前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第1篇

［關(guān)鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多以來(lái)，就現(xiàn)行法律制度體系下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個(gè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。那么，如何才能真正構(gòu)建起企業(yè)自身的勞動(dòng)人事制度呢？我們認(rèn)為，企業(yè)要建立完善的勞動(dòng)人事制度必須做到：把好入門關(guān)、守好證據(jù)關(guān)、鎖好出門關(guān)。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進(jìn)行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來(lái)后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進(jìn)行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風(fēng)險(xiǎn)化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問題，否則有可能招來(lái)意想不到的法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對(duì)錄用程序要合理設(shè)計(jì)。

最后，就是要把握好員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)；（2）信息：勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度向員工進(jìn)行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標(biāo)是“守好證據(jù)關(guān)”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關(guān)于員工行為表現(xiàn)的各項(xiàng)證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風(fēng)險(xiǎn)。這主要是通過勞動(dòng)合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

1.勞動(dòng)合同管理

勞動(dòng)合同的日常管理，常見問題是勞動(dòng)合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動(dòng)合同到期而沒人管。新《勞動(dòng)合同法》明確了法律責(zé)任：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動(dòng)合同的訂立方面：要遵循新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用，確定負(fù)責(zé)的職能部門、權(quán)限、訂立的時(shí)間、試用期設(shè)立制度等，要注意的有要及時(shí)訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對(duì)勞動(dòng)合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動(dòng)合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”可見，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結(jié)出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。

以上是關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個(gè)完整的規(guī)章制度，在設(shè)計(jì)上必須充分它的實(shí)用性，這就需要考慮以下幾點(diǎn)：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的無(wú)止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來(lái)的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對(duì)、執(zhí)行過程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個(gè)非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業(yè)的規(guī)章制度是一種預(yù)見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應(yīng)式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系并無(wú)須支付補(bǔ)償金”這一條與嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對(duì)于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第2篇

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來(lái)了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制。“人治”現(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國(guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度?？?jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院　人事管理制度　管理　創(chuàng)新

隨著現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)對(duì)我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也提出了新的要求，我國(guó)的醫(yī)院要想在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以求在市場(chǎng)中有自己的一席之地，就必須要在醫(yī)院內(nèi)部確立好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)管理理念、相關(guān)的管理制度和設(shè)置適合的組織形式。要想適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)于醫(yī)院的需要，就要從根本上將醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)起來(lái)，讓每一個(gè)人都能夠適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)相比較其他的事業(yè)隊(duì)伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的相關(guān)制度之下，對(duì)于醫(yī)院擁有豐富的人才資源并不是一個(gè)有利的因素，也就是說，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)于醫(yī)院的要求，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國(guó)的醫(yī)院應(yīng)該在人事管理上加強(qiáng)相關(guān)的工作同時(shí)也要對(duì)人事管理工作根據(jù)市場(chǎng)的需要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷的發(fā)掘和發(fā)展有關(guān)的人才，最大限度的保證醫(yī)院的快速穩(wěn)定發(fā)展。

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題

在過去的時(shí)間里，我國(guó)實(shí)行的體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，這對(duì)于醫(yī)院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫(yī)院的相關(guān)管理制度也是按照計(jì)劃的安排來(lái)對(duì)相關(guān)的資源進(jìn)行配置，實(shí)行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對(duì)于現(xiàn)在的快節(jié)奏工作是完全不適合的，只會(huì)讓寶貴的時(shí)間浪費(fèi)在等待相關(guān)的資源分配上。當(dāng)然，這樣的管理制度也讓醫(yī)院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)力，這就不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，容易讓職工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生依賴感，依賴感越強(qiáng)，職工在醫(yī)院中進(jìn)行的相關(guān)工作可能會(huì)更加的效率低下，而且依賴感過于強(qiáng)烈也會(huì)造成一些人才流動(dòng)方面的不便，不利于人才的交流和科學(xué)的發(fā)展，也就難以造成競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，阻礙了醫(yī)院的人事管理制度的改革，對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展十分不利。

醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)也并不是十分合理，不能很好的適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)于高知識(shí)、高技能人才的需求。醫(yī)院中高級(jí)或者中級(jí)的專業(yè)技術(shù)人才的缺乏，使得專業(yè)的技術(shù)力量不足，尤其是醫(yī)院里面行政管理的工作人員和醫(yī)院的一些專門技術(shù)工作人員的嚴(yán)重缺乏，一些低學(xué)歷、低技能、低職稱和老職工的相對(duì)較多等等方面，都是阻礙醫(yī)院向高科技、高技能、高效率等方面轉(zhuǎn)變的阻礙因素，不利于進(jìn)行必要的人事制度方面的改革。

而且現(xiàn)在醫(yī)院中的工資分配的制度也是沿用了過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所規(guī)定的制度，缺乏了現(xiàn)代管理制度中所必須的激勵(lì)制度和一定的自主分配權(quán)等等，讓醫(yī)院中的工作人員的工資與其工作績(jī)效脫節(jié)，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫(yī)院的管理制度難以有效的進(jìn)行改革。在醫(yī)院的發(fā)展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫(yī)院工作人員的心理也或多或少的產(chǎn)生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現(xiàn)十分不利于醫(yī)院的發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院的穩(wěn)定也是一個(gè)隱患。我國(guó)醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)院相關(guān)制度的改革的時(shí)候，外部環(huán)境的一些因素和國(guó)家的衛(wèi)生制度方面的改革并沒有給醫(yī)院的改革帶來(lái)有效的助力等等方面，造成了現(xiàn)在醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革的動(dòng)力不足；而一些社會(huì)關(guān)系和人際關(guān)系對(duì)于醫(yī)院人事管理制度改革的干擾，也讓醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革平添了不小的阻力。

2.醫(yī)院人事管理制度的關(guān)鍵之處

首先，要想進(jìn)行醫(yī)院人事有效管理和一定程度的創(chuàng)新，管理階級(jí)的有效領(lǐng)導(dǎo)是將人事管理制度進(jìn)行有效改革的最重要的一個(gè)保證。在現(xiàn)在的大多數(shù)的醫(yī)院中，醫(yī)院的院長(zhǎng)基本上都是由一些醫(yī)療的技術(shù)人員兼職擔(dān)任，他們對(duì)于管理知識(shí)并不是很了解，對(duì)于有效的完善醫(yī)院的人事管理制度并不是很清楚應(yīng)該從哪方面著手，特別是在進(jìn)行一些科室方面的核算工作、經(jīng)濟(jì)方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關(guān)的知識(shí)，這對(duì)于醫(yī)院的有效管理和領(lǐng)導(dǎo)是十分不利的。因此，醫(yī)院的管理階級(jí)應(yīng)該加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)和進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓院長(zhǎng)從完全的醫(yī)療技術(shù)方面的人員向?qū)I(yè)的業(yè)務(wù)管理人才轉(zhuǎn)變，從而有效的加強(qiáng)醫(yī)院人事方面的管理，對(duì)于提高醫(yī)院的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和相關(guān)的醫(yī)療效益都是十分有利的。

其次，將醫(yī)院中的所有工作人員的思想進(jìn)行有效的統(tǒng)一是進(jìn)行相關(guān)的人事管理制度改革的一個(gè)基礎(chǔ)之所在，是推進(jìn)人事管理制度改革的一個(gè)最有效的助力。在平常的醫(yī)院管理的過程中，經(jīng)常性的會(huì)出現(xiàn)一些需要工作人員迅速解決的問題，面對(duì)這樣復(fù)雜多變的環(huán)境，對(duì)于醫(yī)院中的規(guī)章制度和辦事的程序過分的進(jìn)行強(qiáng)調(diào)是不適合醫(yī)院這一特殊的行業(yè)的。當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)一些問題的時(shí)候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規(guī)章制度可以遵循，這種時(shí)候就需要相關(guān)的管理人員可以隨機(jī)應(yīng)變，通過自己以往的一些經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行有效的分析判斷，做出對(duì)大家都有利的決策，保證醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象、服務(wù)人員和醫(yī)院本身的一些利益。在對(duì)醫(yī)院的人事管理制度進(jìn)行改革的過程中，醫(yī)院工作人員的支持對(duì)于有效的改革是十分有利的一個(gè)因素。

最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫(yī)院對(duì)其的關(guān)懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員以人為本的崇高思想，醫(yī)院的工作人員才會(huì)在這樣的環(huán)境中最大限度的被激發(fā)工作的熱情，積極的工作?，F(xiàn)代的企業(yè)管理都是偏向于人文關(guān)懷和以人為本的管理，注重對(duì)于人們的思想上面的管理，對(duì)于員工的工作積極性的激發(fā)給予了足夠的重視。而醫(yī)院的人事管理也應(yīng)該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫(yī)院對(duì)于工作人員的關(guān)懷也傳遞給醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象，這樣才能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員內(nèi)在的工作動(dòng)力，讓醫(yī)院的管理階級(jí)在醫(yī)院所有工作人員的信任中進(jìn)行有效的改革和創(chuàng)新。

3.醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略探討

首先，對(duì)于醫(yī)院中的所有工作人員在制定了相關(guān)的人事管理制度改革之后都實(shí)行聘用制。醫(yī)院可以根據(jù)各個(gè)層級(jí)、各種人員的一些具體情況來(lái)決定不同的聘用時(shí)間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫(yī)院的工作人員在危機(jī)意識(shí)的感覺下，最大限度的被激發(fā)出工作激情，再加上領(lǐng)導(dǎo)們的正確引導(dǎo)，就能夠讓醫(yī)院在良性的競(jìng)爭(zhēng)中逐漸走向發(fā)展的道路。

其次，醫(yī)院應(yīng)該建立起一定的工作程序，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置。在醫(yī)院中建立規(guī)范的、科學(xué)的人才管理制度，合理的進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置，調(diào)整有關(guān)的規(guī)章制度，使得衛(wèi)生專業(yè)的技術(shù)型人才能夠向臨床等能夠發(fā)揮其工作能力的崗位流動(dòng)。與此同時(shí)再調(diào)整醫(yī)院的人才方面的戰(zhàn)略，打破以往的常規(guī)性，進(jìn)行有目的的、有步驟的、有計(jì)劃的將醫(yī)院發(fā)展過程中緊缺的人才進(jìn)行引進(jìn)，改善目前醫(yī)院出現(xiàn)的人才斷層的情況，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)化設(shè)置，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展引進(jìn)更多的高科技人才。

最后，對(duì)于醫(yī)院中已有的人才資源要進(jìn)行有效的利用。醫(yī)院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現(xiàn)在的醫(yī)院應(yīng)該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫(yī)院固有的一項(xiàng)資本。我們?cè)趯?duì)醫(yī)院人事進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行有效的結(jié)構(gòu)調(diào)整，讓每一位醫(yī)院的工作人員的知識(shí)潛能都得到最大化的開發(fā)，然后才能夠讓醫(yī)院獲得最充分的發(fā)展。與此同時(shí)應(yīng)該幫助醫(yī)院的工作人員建立起活到老學(xué)到老的這樣一種思維，建立起有效的醫(yī)院人才培訓(xùn)程序，按照醫(yī)院的需要和職工的潛能進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，從而有效的提高醫(yī)院人力資源的豐富度，為醫(yī)院將來(lái)的可持續(xù)發(fā)展無(wú)限的提供者生力軍。

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第4篇

哈爾濱地鐵集團(tuán)有限公司

[摘要]人事檔案工作是企業(yè)人事管理工作的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)人事檔案管理工作做得如何直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率，同時(shí)，檔案也能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才。本研究主要從我國(guó)企業(yè)人事檔案管理的實(shí)際情況出發(fā)，針對(duì)企業(yè)檔案管理制度和檔案意識(shí)做了分析，并給出了指導(dǎo)建議。

[

關(guān)鍵詞 ]人事檔案；管理工作；檔案管理；工作效率

人事檔案的管理工作不僅關(guān)系到員工的身份認(rèn)定和各種社會(huì)保險(xiǎn)辦理，而且關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理，人事調(diào)動(dòng)提供可靠的依據(jù)。近年來(lái)，隨著改革開放的步伐，我國(guó)企業(yè)的人事檔案管理工作已經(jīng)越來(lái)越科學(xué)而有序，但是由于人員流動(dòng)頻繁，原有的人事檔案管理體制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代管理科學(xué)的要求。因此，人事檔案工作如何與時(shí)俱進(jìn)，為企業(yè)合理調(diào)配使用人力資源提供可靠的信息參考，使其更好地幫助企業(yè)發(fā)展。

1.目前我國(guó)企業(yè)中人事檔案管理存在的問題

1.1檔案管理制度與用人機(jī)制脫節(jié)

最開始，企業(yè)在為員工辦理檔案只是為了記錄員工的勞動(dòng)合同、工作期間績(jī)效考核情況、調(diào)動(dòng)及離職情況等，檔案內(nèi)容主要是員工在職期間信息。由于這些信息被視為企業(yè)內(nèi)部信息，因此企業(yè)通常不接受員工在入職前的履歷，從而沒有形成連續(xù)性的記錄。這種管理制度很快就暴露出了弊端，類似于干部人事檔案管理模式，這種管理模式往往只適用于本企業(yè)人員，雖然方便查找和利用，也很有利于人事檔案的保密工作。但是隨著企業(yè)與國(guó)際接軌，企業(yè)之間的聯(lián)系越來(lái)越密切，人事流動(dòng)也越來(lái)越頻繁，人們的思想觀念發(fā)生了重大改變，企業(yè)在錄用人才時(shí)，更多地看重個(gè)人的能力，企業(yè)對(duì)員工的約束主要是靠合同、協(xié)議，而不是人事檔案。員工只要給企業(yè)創(chuàng)造了足夠的價(jià)值，即可自由選擇更適合自己的崗位?？墒且恍┢髽I(yè)在管理體制上仍然做不到“檔隨人走”，在員工為求個(gè)人發(fā)展跳槽到另一單位時(shí)，舊雇主為維護(hù)本單位利益扣留員工的人事檔案，不僅影響力員工的前途，引發(fā)糾紛，而且在管理上嚴(yán)重浪費(fèi)人力、物力、資金。人事檔案的來(lái)源與內(nèi)容具有廣泛性和復(fù)雜性，人動(dòng)工作需求具有靈活性，如果企業(yè)職工層與企業(yè)人事檔案管理方法不配套，就會(huì)造成人事檔案質(zhì)量不高,缺乏利用價(jià)值,人事檔案材料空洞等問題。管理者無(wú)法通過人事檔案了解員工的相關(guān)信息，從而對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，那么現(xiàn)行的人事檔案管理體制也難以發(fā)揮其服務(wù)功能。

1.2對(duì)人事檔案管理意識(shí)不足

在信息化高度發(fā)展的今天，檔案作為一種個(gè)人信息，既是企業(yè)或組織進(jìn)行正常商務(wù)運(yùn)作和管理不可或缺的資源，也涉及到公民生活的方方面面，是個(gè)人隱私等的重要載體，無(wú)論是個(gè)人還是單位，保隱私和財(cái)產(chǎn)安全性都是非常重要的。但是很多企業(yè)人事檔案管理人員對(duì)人事檔案重視意識(shí)十分淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，在鑒定審查時(shí)要求不嚴(yán), 只記錄員工的個(gè)人基本信息、文化程度、工作經(jīng)歷等簡(jiǎn)單材料，而對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)、動(dòng)態(tài)的材料不予歸檔，不能客觀地反映一個(gè)人的全貌。究其原因還是對(duì)檔案管理的重視程度不夠，檔案管理意識(shí)淡薄，管理人員職業(yè)素質(zhì)不高，對(duì)人事檔案管理的認(rèn)識(shí)不足，管理觀念仍比較落后，以為檔案是靜止和枯燥的，不去動(dòng)態(tài)跟蹤，對(duì)員工的檔案進(jìn)行進(jìn)一步完善。此外，部分企業(yè)的管理水平較低,仍以手工操作為主，不僅效率低下,而且容易增加工作失誤頻率。對(duì)個(gè)人信息的安全保密措施落后,隨著文件信息的累積，給信息的查詢帶來(lái)巨大困難。再一個(gè)就是，企業(yè)人事檔案利用價(jià)值不高，由于檔案材料的不完善和滯后性，無(wú)法客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價(jià)值相對(duì)降低。另一方面，企業(yè)不重視人事檔案的更新，沒有注意到人事檔案的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，不根據(jù)當(dāng)事人的情況變化補(bǔ)充新材料,及時(shí)提供新信息。這些因素都人造成了人員與其檔案的分離，從而降低了企業(yè)人事檔案的利用率。

2.針對(duì)以上問題提出的對(duì)策

2.1提高人事檔案管理工作的科學(xué)性

科學(xué)地管理企業(yè)人事檔案，是優(yōu)化企業(yè)管理模式的一種有效方式。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下,我國(guó)企業(yè)的人事檔案管理應(yīng)該從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的方向轉(zhuǎn)變,這是日益復(fù)雜的人才環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。一個(gè)先進(jìn)的人事檔案管理系統(tǒng)離不開現(xiàn)代計(jì)算機(jī)科學(xué)，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜的人事管理工作，企業(yè)應(yīng)該委托軟件公司設(shè)計(jì)開發(fā)適合本企業(yè)檔案管理業(yè)務(wù)的檔案管理系統(tǒng)，提高公司的檔案管理工作效率。將員工的基本檔案、調(diào)動(dòng)記錄、獎(jiǎng)懲記錄、個(gè)人經(jīng)歷、職稱評(píng)定、以及合同信息錄入檔案管理系統(tǒng)，做到歸檔齊全完整、鑒別認(rèn)真、分類準(zhǔn)確、編排有序、目錄清楚，系統(tǒng)維護(hù)人員直接控制信息的錄入、查詢、導(dǎo)入、導(dǎo)出、備份等功能，而且可以對(duì)檔案的變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的更新。另外，要建立健全科學(xué)合理的人事檔案管理制度，對(duì)不適應(yīng)新形勢(shì)的規(guī)章制度，要及時(shí)進(jìn)行改革。精簡(jiǎn)各種手續(xù)，采取更加現(xiàn)代化的檔案錄入方式，樹立以人為本的管理思想，保障好員工的信息安全，在人動(dòng)方面，要以事實(shí)為依據(jù)，以人能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作。

2.2規(guī)范企業(yè)人事檔案管理工作

挺高檔案管理意識(shí)，這一點(diǎn)無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是員工個(gè)人，都是必要的。要認(rèn)識(shí)到檔案不只是辦理各種手續(xù)的憑證，更是個(gè)人歷史的一種書寫。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終還是靠人才，如果企業(yè)不重視人事檔案管理，很難管理和使用人才。對(duì)于個(gè)人，信息泄露不只是技術(shù)問題，而是一個(gè)社會(huì)問題，關(guān)系到自己的切身利益。對(duì)于管理者來(lái)說，人事檔案管理工作是一項(xiàng)技術(shù)性、專業(yè)性、保密性很強(qiáng)的工作,管理者的素質(zhì)直接影響到人事檔案管理水平的高低，要促進(jìn)企業(yè)人事檔案工作的發(fā)展,就必須提高檔案管理工作人員的素質(zhì)。增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，明確工作職責(zé)，嚴(yán)守制度，管好人事檔案。因此，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)檔案管理者的在職教育，強(qiáng)化依法管檔的意識(shí)，同時(shí)健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)專業(yè)人員起到約束作用，出了事情能第一時(shí)間找到原因?？偠灾?，人事檔案管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與其擁有的人力資源是密不可分的。特別是在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理科學(xué)，優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，與世界接軌。而作為重要的基礎(chǔ)工作之一的檔案管理工作，健全檔案管理制度，提高管理者專業(yè)素質(zhì)是目前我國(guó)企業(yè)要學(xué)習(xí)的。把檔案管理工作抓緊抓好，是對(duì)員工的尊重，也是對(duì)企業(yè)管理水平的提升。

結(jié)語(yǔ)

人事檔案管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，如果人事檔案管理制度跟不上企業(yè)用人機(jī)制的變化，就會(huì)影響人事檔案的真實(shí)性和嚴(yán)肅性,給人事工作帶來(lái)諸多麻煩，不符合科學(xué)管理的理念。因此，切實(shí)做好檔案歸類和整理，健全企業(yè)人事檔案管理制度，提高檔案管理意識(shí)，不僅是對(duì)人才的尊重，也有利于管理者在企業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]朱寶均.人事檔案管理存在的問題與對(duì)策[J].開封教育學(xué)院學(xué)報(bào),2010(01).

企業(yè)人事規(guī)章管理制度范文第5篇

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，在現(xiàn)代企事業(yè)單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關(guān)心的一個(gè)問題。因?yàn)槿耸鹿芾碇贫鹊慕⒉粌H要依據(jù)單位性質(zhì)和人員組織情況來(lái)建立具體的人事條例，同時(shí)還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發(fā)揮人事條例的作用，確保企業(yè)人事工作的正常開展。

關(guān)鍵詞：

人事條例;人事管理;管理制度;作用成效

一、單位組織中人事管理?xiàng)l例的制定成效分析

基于單位組織模式的不同，人事管理?xiàng)l例在制定時(shí)候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來(lái)制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來(lái)制定合理的人事管理體系來(lái)確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來(lái)構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運(yùn)營(yíng)情況來(lái)合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個(gè)部門的具體情況，從實(shí)踐出發(fā)來(lái)建立符合部門情況的人事管理制度。同時(shí)，單位組織為了有效加強(qiáng)整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成績(jī)狀況來(lái)制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過具體的規(guī)章制度來(lái)提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。

二、人事條例管理機(jī)制中員工激勵(lì)制度的建立

作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵(lì)機(jī)制充分融合到人事條例當(dāng)中，針對(duì)員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵(lì)制度，合理的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)引導(dǎo)，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因?yàn)樵谌耸聴l例中建立合理的激勵(lì)制度對(duì)員工有著積極的引導(dǎo)作用，可以促進(jìn)員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中，提升自我工作水平。同時(shí)在人事條例中引入合理的激勵(lì)措施就要將工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升制度寫入到人事條例當(dāng)中，以工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進(jìn)員工積極表現(xiàn)，積極主動(dòng)的為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提升自身的工作素養(yǎng)。當(dāng)然在人事條例中引入具體性的員工激勵(lì)制度還要注重科學(xué)合理的制定人事評(píng)價(jià)體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來(lái)合理的對(duì)員工進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，憑借具體的評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻(xiàn)。

三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用

在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來(lái)制定細(xì)化的人事管理?xiàng)l例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對(duì)單位組織的具體形態(tài)來(lái)建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個(gè)組織部門要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門的實(shí)際情況來(lái)制定詳細(xì)的部門人事管理?xiàng)l例，細(xì)化員工的工作職責(zé)，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責(zé)。在人事管理?xiàng)l例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來(lái)嚴(yán)格執(zhí)行人事條例章程，要對(duì)瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對(duì)出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯(cuò)誤的員工制定相應(yīng)的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理?xiàng)l例的基本出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，要讓員工在工作過程中認(rèn)識(shí)到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴(yán)格的按照人事條例章程辦事。

四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況

要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應(yīng)的人事監(jiān)察模式來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因?yàn)樵诂F(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對(duì)人員進(jìn)行管理，依據(jù)員工的能力不同來(lái)建立科學(xué)合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎(chǔ)，詳細(xì)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時(shí)在人事條例執(zhí)行的過程中，要注重對(duì)條例的作用范圍、作用成效、作用機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部共同組成監(jiān)督小組來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來(lái)完善人事管理制度，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的人事管理體系來(lái)提升人員的組織效率。

五、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學(xué)化的人事管理體系來(lái)完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實(shí)際情況來(lái)制定實(shí)行具體的人事管理?xiàng)l例，建立相應(yīng)的監(jiān)察模式來(lái)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來(lái)滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。

參考文獻(xiàn)

[1]王佐良.淺談《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施對(duì)事業(yè)單位的影響[J].改革與開放,2014(24)

[2]周海波,劉應(yīng)高,馮未俊.《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》實(shí)施后對(duì)高校人事管理的影響[J].人才資源開發(fā),2014(24)