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中西方企業(yè)文化差異范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 文化差異 人力資源管理 影響 建議

一、文化差異對(duì)人力資源管理的影響

隨著全球經(jīng)濟(jì)與文化的聯(lián)系日益深入，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)權(quán)，越來(lái)越多的企業(yè)走出國(guó)門(mén)，在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置，與此同時(shí)，中西方文化差異給企業(yè)人力資源管理提出了新的課題。企業(yè)的人力資源管理在很大程度上受到一個(gè)國(guó)家文化，包括價(jià)值觀念、思維方式和社會(huì)習(xí)俗的影響與制約。文化影響著企業(yè)的招聘方式、晉升、績(jī)效評(píng)估方法等一系列人力資源管理政策。例如，在跨國(guó)公司設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮不同國(guó)家的不同看法。中國(guó)人把加工資同公共效益掛鉤而外方則與物價(jià)指數(shù)、通貨膨脹等因素相聯(lián)系。同樣，在提拔干部時(shí)，中國(guó)人重視政治素質(zhì)資歷和人際關(guān)系，而外方則量才而行。因此，跨國(guó)公司的人力資源需以企業(yè)為整體，以管理者對(duì)本土文化和當(dāng)?shù)匚幕氖煜こ潭?，?duì)當(dāng)?shù)匚幕倪m應(yīng)力、融合力為條件選拔。

中西方文化差異對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)是把雙刃劍，由于文化差異導(dǎo)致的管理理念和交往上的差異，使企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略的難度增大。實(shí)踐證明，由于不同文化背景的人因價(jià)值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的文化摩擦，是跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略的實(shí)施陷入困境的根本原因之一。傳統(tǒng)人力資源管理中，成員有共同的價(jià)值觀，管理環(huán)境單一，在跨國(guó)企業(yè)中，成員有不同的文化背景，管理組織難度較大。但中西方文化差異也使人力資源管理職能更加多樣化，并且促使人力資源管理的實(shí)現(xiàn)方式發(fā)生變化，提高了人力資源管理在企業(yè)中的地位。

二、文化差異在人力資源管理應(yīng)用中的建議

1.整合企業(yè)文化，加強(qiáng)溝通，建立共同價(jià)值觀念

不同的國(guó)家具有不同的文化價(jià)值觀念，并視之為正統(tǒng)，他們都各自按照自己的思維和觀念辦事，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了很大的困難。因此，人力資源管理者要找到不同文化的結(jié)合點(diǎn)，吸收雙方文化的精髓，發(fā)揮其共性和個(gè)性的優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而采取強(qiáng)有力的措施，有步驟地建立起具有本企業(yè)特色的，又能適應(yīng)環(huán)境的新型企業(yè)文化，逐步建立起共同的價(jià)值觀。并通過(guò)組織各種活動(dòng)等方式，加強(qiáng)員工之間的交流與合作，使其充分了解對(duì)方的文化背景、價(jià)值觀念等，增進(jìn)跨國(guó)員工之間以及員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，使員工的個(gè)人文化能夠真正融入到企業(yè)文化，將自己的思想和行為同公司的宗旨和業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)，從而充分發(fā)揮中西方文化差異在人力資源管理中的價(jià)值。

2.積極進(jìn)行跨文化溝通與培訓(xùn)

跨國(guó)企業(yè)應(yīng)采取多種手段加強(qiáng)文化溝通，如企業(yè)內(nèi)確定一種利于溝通的通用語(yǔ)言；多使用任務(wù)單、備忘錄、檢測(cè)表等形式簡(jiǎn)潔、快速、準(zhǔn)確地傳遞信息；收集員工的合理意見(jiàn)，做到使員工暢所欲言；組織中西研討會(huì)，加強(qiáng)交流。同時(shí)人力資源管理者要加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)。所謂跨文化培訓(xùn)，就是指在具有多種文化背景的組織、群體內(nèi)所進(jìn)行的旨在消除或降低各種文化差異所引起的各種障礙、文化沖突的培訓(xùn)活動(dòng)。跨文化培訓(xùn)的目的是通過(guò)使員工了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，提高員工對(duì)不同文化的敏感度以及在國(guó)際環(huán)境中的工作能力，減少由于跨文化溝通不當(dāng)帶來(lái)的失誤和在日常工作中由于文化差異引起的文化沖突?？缥幕嘤?xùn)被許多跨國(guó)公司認(rèn)為是減少文化沖突、實(shí)現(xiàn)有效跨文化管理的主要手段之一。主要內(nèi)容有對(duì)文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語(yǔ)言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突的處理、文化的適應(yīng)性訓(xùn)練、地區(qū)環(huán)境模擬等。

3.管理本土化策略

跨國(guó)公司人力資源管理本土化指跨國(guó)公司的海外子公司無(wú)論是管理者還是普通員工，一般都在東道國(guó)招聘、選拔及任用。實(shí)質(zhì)是跨國(guó)公司將生產(chǎn)、營(yíng)銷、管理、人事等經(jīng)營(yíng)諸方面全方位融入東道國(guó)經(jīng)濟(jì)中的過(guò)程，也是在承擔(dān)著東道國(guó)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和根植于當(dāng)?shù)匚幕倪^(guò)程。使用本地人可以消除由文化背景和語(yǔ)言上的差距引發(fā)的種種誤解，并且可以利用他們?cè)诋?dāng)?shù)亓己玫娜穗H關(guān)系，迅速打開(kāi)市場(chǎng)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；有利于跨國(guó)企業(yè)降低海外派遣人員和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的高昂費(fèi)用；縮小子公司當(dāng)?shù)嘏c母公司所在地之間的差異水平；并能選用最適合該崗位的職員。還有利于東道國(guó)經(jīng)濟(jì)安全、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、管理變革、加速與國(guó)際接軌。因此，應(yīng)積極推動(dòng)當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)和錄用。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理者對(duì)跨國(guó)公司人員進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化和國(guó)外文化的基礎(chǔ)上，深入、系統(tǒng)、全面地研究企業(yè)中的中西方文化對(duì)人力資源管理的影響，使不同的文化達(dá)到最佳的結(jié)合，發(fā)揮其最大優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有建構(gòu)起自己的跨文化管理戰(zhàn)略，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的中西方文化差異的管理，才能增加其在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中成功的可能性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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中西方企業(yè)文化差異范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 中西企業(yè)文化 比較研究

企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價(jià)值觀， 是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營(yíng)精神， 包括一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣等。國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的中西企業(yè)由此產(chǎn)生的文化差異引發(fā)出的文化沖突屢見(jiàn)不鮮。歸納起來(lái)，主要有以下幾點(diǎn)：

一、 管理理念不同

西方企業(yè)管理以“法”為重心，強(qiáng)調(diào)對(duì)事不對(duì)人，以法律、合同和訴訟等手段來(lái)管理；中國(guó)的企業(yè)管理則以“情”為特質(zhì)，建立在以家為本位的社會(huì)倫理秩序基礎(chǔ)上，深受傳統(tǒng)文化的中庸觀念和君臣父子觀念影響，注重和諧的人際關(guān)系。在歐洲人士看來(lái)，中國(guó)企業(yè)里高層與中、低層經(jīng)理人員之間的權(quán)力距離，通常顯著的大于西歐企業(yè)，中國(guó)企業(yè)的高層經(jīng)理人員擁有比他們的西方同事更大和更廣泛的權(quán)力，而中、低層經(jīng)理人員得到的授權(quán)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于西方的同等級(jí)人士。中國(guó)與西方，特別是中國(guó)與西歐企業(yè)間權(quán)力方面的差異，還體現(xiàn)在各級(jí)經(jīng)理人員的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上。在中國(guó)，高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬與初級(jí)經(jīng)理人員薪酬之間的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于西歐企業(yè)。

二、 思維方式不同

西方企業(yè)文化重事實(shí)，重邏輯思維，重發(fā)現(xiàn)，追求精確，注重競(jìng)爭(zhēng)，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)發(fā)財(cái)； 中國(guó)文化重先驗(yàn)理性，重直覺(jué)，重感悟，重整體性，容許模糊性，注重和諧，認(rèn)為和氣生財(cái)。在邏輯特征方面，一般認(rèn)為西方人士的特點(diǎn)是就事論事和象棋邏輯；中國(guó)人則是考慮全局和圍棋邏輯。圍棋邏輯重在構(gòu)筑包圍圈，盡可能多地?cái)U(kuò)展地盤(pán)；象棋邏輯則重在挑戰(zhàn)主帥，“將軍”制勝。因此，當(dāng)中方人士在商務(wù)往來(lái)中沒(méi)有開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直入主題，明確提出自己的要求時(shí)，絕不意味著他不是正在想方設(shè)法迫使對(duì)方滿足他的愿望。

此外，一般認(rèn)為西方人士在思維方式上是團(tuán)隊(duì)取向，側(cè)重事或物的方面，忠誠(chéng)于原則和注重個(gè)人的；中國(guó)人則注重等級(jí)，側(cè)重人的方面，因時(shí)因地制宜和注重整體的。

三、 溝通方式上的不同

一般認(rèn)為，中國(guó)人的特點(diǎn)是注重人，注重等級(jí)，被動(dòng)，間接委婉和學(xué)習(xí)式的；而西方人士則注重事，注重合作，主動(dòng)直接公開(kāi)和教導(dǎo)式的。

在西方人士看來(lái)，中國(guó)人在人際溝通方面尤其不習(xí)慣反問(wèn)或追問(wèn)，因?yàn)橹袊?guó)人首先擔(dān)心由此讓發(fā)言者誤以為好像沒(méi)有把事情說(shuō)清楚，其次怕由于自己非常個(gè)人的提問(wèn)而耽誤或許已經(jīng)聽(tīng)得一清二楚的其他在座者的時(shí)間。

在西方人士看來(lái)，中國(guó)人更不習(xí)慣所謂的“圓桌會(huì)議”。在他們看來(lái)，讓一個(gè)中國(guó)人對(duì)別人剛剛發(fā)表的見(jiàn)解公開(kāi)提出批評(píng)意見(jiàn)，幾乎是不可能的。

四、心理的種族文化取向

這種民族心理是在一個(gè)民族長(zhǎng)期的歷史發(fā)展過(guò)程中， 在一系列共同的條件特別是共同的經(jīng)濟(jì)生活影響下形成的性格、情感、愛(ài)好、習(xí)慣等精神素質(zhì)的總合。中國(guó)文化重和諧、同一， 西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)性、對(duì)立；中國(guó)文化重系統(tǒng)、綜合， 西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體、分析；中國(guó)文化重內(nèi)傾， 西方文化強(qiáng)調(diào)外傾等。大家都認(rèn)定自己的文化價(jià)值體系優(yōu)越。

五、基本價(jià)值觀不同

西方企業(yè)文化鼓勵(lì)員工追求卓越的業(yè)績(jī)， 鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，注重企業(yè)的發(fā)展壯大；中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)文化謹(jǐn)小慎微，見(jiàn)好就收，不主張冒尖，使企業(yè)員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也往往墨守成規(guī)，小富即安。

六、治理結(jié)構(gòu)不同

中西方企業(yè)的制度安排不同。西方國(guó)家的企業(yè)的治理模式有兩種：一種是英美等國(guó)實(shí)行的一元制，即“股東加競(jìng)爭(zhēng)性資本市場(chǎng)”的治理模式；另一種是以德國(guó)和日本為代表的二元制，即“銀行導(dǎo)向型”治理模式。中國(guó)企業(yè)實(shí)行德國(guó)、日本模式的二元制管理結(jié)構(gòu)，股權(quán)高度集中，國(guó)有股比重仍然很大，不利于形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)。

七、判斷效果的標(biāo)準(zhǔn)不同

西方企業(yè)文化注重用效果作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，中國(guó)企業(yè)文化則注重動(dòng)機(jī)的好壞。對(duì)西方人而言，動(dòng)機(jī)與出發(fā)點(diǎn)都在其次，重要的是效果；中國(guó)人更傾向于用一套道德或意識(shí)形態(tài)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看效果。

八、企業(yè)組織與員工關(guān)系方面的差異

在西方，相當(dāng)一個(gè)時(shí)期以來(lái)，企業(yè)組織為員工實(shí)現(xiàn)自我提供舞臺(tái)的功能，越來(lái)越受到強(qiáng)調(diào)。由下屬變成同事和合作者，是當(dāng)今企業(yè)組織和員工關(guān)系中的一項(xiàng)最基本與最重要的特征。與之相對(duì)應(yīng)，員工亦被期待對(duì)自己的工作擁有高度的認(rèn)同感。

歐洲的研究者通常認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)未能真正為員工構(gòu)筑成一種能夠贏得認(rèn)同感以恒久替代家庭結(jié)構(gòu)的組織樣式，也未能在富有深遠(yuǎn)歷史傳統(tǒng)的家庭組織之外，生長(zhǎng)成一種與之平行的結(jié)構(gòu)。企業(yè)更經(jīng)常地僅僅被看作是一個(gè)賺錢(qián)謀生的場(chǎng)所。

企業(yè)組織與員工之間關(guān)系的特征，通常與企業(yè)經(jīng)理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式存在深刻的交互作用。中國(guó)與西方在企業(yè)組織與員工關(guān)系方面的差異，可以在一定程度上說(shuō)明為什么中西企業(yè)員工對(duì)所謂“好的領(lǐng)導(dǎo)者”懷有相當(dāng)不同的期待。

一般認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)員工通常會(huì)期待“好的領(lǐng)導(dǎo)者”對(duì)他或她的工作提供明確的指導(dǎo)，對(duì)他或她的私人及家庭事務(wù)同樣給予關(guān)照，同樣期待從上級(jí)那里得到福利方面的職權(quán)及與“人”相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)；與此相對(duì)，西方的企業(yè)員工通常會(huì)期待“好的領(lǐng)導(dǎo)者”能夠令他或她獨(dú)立自主、有權(quán)有責(zé)地處理其工作，并且不干涉他或她的私人事務(wù)，同時(shí)期待從上級(jí)那里得到業(yè)務(wù)方面的職權(quán)及與“業(yè)績(jī)”相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。

總之，西方企業(yè)文化是在西方文化背景下產(chǎn)生的，注重邏輯思維和個(gè)人主義的一種企業(yè)文化；中國(guó)企業(yè)文化則是在中國(guó)文化背景下產(chǎn)生的，注重整體性和模糊性的一種企業(yè)文化。中西方企業(yè)文化各有積極和消極的方面，具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性。隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)聯(lián)系與商務(wù)往來(lái)的不斷加強(qiáng)，企業(yè)文化在國(guó)別之間的差距將會(huì)逐漸縮小。各種文化相互之間的深度融合，縱然難以形成洶涌澎湃之勢(shì)，但是那些賦予生命力的文化，或者各個(gè)文化中那些富有生命力的成分，定會(huì)漸漸根植于異域，在世界范圍內(nèi)發(fā)揚(yáng)光大。

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中西方企業(yè)文化差異范文第3篇

關(guān)鍵詞：中外企業(yè)文化；差異

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）15-0195-02

對(duì)于中西方企業(yè)管理文化的差異，以下著重從經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象、團(tuán)隊(duì)精神這幾方面進(jìn)行闡析。

一.經(jīng)營(yíng)理念的差異

經(jīng)營(yíng)理念方面，中西方企業(yè)文化的最大差異，就是先要市場(chǎng)，還是先要利潤(rùn)。

我國(guó)改革開(kāi)放時(shí)間不夠長(zhǎng)久，為了彌補(bǔ)過(guò)去的損失，國(guó)內(nèi)企業(yè)總是強(qiáng)調(diào)以盈利為最大目的，一定要有盈利，否則沒(méi)法做生意，比較急功近利，很多都是一錘子買(mǎi)賣。而西方國(guó)家，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)培訓(xùn)出來(lái)的是始終把搶先占領(lǐng)市場(chǎng)放在第一位，循序漸進(jìn)，宣傳企業(yè)，宣傳產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)。一旦占領(lǐng)較大的市場(chǎng)份額，就能迅速收回前期投資，并且不斷發(fā)展企業(yè)自身，做大做強(qiáng)。

對(duì)于跨國(guó)企業(yè)先占領(lǐng)市場(chǎng)，后獲取利潤(rùn)的經(jīng)營(yíng)理念，雖然越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)也意識(shí)到其重要性，開(kāi)始紛紛效仿，但往往由于各種原因，要么是學(xué)的皮毛，難得要領(lǐng)，要么是后勁不足難以為繼。主要原因雖然還是我國(guó)的市場(chǎng)機(jī)制沒(méi)有完全成熟，歷史遺留的“人治”和浮躁作風(fēng)還根深蒂固，很多國(guó)內(nèi)公司的經(jīng)營(yíng)理念都是拍腦袋，抱著賭徒心理，想一口吃成個(gè)胖子。以這樣的經(jīng)營(yíng)理念做指導(dǎo)，直接影響企業(yè)的發(fā)展，結(jié)果往往不是相互傾銷，大打價(jià)格戰(zhàn)，就是脫離客觀規(guī)律，盲目擴(kuò)張，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

筆者曾在十年前就職于某歐洲知名媒體集團(tuán)，當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)的傳媒行業(yè)中所有的媒體都是事業(yè)單位，雖然有初步市場(chǎng)意識(shí)，但并不自負(fù)盈虧，主要收入靠國(guó)家撥款。該歐洲媒體集團(tuán)入住中國(guó)，也是和國(guó)內(nèi)的媒體合作，從廣告經(jīng)營(yíng)人手，但和吃皇糧的競(jìng)爭(zhēng)媒體相比，沒(méi)有絲毫的盈利優(yōu)勢(shì)，反而障礙重重，作為中國(guó)雇員也是滿腹疑慮，覺(jué)得長(zhǎng)久這樣豈不是岌岌可危？但外方總經(jīng)理甚至總部大領(lǐng)導(dǎo)都非常堅(jiān)定地表示，即便是在中國(guó)，媒體行業(yè)也是有放開(kāi)的時(shí)候，現(xiàn)在進(jìn)入，不是為了盈利，還是為了培養(yǎng)市場(chǎng)，一旦市場(chǎng)化進(jìn)程成熟，盈利發(fā)展是必然的，但是一定要先占領(lǐng)市場(chǎng)。十幾年過(guò)去了，雖然國(guó)內(nèi)媒體市場(chǎng)尚未完全開(kāi)放，但也能看出市場(chǎng)化進(jìn)程已是必然趨勢(shì)，眾多媒體紛紛轉(zhuǎn)型，向國(guó)外媒體學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)理念，而眾多國(guó)際媒體集團(tuán)也在中國(guó)生根成長(zhǎng)。

二、行為規(guī)范的差異

一般而言，企業(yè)規(guī)定企業(yè)員工的行為規(guī)范可以靠制定規(guī)章制度，這在中外企業(yè)中都廣泛應(yīng)用，比如員工手冊(cè)。但真正可以影響員工行為規(guī)范的應(yīng)該是企業(yè)文化的長(zhǎng)期積累，形成的一種強(qiáng)烈文化氛圍，產(chǎn)生無(wú)形的精神力量，促使每個(gè)員工自覺(jué)地規(guī)范其行為，這比傳統(tǒng)的眾多規(guī)章制度，更容易被員工自覺(jué)接受，也更具長(zhǎng)遠(yuǎn)的調(diào)控作用。中西方企業(yè)文化在職工行為規(guī)范方面，最大的差異在于“人治”還是法治。以員工手冊(cè)為例，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)沒(méi)有員工手冊(cè)，或者新員工被口頭告知一些事宜，甚至是在工作中逐步摸索模仿公司條例，如果遇到糾紛和違反，往往沒(méi)有明確條文，產(chǎn)生扯皮甚至是仲裁或訴至法院。如果有員工手冊(cè)，往往也是官話連篇，語(yǔ)言不詳，為的是能隨時(shí)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意思變更細(xì)則。而很多西方企業(yè)的員工手冊(cè)則是非常具體細(xì)化，基本上在公司的一切行為都有規(guī)范，讓員工可以有據(jù)可查。最關(guān)鍵的是上下都會(huì)執(zhí)行，沒(méi)有例外。

對(duì)比細(xì)節(jié)，中方員工手冊(cè)規(guī)定上班時(shí)間，但一般沒(méi)有違例條款，如果想約束員工準(zhǔn)時(shí)上班，就上馬打卡機(jī)，OA打卡，指紋打卡甚至人臉打卡，不符合者罰款等等。作為員工本身就不會(huì)很樂(lè)意被打卡，而更可氣是往往領(lǐng)導(dǎo)或其親信一般不在打卡范疇，更讓員工覺(jué)得不公平與不被信任。引申下去，其他行為也就不會(huì)以公司利益為上。而外方員工手冊(cè)如約定上班時(shí)間，則都會(huì)有獎(jiǎng)懲方法，包括通融次數(shù)，解釋原因，善意提醒，全勤獎(jiǎng)勵(lì)以及為例懲罰，懲罰不一定是扣錢(qián)，也有可能是公益勞動(dòng)。這樣引申，員工基本上都會(huì)按時(shí)甚至提早到達(dá)。

所以，西方企業(yè)中，雇員并不因?yàn)楣ぷ黝愋秃蛯I(yè)領(lǐng)域的不同，而影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)保持高度的一致。相比之下，我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)，雖然再三強(qiáng)調(diào)集體主義、主人翁精神，確大多只停留在口頭上，實(shí)際做法上卻難以規(guī)范職工的行為

三、企業(yè)形象的差異

企業(yè)形象是長(zhǎng)期生產(chǎn)、生活和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的一種最能體現(xiàn)企業(yè)文化的外顯特征，是一個(gè)企業(yè)在社會(huì)公眾和消費(fèi)者心目中的總體印象。企業(yè)形象是由企業(yè)產(chǎn)品形象、經(jīng)營(yíng)服務(wù)形象、管理者形象、員工形象等綜合要素所組成的。這些綜合因素，既不是簡(jiǎn)單的相加，也不是一成不變的自然發(fā)展，而是處于相互影響、相互制約之中的。

國(guó)內(nèi)企業(yè)如果是國(guó)企，往往宣傳的是強(qiáng)大的背景，國(guó)字頭的名號(hào)；如果是私企則欲蓋彌彰其背景，很多市場(chǎng)環(huán)境中還是憑關(guān)系、路子做生意。而外方企業(yè)似乎更注重產(chǎn)品的口碑，市場(chǎng)的占有和服務(wù)的品質(zhì)。

而管理者形象也有著天壤之別。例如，筆者所在的私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模很大，眾多子公司，每個(gè)公司都有總經(jīng)理，要求必定尊稱“XX總”，副總亦然，而逐漸地連總經(jīng)理的眾多總經(jīng)理助理也要被尊稱為“XX總”了，一下子上下級(jí)的關(guān)系就非常疏遠(yuǎn)，呈現(xiàn)前呼后擁的態(tài)勢(shì)，而且特別吻合國(guó)內(nèi)官本位的特色。與此截然相反的是，筆者曾經(jīng)供職的一個(gè)美國(guó)跨國(guó)公司，在全球有十幾個(gè)辦公室，即使是全球總裁也是被大家直呼其名，有急事一個(gè)郵件可以直接告知，外出公干也是和員工一起坐經(jīng)濟(jì)艙，上下級(jí)的層級(jí)感基本沒(méi)有。由此可見(jiàn)，很多中企領(lǐng)導(dǎo)是“真正的BOSS”，就是坐在上面揮鞭驅(qū)趕下面的員工；而外企的領(lǐng)導(dǎo)則是真正的Leader，能夠帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值以及自我的價(jià)值。

所以，國(guó)內(nèi)的企業(yè)形象設(shè)計(jì)，大多數(shù)還停留在可以追求的外觀形象，一味模仿外國(guó)的環(huán)境和硬件，要知道，即使有最先進(jìn)的設(shè)備，但沒(méi)有始終保持良好意識(shí)的人去運(yùn)用，時(shí)間長(zhǎng)了，在市場(chǎng)環(huán)境中，難免讓客戶覺(jué)得是“繡花枕頭一草包”，無(wú)法合作和發(fā)展。

四、團(tuán)隊(duì)精神的差異

國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)的企業(yè)管理，可能是受儒家思想的影響，過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的道德修養(yǎng)，而忽略了團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，往往是各自為營(yíng)，能戰(zhàn)就戰(zhàn)。而長(zhǎng)久以來(lái)的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲方法簡(jiǎn)單而刻板，無(wú)法激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而在西方國(guó)家中所有成功的企業(yè)，毫無(wú)例外地強(qiáng)調(diào)了人力資源的開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作精神。很多成熟的跨國(guó)企業(yè)都認(rèn)為，只要給員工提供良好的環(huán)境，并信任他們，員工就能做好工作。同事之間彼此信任，關(guān)系融洽，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，就能為團(tuán)隊(duì)合作精神奠定良好的基礎(chǔ)。使得各自為戰(zhàn)變成集體作戰(zhàn)，分工合作，利益共享。

拿職位空缺為例，國(guó)內(nèi)公司往往不和員工交流公司的職位空缺情況，甚至有的時(shí)候總經(jīng)理空缺都不公示，經(jīng)常采用或空降或親信調(diào)任的方式，搞得團(tuán)隊(duì)其他成員人心惶惶，重新適應(yīng)變化的同時(shí)，工作也會(huì)停滯。而很多外企公司在空缺職位選拔方面，經(jīng)常采取內(nèi)部競(jìng)聘的方法，人事部門(mén)經(jīng)常把空缺公布于眾，鼓勵(lì)員工毛遂自薦，做到信息公開(kāi)，也讓團(tuán)隊(duì)其他成員及時(shí)擁抱變化，不僅形成良好的人力開(kāi)發(fā)機(jī)制，也為培育團(tuán)隊(duì)精神開(kāi)辟了更為廣闊的空間。

中西方企業(yè)文化差異范文第4篇

一、企業(yè)外宣英譯概述

企業(yè)外宣英譯屬于翻譯學(xué)中外宣翻譯的一個(gè)分支，偏重于語(yǔ)言專業(yè)化和導(dǎo)向營(yíng)銷化。企業(yè)外宣英譯的目標(biāo)讀者具有小眾化和專業(yè)化的特點(diǎn)，對(duì)于信息的需求主要集中在產(chǎn)品信息和企業(yè)資質(zhì)兩方面（徐婧，2013）。從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，隨著對(duì)外經(jīng)貿(mào)活動(dòng)的開(kāi)展，企業(yè)外宣材料英譯引起了翻譯界的關(guān)注與重視。其中，作為企業(yè)翻譯學(xué)的開(kāi)創(chuàng)性著作―《工商企業(yè)翻譯實(shí)務(wù)》提出在進(jìn)行企業(yè)外宣翻譯時(shí)應(yīng)將更多地關(guān)注作者、原文本、譯者、譯本、以及讀者等因素（許建忠，2002）。有些學(xué)者對(duì)企業(yè)外宣英譯材料的文體和文本特征進(jìn)行分析研究，結(jié)合英漢語(yǔ)言的差異提出相應(yīng)的翻譯技巧和策略。也有學(xué)者從文化層面研究企業(yè)外宣材料的英譯策略。胥凱麗（2006）認(rèn)為在企業(yè)外宣材料的寫(xiě)作或翻譯過(guò)程中，應(yīng)關(guān)注中西方文化之間的差異，盡量使中國(guó)企業(yè)英文簡(jiǎn)介符合西方文化的要求和接受習(xí)慣，避免造成不必要的誤解和歧義，從而對(duì)企業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影響。而徐婧（2013）卻認(rèn)為企業(yè)外宣譯員不能盲目地以受眾為中心，忽略了中國(guó)企業(yè)所特有的品牌文化傳播。這些相關(guān)的著作和文章，為企業(yè)外宣英譯活動(dòng)提供了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和有效的實(shí)踐指導(dǎo)。

二、存在的問(wèn)題

隨著經(jīng)濟(jì)全球化朝縱深向發(fā)展，企業(yè)外宣英譯的重要性不言而喻。對(duì)于衢州本土企業(yè)來(lái)講，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，研究并解決企業(yè)外宣英譯所存在的問(wèn)題是迫在眉睫的。本文選擇了衢州地區(qū)幾家具有代表性的從事電子科技、金屬加工、食品等行業(yè)的企業(yè)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)宣傳海報(bào)，廣告等渠道收集這些企業(yè)的外宣英譯材料樣本進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)樣本存在以下問(wèn)題：有的知名企業(yè)的宣傳資料根本沒(méi)有英文版本，完全不符合其在行業(yè)中的領(lǐng)軍地位；有的企業(yè)網(wǎng)站雖然設(shè)計(jì)了英文版本，但形同虛設(shè)，或者里面的內(nèi)容和標(biāo)題不對(duì)應(yīng)，或者內(nèi)容沒(méi)有及時(shí)更新，還停留在幾年前的數(shù)據(jù)，或者語(yǔ)言錯(cuò)誤遍布，反而給企業(yè)造成不良影響；有的企業(yè)在設(shè)計(jì)外宣英文資料時(shí)盲目地“趕時(shí)髦”，甚至全部采用漢語(yǔ)拼音；有的企業(yè)雖然有英文的外宣資料，卻沒(méi)有考慮到與目的讀者之間的文化差異，語(yǔ)言風(fēng)格方面的差異，以及讀者閱讀習(xí)慣之間的差異，讓許多外國(guó)人讀后不知所云。尤其在語(yǔ)言層面和文化層面這兩個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題的頻率較高，本文現(xiàn)從這兩個(gè)方面進(jìn)行舉例分析：

（1） 有些企業(yè)的外宣英譯材料直接把中文翻譯為英文，錯(cuò)誤百出，沒(méi)有充分考慮中英文在詞匯選擇、句法結(jié)構(gòu)和語(yǔ)篇層面上的差異。如：衢州某鋯業(yè)科技有限公司的介紹。

中文：公司成立于2008年3月，擁有自營(yíng)出口權(quán)，現(xiàn)有花園式的生產(chǎn)廠房22800多平方米，員工200余人，年產(chǎn)陶瓷刀500萬(wàn)把。

譯文：Our company is established in March 2008， and has

self-export rights with more than 22800 square meters garden style

modern production plants， the annual production capacity is 5 mil

lions with our 200 hardworking employees.？

首先，譯文當(dāng)中出現(xiàn)了時(shí)態(tài)錯(cuò)誤“is established”。其次，“自營(yíng)出口權(quán)”和“花園式的生產(chǎn)廠房22800多平方米”的翻譯不準(zhǔn)確?！皊elf-export”這個(gè)復(fù)合詞的中心詞為 “export”，“self”起到修飾中心詞的作用，所以從字面上會(huì)讓人誤解為“自己向自己出口”。與中文版本相比較，英譯版本對(duì)“廠房”的修飾詞過(guò)多，而且只是把各種修飾詞簡(jiǎn)單地羅列在“plants”前面， 沒(méi)有考慮詞性是否合適，修飾詞的順序是否合理。另外，在“自營(yíng)出口權(quán)”和“花園式的生產(chǎn)廠房22800多平方米”之間用介詞“with”相連不符合英語(yǔ)的思維方式，因?yàn)椤皬S房”并不屬于“自營(yíng)出口權(quán)”，而是屬于“公司”。同理，句尾的“with our 200 hardworking em

ployees”中的“with”也不適用。最后，由于英語(yǔ)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹髦^結(jié)構(gòu)，主謂結(jié)構(gòu)統(tǒng)領(lǐng)全局，而中文句子沒(méi)有西方句子的中心詞，思維按邏輯事理，時(shí)間順序，因果關(guān)系排列，所以譯者將“員工200余人，年產(chǎn)陶瓷刀500萬(wàn)把”機(jī)械地按照中文句式直接與前文連成一句的翻譯方式是錯(cuò)誤的。

（2）很多企業(yè)在把外宣材料翻譯成英文時(shí)沒(méi)有充分考慮東西文化差異，即中西方國(guó)家在審美品味、風(fēng)俗習(xí)慣、文化規(guī)范和政治制度上的差異。與此同時(shí)，有些企業(yè)為了避免犯錯(cuò)，采取了“簡(jiǎn)化翻譯”的方式，忽略了對(duì)其產(chǎn)品中國(guó)傳統(tǒng)文化特色的宣傳，這也會(huì)對(duì)企業(yè)的品牌形象造成損害。 如：衢州的著名鹵味食品品牌“不老神雞”。

在品牌創(chuàng)立初期，不老神雞只在本地出售時(shí)，與當(dāng)時(shí)大多數(shù)中國(guó)商標(biāo)一樣，英文商標(biāo)直接使用漢語(yǔ)拼音“Bu Lao Shen

Ji”。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，品牌逐漸壯大，不老神公司在浙江省甚至全國(guó)各地都開(kāi)始設(shè)立分店后，采用了新的英文商標(biāo)“Blosso

Chicken”， 并取得了“中國(guó)馳名商標(biāo)”的稱號(hào)。“不老神雞”在衢州本地有著悠久的歷史，是根據(jù)中醫(yī)學(xué)“食藥一體”理論，在傳統(tǒng)“藥雞”的基礎(chǔ)上研制而成的?！熬G色、健康的滋養(yǎng)鹵味”一直是其品牌的宣傳重點(diǎn)。中國(guó)人的心目中，長(zhǎng)壽是享受幸福生活的一個(gè)標(biāo)志，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“五?！敝痪褪恰皦邸?。自古以來(lái)，追求心康體泰、延年益壽、長(zhǎng)生不老也是中國(guó)人最熱烈的向往和祝愿。這也是“不老神雞”品牌的文化特色，從中國(guó)的傳統(tǒng)文化角度傳達(dá)其“綠色”、“健康”的理念。但是“Blosso”這個(gè)英譯版本除了模仿了“不老神”的發(fā)音及音節(jié)，讓我們聯(lián)想到了“Blos

som”這個(gè)單詞，即“花叢、開(kāi)花”的意思，根本無(wú)法體現(xiàn)出其品牌本身所蘊(yùn)含的中國(guó)文化特色。

中西方企業(yè)文化差異范文第5篇

人力資源管理是管理學(xué)科中的重要分支，傳統(tǒng)人力資源管理將人事管理與操作性活動(dòng)結(jié)合，并未賦予人力資源對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生作用的權(quán)利與影響，而現(xiàn)代人力資源管理克服了這一弱點(diǎn)，將人力資源管理系統(tǒng)化，并使之上升到戰(zhàn)略地位。相對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷與財(cái)務(wù)管理等職能管理，人力資源管理的無(wú)形性特點(diǎn)顯得頗為突出，雖然人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作中也存在著可量化的特點(diǎn)，但是它所連帶的企業(yè)精神與傳播的社會(huì)效益是難以用確切的數(shù)據(jù)來(lái)衡量的。美國(guó)著名學(xué)者羅伯特？卡茨將企業(yè)管理者的能力劃分為三個(gè)層面，從低到高分別為技術(shù)能力、人際能力與思維能力，而這三種技能都在人的基礎(chǔ)上開(kāi)展實(shí)踐，第二層面的人際技能直接從人際交往的社會(huì)角度闡述了人力的重要，而思維能力與企業(yè)所提倡的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)家精神等思想都密不可分，這也間接表明“人”這一要素在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在著一定的彈性與靈活性。

隨著人力資源管理的日益完善，無(wú)論中西方，都將人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重大課題。在對(duì)人力資源的管理運(yùn)用中，中西方都表現(xiàn)出了各自的特點(diǎn)與側(cè)重點(diǎn)，這種差異，可以圍繞“人厲”與“人利”兩個(gè)詞語(yǔ)來(lái)展開(kāi)說(shuō)明。

研究現(xiàn)代西方文化，我們可以發(fā)現(xiàn)，在資本主義政治制度與崇尚個(gè)人自由的文化的雙重影響下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理留給我們的印象似乎更像一位冷酷的資本家。這位資本家將人力資源管理這一皮鞭毫不留情的揮向?qū)ζ髽I(yè)不再發(fā)揮價(jià)值的員工。契約精神在西方文化中占有重要地位，人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系傾向于以書(shū)面或口頭的合約來(lái)維系，更加注重對(duì)獨(dú)立個(gè)人權(quán)利的保護(hù)。與此同時(shí)，實(shí)用主義的生活態(tài)度與直接的思維方式都使得在企業(yè)管理中，一切更以效率優(yōu)先。每一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的微觀企業(yè)都希望自己可以引領(lǐng)行業(yè)效益，所以，對(duì)于員工的能力要求更為嚴(yán)格，“物競(jìng)天擇，適者生存”的生物進(jìn)化論得以論證。也許我們會(huì)對(duì)如此嚴(yán)厲的管理制度是否能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引與維系優(yōu)秀的員工產(chǎn)生質(zhì)疑，以我們傳統(tǒng)文化角度看的確存在不為理解之處，但我們也應(yīng)承認(rèn)，如此“人厲”本質(zhì)上也是對(duì)“人力”的一種高度認(rèn)可，對(duì)激勵(lì)人發(fā)揮潛能，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)更新發(fā)展有其獨(dú)特的作用。

自古以來(lái)，我們對(duì)人才的任用都有相關(guān)研究，西漢經(jīng)學(xué)家、文學(xué)家劉向曾說(shuō)過(guò)“用人不以私害公”，明代政治家張居正也曾以“用人必考其終，授任必求其當(dāng)”表達(dá)出了自己的納賢之觀，在歷史朝代更替中，出現(xiàn)了任用賢才達(dá)到“稻米流脂粟米白”的大唐盛世，也出現(xiàn)了任人不賢而導(dǎo)致的“眼看浩劫長(zhǎng)如此”的宦官年代。可見(jiàn)，我們對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)與管理早在古代就已形成了體系，進(jìn)入現(xiàn)代，在西方管理理論的影響下，我國(guó)的人力資源管理呈現(xiàn)出獨(dú)具特色的管理模式。儒家文化的熏陶，使我們將“仁”的思想融入到了生活的方方面面。在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理更傾向于“人利”的管理，這里的“人利”不同于利益，而是一種對(duì)雙贏的追求。

對(duì)比西方企業(yè)對(duì)人力的態(tài)度，我們顯得更為柔和，在企業(yè)發(fā)展中，我們對(duì)于員工的態(tài)度不僅局限于雇傭關(guān)系層面，我們更希望秉承“和為貴”思想對(duì)員工以生活中關(guān)愛(ài)，已達(dá)到管理層與被管理層在工作和生活的雙層面的共識(shí)。在人員裁減方面，我們也更傾向于重改不重裁的原則。這樣對(duì)于整個(gè)社會(huì)的和諧來(lái)說(shuō)，確實(shí)在無(wú)形中起到了重大作用，但我們也應(yīng)看到，在經(jīng)濟(jì)效益和人員管理中力求共贏并不能時(shí)時(shí)達(dá)到，同時(shí)對(duì)員工采取重褒不重貶的原則，也會(huì)造成企業(yè)核心人才的不滿與失望，對(duì)達(dá)到維系人才的目的往往起到事倍功半的效果。人力資源管理是一個(gè)在循環(huán)中更新的發(fā)展中的管理系統(tǒng)，所以我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，在注重管理的藝術(shù)性的同時(shí)也要對(duì)管理的科學(xué)性引起重視。實(shí)行人力資源管理的目的是為企業(yè)提高效益，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，以人為本的和諧思想毫無(wú)疑問(wèn)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了促進(jìn)作用，但我們也應(yīng)克服過(guò)于注重精神感受所帶來(lái)的弊端。