結(jié)合是優(yōu)化激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵是激勵機(jī)制的主要方式，目前企業(yè)內(nèi)部最常用的激勵模式。主要形式分為正激勵和負(fù)激勵。其中：正激勵有發(fā)工資、獎金、福利、年底紅包等；負(fù)激勵有單項處罰、測評降分、職務(wù)變動等。物質(zhì)激勵和精神激勵二者必須結(jié)合起來才能起到更大的加和作用。（3）實行個體差別激勵是優(yōu)化激勵機(jī)制的保障。激勵的目的是提高員工工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定針對性激勵制度，充分考慮到個體差異，根據(jù)不同崗位、不同特點、不同級別的員工制定不同的制度，決不能從一而終，爭取最大激勵作用。

3.2.2 優(yōu)化員工培訓(xùn)方式，提升人才技能

培訓(xùn)工作的開展關(guān)系著科研單位今后的長期穩(wěn)定發(fā)展，面對新的發(fā)展形勢，企業(yè)提出了更高、更新的人才標(biāo)準(zhǔn)。針對新要求，堅持貼近實際，貼近生產(chǎn)，學(xué)以致用的原則，踐行“圍繞中心、服務(wù)發(fā)展”的培訓(xùn)思想，創(chuàng)新開展職工培訓(xùn)，全面提高員工隊伍整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展。實施 “五化培訓(xùn)管理模式”，實現(xiàn)人才和效益的雙豐收，培訓(xùn)達(dá)到明顯效果。（1）培訓(xùn)方式敞開化。

建立包含“敞開式課堂”、“敞開式交流研討會”、“敞開式網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺”為主的敞開化培訓(xùn)方法。突出敞開式培訓(xùn)的針對需求、及時、實用特性，強化問題解決、各取所需、自由選擇，滿足職工的個性化、差異化和一專多能學(xué)習(xí)需求。（2）培訓(xùn)項目化管理。運用系統(tǒng)方法對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行組織、計劃、協(xié)調(diào)和控制，實現(xiàn)項目目標(biāo)培訓(xùn)。培訓(xùn)中，從實際出發(fā)，將科技人員的設(shè)想和方案，轉(zhuǎn)化為實實在在的成果和效益，運用“七步法”按照項目領(lǐng)導(dǎo)、項目立項、項目確定、項目方案、項目實施、項目協(xié)調(diào)、項目總結(jié)進(jìn)行細(xì)化、分解，并有計劃地組織實施。每一個培訓(xùn)項目方案均設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組和運行小組，明確了各小組成員的職責(zé)，確保每一個培訓(xùn)項目處于“時時有人管、事事有人負(fù)責(zé)”的狀態(tài)。

4 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵，國有企業(yè)屬于技術(shù)密集、勞動力密集的大型企業(yè)，要轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)用現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念和方法，把握實質(zhì)，靈活運用，在企業(yè)營造任用人才，尊重人才，激勵人才，提拔人才的和諧氛圍，堅持與時俱進(jìn)，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，圍繞企業(yè)“轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提升發(fā)展質(zhì)量，打造世界一流，實現(xiàn)率先發(fā)展”的戰(zhàn)略目標(biāo)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)本單位特色、時代特點和員工需求的管理體系，全面發(fā)揮人力資源管理效能，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動力。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究范文第2篇

1 企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理都是“以人為本”的管理,它們之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系。人力資源管理是以人為本的管理,強調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用,這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化是對人的思想、觀念層面的管理,使他們形成與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致的理念,并逐漸用這種理念規(guī)范自己的行為。而企業(yè)管理是以“人”為核心的管理,管理的成效受到企業(yè)發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)者特點、員工的素質(zhì)和觀念等因素的影響,特別是“員工的素質(zhì)和觀念”對管理有著極大的影響。企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件,是對人力資源管理的補充和完善,是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和保障,它對人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。一套在A公司取得良好效果的人力資源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是兩個公司的企業(yè)文化不同,所適用的管理方法也不同。由此可見,人力資源管理的文化背景尤為重要,只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能取得高效的管理效果。我們可以通過構(gòu)建特定內(nèi)容的企業(yè)文化熏陶和改變員工的思想,使之形成符合企業(yè)發(fā)展所需的思想和觀念,達(dá)到促進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的作用。

2 提高企業(yè)文化有效融入企業(yè)人力資源管理的有效途徑

企業(yè)文化構(gòu)建了一座解決組織目標(biāo)與個人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間矛盾的橋梁。良好的企業(yè)文化有利于人力資源管理的深度開發(fā),有利于企業(yè)吸納和穩(wěn)定人才,有利于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性。

2.1 提高企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的正面導(dǎo)向作用

人力資源管理的終極目標(biāo)是給企業(yè)員工一種信仰,使員工在信仰的督促下提高自身技能與素質(zhì),自愿為企業(yè)做貢獻(xiàn),為企業(yè)帶來客觀效應(yīng)的同時還提升了企業(yè)的市場競爭力。而企業(yè)文化是企業(yè)價值取向的集中表現(xiàn),通過不斷滲透與熏陶,使員工將該價值取向內(nèi)化為自己的價值觀,并引導(dǎo)自己的行為為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷努力。企業(yè)文化的這一對員工價值觀的塑造作用正符合企業(yè)人力資源管理的需要,企業(yè)在招納人才、提拔干部、考核業(yè)績、晉升職位、獎懲措施等方面滲透著企業(yè)文化的痕跡。為了發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用,要改變傳統(tǒng)的用人原則和制度,在對待人力資源的態(tài)度上進(jìn)行一場新的革命:將企業(yè)發(fā)展的重點從物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)上轉(zhuǎn)移到人才利用上,牢固樹立人才是第一生產(chǎn)力觀念,做到真正尊重員工、依靠員工、發(fā)展員工、為了員工,對每個員工的工作能力都有信心,使每一個員工都有做最好員工的內(nèi)在需求。在這些觀念的基礎(chǔ)上,人力資源管理者還注重管理方式的優(yōu)化,善于與員工溝通思想,并積極為員工提供提升能力的機(jī)會,盡量滿足員工的需求,使員工內(nèi)心的價值觀、成就感自主地傾泄出來,自覺挖掘自我潛能,發(fā)揮最大創(chuàng)造力和主動性,自愿與企業(yè)管理者一道把企業(yè)經(jīng)營好,實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。聯(lián)想集團(tuán)作為一個工程的企業(yè),流行著這樣一句話“成就人,成就于人”。這與企業(yè)文化以人為本、尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人的理念不謀而合。

優(yōu)秀的企業(yè)文化,為人力資源管理者每一個工作環(huán)節(jié)有都有著清晰而正確的導(dǎo)向作用。以優(yōu)秀企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理不僅能為企業(yè)創(chuàng)造出積極向上的工作氛圍,而且能將獎勤罰懶、能者上庸者下的獎懲制度落實到位。公平公正的管理制度使每個員工都能人盡其才、各得其所。所以,企業(yè)人力資源管理者如能透徹理解企業(yè)文化內(nèi)涵的話,管理工作也會是簡單而高效的。

2.2 加強企業(yè)文化在人力資源管理中吸納和保持人才的作用

企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)價值觀需要與之相適應(yīng)的員工來執(zhí)行,才能實現(xiàn)組織目標(biāo)。以往的人才選拔方式只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、能力和德行,很少講工作態(tài)度、價值觀、人生規(guī)劃等因素。把這些所謂的“德才兼?zhèn)洹比瞬耪衅傅狡髽I(yè)后,再生硬地向這些人講授企業(yè)文化,雖然企業(yè)文化具有潛移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因為每個人的價值觀和生活目標(biāo)是不一樣的,并且在短期內(nèi)也不可能有很大的變化?，F(xiàn)實中,很多人進(jìn)入企業(yè)后無法適應(yīng)工作的原因就是對其企業(yè)文化的不認(rèn)同。所以,為提高吸納到合格人才的幾率,必須從招聘入手,全面考核應(yīng)聘者素質(zhì)。有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,員工的價值觀與企業(yè)文化的符合度越高,工作中員工的滿意度就越高,從而減少跳槽率,提高工作成果。所以,企業(yè)在招聘時就應(yīng)標(biāo)明自己的企業(yè)文化特色,在招聘條件中,除了清楚標(biāo)明應(yīng)聘條件外,還應(yīng)將企業(yè)的文化展示給應(yīng)聘者,特別是企業(yè)的價值觀、管理原則等。如能通過一定的測試判斷應(yīng)聘者的價值觀更好,這樣就可直接錄用那些與企業(yè)價值觀一致的人員。企業(yè)人力資源管理工作不僅是招聘人才,還包括保持人才隊伍的穩(wěn)定性。企業(yè)文化能有效將企業(yè)各個部門、各個崗位的人聚攏起來,從而產(chǎn)生一股巨大的企業(yè)向心力和凝聚力,使員工對企業(yè)產(chǎn)生較高的滿意度,最后升華為歸屬感。比如,某餐飲行業(yè),一直以來都倡導(dǎo)“以和為貴”,在整個企業(yè)文化氛圍中彰顯著“和善”與“友好”的色彩,成為吸引和保持人才的重要法寶。 企業(yè)文化通過“誘因引導(dǎo)與成就互動”的平衡原則達(dá)到吸納人才、留住人才的作用,比如企業(yè)可以通過配分文化實現(xiàn)人才物質(zhì)利益;通過錄用、內(nèi)部待業(yè)、養(yǎng)老等安全保障文化滿足人才安全感的需要;通過自我價值的追求和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)滿足員工自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)文化就是通過自身的各種魅力吸引人才的加入,并將其牢牢維系在自己周圍,這樣的狀態(tài)也是企業(yè)人力資源管理所需要的效果。

2.3 提升企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的激勵作用

人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵,而如今市場競爭的熱點就是人才的競爭,所以怎樣吸納和留住高素質(zhì)人才,培養(yǎng)他們對企業(yè)的熱情,激勵他們不斷努力、與企業(yè)共同發(fā)展是人力資源管理者要做的重點工作。企業(yè)人力資源管理部門可以通過出臺合理的績效考核制度,并將考核結(jié)果與員工的提拔、晉升、待遇聯(lián)系在一起,激勵員工積極而持久地為企業(yè)工作。

企業(yè)文化在激勵員工工作熱情上發(fā)揮著極大的作用,大致可分為三大類:(1)企業(yè)文化在制度上對其有激勵作用。人力資源管理制度和企業(yè)文化都是用文化來約束員工行為的,它們明確標(biāo)注什么行為是企業(yè)允許的、什么行為是被禁止的;(2)企業(yè)文化在物質(zhì)層面上的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位較高,能滿足員工的成就感和自豪感,無形中增強了他們對企業(yè)的忠誠度;(3)企業(yè)文化在精神層面上的激勵作用

。良好的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等都是企業(yè)在長期發(fā)展過程中逐漸積累下來的精神瑰寶,是企業(yè)的靈魂。良好的企業(yè)精神能夠使員工堅定組織目標(biāo)、強化使命感、產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的意識。 2.4 加強企業(yè)文化與人力資源管理的互動

當(dāng)企業(yè)價值被員工認(rèn)同,便會形成向心力和內(nèi)聚力,這種凝聚力可以使員工把個人的思想感情與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。通過加強企業(yè)文化與人力資源管理之間的互動,可以從多方面把企業(yè)成員聚合起來。這種互動并不是生硬地將企業(yè)文化強行灌輸?shù)絾T工思想中,而是通過讓員工感興趣的方式,潛移默化中滲透進(jìn)員工的思想。互動可以以企業(yè)各種形式的文化活動讓員工參與其中,比如國內(nèi)某知名設(shè)計公司,每年都會有定期的年會,全公司所有的員工與管理人員都會參與其中。大家會依據(jù)自己的才藝或興趣準(zhǔn)備節(jié)目,公司也鼓勵員工積極參與年會,盡情釋放才藝。企業(yè)高管更是會以幽默的方式出現(xiàn)在年會上,和員工以親切的方式互動,而不再是嚴(yán)肅的對話。最后年會便成為了全公司上下每年最期待的活動。這種年會的方式讓員工在上班之余多了一種發(fā)揮自己才能,展示自己愛好的機(jī)會。企業(yè)鼓勵員工帶上家人一起參與,更是拉近了企業(yè)與員工之間的距離,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同與歸屬感,增加凝聚力。一個員工廣泛參與和互動的企業(yè)必定會往更長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究范文第3篇

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；管理理念；工作思維

大數(shù)據(jù)時代的到來給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的變化，影響著企業(yè)戰(zhàn)略決策的部署以及員工的工作思維。在企業(yè)管理中，人力資源管理是關(guān)鍵內(nèi)容之一，人力資源管理優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展起著較大的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)革新人力資源管理方式，構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系，從而更好地提升企業(yè)的市場競爭力。

1大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

當(dāng)今社會的發(fā)展以知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)為主導(dǎo)。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)數(shù)據(jù)與先進(jìn)的信息技術(shù)實現(xiàn)了更加緊密的結(jié)合，并轉(zhuǎn)化為可應(yīng)用的數(shù)據(jù)知識，進(jìn)一步地支持了企業(yè)的人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時代的來臨對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。對于大數(shù)據(jù)本身所具有的巨大價值，除了會引發(fā)創(chuàng)新性的產(chǎn)業(yè)變革外，還對企業(yè)決策、員工的工作思維造成較大的影響。在企業(yè)發(fā)展中，實施大數(shù)據(jù)下的人力資源管理主要是以數(shù)據(jù)為主導(dǎo)，企業(yè)和個人信息全部交由數(shù)據(jù)管理，但存在企業(yè)信息和商業(yè)機(jī)密被盜竊的風(fēng)險。此外，基于大數(shù)據(jù)強大的流動性，企業(yè)人力資源管理受到環(huán)境的影響更大，因此，必須進(jìn)一步明確數(shù)據(jù)管理的責(zé)任，強化數(shù)據(jù)的過濾過程，并尋找有效的應(yīng)對策略，從而避免因濫用數(shù)據(jù)而對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

2企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1傳統(tǒng)觀念根深蒂固

在多數(shù)中小企業(yè)中，存在管理人員固守傳統(tǒng)人力資源管理理念的情況。這些中小企業(yè)實施了十分嚴(yán)格的員工管理機(jī)制，將員工看作機(jī)械輔助體，人力資源管理缺乏人性化，在管理方式上具有偏向業(yè)務(wù)性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2人力資源管理理念未能與時俱進(jìn)

大數(shù)據(jù)時代的來臨對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，因此，企業(yè)管理者需要在管理上革新。但人力資源管理的革新在很大程度上決定于管理者的管理理念。由此可見，在大數(shù)據(jù)時代，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的革新，最重要的是轉(zhuǎn)變管理者的管理理念。但從很多企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀看，多數(shù)人力資源管理者并未具備與時俱進(jìn)的管理理念，缺乏對大數(shù)據(jù)時代的認(rèn)識，甚至一些管理者認(rèn)為人力資源管理只是企業(yè)內(nèi)部化的常規(guī)管理，因此，部分企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的革新。

2.3人力資源管理革新的困難較大

大數(shù)據(jù)時代的來臨不僅給企業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也對人才培養(yǎng)提出了新的要求。大數(shù)據(jù)時代要求加快人才的培養(yǎng)速度，且企業(yè)應(yīng)能在選聘、管理和培訓(xùn)上給予便利支持。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)占據(jù)競爭優(yōu)勢的重要資源，但很多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面仍然無法滿足信息技術(shù)開發(fā)的需求，導(dǎo)致人才匱乏。因此，要想實現(xiàn)人力資源管理的革新難度較大。

3企業(yè)人力資源管理的變革策略

3.1革新人力資源資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)人力資源管理需與時俱進(jìn)，管理者需改變傳統(tǒng)的思想觀念，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)時代給人力資源管理帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，革新人力資源管理理念。筆者認(rèn)為，可從以下3方面入手：①作為企業(yè)人力資源管理者，需要緊跟大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展潮流，用大數(shù)據(jù)思維思考人力資源管理問題，并立足于全局，將目光放長遠(yuǎn)，深入分析人才市場，洞察人才需求的變化。②在日常人力資源管理工作中，管理者需要摒棄墨守成規(guī)的管理思維，培養(yǎng)自身的工作敏感性，從而以更加專注的心態(tài)展開管理工作。在員工培訓(xùn)中，應(yīng)及時向員工傳達(dá)大數(shù)據(jù)思維，實施更加全面的人力資源管理。③在推動企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理起著十分關(guān)鍵的作用。人力資源管理部門的日常工作包括采集信息、整合信息和分析信息，除了要掌握員工的基本情況外，還需明確員工的實際工作績效及其對企業(yè)的忠誠度。在這一類數(shù)據(jù)的分析過程中，需充分運用大數(shù)據(jù)管理思維，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點，制訂科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)各個部門更好地招聘人才提供支持。

3.2構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代下的管理體系

大數(shù)據(jù)時代帶來了企業(yè)外部環(huán)境的變化，推動了新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)。在與外界的溝通方面，企業(yè)人力資源管理部門發(fā)揮著十分重要的作用。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)逐漸具備全新的思維，以大數(shù)據(jù)思維思考管理問題，提前制訂應(yīng)對計劃，從而更好地推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需結(jié)合自身的發(fā)展特點，構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理體系。具體而言，可從以下4方面入手：①重視員工的選聘和培訓(xùn)工作。在日常管理中，管理者應(yīng)注意觀察員工的工作狀態(tài)，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，提升員工的企業(yè)自豪感，使其更好地為企業(yè)奮斗。②在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)盡可能地收集員工信息，更全面地了解員工的社會關(guān)系，掌握員工的生活情況，評價員工的溝通能力。此外，還應(yīng)充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，有效運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而更系統(tǒng)地了解員工的實際情況，優(yōu)化員工評測，招聘到高素質(zhì)的專業(yè)人才。③大數(shù)據(jù)時代促進(jìn)了一些新生職位的產(chǎn)生。為了進(jìn)行公正的人力資源考核，必須重點審視大數(shù)據(jù)時代下的新生職位，明確職位與職能的關(guān)系。④運用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。很多企業(yè)都認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，然而，往往因技術(shù)上的限制和掌握的信息不全面而無法實現(xiàn)系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)分析。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)數(shù)據(jù)與先進(jìn)的信息技術(shù)有了比以往更加緊密的結(jié)合，企業(yè)人力資源管理者要充分利用這一優(yōu)勢，在海量信息中提煉出對企業(yè)發(fā)展有益的信息，從而更好地為企業(yè)選聘人才，實現(xiàn)業(yè)務(wù)效率的提升。

3.3優(yōu)化人力資源管理模式

對于傳統(tǒng)的人力資源管理工作，大多采用靜態(tài)信息管理模式，而這樣無法實現(xiàn)對信息碎片和單線信息的整合，加之很多企業(yè)不具備高水平的人力資源管理者，進(jìn)而出現(xiàn)了某些人力資源管理工作不到位的情況。此外，在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，過于重視職位設(shè)置，且某些職位設(shè)立的原因是為了解決某一問題。這種分工合作的人力資源管理方式無法滿足大數(shù)據(jù)時代的管理需求。因此，在大數(shù)據(jù)時代的背景下，必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，以大數(shù)據(jù)管理思維為基礎(chǔ)，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理模式優(yōu)化。筆者認(rèn)為，可從以下3方面入手：①創(chuàng)建數(shù)據(jù)管理新流程。在人力資源管理工作中，需要以能力管理為關(guān)鍵，充分考慮崗位與能力的關(guān)系，將崗位與能力有機(jī)結(jié)合，確保在企業(yè)發(fā)展的每一個環(huán)節(jié)中都能具備專業(yè)的高能力人才。②實現(xiàn)以人才為核心的企業(yè)人力資源管理。企業(yè)發(fā)展的每一步都需要專業(yè)知識的支撐，要想使企業(yè)順利發(fā)展，就必須保證企業(yè)發(fā)展中的每一個環(huán)節(jié)都具備能力出眾的員工。因此，在人力資源管理中，需要改變以職位為核心的傳統(tǒng)管理方式，并將人才作為管理核心。人力資源管理者需充分考慮人才的需求，為人才專業(yè)能力的發(fā)揮創(chuàng)造條件，注重員工工作積極性的提升，并通過科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)提升員工的職業(yè)素質(zhì)和工作能力，最終提升崗位與能力的契合度。③應(yīng)用信息化的人力資源管理手段。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)人力資源管理需要更加注重對互聯(lián)網(wǎng)的利用，實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的完善。在這一系統(tǒng)平臺中，人力資源管理工作需要有效融合管理技術(shù)與信息技術(shù)，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供決策支持。此外，還應(yīng)招聘更多優(yōu)秀的人才，充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢建立企業(yè)網(wǎng)站，設(shè)置人才招聘網(wǎng)頁，提供求職登記服務(wù)。

4結(jié)束語

當(dāng)今社會的發(fā)展以知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)為主導(dǎo)。在此背景下，企業(yè)面臨的行業(yè)競爭更加激烈，而人力資源管理是幫助企業(yè)占據(jù)競爭優(yōu)勢的主要力量。因此，企業(yè)必須緊跟大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展潮流，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，學(xué)會運用大數(shù)據(jù)管理思維思考問題，從而構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系構(gòu)建，從而更好地提升人力資源管理的工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供更大的支持。

參考文獻(xiàn)

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企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究范文第4篇

摘要：企業(yè)人力資源信息化是新經(jīng)濟(jì)時代人力資源發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)的人力資源管理水平的高低對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有重要的意義。而且企業(yè)進(jìn)行人力資源管理信息化有其實行的必要性和可能性，目前我國企業(yè)人力資源管理信息化過程中還存在著諸多問題，還有一些不利于人力資源管理信息化發(fā)展的因素，需要企業(yè)不斷進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)發(fā)展；信息化管理

當(dāng)今世界，科技發(fā)展日新月異，對傳統(tǒng)的管理方式提出了挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的進(jìn)步，給現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理注入了新鮮血液。企業(yè)的人力資源管理水平的高低對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有重要的意義。所以企業(yè)應(yīng)該樹立信息化管理理念，積極構(gòu)建靈活高效的人力資源管理模式，打造一個信息化管理平臺，不斷提升企業(yè)的人力資源分析和研究能力，促進(jìn)企業(yè)競爭和發(fā)展。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理信息化的理論概述

1.企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)涵。人力資源管理信息化是新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，主要是指企業(yè)在先進(jìn)的人力資源管理理論的指導(dǎo)下，以互聯(lián)網(wǎng)、軟件系統(tǒng)為平臺，采用信息技術(shù)來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過程。要把人力資源管理信息化理解為一個動態(tài)的發(fā)展過程，而且是一個循序漸進(jìn)的系統(tǒng)工程，企業(yè)信息化管理的整個過程都應(yīng)該是動態(tài)的，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際，及時更新企業(yè)信息。

2.企業(yè)人力資源管理信息化的必要性。首先，企業(yè)人力資源實現(xiàn)信息化可以有效降低人力資源成本。由于日常事務(wù)性工作非常的繁雜，會占用大量的企業(yè)人力資源，信息化管理可以提高工作效率，節(jié)約人力資源成本，加快人力資源方面的建設(shè)。傳統(tǒng)的手工業(yè)時期，人力資源部門的所有管理活動都是依靠管理人員的手工操作，從工作設(shè)計到工資發(fā)放，從招聘人員到檔案管理，手工操作的效率極其低下，而且還容易造成錯誤。企業(yè)人力資源信息化可以減少操作成本，縮短工作時間，提高工作效率。同時信息化還可以使相應(yīng)部門獲得更多有價值的信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)支持。

其次，企業(yè)人力資源管理信息化可以有效地貫徹落實人力資源解決方案。企業(yè)在人力資源發(fā)展的各個階段會遇到各種難以預(yù)料的問題，企業(yè)從傳統(tǒng)的手工作業(yè)方式轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理方式的轉(zhuǎn)化的過程中，最主要的途徑就是實現(xiàn)人力資源管理信息化，這樣才能不斷滿足人力資源的現(xiàn)代化管理需求。

再次，企業(yè)人力資源信息化管理可以有效地改善人力資源部門的服務(wù)，不斷采取措施推進(jìn)人力資源管理。我們知道，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)擴(kuò)展到了公司各個層面，通過面向全員的信息化工具，擴(kuò)大人力資源管理服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)范圍，在員工充分參與的基礎(chǔ)上，不斷提高和創(chuàng)新人力資源管理工作。

最后，企業(yè)人力資源管理信息化還能夠有效推動人力資源管理方式的人性化發(fā)展。通過人力資源的信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互動，更能夠體現(xiàn)管理的優(yōu)越性。信息化的人力資源管理是信息技術(shù)與管理技術(shù)之間的完美融合，能夠在提高人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理流程，使管理方式更加人性化。隨著人力資源管理信息化的不斷發(fā)展，信息化的價值也越來越清晰，企業(yè)應(yīng)該清醒地認(rèn)識到人力資源管理軟件的重要作用，不斷提高人力資源管理水平。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息的現(xiàn)狀分析

雖然我國已經(jīng)初步具備了人力資源管理信息化的條件，而且隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理信息化更加普及。但是相關(guān)調(diào)查顯示，我國企業(yè)信息化建設(shè)，尤其是中小企業(yè)的信息化建設(shè)比例非常低，人力資源現(xiàn)代化進(jìn)程也非常落后，管理信息化的水平低。主要存在的問題可以歸結(jié)如下：

1.管理者思想上不重視。很多企業(yè)管理者都認(rèn)為大企業(yè)應(yīng)該實行人力資源管理信息化，中小企業(yè)規(guī)模小，管理跨度低，所以不必實行信息化。而且企業(yè)注重的是經(jīng)濟(jì)效益，每做一件事都要權(quán)衡利弊，中小企業(yè)往往忽視人力資源管理的長期效益，認(rèn)為信息化管理會加大企業(yè)的投入，短期內(nèi)不能實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，所以很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都不重視人力資源管理信息化的發(fā)展。還有就是一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)低，不懂得人力資源管理信息化的真正含義，就簡單地把人力資源管理信息化理解為增添一些辦公設(shè)備，根本不重視人力資源管理軟件的開發(fā)。

2.人力資源管理信息化的用戶支持力不高。當(dāng)企業(yè)看不到人力資源管理信息化發(fā)展的未來時，企業(yè)就不愿意去改變已經(jīng)形成的管理流程。而且在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源管理信息化會改變企業(yè)員工的工作方式和工作習(xí)慣，而且還需要有管理人員學(xué)習(xí)和適應(yīng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，這就無形中給企業(yè)的管理者造成心理負(fù)擔(dān)。再就是隨著信息技術(shù)使用，企業(yè)人力資源管理的工作效率更高，要求工作更加透明化和規(guī)范化，這必然會給一些人的既得利益帶來損失，所以很多管理者不支持管理變革，甚至對于變革持否定態(tài)度。

3.過分追求管理功能的齊全。企業(yè)人力資源管理者往往會過分追求人力資源管理功能的齊全，都希望人力資源管理能夠做到一步到位，而實際中大家都有一種心理就是希望管理功能更加齊全，功能越多越好，希望能夠一步到位，不斷加強人力資源管理的使用期，所以開發(fā)的管理軟件要適合每一個部門提出的個性化要求，可是這種管理思想是脫離實際的，同時加大了投入成本，表面上延長了實施周期，而實際上不利于未來產(chǎn)品的升級換代。

4.相當(dāng)多企業(yè)信息化人才匱乏。我們知道，人才是企業(yè)實施人力資源管理的支撐力量，可是就當(dāng)前來講，我國部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員比較匱乏，缺乏專業(yè)的人力資源信息管理技術(shù)人員以及網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員導(dǎo)致了國內(nèi)中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才，即使管理者有心要進(jìn)行信息化改革，也沒有力量來做好這項工作。

三、加強人力資源管理信息化的幾點措施

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視人力資源管理信息化。人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理信息化的必要性和緊迫性。轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理觀念，樹立超前意識和現(xiàn)代化的管理理念，充分認(rèn)識企業(yè)人力資源管理信息化的緊迫性和重要性，不斷加大對企業(yè)人力資源管理信息化的投入。同時企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該積極參與人力資源管理的規(guī)劃、設(shè)計以及人力資源管理的具體實施中來，目的是更好地解決人力資源管理的非技術(shù)因素，從而保障人力資源管理信息化的順利實施。

2.重視企業(yè)管理信息化人才的培養(yǎng)。人才是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的動力，企業(yè)人力資源管理信息化過程中需要不斷加強對信息化人才的培養(yǎng)，加強人才的儲備。因為企業(yè)人力資源是企業(yè)實現(xiàn)信息化管理業(yè)務(wù)的承載者，所以在實行人力資源管理信息化的過程中，需要具備豐富計算機(jī)應(yīng)用技能的高技術(shù)、高水平的人才，企業(yè)應(yīng)該注重信息化人才的培養(yǎng)，為人才創(chuàng)造機(jī)會進(jìn)行教育和培訓(xùn)，讓他們的理論知識不斷豐富，同時讓他們不斷接受新經(jīng)濟(jì)、新理論和新思想，使他們能夠盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢和人力資源管理信息化的要求。

3.調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化，信息傳遞的速度和效率都提高了，這也就在一定程度上推動著信息管理理念的轉(zhuǎn)變。同時也不可避免會使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，企業(yè)的管理人員崗位和職責(zé)也會所有改變，這就需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)人力資源管理信息化過程中應(yīng)該注意優(yōu)化人力資源管理流程，對于績效管理、人員招聘、員工職業(yè)規(guī)劃等都重新進(jìn)行劃分和調(diào)整，使管理流程更加科學(xué)、合理，同時還要不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，目的是與優(yōu)化后的業(yè)務(wù)流程相適應(yīng)，這樣才能確保信息化系統(tǒng)的順利實施。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源；信息化

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031

[中圖分類號] G272.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02

隨著現(xiàn)代信息化社會的發(fā)展，企業(yè)管理也逐漸向著信息化、自動化的方向發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理向信息化發(fā)展，是企業(yè)管理發(fā)展趨勢。企業(yè)人力資源管理信息化，主要是指在現(xiàn)有新經(jīng)濟(jì)時代背景下，以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為基礎(chǔ)，與人力資源管理流程相結(jié)合，運用先進(jìn)的軟件和硬件，幫助企業(yè)建立基于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和Internet的人力資源管理服務(wù)系統(tǒng)，并以管理服務(wù)信息系統(tǒng)為依托，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理流程，加強人力資源管理的質(zhì)量和效率，有效利用資源。同時，借助系統(tǒng)利用外界資源，如獵頭公司、人力資源網(wǎng)、薪酬設(shè)計公司、勞務(wù)公司的相關(guān)信息，促進(jìn)企業(yè)人力資源配置最優(yōu)。

1 企業(yè)人力資源管理信息化的意義

1.1 提高現(xiàn)有人力資源管理效率

企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理主要是依靠人工手段，影響到企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)工作效率的主要因素，如：月度工資計算和處理、員工考勤、員工信息管理等內(nèi)容，以上事務(wù)往往會占據(jù)企業(yè)人力資源管理人員大量的時間。由于對員工薪酬、福利進(jìn)行規(guī)劃、管理等日常事務(wù)性工作較為復(fù)雜繁瑣，因此不但耗費大量人力資源，而且效果不如現(xiàn)代信息化系統(tǒng)快捷準(zhǔn)確。首先，人力資源信息數(shù)據(jù)分散，各環(huán)節(jié)缺乏協(xié)同性，人力資源無法得到優(yōu)化整合，在員工的選拔任用方面沒有有效的監(jiān)督，無法為企業(yè)選拔到最優(yōu)秀的人才，也無法實現(xiàn)員工與合適職位的最佳配置。而信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理之中的運用，必將大幅度降低例行性工作所消耗的時間，讓管理人員從繁瑣的日常事務(wù)之中迅速解脫出來。其次，人力資源管理信息化還可有效杜絕現(xiàn)有人力資源管理中存在的人才浪費和閑置現(xiàn)象，防止人力資源管理漏洞和用工風(fēng)險，強化企業(yè)人力資源信息交流和動態(tài)管理，提高人力資源管理效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。再次，人力資源的信息化，能夠幫助對于員工的激勵和考核進(jìn)行量化，幫助企業(yè)進(jìn)行公平的考核，實現(xiàn)公平公正，同時激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，防止干好干壞一個樣、干與不干一個樣的情況發(fā)生。

1.2 優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理流程

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，現(xiàn)代企業(yè)制度需要以人為本，以員工為管理重點，在企業(yè)各個發(fā)展階段采用相應(yīng)的人力資源管理方式，優(yōu)化對人力組織和管理。應(yīng)建立統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程和人力管理體系，根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃，配合相適應(yīng)的人力資源管理規(guī)范。因此，企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，整合人力資源各方面的信息數(shù)據(jù)，優(yōu)化人員配置，有助于有效地選拔、招聘和任用企業(yè)員工，建立公司的人力資源的協(xié)調(diào)和共享機(jī)制，同時統(tǒng)一規(guī)劃公司人力培訓(xùn)、績效管理，降低員工管理成本，結(jié)合相應(yīng)的人力資源考評機(jī)制，能夠提高企業(yè)員工的滿意度和忠誠度，增強企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.3 規(guī)避企業(yè)人力決策風(fēng)險

企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用，為企業(yè)的經(jīng)營管理和人事決策提供了極為豐富的信息源。信息化建設(shè)有利于消除手工作業(yè)分散、隔離及盲目等現(xiàn)象，加強了管理功能的關(guān)聯(lián)程度，確保了信息的共享，促使流程更為規(guī)范化，使各項人力資源的管理職能在實踐中得到銜接。信息系統(tǒng)能夠快捷地、方便地獲得各類分析報告，從而為企業(yè)決策提供最為準(zhǔn)確和及時的人力資源信息。而不再僅僅是依靠相關(guān)部門的簡單分析與就事論事的討論實施決策，能夠避免決策的盲目性，讓各項決策都能有章可循。

2 如何實施人力資源管理信息化

2.1 確定企業(yè)人力資源管理信息化的目標(biāo)

應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，確定一個明確的企業(yè)人力資源管理信息化的具體目標(biāo)，并結(jié)合具體目標(biāo)，提出系統(tǒng)業(yè)務(wù)需求。人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)以現(xiàn)有人力資源管理為基礎(chǔ)，優(yōu)化現(xiàn)有流程不合理的環(huán)節(jié)，建立統(tǒng)一的人力資源管理流程，設(shè)計合理可行的人力資源管理制度，并以信息系統(tǒng)為平臺，提高管理的質(zhì)效。以企業(yè)薪酬管理和績效考核為例，除可建立企業(yè)薪酬管理模塊摒棄人力處理薪資方式外，可充分考慮企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程，以優(yōu)化和梳理企業(yè)人力資源績效考核方式為前提，根據(jù)企業(yè)實際情況，考慮建立企業(yè)績效管理相關(guān)內(nèi)容和模塊，確定與企業(yè)具體實際相結(jié)合的人力資源系統(tǒng)目標(biāo)。

2.2 選擇實施切合企業(yè)實際的人力資源信息系統(tǒng)

確定企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)目標(biāo)后，應(yīng)選擇合理的信息系統(tǒng)供應(yīng)商或者軟件商進(jìn)行企業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計和提供。目前，人力資源信息軟件系統(tǒng)提供者眾多，同時良莠不齊，因此應(yīng)選擇最適合企業(yè)的軟件。通常情況下，國內(nèi)某些知名軟件已經(jīng)過國內(nèi)其他企業(yè)的使用和驗證，一般功能相對較為完善，同時可靠性較高，但價格相對較貴。反之，規(guī)模相對較小的軟件公司通?？梢愿鶕?jù)企業(yè)人力資源管理實際對軟件信息系統(tǒng)進(jìn)行定制，可能更能結(jié)合企業(yè)的具體情況，實用性更強，同時，價格可能相對便宜。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際和人力資源管理需求來選擇信息軟件公司，如果企業(yè)規(guī)模較小，同時需求較為簡單，可以選擇規(guī)模相對較小的公司提供人力資源信息軟件，反之，如果企業(yè)規(guī)模較大，實力較強，對信息化要求較高，企業(yè)人力資源管理工作較為復(fù)雜，則可選擇知名企業(yè)提供的人力資源管理軟件。

2.3 制訂可行的系統(tǒng)項目規(guī)劃

明確人力資源管理信息化目標(biāo)并選擇好軟件供應(yīng)商后，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際制訂可行的項目實施規(guī)劃。實施規(guī)劃應(yīng)包括的主要內(nèi)容是，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理流程進(jìn)行具體描述，使軟件供應(yīng)商了解企業(yè)流程，幫助企業(yè)規(guī)范流程并體現(xiàn)在應(yīng)用系統(tǒng)中，這是規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。系統(tǒng)項目規(guī)劃環(huán)節(jié)包括：調(diào)查企業(yè)流程，細(xì)化企業(yè)需求，建立項目方案、企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)等。在制訂規(guī)劃時應(yīng)準(zhǔn)備較為具體的數(shù)據(jù)，對項目解決方案進(jìn)行相關(guān)測試，以便于在進(jìn)行系統(tǒng)完成后進(jìn)行測試和軟件試運行。另外，在項目具體實施過程中應(yīng)按計劃分步驟進(jìn)行，并對實施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行妥善處理和解決。

2.4 系統(tǒng)實施及應(yīng)用中的關(guān)鍵點

人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)充分融合進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。在信息系統(tǒng)實施過程中，應(yīng)充分考察企業(yè)信息系統(tǒng)內(nèi)外部環(huán)境，主要包括企業(yè)文化、企業(yè)員工管理制度、員工綜合素質(zhì)等，在系統(tǒng)設(shè)計中，應(yīng)考慮內(nèi)外部各方面的因素，使得企業(yè)與系統(tǒng)運行內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)，并有效修正原有管理制度和管理流程，幫助系統(tǒng)有效運行。

人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)充分利用內(nèi)外部資源。一方面，企業(yè)可充分利用人力資源信息系統(tǒng)外其他信息系統(tǒng)的資源，例如業(yè)務(wù)系統(tǒng)、財務(wù)信息系統(tǒng)等資源。應(yīng)向其他信息化程度較高的企業(yè)進(jìn)行借鑒學(xué)習(xí)，特別是其他企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，掌握其成熟可行的經(jīng)驗，對于其做得不好的方面應(yīng)有意識地避免，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)有效的數(shù)據(jù)信息共享。另一方面，要加強對員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力，特別是主動獲取知識的能力，形成學(xué)習(xí)型組織模式。動態(tài)對待人力資源管理信息化的實現(xiàn)，在人力資源管理信息系統(tǒng)的實施過程和系統(tǒng)使用的過程中，要前瞻性地考慮未來可能發(fā)生的各種情況，做到未雨綢繆，避免不利因素對未來工作造成干擾。

人力資源管理信息化的過程中會遇到這樣那樣的困難，企業(yè)在實施過程中應(yīng)當(dāng)充分收集相關(guān)信息，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題，做好應(yīng)急方案，以免問題出現(xiàn)時倉皇應(yīng)對，耽誤人力資源管理信息化的進(jìn)程。實現(xiàn)人力資源管理信息化要及時準(zhǔn)確地進(jìn)行系統(tǒng)評價。任何管理活動都需要及時地進(jìn)行控制，在人力資源管理信息系統(tǒng)實施完成后需要及時進(jìn)行效果評價，科學(xué)評估項目實施存在的問題，發(fā)現(xiàn)后要及時糾正偏差，保證實施的效果和計劃一致，使人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)揮最佳作用。

3 結(jié) 論

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源也是企業(yè)最重要的資源之一。因此，利用先進(jìn)的軟件和大容量軟件，借助現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，確定人力資源管理信息化的目標(biāo)，選擇適合的技術(shù)和系統(tǒng)，構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)和體系，促進(jìn)人力資源管理信息化，幫助企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張凱. 電子化人力資源管理背景下人力資源服務(wù)質(zhì)量的多維度研究[J]. 創(chuàng)新，2011（4）.