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信息資源管理和信息管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；酬薪管理；人力資源管理

0.前言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對人力資源的重視程度不斷加深，薪酬不再是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益的投資。企業(yè)薪酬管理，主要是根據(jù)員工所付出勞動及為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的總和，以薪酬的方式回報(bào)員工，使企業(yè)與員工雙雙獲益，實(shí)現(xiàn)共贏。而人力資源是企業(yè)參與市場競爭的核心競爭力之一，加強(qiáng)人力資源管理，其目的是最大限度發(fā)揮人力在企業(yè)發(fā)展過程中的作用，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化實(shí)現(xiàn)。人力資源管理與酬薪管理相結(jié)合，是企業(yè)管理現(xiàn)代化、人性化的重要體現(xiàn)，具有非常重要的意義。

1.薪酬管理主要內(nèi)容和必要性

1.1主要內(nèi)容

企業(yè)中的薪酬，主要是以貨幣為主要形式的回報(bào)，與員工所付出的勞動、貢獻(xiàn)等方面成正相關(guān)。員工的貢獻(xiàn)率越大，薪酬就越高，反之就低。企業(yè)薪酬的內(nèi)容，主要包括：（1）基本薪酬?；拘匠暧址Q基本薪金，是根據(jù)員工所承擔(dān)、完成的工作，或者是員工所具備的完成工作的技能等，而計(jì)付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；拘匠昃哂谐Ｒ?guī)性、固定性和基準(zhǔn)性等特點(diǎn)，是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。（2）獎勵薪酬。獎勵薪酬又稱獎金，是對崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)福利補(bǔ)償。獎勵薪酬具有針對性、浮動性、補(bǔ)充性、非常規(guī)性等特點(diǎn)，主要用以彌補(bǔ)基本薪酬制度的不足，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又稱間接薪酬，是企業(yè)員工享有的自我充實(shí)、自我發(fā)展等所需的薪資或服務(wù)，也是企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的疾病、事故等不測事件所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。福利薪酬具有輔、多樣性等特點(diǎn)，是企業(yè)對員工關(guān)系的具體表現(xiàn)。

1.2企業(yè)實(shí)施酬薪管理的必要性

企業(yè)實(shí)施酬薪管理的必要性，主要體現(xiàn)在：（1）有利于提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)酬薪管理中，通過物質(zhì)機(jī)制、精神機(jī)制及團(tuán)隊(duì)機(jī)制的綜合運(yùn)用，滿足員工各方面的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。（2）有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力資源潛力、實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中發(fā)揮著巨大作用。（3）有利于促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)薪酬管理，滿足員工的利益訴求，從而促進(jìn)企業(yè)自身的不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

2.人力資源管理的目標(biāo)和必要性

2.1目標(biāo)

人力資源管理的目標(biāo)，不僅要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要充分考慮員工個人的發(fā)展，注重兩者的有機(jī)統(tǒng)一。企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持高度一致，并以此為基本前提，促進(jìn)企業(yè)收益、效用等方面的最大化實(shí)現(xiàn)[1]。其管理目標(biāo)主要包括：（1）確保企業(yè)對人力資源的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；（3）維護(hù)和激勵企業(yè)內(nèi)部人力資源，充分挖掘員工的潛能，促進(jìn)人力資本得到切實(shí)的提升和擴(kuò)充。

2.2企業(yè)實(shí)施人力資源管理的必要性

人力資源管理的必要性，具體體現(xiàn)在：（1）促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。人力資源管理是企業(yè)管理的最為重要組成部分，而企業(yè)管理制度的完善直接關(guān)系到現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。對人力資源的管理，其目的是不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，使其發(fā)揮應(yīng)有作用，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行。（3）促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高。企業(yè)通過人力資源管理，積極為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而更加忠誠、主動地把個人的勞動潛能和智慧奉獻(xiàn)給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和財(cái)富。（4）促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化實(shí)現(xiàn)。通過人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)勞動資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)量才使用，人盡其才，可以有效地減少勞動消耗，從而顯著地提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益[2]。（5）促進(jìn)企業(yè)競爭力的全面提升。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)的核心競爭力。加強(qiáng)對人力資源管理，可充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，從而使企業(yè)核心競爭力得到全面提升實(shí)現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)薪酬管理和人力資源管理的高效結(jié)合

3.1人力資源規(guī)劃與薪酬管理的結(jié)合

企業(yè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化情況，結(jié)合自身戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，制定出科學(xué)合理、切實(shí)可行的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。通過薪酬管理，積極吸收和接納不同層次的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的有機(jī)統(tǒng)一，從而促進(jìn)企業(yè)與個人長足發(fā)展。人力資源規(guī)劃與薪酬管理的結(jié)合，可將人力培養(yǎng)計(jì)劃與企業(yè)人工成本控制在合理水平上，并實(shí)行企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，在有限的人力資源中發(fā)揮無限的潛能。

3.2人力資源配置與薪酬管理的結(jié)合

企業(yè)通過多種科學(xué)途徑和方法的運(yùn)用，對人力資源的地域、部門分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配，員工互補(bǔ)，適才適用。薪酬管理，主要是為了實(shí)現(xiàn)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與個人的能力相匹配，從而達(dá)到員工與崗位相匹配等人力資源管理的目的。人力資源配置與薪酬管理的結(jié)合，是對崗位要求與員工需求的綜合考慮，在滿足崗位需求的同時(shí)，促進(jìn)員工責(zé)任感與滿意度的全面提升。

3.3員工績效考核與薪酬管理的結(jié)合

現(xiàn)代企業(yè)已逐步建立和完善績效考核制度，其目的是強(qiáng)化人力資源管理，使薪酬與員工績效相匹配，從而激發(fā)員工的工作主動性及工作積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企業(yè)員工的主人翁意識和集體榮譽(yù)感。將員工績效與薪酬管理相結(jié)合，是績效考核機(jī)制的最終目的和具體體現(xiàn)，同時(shí)也是充分發(fā)揮員工主觀能動性的重要前提[3]。

4.小結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，現(xiàn)代市場競爭不斷加劇，企業(yè)發(fā)展過程中，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，人力資源已上升成為企業(yè)核心競爭力。企業(yè)要增加自身實(shí)力，提高市場占有份額，就必須加強(qiáng)對人力資源管理的重視。因此，企業(yè)須提高認(rèn)識，充分掌握實(shí)施薪酬管理的主要內(nèi)容和必要性，以及人力資源管理的目標(biāo)和必要性，為企業(yè)的現(xiàn)代化管理提供強(qiáng)有力保障。通過人力資源規(guī)劃與酬薪管理相結(jié)合、人力資源配置與酬薪管理相結(jié)合及員工績效與薪酬管理相結(jié)合等方式，提高企業(yè)管理的水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙曙明.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（03）：380-387.

信息資源管理和信息管理范文第2篇

摘要：文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；信息化；管理

對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；三是編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八是工資、福利與保險(xiǎn)；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低，手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對管理信息化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

二、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級和維護(hù)。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用，使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)。

三、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。

參考文獻(xiàn)

[1]韓俊慧.人力資本管理:一種新的管理方式[J].管理評論,2004(8)

信息資源管理和信息管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；心理契約；關(guān)系

當(dāng)前，面對不斷變化的企業(yè)環(huán)境與組織需要，人力資源在企業(yè)管理中地位也日益突出。為了更好的配合企業(yè)完成既定的戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景目標(biāo)，對于企業(yè)管理層而言，不但要加強(qiáng)人力資源方面的管理力度，還要正確處理好與員工之間的雇傭關(guān)系即所謂的心理契約，只有這樣才能充分發(fā)揮組織績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)。

一、人力資源管理與心理契約之間的相互作用與影響分析

當(dāng)前，人力資源作為企業(yè)管理方面的重要活動，其管理的好壞程度直接影響到組織績效與企業(yè)員工的態(tài)度與行為。首先，人力資源管理下的員工職業(yè)技能的形成，在對其態(tài)度與行為產(chǎn)生影響的同時(shí)，也會對組織績效產(chǎn)生影響。其次，對于企業(yè)而言，對人力資源管理的重視度越高則員工對工作的滿意度越強(qiáng)，同樣的員工出現(xiàn)的倦怠感越少則其職業(yè)損傷率越低。因此，人力資源管理借助對員工進(jìn)行全方位綜合性影響的方式來加深其對企業(yè)與員工間雇傭關(guān)系的理解程度。下面我們將著重分析人力資源管理與心理契約之間的相互關(guān)系。

（一）心理契約的相關(guān)概述及違背后對人力資源管理產(chǎn)生的影響

1.對于心理契約而言，主要是指對員工與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的換位思考與理解。此觀念在20世紀(jì)60年代一經(jīng)引入管理領(lǐng)域就備受企業(yè)界關(guān)注。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，學(xué)界主要通過規(guī)范與實(shí)證兩方面對其展開研究：一方面是對其概念如何界定的規(guī)范化研究；另一方面是集中于心理契約內(nèi)容與緯度的特色化實(shí)證性研究。研究指出，員工認(rèn)為的組織義務(wù)應(yīng)該涵蓋7點(diǎn)：即豐富的工作內(nèi)容、公平合理的工資待遇、不斷提升的晉升機(jī)會、較多可供利用的工具與資源、有利于個人成長的工作環(huán)境以及極具吸引力的組織福利；對于雇員的義務(wù)而言也涉及到7個方面：員工個人對組織的絕對忠誠、能夠適應(yīng)加班并自覺做份外工作、服從組織上的工作調(diào)動、拒絕對競爭對手的支持、遵循為組織保密的原則、在離職前做到預(yù)先提交申請報(bào)告、在組織內(nèi)工作至少滿兩年。

2.心理契s能夠一經(jīng)引入管理領(lǐng)域就得到學(xué)界與企業(yè)界的共同關(guān)注，究其原因主要是因?yàn)檫`背心理契約的影響較大，即員工態(tài)度及行為會受到多方面的負(fù)面影響。美國管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為：員工之于工作，年限越長則說明其對組織的投入越大，而其也會想當(dāng)然地認(rèn)為組織對自己的責(zé)任也越大。一旦員工的期望值與組織的實(shí)際給予出現(xiàn)偏差，則心理契約的破壞性也會隨之出現(xiàn)。其破壞程度與離職率成正比例，而與工作滿意度、對組織的信任能力以及繼續(xù)留職意愿成反比。對心理契約產(chǎn)生的破壞性而言，不但會極大的降低組織信譽(yù)與可信度，更有甚者，當(dāng)其被嚴(yán)重破壞時(shí)，組織與雇員間的基礎(chǔ)性雇傭平衡關(guān)系會被打破，使其更注重眼前利益，從而使兩者關(guān)系更具交易性。最終會導(dǎo)致三種結(jié)果：一是公開談判，二是工作調(diào)整，最后是辭職。而最為嚴(yán)重性事件是出現(xiàn)大規(guī)模的工廠暴力?？偠灾高^已有的研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，無論是對組織目標(biāo)還是績效而言，心理契約不但無時(shí)無刻不對其產(chǎn)生影響，而且還對其具有重要的調(diào)節(jié)性作用。

（二）人力資源管理對心理契約產(chǎn)生的重要影響

對于人力資源管理而言，其管理的好壞程度會對員工心理契約的存在狀態(tài)與性質(zhì)產(chǎn)生直接影響。通過諸多學(xué)者的一系列模型研究可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)作為連接組織與員工之間的重要紐帶，對組織管理與運(yùn)作起著至關(guān)重要的作用。而此作用表現(xiàn)為：對于組織的期望與意圖而言，人力資源管理不但能夠正確的領(lǐng)悟而且還可將這一意圖向個人迅速傳達(dá)，并在組織的授權(quán)下承諾對其完成組織期望后的相關(guān)回報(bào)。而人力資源管理也會借助多種形式來對員工滲透組織意愿與承諾，例如，企業(yè)招聘、對員工的各種激勵措施以及為員工制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。在通常情況下，員工會將此類承諾作為契約內(nèi)容，并在不斷的心理暗示下對此承諾及意愿進(jìn)行持久性傳達(dá)，而在這一過程中組織與員工間的有效溝通是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)為：首先，在招聘時(shí)組織情況的相關(guān)介紹；其次，組織與員工之間借助崗位培訓(xùn)、績效考核等形式有效互動；最后，就工作與個人問題，組織與員工展開有效溝通，確保員工個人職業(yè)發(fā)展與工作達(dá)到穩(wěn)定與平衡，以下具體分析人力資源管理在對員工心理契約產(chǎn)生影響的相關(guān)實(shí)踐形式：

1.組織招聘

對于招聘而言，它是一個組織與員工之間建立初步關(guān)系的過程。在這一過程中形成的組織與員工關(guān)系，會直接影響到員工對雇傭關(guān)系的認(rèn)識與看法，通過一系列對招聘階段的研究可以發(fā)現(xiàn)，組織與個人通過有效的溝通可以降低員工對心理契約期望值的違背率。而對招聘過程的正確管理會為以后的雇傭關(guān)系打下良好且堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.相關(guān)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展

相較于之前的雇傭關(guān)系，隨著時(shí)代的發(fā)展與市場競爭的不斷加劇，長期性的工作保障早已被可雇傭性所取代，基于此，組織為員工做出的相關(guān)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展就成為了穩(wěn)固雇傭關(guān)系的重要因素。作為維系員工心理契約的重要組成部分，經(jīng)過時(shí)代不斷發(fā)展已兼具交易與關(guān)系性特征。姑且不論員工在職時(shí)間長短，只有把培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展放于首位，才能使員工真切感受到組織的積極性以及對其的吸引力，也才能在激烈的人才競爭中留住人才，因?yàn)樗鼰o形中向員工傳遞了一種長期與穩(wěn)固的雇傭關(guān)系信號。盡管如此，培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展雖然是吸引人才的重要措施，但由于組織與個人之間未建立起有效溝通又或者日益增大的組織成本使其對員工培訓(xùn)的興趣日益降低，最終導(dǎo)致組織與員工不能達(dá)成共識。

3.有效的激勵機(jī)制

若要使個人與組織之間順利建立起雇傭關(guān)系，有效的激勵機(jī)制能夠起到事半功倍的作用。基于合理?xiàng)l件下的激勵機(jī)制，不但能使員工的技能與水平得到最大程度的發(fā)揮，更能使其工作效率得到前所未有的提升。對于激勵形式而言，薪酬作為雇傭關(guān)系的重要組成部分，也是成效顯著的激勵機(jī)制。例如，固定工資與獎金的發(fā)放，年底分紅與股票獎勵等。無論是對組織還是員工而言，前者代表的是對個人價(jià)值的肯定與回饋，后者則是對組織的期望與信念。因此，對于當(dāng)前的研究而言，找準(zhǔn)恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制才能充分調(diào)動員工積極性并取得良好的激勵效果。

4.績效管理

對于績效管理而言，其內(nèi)容不但涉及到對職位與績效公平及準(zhǔn)確性的理解與評估，還涵蓋了工資發(fā)放、機(jī)會提供及員工反饋等一系列相關(guān)過程。而在這一過程中，績效評估起著重要作用而且它能從多方面對雇傭關(guān)系加以影響。這就要求在完成績效評估后必須配以合理的福利與獎勵措施或相關(guān)的技能培訓(xùn)戰(zhàn)略，同時(shí)也要確保傳達(dá)給員工信息的準(zhǔn)確性，以便于雇傭關(guān)系的穩(wěn)固與維系。

5.組織文化

組織文化作為一種對員工價(jià)值觀、自身信仰及行為的分享模式，在人力資源系統(tǒng)的管理下，可以使心理契約建設(shè)更加規(guī)范化，同時(shí)也能加強(qiáng)員工對組織文化的感知與認(rèn)同，進(jìn)而形成強(qiáng)大的合力、競爭力與組織凝聚力。

二、心理契約與人力資源管理關(guān)系的概念模型概述

總之，經(jīng)過對以上心理契約與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的分析與探討，為了更加直觀的對兩者關(guān)系進(jìn)行分析，對于心理契約與人力資源管理之間關(guān)系可用以下概念模型來詮釋和理解。由圖一可以看出，人力資源管理與心理契約之間相互作用又互相影響。組織目標(biāo)不但確立了人力資源管理戰(zhàn)略而且對組織具體實(shí)施的措施也會產(chǎn)生諸多影響。借助相關(guān)措施不但可以傳遞組織意圖、正式建立起員工心理契約，還能形成特色的組織文化，進(jìn)而對員工心理契約進(jìn)行維系與塑造；而制定的一系列人力資源管理具體措施，即組織文化，也會收到員工心理契約的不斷影響，若要實(shí)現(xiàn)良好的企業(yè)管理效果，就必須根據(jù)員工對雇傭關(guān)系的認(rèn)識和理解以及其所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為來對管理措施做出有效調(diào)整，以避免出現(xiàn)員工集體性事件。人力資源管理與心理契約相互作用，共同對員工態(tài)度與行為及組織績效產(chǎn)生影響。另外，圖1中的虛線箭頭也為我們呈現(xiàn)出了結(jié)構(gòu)之間具備的多層次關(guān)系。

三、結(jié)合相關(guān)研究，對組織管理者的幾點(diǎn)建議

（一）與員工建立并保持有效、正確的溝通

鑒于人力資源管理系統(tǒng)自身所存在的缺陷性，為了確保組織意圖傳達(dá)以及員工對組織環(huán)境與契約精神理解的正確性，建立并保持組織c員工之間的有效與正確溝通是至關(guān)重要的。并且此種溝通要從最初招聘時(shí)就開始并延續(xù)到員工加入組織。進(jìn)而建立起重要的組織文化，用以滿足不同的員工需求，強(qiáng)化組織合力與凝聚力，進(jìn)而在激烈的競爭中立于不敗之地。

（2）運(yùn)用參與式管理模式

為了確保組織戰(zhàn)略的順利實(shí)施，在對人力資源管理這一工具進(jìn)行正確運(yùn)用的同時(shí)，必須引入?yún)⑴c式管理模式，使員工參與到企業(yè)管理中來。這一過程不但涉及到人力資源管理的各個過程，例如，制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、實(shí)施績效考核以及完善激勵制度等。通過這一管理模式，不但充實(shí)與完善了組織管理信息，更重要的是經(jīng)過這一互動過程的調(diào)整，員工心理契約得到了維護(hù)，有利于雇傭關(guān)系的長期保持。

（3）有效激勵機(jī)制

信息資源管理和信息管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)資源計(jì)劃 信用管理制度 應(yīng)收賬款

ERP（Enterprise Resources Planning，企業(yè)資源計(jì)劃）是指整合企業(yè)內(nèi)部資源的集成化管理系統(tǒng)，它是利用信息技術(shù)成果，對企業(yè)內(nèi)部的各類資源包括人、財(cái)、物、信息等進(jìn)行規(guī)劃、統(tǒng)籌與整合，集分銷、制造、財(cái)務(wù)、人力資源、運(yùn)輸?shù)裙芾硐到y(tǒng)于一體，使企業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一化、全部在線處理，從而減少企業(yè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。因此，ERP作為嶄新的現(xiàn)代管理手段，是將先進(jìn)的管理思想用信息化的平臺表現(xiàn)出來。它在企業(yè)的實(shí)施過程不僅僅是信息化改造過程，更重要的是企業(yè)管理思想變革的過程。ERP的應(yīng)用給企業(yè)帶來的是管理上的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

ERP環(huán)境下的應(yīng)收應(yīng)付賬款管理也較傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)核算軟件發(fā)生了一些新的變化。由于ERP的重要特點(diǎn)之一就是高度的集成性和數(shù)據(jù)的共享，它體現(xiàn)在信息在線和實(shí)時(shí)的集成處理。比如：商品的各種出入庫處理會通過自動會計(jì)指令自動產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)收、應(yīng)付信息；商品的各種出入庫處理還會通過定單狀態(tài)的變化自動反映到采購定單、銷售定單上，使管理人員能隨時(shí)掌握定單的執(zhí)行情況等。所以在高度集成的ERP環(huán)境下，大多數(shù)和應(yīng)收、應(yīng)付賬款相關(guān)的財(cái)務(wù)核算都是由系統(tǒng)在業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)自動產(chǎn)生的，而不再需要財(cái)務(wù)單獨(dú)記賬完成。這樣減少了重復(fù)操作，也使信息傳遞更加及時(shí)，大大提高了數(shù)據(jù)共享的響應(yīng)速度。鑒于ERP環(huán)境下應(yīng)收、應(yīng)付賬款的這些新特點(diǎn)，弄清楚ERP系統(tǒng)中的與企業(yè)應(yīng)收、應(yīng)付有關(guān)的物流及資金流的情況，對加強(qiáng)企業(yè)應(yīng)收、應(yīng)付賬款的管理與控制是非常必要的。

一、傳統(tǒng)信用管理制度存在的局限性

1、管理隨意性大，制度流于形式

由于落后系統(tǒng)的局限性，目前很多企業(yè)對應(yīng)收賬款的管理，不是以制度進(jìn)行管理，而是以人來進(jìn)行管理。缺少及時(shí)的賬齡分析賬齡分析是應(yīng)收賬款管理中及其重要的一環(huán)。許多企業(yè)僅僅是在其資產(chǎn)負(fù)債表的補(bǔ)充資料中按賬齡對應(yīng)收賬款的數(shù)額進(jìn)行了簡單的分類，平時(shí)則沒有對應(yīng)收賬款進(jìn)行輔助管理。這樣，企業(yè)不能及時(shí)對應(yīng)收賬款賬齡進(jìn)行分析，對客戶賒銷的政策就沒有決策的基礎(chǔ)和依據(jù)。

2、部門之間信息獨(dú)立，缺乏溝通

各部門由于分工和職能的不同，僅掌握了與自己業(yè)務(wù)密切相關(guān)的某一方面的信息。而各部門間又缺乏必要、有效的溝通和交流，這往往割斷了各類信息之間的有機(jī)聯(lián)系和信息的完整性，不利于企業(yè)管理者形成整體的認(rèn)識，并做出正確的判斷。企業(yè)的業(yè)務(wù)量越大，這些問題就會表現(xiàn)得越突出。

3、應(yīng)收賬款凈額居高不下，企業(yè)缺乏管理力度

據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，企業(yè)間的“三角債”規(guī)模在2007年年末已累積至1.4萬多億元，其中超過3個月的拖欠已達(dá)0.9萬億元；截至2007年6月末，企業(yè)應(yīng)收賬款凈額1.65萬億元，比上年同期增加4.1%，增幅比5月份提高了0.6個百分點(diǎn)。另外，國內(nèi)一些企業(yè)日常對應(yīng)收賬款的管理只限于數(shù)量方面，而對其賬齡、應(yīng)收賬款成本、客戶信用等級等資料不予計(jì)算分析，使得賬齡超過3、4年的應(yīng)收賬款大有所在。在其他國家看來早可作為壞賬處理的應(yīng)收賬款，而我國的一些企業(yè)卻一直是放在“應(yīng)收賬款”項(xiàng)目下而不是“壞賬”項(xiàng)目下，因?yàn)檫@樣一來就不會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績，并使之有一種“企業(yè)經(jīng)營不錯啊壞賬也不太多”的自欺欺人的想法，下任領(lǐng)導(dǎo)也不追討，也怕?lián)p害自己的業(yè)績，于是壞賬越來越多，賬齡也越來越長，最終企業(yè)垮了。如此種種，就是“三角債”仍然作祟的直接反映，同時(shí)也表明中國市場仍不成熟而且有關(guān)機(jī)制有待完善。

二、ERP與信用管理制度相結(jié)合管理應(yīng)收賬款

1、通過ERP系統(tǒng)，制定合理的賒銷制度

ERP系統(tǒng)建有詳細(xì)的客戶信用檔案，系統(tǒng)客戶信用資料包括客戶名稱、購貨內(nèi)容、客戶品質(zhì)、信用等級、賒銷金額、賒銷時(shí)間、信用期履行情況、首次發(fā)生業(yè)務(wù)時(shí)間、業(yè)務(wù)發(fā)生頻度、可否發(fā)貨等。實(shí)現(xiàn)了對業(yè)務(wù)全過程的跟蹤，并對歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。我們可以根據(jù)信用檔案和歷史數(shù)據(jù)制定合理的賒銷額度和適當(dāng)?shù)幕乜钇冢礆w還應(yīng)收賬款的期限）。賒銷額度和回款期等數(shù)據(jù)確定后，按照各客戶的資料輸入數(shù)據(jù)。系統(tǒng)據(jù)此來判斷客戶的信用情況，一旦發(fā)現(xiàn)實(shí)際賬齡超過目標(biāo)賬齡，則馬上顯示在賬齡分析中。據(jù)此企業(yè)可以隨時(shí)掌握每一客戶的信用情況，并做出信用評價(jià)，為制定合理的賒銷制度提供及時(shí)準(zhǔn)確的信息來源。這些工作的開展，使企業(yè)在經(jīng)營活動中處于主動位置。

2、利用系統(tǒng)數(shù)據(jù)的客觀性，保障賒銷制度的順利執(zhí)行

訂立合理賒銷制度是基礎(chǔ)，保障賒銷制度的執(zhí)行是關(guān)鍵。首先預(yù)設(shè)事前控制條件。在ERP系統(tǒng)中對客戶的賒銷期和賒銷額進(jìn)行設(shè)置，自動進(jìn)行監(jiān)督，防止人為因素的干擾，保障制度執(zhí)行；其次完善事中控制管理。在日常經(jīng)營活動中，系統(tǒng)將自動拒絕不符合規(guī)范的操作步驟。在系統(tǒng)中對發(fā)貨進(jìn)行限制，超過賒銷期未回款的，不允許繼續(xù)發(fā)貨。從而在業(yè)務(wù)發(fā)生的過程中就進(jìn)行控制，進(jìn)而對應(yīng)收賬款加強(qiáng)管理；同時(shí)以信息傳遞為線索，自動形成財(cái)務(wù)信息，減少人為操作。通過系統(tǒng)進(jìn)行事中控制，可以有效控制在制度執(zhí)行過程中，人為因素帶來的各種隨意性、欺騙性，提高內(nèi)控的穩(wěn)定性、可靠性。再次要加強(qiáng)事后控制管理，在系統(tǒng)中主要可采取以下檢查措施。一是數(shù)據(jù)核對。系統(tǒng)可自動核對內(nèi)部外部數(shù)據(jù)的發(fā)生額及余額是否符合指定的邏輯關(guān)系，并把異常情況及時(shí)提交給相關(guān)的監(jiān)控部門，保障數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；二是信用的重新評估。通過反饋的信息，對原來制定的信用制度進(jìn)行檢查，決定其是否適當(dāng)，下一步是否需要繼續(xù)執(zhí)行；三是檢查制度執(zhí)行情況。通過搜集整理員工的日常操作，系統(tǒng)可定期分析員工的工作內(nèi)容及行為方式是否合乎規(guī)范。這樣通過全過程的監(jiān)控，有效保障了賒銷制度的順利執(zhí)行。

3、實(shí)時(shí)賬齡分析，提供決策依據(jù)

ERP系統(tǒng)根據(jù)事先設(shè)置好的信用期自動對客戶進(jìn)行賬齡分析。系統(tǒng)根據(jù)用戶的需要可以查詢到分為幾個不同時(shí)段對客戶進(jìn)行的賬齡分析。通過應(yīng)收賬款賬齡分析，提示財(cái)務(wù)管理人員應(yīng)把過期款項(xiàng)視為工作重點(diǎn)，幫助企業(yè)進(jìn)一步研究與制定新的信用政策，這是加強(qiáng)應(yīng)收賬款日常管理的重要手段。根據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)顯示，如果企業(yè)應(yīng)收賬款的賬齡開始延長或者過期賬戶所占比例逐漸增加，那么就必須及時(shí)采取措施調(diào)整企業(yè)信用政策，努力提高應(yīng)收賬款的收現(xiàn)效率。

4、建立應(yīng)收賬款清收責(zé)任制

企業(yè)要針對應(yīng)收賬款管理中經(jīng)常出現(xiàn)的狀況，以制度的形式將債權(quán)責(zé)任明確下來，以規(guī)范有關(guān)人員的行為。主要內(nèi)容應(yīng)包括：明確劃分責(zé)任范圍，對公司全部的客戶的欠款盡可能地落實(shí)到個人；明確規(guī)定在應(yīng)收賬款未完全收回之前，責(zé)任人不得調(diào)離企業(yè)；明確規(guī)定各人的職權(quán)范圍，對超限額賒銷或未經(jīng)審批賒銷的應(yīng)予以處罰，并承擔(dān)由此而產(chǎn)生的后果；明確規(guī)定隱瞞、變更應(yīng)收賬款事項(xiàng)應(yīng)負(fù)的各種責(zé)任；明確規(guī)定由于信用部門人員，調(diào)查不實(shí)而產(chǎn)生壞賬應(yīng)負(fù)的責(zé)任；明確規(guī)定責(zé)任的監(jiān)督部門，防止責(zé)任管理流于形式。

綜觀國內(nèi)外成功實(shí)施ERP企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)施ERP的過程中，應(yīng)注重從需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，抓住瓶頸，總體規(guī)劃，分步實(shí)施。對于企業(yè)內(nèi)部管理來說，責(zé)、權(quán)、利是不可分的，應(yīng)收賬款的清收與責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)利益要掛鉤，目標(biāo)要具體、獎罰要有力，要制訂嚴(yán)格的資金回籠考核制度，以實(shí)際收到貨款數(shù)作為賒銷申報(bào)人的考核目標(biāo)，這樣就可使銷售人員明確風(fēng)險(xiǎn)意識，加強(qiáng)貨款的回收。

【參考文獻(xiàn)】

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信息資源管理和信息管理范文第5篇

一、人力資源管理在國有企業(yè)中充當(dāng)?shù)慕巧?/p>

近幾年來,隨著國內(nèi)航空業(yè)不斷地發(fā)展和壯大,無論是航班數(shù)量還是機(jī)隊(duì)規(guī)模都有了質(zhì)的飛躍。作為國內(nèi)三大航之一的中國國際航空股份有限公司(以下簡稱國航)來說,面臨的挑戰(zhàn)也越來越多,比如說包括航空市場的競爭和開發(fā)、運(yùn)行環(huán)境的日益復(fù)雜、航空安全管理的持續(xù)穩(wěn)定、企業(yè)的自身風(fēng)險(xiǎn)管控、一線生產(chǎn)的應(yīng)急管理等等方面。航空公司不僅面臨著外部競爭的壓力,而且面臨著內(nèi)部管理難度日益增加的壓力,企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的每一位員工,作為國航來說,發(fā)展與挑戰(zhàn)并存,而國航的人力資源管理恰恰在發(fā)展與挑戰(zhàn)的過程中發(fā)揮的作用至關(guān)重要,因?yàn)槿肆Y源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。企業(yè)要想生存下去,必須嚴(yán)把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關(guān)卡,讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

國航運(yùn)行控制中心作為國航的二級生產(chǎn)部門,在整個企業(yè)中充當(dāng)?shù)氖菢I(yè)務(wù)層角色,其核心職能就是保證航班安全,保障航班正點(diǎn),提高運(yùn)行效率,降低運(yùn)行成本。其職能的重要性不言而喻,而要真正更好地發(fā)揮其職能,為國航這個企業(yè)在航班運(yùn)行方面做出貢獻(xiàn)和創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)層創(chuàng)新和差異化,保持技術(shù)領(lǐng)先,無外乎也是幫助提高企業(yè)自身競爭力地重要方面。但所有這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),都離不開每一個業(yè)務(wù)部門的人力資源管理,對于國航運(yùn)控中心飛行簽派來說,作為非人力資源部門,人力資源管理也充當(dāng)著十分重要的角色,只有將飛行簽派的人力資源管理和現(xiàn)有生產(chǎn)信息系統(tǒng)管理很好的相結(jié)合和匹配,才能真正將飛行簽派的職能有效地發(fā)揮出來。因此,飛行簽派的人力資源與信息系統(tǒng)管理管理的不僅是管理飛行簽派的未來,而且管理國航運(yùn)行水平的未來。

二、飛行簽派(非人力資源部門)的人力資源管理現(xiàn)狀

國航自從2008年至今,始終在圍繞著企業(yè)組織轉(zhuǎn)型開展著公司各項(xiàng)生產(chǎn)活動,其中很重要的一項(xiàng)活動就是公司各部門的人力資源管理改革,作為國航的二級生產(chǎn)部門,運(yùn)行控制中心下的子部門飛行簽派,也不例外。飛行簽派從以前的一個部門,重組拆分成三個部門:運(yùn)行控制室、飛行監(jiān)控室、總簽派室,各自分別承擔(dān)了航班運(yùn)行控制、航班地空監(jiān)控以及航班簽派放行工作職能。應(yīng)該說,這次業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,為今后的業(yè)務(wù)工作細(xì)化奠定了基礎(chǔ)。而圍繞著國航的SOC建設(shè),這三個部門面對著不同的信息系統(tǒng)模塊,分別為航班動態(tài)模塊(MM Movement Management)、飛行監(jiān)控模塊(FE Flight Explore)、簽派放行模塊(DM Dispatch Management)。如何將人力資源管理與信息管理系統(tǒng)有效的結(jié)合匹配,實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)穩(wěn)步提升,系統(tǒng)資源高效利用,開拓業(yè)務(wù)發(fā)展,促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新,最終更好地服務(wù)于運(yùn)行控制中心的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)于公司就顯得至關(guān)重要。

我們清楚地知道,對于國有企業(yè)來說無論是轉(zhuǎn)型還是改革,都是一個漫長和循序漸進(jìn)的過程,當(dāng)然國航也不例外。在連續(xù)的兩次組織轉(zhuǎn)型中,國航的人力資源薪酬體系通過美世公司,搭建了一套科學(xué)而完整的薪酬體系結(jié)構(gòu)。這套薪酬體系在國航的業(yè)務(wù)部門中的應(yīng)用也是在不斷地深化,從過去的吃大鍋飯,到現(xiàn)在的具體級別區(qū)分,應(yīng)該說是一個很大的轉(zhuǎn)變。但仍然存在一些實(shí)際的問題,以作為生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的總簽派室為例進(jìn)行說明:

1.飛行簽派員級別以前是沒有明顯區(qū)分的,而公司組織轉(zhuǎn)型后,將飛行簽派員分為運(yùn)行業(yè)務(wù)員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員和高級簽派員。在級別上做了具體的劃分,而在我們的實(shí)際生產(chǎn)中,可能存在運(yùn)行業(yè)務(wù)員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員所從事的生產(chǎn)崗位沒有明顯的區(qū)分,工作量和工作時(shí)間都是一樣的,無法很好的達(dá)到激勵的作用。當(dāng)然,在這點(diǎn)上有人員執(zhí)照構(gòu)成的因素存在。也就是說,人力資源薪酬體系的評定在現(xiàn)有階段還沒有與業(yè)務(wù)部門的實(shí)際生產(chǎn)情況相結(jié)合,這樣就會導(dǎo)致實(shí)際生產(chǎn)過程中員工之間的比較,以至于部分人心里不平衡,難以達(dá)到很好的激勵效果,反而產(chǎn)生了懈怠情緒。

2.薪酬體系評定解決的僅是定級定崗的問題,但是真正有效地將定級定崗的激勵作用發(fā)揮出來的話,就需要具體的績效管理,將不同的崗位的績效管理具體區(qū)分,落實(shí)細(xì)化,這樣才能更加有效地將薪酬體系的作用發(fā)揮出來。

三、飛行簽派的人力資源管理思考和建議

雖然存在上述的兩個突出問題,但對于現(xiàn)有階段來說,作為業(yè)務(wù)部門也有一定的辦法和途徑在一定程度上發(fā)揮其非人力資源部門的積極作用,幫助有效的規(guī)避其目前薪酬體系的負(fù)作用,而盡可能發(fā)揮其優(yōu)勢,具體的建議如下:對行簽派這個業(yè)務(wù)部門的人力資源管理系統(tǒng)與信息管理系統(tǒng)的搭建本人有以下幾點(diǎn)設(shè)想:

(一)搭建飛行簽派員管理系統(tǒng)

1.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員排班管理,打破班組式排班管理,將局方對簽派員的執(zhí)勤規(guī)定通過計(jì)算機(jī)語言寫進(jìn)程序中,在不違背局方規(guī)定的前提下,實(shí)現(xiàn)人力資源共享最大化。通過排班以科學(xué)地區(qū)分目前公司所制定的崗位級別,將工作以定量的方式展現(xiàn)出來,為公司人力資源部門進(jìn)行后續(xù)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

2.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員資質(zhì)晉級考核管理,更加科學(xué)的分配考核人員和考官進(jìn)行晉級考核。

3.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員業(yè)務(wù)倒休與休假管理,休假申請統(tǒng)一通過系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)。

4.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員資料檔案管理。

5.實(shí)現(xiàn)飛行簽派員培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核管理。

(二)將現(xiàn)有的4名項(xiàng)目經(jīng)理(即一線生產(chǎn)帶班和行政管理經(jīng)理)的職責(zé)打破,重新分配

1.一名負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)開展與推廣工作。

2.兩名負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)管理工作。

3.一名負(fù)