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化工企業(yè)文化精神范文第1篇

長期以來，煤企職工一直是文化低、素質(zhì)差的代名詞，然而伴隨著煤礦企業(yè)的市場化改革，不僅吸引了一批高素質(zhì)人才投身煤炭行業(yè)，同時煤企職工的整體素質(zhì)也有顯著的提升，從而對精神文化生活產(chǎn)生強烈的內(nèi)在渴求。職工精神文化需求呈現(xiàn)出以下新特點：

（一）職工對精神文化生活的需求日益增強

近年來，煤炭企業(yè)用工制度改革的深入和競爭機制的引入，在一定程度上激發(fā)職工自身素質(zhì)的提升，同時大量的技校生、?？粕_始不斷地充實煤炭企業(yè)，職工中本科生、研究生的比例也逐年上升，可以說煤炭企業(yè)職工的整體文化素質(zhì)已有了較大的提升。例如，臨礦集團王樓煤礦就率先于2011年8月成立大學生采煤隊。在現(xiàn)有成員26人中，研究生學歷的二人，本科學歷四人，大專學歷的20人，平均年齡25歲，在采煤一線他們成為新時代大學生的一面旗幟，曾憑借優(yōu)異的成績獲得多項集體榮譽，其先進事跡獲得多家媒體報道。煤炭企業(yè)職工整體素質(zhì)的提升以及與外界聯(lián)系的加強，導致他們對精神文化生活的需求顯著增強，對精神文化需求的質(zhì)量也越來越高。

（二）職工精神文化需求日益多樣性與現(xiàn)代化

新時期煤炭企業(yè)職工對精神文化生活的渴求日益增強，基于多元的主體、不同的層次產(chǎn)生不同的需求偏好，其精神文化需求已由單純的興趣愛好轉(zhuǎn)變?yōu)椤扒笾⑶髽?、求美”的多元化需求。職工的精神文化需求呈現(xiàn)多樣性，既有強調(diào)個體文化享受，又有要求彰顯個體個性文化素養(yǎng)的；既有追求傳統(tǒng)大眾文化，又有崇尚高雅文化的；既有積極參與，又有愛好廣泛展示的人群等等。此外，隨著科學技術(shù)的日益發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及，職工的精神文化需求呈現(xiàn)出現(xiàn)代化的特點。實現(xiàn)個人價值、力爭成才和成功已成為當代職工特別是青年職工的文化生活的主流[1]。傳統(tǒng)的精神生活內(nèi)容，如文學、藝術(shù)、戲劇、電影、電視等越來越受到以電腦和網(wǎng)絡為載體的活動方式的沖擊，這一點在年輕職工中表現(xiàn)得尤為突出。

二、新時期煤炭企業(yè)職工精神文化建設中存在的問題

（一）職工精神文化方式和內(nèi)容相對滯后

職工的精神文化建設對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，但是有些企業(yè)在追逐利潤的時候往往對職工文化建設的本質(zhì)屬性缺乏深刻理解，擔心組織文化活動影響正常生產(chǎn)，沒有把職工精神文化建設與提升企業(yè)管理水平和競爭力、提高員工素質(zhì)能力有機聯(lián)系起來。全國政協(xié)委員、中國民航總局空中交通管理局工會主席蘇玲就曾說過：“追逐利潤最大化不應成為企業(yè)的唯一目標。把企業(yè)建成家園，讓工作‘甜蜜蜜’，才是一個企業(yè)管理者最大的成功?！痹谒磥?，那些恪守“我出錢、你干活”的舊模式，對員工精神文化需求漠不關(guān)心的企業(yè)，失去的不僅是員工的忠誠，更是未來發(fā)展的原動力。煤炭企業(yè)自身的特殊性，諸如地理位置偏僻、相對封閉等則更容易讓企業(yè)忽視或淡化職工的精神文化生活，認為職工文化建設是軟任務，不是硬指標，因而緊迫感和主動性不強，缺乏規(guī)劃和部署，工作局限于少數(shù)人員，沒有形成分工負責的工作體系和全員參與的工作局面，從而造成職工文化建設與實際結(jié)合不夠緊密，文化活動內(nèi)容枯燥、方式單一、缺乏新意、表面化等問題。職工精神文化方式和內(nèi)容相對滯后，以致職工認可度不高，更多時候職工視文化活動為攤派任務，缺少參與的積極性和主動性。

（二）職工精神文化需要多樣性缺乏對應供給

需求主體的多樣性決定了需求的多樣性。新時期，煤炭企業(yè)職工從技校生、?？粕奖究粕?、碩士生甚至博士生，多元化明顯，加之年齡、性別、類型、層次的不同，精神文化需求自然朝著多樣性發(fā)展。在職工精神文化需求日益多樣性的同時，有的企業(yè)則渾然不覺，更多的企業(yè)選擇了逃避，在實際面臨選擇時，往往會傾向于更節(jié)省成本的一視同仁。這種一視同仁就必然要求能被廣泛接受的活動形式，例如年慶、節(jié)假等大型活動[2]。因此，職工精神文化多樣化的需要很難得到對應的供給。先進的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力，滯后的職工精神文化建設必將給企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。新時期，面對職工對精神文化生活內(nèi)在渴求的不斷增強、質(zhì)量要求的不斷提升，現(xiàn)有的文化活動方式和內(nèi)容已明顯滯后，很難滿足職工精神文化生活的需要。煤炭企業(yè)必須不斷創(chuàng)新職工文化活動方式，豐富活動內(nèi)容，滿足職工多樣化的精神文化需要，將職工精神文化生活提上重要議事日程，加強職工的精神文化建設。

三、新時期加強煤炭企業(yè)職工精神文化建設的途徑與方法

化工企業(yè)文化精神范文第2篇

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化建設 需求

企業(yè)文化建設是我國社會主義文化建設的重要內(nèi)容，文化是一個企業(yè)的靈魂，集中體現(xiàn)企業(yè)的主體價值和精神風貌，對企業(yè)發(fā)展的影響是長期的、廣泛而深遠的，是企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力和競爭力的重要源泉，是企業(yè)核心競爭力中最重要的軟實力。黨的十報告明確提出，“扎實推進社會主義文化強國建設”的戰(zhàn)略目標。這一戰(zhàn)略目標，不僅是對進一步改革的部署，同時更是對企業(yè)文化理論的創(chuàng)新，為現(xiàn)階段我國企業(yè)文化理論注入了新的科學內(nèi)涵和實踐基礎，其集中表現(xiàn)在“一個飛躍”、“兩個同步”、“三個基本層面”和“五位一體”的布局中。

近年來隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，職工對文化需求層次和品味越來越高，與此不相適應的是職工文化建設的發(fā)展卻相對滯后，重經(jīng)濟，輕文化，重企業(yè)經(jīng)營管理，輕職工教育培訓的狀況不同程度的存在，職工文化活動內(nèi)容和方式相對滯后。一些人員較多的基層單位物質(zhì)生活的豐富和精神生活的匱乏形成較為突出的矛盾，難以滿足職工多層次、多樣化、多方面的精神文化需求。

一、職工文化活動開展難的原因

1.認識上存在一些誤區(qū)。個別基層單位對職工文化建設的本質(zhì)屬性缺乏深刻理解。

2.工作開展不平衡。個別基層單位重視不夠，存在職工文化建設是軟任務，不是硬指標，緊迫感和主動性不強的情況。

3.工作落實不夠深入，表面化、形式主義的東西比較多。

4.職工文化建設隊伍與所肩負的工作任務和要求還存在不適合、不適應的問題。

二、結(jié)合存在的問題，提出加強職工文化建設的具體措施

在企業(yè)文化建設中必須突出重點，結(jié)合人才強國戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設對職工素質(zhì)提出的新要求；必須結(jié)合實際，深入研究新形式下職工文化工作的特點、規(guī)律和措施：必須開拓創(chuàng)新，不斷探索創(chuàng)新職工文化工作的運行機制和方式方法：必須求真務實，不斷滿足廣大職工的精神文化需求，努力開創(chuàng)職工文化工作的新局面。

完善企業(yè)職工文化建設的領(lǐng)導機制，根據(jù)企業(yè)自身文化建設的要求，要明確領(lǐng)導職責，從提高職工隊伍整體素質(zhì)的高度充分認識推進職工文化建設的深刻意義。推進以“職工之家”、“職工小家”為中心內(nèi)容的職工文化體系建設。鞏固以“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為主導的職工文化提升功能建設。完善職工文化品牌建設。寓職工的創(chuàng)造精神與職工文化載體建設于一體，使職工文化建設的載體多樣化，內(nèi)容和形式更加貼近職工群眾，用生動活潑、健康向上的文化大餐滿足職工群眾的文化需求。

三、對進一步做好新形勢下的職工文化建設的思考

1.職工文化建設必須著眼于全面提升職工隊伍的精神文化素質(zhì)。職工文化作為一種文化群體環(huán)境。具有潛移默化地影響人、教育人、塑造人和改造人的作用，要利用報紙、內(nèi)部網(wǎng)絡媒體、展板巡展等形式，加強勞模先進事跡的宣傳，進一步弘揚勞模精神，引導廣大職工把他們的智慧凝聚到為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展建功立業(yè)上來。要積極組織開展豐富多彩的文化活動，提升職工思想道德境界，塑造企業(yè)良好形象。

2.職工文化建設必須立足于提高職工隊伍的職業(yè)技能素質(zhì)。加強職工文化建設，提高職工隊伍職業(yè)技能素質(zhì)，關(guān)系到增強企業(yè)競爭力；是促進企業(yè)又好又快發(fā)展的重要保障。通過職工培訓、職工技能競賽、職工自主管理、職工自學成才和“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型職工”等活動，加快培養(yǎng)知識技能型、技術(shù)技能型，復合技能型人才，引導職工學在崗位、練在崗位、奉獻在崗位、成才在崗位，推動職工隊伍知識化、技能化進程。

3.職工文化建設必須實現(xiàn)普及與提高的有機結(jié)合。職工文化活動必須突出職工的廣泛參與，不斷擴大參與面，不斷提高參與率，不斷探索新領(lǐng)域，吸引更多的職工參與到豐富多彩的活動中來，促進職工文化活動更加群眾化。同時必須不斷提高企業(yè)文化活動重點項目的水平和質(zhì)量，形成特色，創(chuàng)造“品牌”。只有將普及與提高有機結(jié)合，才能使職工文化的基礎更為扎實、活力更為強大、發(fā)展更具后勁。

化工企業(yè)文化精神范文第3篇

高職校園文化：文化是人類精神活動的重要表現(xiàn)，它是人類進步到一定程度的產(chǎn)物，文化本身能體現(xiàn)出人的本質(zhì)和發(fā)展情況。人不斷地創(chuàng)造著各種各樣的文化，文化同時也塑造著人。高職校園文化是以高職校園這個既定條件為空間，以高職教師和學生為參與主體，以校園精神文化、既定物質(zhì)文化和行為文化相統(tǒng)一的具有時代氣息的一種綜合文化。高職校園文化是高職院校得以生存和發(fā)展的根基，是高職院校的靈魂，是構(gòu)成高職教育的深刻內(nèi)涵?；て髽I(yè)文化：企業(yè)文化是指在特定的經(jīng)營活動中形成的，得到大多數(shù)企業(yè)員工可以認同的，并且得以運用的經(jīng)營方針、理念和模式、行為規(guī)范、管理方式、培養(yǎng)模式和用人機制等為一體的一種文化體系，而化工企業(yè)是“兩高兩有兩易”產(chǎn)業(yè)，“兩高”即高溫高壓；“兩有”即有毒有害；“兩易”即易燃易爆。因此，化工企業(yè)是在知識引領(lǐng)下的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，而現(xiàn)代化工企業(yè)文化的核心是化工安全，凡事要以安全為先。最近有研究調(diào)查報道顯示,企業(yè)對高職畢業(yè)生評價的評價指標中滿意率均低60%.其中,企業(yè)滿意度最低的是對對化工企業(yè)相關(guān)法規(guī)的認知情況,足以說明高職的專業(yè)教育與企業(yè)需求標準還有一定差距，也說明高職校園文化與現(xiàn)代化工企業(yè)文化有一定的差距。

2高職校園文化與現(xiàn)代化工企業(yè)文化的對接與融合方法

高職院校的學生畢業(yè)后最終將走向工作崗位，其中有不少化工專業(yè)的學生將走向化工企業(yè)，成為化工企業(yè)的員工。所以高職校園文化中融入企業(yè)文化，可以讓學生更多地了解未來的職業(yè)發(fā)展，了解企業(yè)對高職人才素質(zhì)的要求和自己應具備的素質(zhì)；可以大大縮短由“學校人”向“職業(yè)人”的轉(zhuǎn)變時間。

2.1以現(xiàn)代化工企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念為切入點，全方位營造現(xiàn)代化工企業(yè)文化氛圍，寓現(xiàn)代化工企業(yè)文化于高職校園專業(yè)文化建設中。我們先后了解和調(diào)研了十幾家化工企業(yè)，可以看到無論哪方面的化工企業(yè)，也無論企業(yè)規(guī)模的大小，它們的核心價值觀和經(jīng)營理念就是創(chuàng)新與責任。如大家所熟悉的延長油田公司的延安煉油廠，它奉行“競爭、和諧、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)精神，以創(chuàng)新作為本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本宗旨。由于化工專業(yè)的學生畢業(yè)后很大一部分將進入化工企業(yè)，所以，我們將現(xiàn)代化工企業(yè)文化內(nèi)涵引入高職校園，引入課堂教學，在人才培養(yǎng)方案和培養(yǎng)模式中，結(jié)合現(xiàn)代化工企業(yè)的生產(chǎn)任務，進行針對性項目化教學管理，在理論教育的同時進行實踐，同時，我們還要模擬化工企業(yè)車間情景，使學生盡快從學生轉(zhuǎn)變?yōu)榛ぢ殬I(yè)人的角色。

2.2高職院校的校園文化必須結(jié)合高職學校的特點、不同專業(yè)對學生的培養(yǎng)目標和能力要求，結(jié)合不同行業(yè)文化的特點，確立所在校園文化建設的準方向，使高職校園文化和現(xiàn)代化工企業(yè)文化能相互對接與融合，培養(yǎng)學生的各種職業(yè)文化素質(zhì)。高職院校和化工企業(yè)要實現(xiàn)文化的有效對接，就要從各自的主體即學生和企業(yè)的不同需要開始，起點于化工企業(yè)員工的培養(yǎng)，著眼于學生職業(yè)生涯的工作穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展，增強學生未來的職業(yè)和生活的幸福感和快樂感；注意化工工業(yè)文化教育與各種專業(yè)課、基礎課、實訓課的緊密配合，各個環(huán)節(jié)的主動滲透與結(jié)合，綜合提高學生的各方面素質(zhì)。

化工企業(yè)文化精神范文第4篇

關(guān)鍵詞：國有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才

前言

現(xiàn)代企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，如何留住人才是國有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過對國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國有煤化工企業(yè)工作的一點經(jīng)驗，提出一些關(guān)于國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。

1 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

1.1 國有煤化工企業(yè)的人才特點

國有煤化工企業(yè)人才的嚴重流失是市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的一個普遍現(xiàn)象。其特點：①從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業(yè)、學歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴重。③從學歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位。這種單項流動，使國有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地，也使其無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓的積極性。

1.2 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀

從以上分析可以看出，國有煤化工企業(yè)的高學歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴重的斷層現(xiàn)象，從長遠看對企業(yè)的發(fā)展是個挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過幾年的學習實踐，思想和經(jīng)驗趨于成熟也遠離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。

2 國有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因

2.1 國有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因

（1）社會因素

隨著我國煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現(xiàn)代化特點的市場經(jīng)濟的發(fā)展，為人才流動提供了寬松的環(huán)境。一些國有煤化工企業(yè)存在負債率高、冗員多、社會負擔大、經(jīng)濟效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業(yè)難以留住人才。

（2）組織因素

國有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟進程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴重地危害了國有煤化工企業(yè)的進一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。

（3）個人因素

外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國有煤化工企業(yè)就很自然地成為個人之舉。

2.2 國有煤化工企業(yè)對人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析

（1）人才管理體制存在弊端

在招聘人才過程中，標準不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學標準，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對企業(yè)失去信心。

（2）人才觀念落后

在人才的爭奪、選用、開發(fā)和管理上國有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機感，對人才爭奪反應冷淡；忽視對人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。

（3）激勵機制存在缺陷

國有煤化工企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：①激勵手段簡單，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統(tǒng)過程。②物質(zhì)激勵力度不足。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵機制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。

（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

有些國有煤化工企業(yè)對優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對職業(yè)生涯的科學規(guī)劃與指導。許多新招聘進企業(yè)的優(yōu)秀大學生由于本身的期望值過高，在進入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責。使部分大學生產(chǎn)生上學無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對企業(yè)失去信心。

（5）忽視了企業(yè)文化的建設

國有煤化工企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，而忽視了企業(yè)文化建設的重要作用，雖然有的領(lǐng)導也意識到它的重要作用，但在實際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗團體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。

（6）培訓不夠重視

沒有將培訓工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔心人才流失，投資得不到回報，有些國有煤化工企業(yè)對培訓工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓理解為初級的職工教育，只是為了應付而做一些表面的培訓工作，沒能取得培訓的實效，員工培訓工作便成為一種形式。

3 國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才

面對優(yōu)秀人才的流失，國有煤化工企業(yè)應該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認為應該堅持以下幾個方面：

3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個人合理的需求

組織有組織的需求，員工個人也有個人的需求，作為公司的管理人員一般會重點關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現(xiàn)的需求等。

（1）對于剛大學畢業(yè)的員工最主要的需求是個人成長、能力提升，能學到實用技能，有很大的未來發(fā)展空間。如果這個需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。

（2）對于大學畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨擋一面，雖然也希望個人能力成長，但不是重點。這種類型的員工，一般也是別的單位重點需求、愿意高薪獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機會，他們就會跳槽。這個階段的員工還有一個職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進入管理階層，如果這個需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導，一般也干不長。

（3）對于大學畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點轉(zhuǎn)向了尊重和自我實現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實現(xiàn)自己的抱負，同時希望能多一些時間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應該引起公司的重點關(guān)注。

（4）對于大量的基層操作人員，因為自身條件的限制，他們需求的重點是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。

（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵政策，在工資和獎金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。

3.2 建立公平的有激勵性的薪酬制度

員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業(yè)應充分發(fā)揮經(jīng)濟利益的驅(qū)動功能，實行按勞分配。盡快推行多元化的分配機制，對有突出貢獻的人才以不同方式予以重獎，建立重業(yè)績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟目標，共同參和，共同奮斗，效益共享。

3.3 先進的企業(yè)文化留人

先進的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長久發(fā)展的動力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.4 靠職業(yè)生涯管理留人

要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓，有系統(tǒng)的學習，有整體的關(guān)心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。

4 結(jié)束語

本文是基于國有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個企業(yè)的具體情況有所不同。國有煤化工企業(yè)要增強自身對人才的吸引力并留住人才，必須認真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵機制，國有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有煤化工企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展。

參考文獻

[1]褚占友.國有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才[C].中國論文下載中心，2010.

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[3]王建.國有企業(yè)人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.

化工企業(yè)文化精神范文第5篇

1 概述 

1.1 “剛”性管理內(nèi)容 

“剛”性管理內(nèi)容表示企業(yè)進行經(jīng)濟管理時，結(jié)合企業(yè)制定的規(guī)章制度及運行需求，完善了管理規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)相關(guān)規(guī)定開展管理，保證了企業(yè)的穩(wěn)定運行?！颁摗毙怨芾硪笤谄髽I(yè)中運行時，必須遵循公平公正原則，提高員工工作的積極性，并提升企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 

1.2 “柔”性管理內(nèi)容 

“柔”性管理內(nèi)容表示企業(yè)開展經(jīng)濟管理時，以尊重員工為出發(fā)點，制定了相關(guān)措施，并重視員工的想法與感受，實現(xiàn)了企業(yè)人性化管理，提高了企業(yè)員工的團隊意識與榮譽感，并促進了企業(yè)的長遠發(fā)展。 

1.3 “剛?cè)帷辈⑦M管理應用準則 

應用“剛?cè)帷辈⑦M時，要求遵循以下原則：第一，實效性。實效性是“剛?cè)帷辈⑦M管理方式的基礎，可結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際情況分析，并制定相應的措施，促進“剛?cè)帷辈⑦M管理模式的開展，幫助企業(yè)解決各項問題。因此企業(yè)必須從“實效性”角度出發(fā)，綜合考慮員工能力素質(zhì)、管理規(guī)定等情況，并維持企業(yè)的穩(wěn)定運行。第二，并進性。并進性是“剛?cè)帷辈⑦M管理在企業(yè)應用的典型原則，可以幫助企業(yè)解決實際運行中存在的多種問題，并能推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)部門可實現(xiàn)剛性與柔性管理的同步發(fā)展，并推動企業(yè)各項管理工作的開展，提高企業(yè)管理水平。 

2 剛?cè)岵⑦M在化工企業(yè)經(jīng)濟管理中的作用 

2.1 剛性管理是化工企業(yè)發(fā)展的基礎 

剛性管理通常應用在成立之初的企業(yè)，要求企業(yè)必須結(jié)合實際情況制定剛性的管理標準，并及時解決企業(yè)早期發(fā)展中出現(xiàn)的各種問題，引導企業(yè)逐漸步入正常經(jīng)營狀態(tài)。早期管理對企業(yè)管理風格、企業(yè)形象等具有很大作用。例如某化工企業(yè)在發(fā)展初期開展了剛性管理，企業(yè)將經(jīng)濟管理作為重點，并打造了一個專業(yè)的團隊，營造了良好的管理秩序，并促進了企業(yè)經(jīng)濟活動的開展，企業(yè)管理人員首先構(gòu)建了管理框架，并構(gòu)建了三個管理體制，主要由生產(chǎn)管理、職能管理及生產(chǎn)保障管理組成，可結(jié)合企業(yè)情況分配崗位職責、績效考核等，實現(xiàn)了企業(yè)各項資源的均衡分配。 

2.2 “柔”性管理在化工企業(yè)經(jīng)濟管理中的作用 

“柔”性管理應用到化工企業(yè)經(jīng)濟管理中的作用表示，企業(yè)在發(fā)展時，必須跟隨時代潮流，加強人文精神保護，并制定合理的措施，提高員工工作積極性與主動性，保證企業(yè)在市場上穩(wěn)定發(fā)展。為了在當前市場化環(huán)境下，要求企業(yè)必須尊重并追求人文精神，在充分了解員工合法訴求的基礎上制定管理模式，并制定合理的管理措施，加深企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，維持企業(yè)的良性發(fā)展。因此，企業(yè)發(fā)展時，必須構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的特色文化，并加強人文情懷及企業(yè)特色的保護，利用企業(yè)文化指導企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 

2.3 “剛?cè)帷辈⑦M提高化工企業(yè)的管理水平 

為了促進化工企業(yè)的發(fā)展，要求必須將剛性與柔性管理結(jié)合應用到企業(yè)經(jīng)濟管理中，不斷提高企業(yè)管理水平。從管理特點上分析，剛性管理實際上是一種重視效率的管理，柔性管理是一種效力管理，剛性管理要求企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度辦事，強調(diào)辦事流程與方式；柔性管理要求尊重并了解員工的工作需求，提高了員工工作的積極性及主動性，并充分挖掘員工發(fā)展的潛能。結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟管理特點，這兩種管理模式可并存發(fā)展，無論是員工管理還是財務管理，都可以應用這兩種模式操作，幫助企業(yè)在長期發(fā)展中形成完善的管理體系。剛性管理給企業(yè)管理人員制定了管理框架與手段，開展了自上而下的管理，柔性管理有效彌補了此種框架管理體系的缺陷，并提高了企業(yè)管理水平，維持了企業(yè)又好又快發(fā)展。 

3 實現(xiàn)企業(yè)“剛?cè)帷辈⑦M管理的措施 

3.1 結(jié)合企業(yè)實際狀況制定剛性管理策略 

“剛性管理”是企業(yè)運行及發(fā)展的基礎，要求企業(yè)必須重視并合理應用剛性管理，不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展水平。實際操作中要求企業(yè)制定剛性管理策略時，必須從以下幾方面考慮：第一，遵循企業(yè)實際發(fā)展?；て髽I(yè)開展經(jīng)濟管理時，要求結(jié)合自身發(fā)展情況制定合理的策略，而不是生搬硬套其他管理方式，要求結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟實力、員工素質(zhì)、管理水平等制定合理的策略。第二，與時俱進，更新管理策略。剛性管理策略并不是固守成規(guī)的，而且結(jié)合企業(yè)及市場發(fā)展不斷更新變化的，要求從制度、規(guī)范及條例等更新。第三，認真借鑒優(yōu)秀企業(yè)的剛性管理經(jīng)驗。企業(yè)要認真吸取并借鑒同類企業(yè)制定的管理制度，并將其針對性應用本企業(yè)中。 

3.2 重視人文關(guān)懷與激勵，實現(xiàn)以人為本 

人文關(guān)懷及激勵已經(jīng)成為企業(yè)進行柔性管理的重要手段。為了提高企業(yè)柔性管理效率，要求企業(yè)必須關(guān)注人文關(guān)懷，并構(gòu)建激勵機制，體現(xiàn)以人為本的重要性。首先，企業(yè)要認真關(guān)愛、幫助并理解員工，積極了解員工的需求。企業(yè)發(fā)展中要求重視員工利益，并給予員工發(fā)表言論的機會，保護員工的利益。實際工作中如果員工出現(xiàn)困難，必須給予員工幫助，并關(guān)注員工在生活及工作中的發(fā)展。其次，制定激勵機制，提高員工工作的積極性。激勵機制主要由福利激勵、獎金激勵、物質(zhì)激勵、文體娛樂激烈等企業(yè)文化激勵等組成，發(fā)揮員工的潛能，并提高員工工作效率。最后，受生活壓力影響，很多員工都存在各種各樣的問題，企業(yè)必須要給予員工鼓勵，并幫助員工疏導不良情緒，營造積極向上的企業(yè)精神風貌。 

3.3 采用多種方式開展“剛?cè)帷辈⑦M管理 

企業(yè)經(jīng)濟管理“剛?cè)帷辈⑦M已經(jīng)成為當前化工企業(yè)開展管理的主要目標，實際操作中可從以下幾方面分析：第一，制定科學合理的管理制度。企業(yè)制定制度時，既要顯現(xiàn)剛性元素，并要呈現(xiàn)出柔性因素，進而實現(xiàn)剛?cè)嵋惑w化發(fā)展。例如，制定獎懲管理制度及激勵制度時，既要體現(xiàn)制度自身具有的規(guī)范性，又要體現(xiàn)柔性激烈作用。第二，營造和諧友好、積極向上的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化不僅可以幫助企業(yè)營造積極向上的氛圍，還可以促進企業(yè)的建設和發(fā)展，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升具有很大作用。 

4 結(jié)語 

目前隨著社會及經(jīng)濟的發(fā)展，化工企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越較大，要求企業(yè)必須做好經(jīng)濟管理，維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?！皠?cè)帷辈⑦M充分吸收了剛性與柔性管理的優(yōu)勢，并可以將兩者結(jié)合在一起，已經(jīng)成為目前較先進的經(jīng)濟管理模式。本文主要對經(jīng)濟管理中“剛?cè)帷辈⑦M的管理作用進行分析，并提出了實現(xiàn)此種管理的手段，促進了員工與企業(yè)的同步發(fā)展，對企業(yè)的經(jīng)濟效益具有很大作用。 

參考文獻 

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