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管理學(xué)的起源范文第1篇

關(guān)鍵詞：R.K. 默頓 優(yōu)先權(quán)理論 人力資源管理

Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.

Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management

從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)、兼顧兩種結(jié)果，即經(jīng)濟(jì)的角度，包括生產(chǎn)力、產(chǎn)品品質(zhì)和創(chuàng)造利潤(rùn)等，及人性的角度，包括組織成員的心理、健康、自我實(shí)現(xiàn)、安全感、歸屬感和忠誠(chéng)度的提升等，后者的重要性日趨凸現(xiàn)和提高，很多人都相信每個(gè)人都有無(wú)窮的潛力，人力資源乃是企業(yè)最大的資產(chǎn)。但我們?yōu)槭裁催€得不斷地改造企業(yè)？或者我們?yōu)槭裁礇](méi)有辦法促使成員貢獻(xiàn)最大的能力？如果從達(dá)爾文的進(jìn)化論找根源，可以說(shuō)明，隨著人類(lèi)的持續(xù)不斷進(jìn)化，心理健康的程度、境界、標(biāo)準(zhǔn)也越發(fā)提高，即水漲而船高。相應(yīng)地，也對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，乃至人力資源管理提出更高的要求，強(qiáng)調(diào)管理的開(kāi)明化和人性化。因此，長(zhǎng)遠(yuǎn)地看管理實(shí)踐，是一場(chǎng)針對(duì)所有參與人員的心理實(shí)驗(yàn)和全體人員的心路歷程。

被尊為“科學(xué)社會(huì)學(xué)之父”的美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家羅伯特金默頓（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默頓1957年發(fā)表的《科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)》更是后期研究的代表之作，同時(shí)也在整個(gè)科學(xué)社會(huì)學(xué)的理論體系中，有著非常顯著的地位，特別是在他的科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的理論架構(gòu)中，科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)（scientific priority）尤顯突出。

當(dāng)然，不局限于“優(yōu)先權(quán)理論”在科學(xué)社會(huì)學(xué)的理論架構(gòu)中認(rèn)同，而與管理理論相結(jié)合，是一個(gè)很好的延伸，盡管可能存在認(rèn)為這樣的聯(lián)系不免牽強(qiáng)，但無(wú)法否認(rèn)默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論確實(shí)可以與組織行為管理、人力資源管理的結(jié)合，尤其是在“創(chuàng)新”以及對(duì)“創(chuàng)新”的承認(rèn)與激勵(lì)的意義上，對(duì)“優(yōu)先權(quán)”理論可以引申至大到國(guó)家、民族、科學(xué)界等彪炳千秋的發(fā)現(xiàn)與發(fā)明，小至不同規(guī)模的組織、集體對(duì)“創(chuàng)新”的倡導(dǎo)，組織管理中，對(duì)于進(jìn)一步提高管理效率、強(qiáng)調(diào)工作中工作創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，乃至制度的完善等，均有一定的積極意義，也有很重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一

美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家羅伯特K默頓（Robert King Merton）教授，被學(xué)界尊稱(chēng)為科學(xué)社會(huì)學(xué)創(chuàng)始人，其一生著述極為豐富，先后出版過(guò)20多部著作，發(fā)表過(guò)200多篇論文，而編輯的論著達(dá)上百篇（本）之多，其學(xué)術(shù)成果先后有17500次被公開(kāi)發(fā)表的各種科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、人文學(xué)科類(lèi)的文章所引用。從20世紀(jì)30年代末到70年代初，通過(guò)默頓從20世紀(jì)30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科學(xué)社會(huì)學(xué)的創(chuàng)立、發(fā)展以及學(xué)科地位的提升中，作出了一系列顯著的、開(kāi)拓性的貢獻(xiàn)。

1942年，默頓歸納出現(xiàn)代科學(xué)的四大精神特質(zhì)（the ethos of sciences ），也是科學(xué)制度上的規(guī)范，即普遍主義（universalism）、公有性（communism）、無(wú)私利性（disinterestedness）和有組織的懷疑精神（organized skepticism），以通過(guò)科學(xué)自己的獨(dú)特的規(guī)范作用，約束科學(xué)家的行為，并一直被學(xué)界推崇。

（一）科學(xué)史上的科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)

在現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)多世紀(jì)中，無(wú)數(shù)的科學(xué)家，都參與過(guò)這種論戰(zhàn)。伽利略與克里斯托弗沙伊納、法國(guó)人讓塔爾德、以及西蒙邁爾等數(shù)人發(fā)生過(guò)爭(zhēng)論；牛頓在有關(guān)光學(xué)和天體力學(xué)以及微積分分別與R胡克和萊布尼茲發(fā)生過(guò)數(shù)次長(zhǎng)期論戰(zhàn)，甚至在關(guān)于水的論戰(zhàn)中，亨利卡文迪什也被扯進(jìn)了與瓦特和拉瓦錫的三角戰(zhàn)中，可見(jiàn)波及的范圍之廣。

發(fā)生論戰(zhàn)的學(xué)科幾乎涵蓋了所有現(xiàn)代自然科學(xué)門(mén)類(lèi)，從物理學(xué)、化學(xué)、天文學(xué)、到醫(yī)學(xué)、數(shù)學(xué)等，甚至在社會(huì)學(xué)誕生的短時(shí)期內(nèi)，圣西門(mén)和孔德的門(mén)徒之間也展開(kāi)了誰(shuí)是“社會(huì)學(xué)之父”，誰(shuí)是“接生婆”這樣一個(gè)微妙的問(wèn)題爭(zhēng)論不休。

國(guó)家之間也屢屢發(fā)生對(duì)享有優(yōu)先權(quán)的爭(zhēng)奪，都有民族優(yōu)越感，新發(fā)現(xiàn)增加了發(fā)現(xiàn)者個(gè)人的榮譽(yù)和民族的榮譽(yù)，堅(jiān)持科學(xué)的民族特性。

（二）科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)的內(nèi)涵

默頓賦予“科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)”的內(nèi)涵以獨(dú)特的社會(huì)學(xué)解釋?zhuān)b于科學(xué)建制的目標(biāo)是增長(zhǎng)知識(shí)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)的獨(dú)創(chuàng)性的地位凸顯，但科學(xué)的規(guī)范要求科學(xué)家必須公開(kāi)其發(fā)現(xiàn)，并接受科學(xué)界同行的審查、鑒定。而在實(shí)際社會(huì)行為中，做出獨(dú)創(chuàng)性發(fā)現(xiàn)的科學(xué)家把知識(shí)貢獻(xiàn)給整個(gè)科學(xué)界，自己并不占有其研究成果。那么作為對(duì)其公開(kāi)的報(bào)償，科學(xué)共同體（Scientific Community）給予發(fā)現(xiàn)的“優(yōu)先權(quán)”（Priority）。

在很大程度上，優(yōu)先權(quán)的沖突乃科學(xué)自身的制度規(guī)范的結(jié)果，科學(xué)制度的規(guī)范給科學(xué)家施加了壓力，要他們?nèi)ゾS護(hù)自己的權(quán)利，同時(shí)要求他們作出獨(dú)創(chuàng)性成果。對(duì)于為公共知識(shí)的積累作出真正開(kāi)創(chuàng)性貢獻(xiàn)的人，人們將給予尊敬和承認(rèn)，對(duì)獨(dú)創(chuàng)性的承認(rèn)成了得到社會(huì)確認(rèn)的證明。達(dá)爾文說(shuō)“我對(duì)自然科學(xué)的熱愛(ài)……因有心要得到我的自然科學(xué)家同行們的尊敬而大大加強(qiáng)了。”

從心理學(xué)的角度，對(duì)獲得承認(rèn)的興趣僅是一種動(dòng)機(jī)。每個(gè)科學(xué)家并不一定在開(kāi)始時(shí)就有成名的欲望，科學(xué)只要堅(jiān)持并經(jīng)常從功能方面強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性，并且把大部分獎(jiǎng)勵(lì)授予有獨(dú)創(chuàng)性的成果，就足以使對(duì)優(yōu)先權(quán)的承認(rèn)變得至高無(wú)上，這樣，承認(rèn)和名氣就成了一個(gè)人工作出色的象征和獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）從優(yōu)先權(quán)到科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)

默頓從優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)導(dǎo)出科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)概念，并認(rèn)為優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)也是科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制正常運(yùn)行的正常結(jié)果。

科學(xué)自身的發(fā)展要求必須將創(chuàng)新作為最高的價(jià)值，否則科學(xué)將失去方向。由此要求科學(xué)家也必須將創(chuàng)新作為其追求的最高價(jià)值，作為回報(bào)，科學(xué)界對(duì)于那些有所創(chuàng)新的人將給予最高的評(píng)價(jià)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，默頓認(rèn)為，優(yōu)先權(quán)就是這種獎(jiǎng)勵(lì)的方式之一。后來(lái)，默頓的學(xué)生們?cè)诖嘶A(chǔ)上發(fā)展出一整套相當(dāng)完備的理論體系。

麥克爾J馬爾凱認(rèn)為，在默頓的整體個(gè)理論和著作體系中，“科學(xué)發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)”居于非常重要的地位，甚至整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的研究傳統(tǒng)就是起源于此。

（四）優(yōu)先權(quán)的功能

美國(guó)人約翰摩根認(rèn)為，個(gè)人想成名的動(dòng)力是與科學(xué)進(jìn)步的社會(huì)效益聯(lián)系在一起的。“科學(xué)家們具有這種無(wú)比巨大的動(dòng)力，可以激勵(lì)一個(gè)有崇高理想的人去從事研究。他們會(huì)認(rèn)為自己處于眾目睽睽之下，每一個(gè)有獨(dú)創(chuàng)性的人都要用勞動(dòng)成果向公眾證明自己的價(jià)值?！?/p>

承認(rèn)科學(xué)發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)具有激勵(lì)科學(xué)家作出發(fā)現(xiàn)的功能，在科學(xué)研究者的眼中，能獲得同行們承認(rèn)就是對(duì)他們的工作價(jià)值的證實(shí)。F班廷爵士認(rèn)為“它造就了研究人員，會(huì)激勵(lì)個(gè)人并且使個(gè)性得到發(fā)揮……研究人員渴望他自己的工作和思想得到榮譽(yù)并非是不正常的，如果剝奪他們的這種榮譽(yù)，那也就撤去了最能鼓舞他工作的興奮劑?！边@樣的功能更多地表現(xiàn)在對(duì)研究人員的鼓舞和激勵(lì)。當(dāng)然，在一定的范圍之內(nèi)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)或發(fā)明絕大多數(shù)成了集體的貢獻(xiàn)和集體成果，而真正的核心貢獻(xiàn)人員只好夾雜于他們之列，沒(méi)有獲得相應(yīng)的承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)科學(xué)發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性，并成為科學(xué)規(guī)范，易加劇科學(xué)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，甚至造成通過(guò)有意的、不正當(dāng)?shù)氖侄钨H低別人而抬高自己，是為反功能。

（五）從默頓的優(yōu)先權(quán)理論可以看到的

1、 優(yōu)先權(quán)理論是科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)中的核心；

2、 優(yōu)先權(quán)之爭(zhēng)是科學(xué)體制對(duì)自身價(jià)值的維護(hù)和科學(xué)正常發(fā)展的要求；

3、 對(duì)優(yōu)先權(quán)的強(qiáng)調(diào)，需要具備一個(gè)良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、以及相應(yīng)的環(huán)境；

4、 不能因?yàn)榭茖W(xué)發(fā)現(xiàn)涉及前人的科學(xué)遺產(chǎn)，而否定或忽視科研人員的創(chuàng)新成果；

5、 承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)首創(chuàng)精神或曰優(yōu)先權(quán)，將極大地激發(fā)科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)中的公平競(jìng)爭(zhēng)精神；

6、 在增強(qiáng)優(yōu)先權(quán)的功能作用的同時(shí)，防止并弱化其可能產(chǎn)生的反功能。

總之，對(duì)優(yōu)先權(quán)承認(rèn)與獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)了科學(xué)中的奧林匹克精神，這就是科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)。在科研工作的實(shí)際開(kāi)展中，科學(xué)知識(shí)總是一個(gè)個(gè)具體的科學(xué)家生產(chǎn)出來(lái)的，并且打上個(gè)人的標(biāo)記。誰(shuí)能率先生產(chǎn)出獨(dú)創(chuàng)性的知識(shí)產(chǎn)品，誰(shuí)就能首先得到科學(xué)榮譽(yù)，獲得最大的社會(huì)承認(rèn)，這無(wú)疑造成一種要不斷進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)壓力，極大地激發(fā)科學(xué)家的首創(chuàng)精神。

二

新式的管理哲學(xué)相信人性本善、值得信任、喜好知識(shí)并渴望受到尊敬。一個(gè)企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩條途徑：第一，外部途徑——對(duì)外部機(jī)會(huì)的把握，包括行業(yè)選擇、競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)、外部機(jī)會(huì)和威脅等；第二，內(nèi)部途徑——內(nèi)部能力的培養(yǎng)，包括組織內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合、內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升、持續(xù)的變革與創(chuàng)新）。

從經(jīng)典的科學(xué)管理理論到現(xiàn)代人力資源管理理論，都具有強(qiáng)調(diào)人道主義、人性和需要、將人作為企業(yè)活動(dòng)的中心乃至注重人的心理?xiàng)l件的滿(mǎn)足和心理資源的開(kāi)發(fā)的共性，以下僅引出管理學(xué)理論發(fā)展初期的數(shù)個(gè)觀點(diǎn)，后期的管理學(xué)大師們都極為重視組織管理中對(duì)人的自身需求的考慮，自然不用重述。而馬斯洛的人本主義則更加強(qiáng)調(diào)對(duì)人的個(gè)性的尊崇，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)需求滿(mǎn)足的推崇。

（一）從經(jīng)典的管理學(xué)理論到人力資源管理

1、 弗里德里克泰勒的人道主義

被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒，盡管十分注重車(chē)間一級(jí)的生產(chǎn)率，但同時(shí)通過(guò)精心研究，可以發(fā)現(xiàn)貫穿在泰勒的著作之中的主旋律始終的卻是強(qiáng)烈的人道主義，他認(rèn)為，要精心選用人并加以培訓(xùn)，讓他們能夠做得最好的工作，并強(qiáng)調(diào)管理人員提前精心制定計(jì)劃的重要性以及管理人員要有責(zé)任設(shè)計(jì)工作制度，以幫助工人把工作做得更好。組織管理中，他把雇主與員工之間的關(guān)系無(wú)疑是形成這種藝術(shù)的最重要部分。

2、 莉蓮吉爾布里斯的人性和需要

在泰勒的追隨者中，被譽(yù)為“第一位女管理學(xué)家”的莉蓮吉爾布里斯所關(guān)心的是工作中人的因素，且一直強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)用科學(xué)管理原則時(shí)，必須首先看到工人，并且要了解他們的個(gè)性和需要，認(rèn)為工人很多的不滿(mǎn)并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠。

3、 亨利法約爾管理環(huán)節(jié)中的人

在亨利法約爾的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論中，管理人員的各種活動(dòng)居于財(cái)務(wù)、商業(yè)、安全、會(huì)計(jì)、技術(shù)以及管理等六大類(lèi)工業(yè)企業(yè)活動(dòng)的中心，且管理的活動(dòng)中涵蓋了計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等，每一個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)不與作為主體和客體的人密切相關(guān)，因此非常強(qiáng)調(diào)人的中心地位。

4、 雨果芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)中的人

隨著行為科學(xué)的出現(xiàn)，被稱(chēng)為“工業(yè)心理學(xué)之父”的雨果芒斯特伯格也將目標(biāo)指向?qū)で笕绾问谷藗兊闹悄芘c其所從事的工作最適合，在什么樣的心理?xiàng)l件下才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿(mǎn)意的產(chǎn)出，以及企業(yè)如何影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果，他對(duì)實(shí)驗(yàn)方法的強(qiáng)調(diào)更側(cè)重于工人，通過(guò)縮短工作時(shí)間，增加工資，提高其 “生活水平”。

5、 霍桑實(shí)驗(yàn)中強(qiáng)調(diào)的人的因素

之后無(wú)論是管理的社會(huì)學(xué)方法，還是霍桑實(shí)驗(yàn)，乃至近代管理思想，都將研究的目標(biāo)、重點(diǎn)指向人的因素，霍桑實(shí)驗(yàn)中，認(rèn)為生產(chǎn)率的提高乃是由于一些社會(huì)因素，如士氣、勞動(dòng)集體成員之間滿(mǎn)意的相互關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理，這一類(lèi)管理工作要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過(guò)這樣一些個(gè)人之間的處事方法如激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等來(lái)起作用。

（二）馬斯洛人性導(dǎo)向理論

馬斯洛認(rèn)為，“人體內(nèi)部存在著一種向一定方向成長(zhǎng)的趨勢(shì)和需要”，這個(gè)方向一般可以概括為自我實(shí)現(xiàn)或心理的健康成長(zhǎng)，主要在于心理需求的滿(mǎn)足。

1、 自我實(shí)現(xiàn)

通過(guò)馬斯洛的研究，大多數(shù)人都有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要和傾向，然而盡管事實(shí)上好像所有的人都有這樣的潛力，卻只有極少數(shù)的人達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。也通過(guò)對(duì)全人類(lèi)中不足百分之一的精英進(jìn)行研究，才知道人的潛力究竟為何物。實(shí)際上大部分人對(duì)他們的潛力全然無(wú)知，他們既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我實(shí)現(xiàn)會(huì)給人帶來(lái)什么好處。根據(jù)羅加斯和弗洛姆等人的研究，自我實(shí)現(xiàn)已經(jīng)有了一定的事實(shí)根據(jù)。

2、 綜效理論

通常認(rèn)為，一個(gè)人得到的越多，另一個(gè)人就得到的越少，這也是在太多的企業(yè)管理理論、企業(yè)文化中反映出的以犧牲他人的利益來(lái)成就某個(gè)人的成功。在適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)結(jié)構(gòu)和制度中，這種情況可以得到相應(yīng)的改善，達(dá)到綜效（SYENERGY）的結(jié)果。馬斯洛的綜效是指在某種文化背景下，對(duì)個(gè)人有益的事情對(duì)每個(gè)人都有益。通過(guò)綜效，可以建立一種機(jī)制，即個(gè)人追求自己興趣時(shí)，都能惠及他人，同樣地，當(dāng)自己嘗試對(duì)別人有利時(shí)，也會(huì)不由自主地使事情對(duì)自己有利或合乎自己的興趣。一個(gè)組織成員因某事受益，其他人也會(huì)因此而受益。高度綜效的文化是安全有益、具有較高的道德標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然，過(guò)去的管理理論中的有些概念與現(xiàn)在的含義和理解有一定的差別，但從現(xiàn)實(shí)的角度，可以延伸相關(guān)名詞的意義，如技巧，傳統(tǒng)的管理文獻(xiàn)通常應(yīng)用在個(gè)人的技巧方面，如技術(shù)的、人文的、概念的。而在麥肯錫的7S體系中則意味著全體的組織能力，有組織能力或者缺少組織能力，其他亦然，以極大地達(dá)到與當(dāng)代管理實(shí)踐的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。

三

默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論本質(zhì)上體現(xiàn)的是對(duì)人在各種類(lèi)型的組織中，作為客體或主體的一種人文關(guān)懷，突出強(qiáng)調(diào)人的觀念體系和對(duì)人的心理需求的重視。比如著名“默頓論題”（Merton Thesis）認(rèn)為， “具有更大重要性的是觀念在把行為指引向特定路線上的作用。正是占主導(dǎo)地位的觀念體系，對(duì)于在各種與基礎(chǔ)性的思想情操同樣兼容、可供取舍的行動(dòng)模式之間作出選擇起著決定性的作用” ?？梢钥闯?，默頓認(rèn)為觀念或觀念體系對(duì)人的行為和行動(dòng)模式所起的重要影響，乃至決定性作用。與管理理論或組織行為理論等相結(jié)合，可以發(fā)現(xiàn)，自始至終，大師們對(duì)人的因素都給予足夠的重視。兩相結(jié)合，為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論、實(shí)踐提供了積極的、有益的借鑒意義。

從默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論可以看出，需要在組織管理中，承認(rèn)組織成員在工作中創(chuàng)新、成就，并類(lèi)似于科學(xué)共同體對(duì)做出科學(xué)發(fā)現(xiàn)的科學(xué)家那樣予以認(rèn)同，建立比較完備的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、激勵(lì)機(jī)制，使默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論極大地應(yīng)用于組織管理中。而管理理論則需要建構(gòu) 一個(gè)與之相適應(yīng)的框架，并提供一個(gè)其存在的根基。

以下所提僅在于如何使組織具備承認(rèn)“優(yōu)先權(quán)”的背景，如何才能建立一個(gè)科學(xué)、合理的環(huán)境，充分激發(fā)組織成員工作中的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織和組織成員的共同成長(zhǎng)。

（一）提倡生活與工作質(zhì)量

通常情況下，對(duì)工作、生活的理解，總是工作優(yōu)于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，這樣就反映出組織成員是為了生活而工作，缺乏主動(dòng)性和積極性，不得已而工作的意味。

加里德斯勒的人力資源管理哲學(xué)中，認(rèn)為“人力資源管理”之區(qū)別于“人事管理”只是一種哲學(xué)上的區(qū)別?！叭肆Y源管理”強(qiáng)調(diào)的是改善企業(yè)的工作生活質(zhì)量，那么這就意味著企業(yè)認(rèn)為員工能夠通過(guò)在組織中的工作滿(mǎn)足他們自己重要的個(gè)人需求，使雇員得到公正、平等地對(duì)待，為每一位雇員提供最大限度地發(fā)揮他們個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，公開(kāi)地、相互信任的溝通，使每一位雇員都能夠有機(jī)會(huì)在與他們的工作有關(guān)的決策中施加積極的影響，足夠公平的工資報(bào)酬，安全健康的工作環(huán)境等等。

這種強(qiáng)調(diào)生活與工作質(zhì)量改善的取向，使得員工比較重要的個(gè)人需要能夠在工作中得到滿(mǎn)足，從而贏得他們的獻(xiàn)身精神。企業(yè)中的獻(xiàn)身精神并不僅僅反映管理技術(shù)問(wèn)題，更多的則是反映企業(yè)的基本價(jià)值觀和關(guān)于人的假設(shè)。也就是說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信奉或至少傾向于信奉Y理論，認(rèn)為自己的雇員是最好的，才有可能按照改善雇員工作生活質(zhì)量的思路來(lái)對(duì)待他們。

因此，相對(duì)于工作而言，強(qiáng)調(diào)生活的重要性，成為“生活與工作質(zhì)量”，則可以理解成在生活中工作，工作成為一種休閑的活動(dòng)，并且已經(jīng)融入生活之中，達(dá)到在生活與工作之中理想的平衡狀態(tài)，從而也就解決了組織成員與組織之間的關(guān)系，弱化了雙方之間尖銳的對(duì)立，進(jìn)而成為一種大家庭之中的成員，互相理解。

（二）突出自在實(shí)現(xiàn)

“自在”在哲學(xué)中使用的頻率極高，無(wú)論是中國(guó)古代哲學(xué)，還是外國(guó)哲學(xué)。就像莊子不愿意接受楚威王的邀請(qǐng)出任宰相，稱(chēng)“未始有寧游戲污瀆之中自快，無(wú)為有國(guó)者所羈物”，那樣的心理狀態(tài)才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依賴(lài)任何具體事物。因此，這里強(qiáng)調(diào)的是一種心理狀態(tài)，并使得組織成員能達(dá)到這樣的狀態(tài)，盡管很多時(shí)候是不可企及，但可以此為目標(biāo)?？档抡J(rèn)為“人有一個(gè)理性的自覺(jué)的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈現(xiàn)出來(lái)的東西，這個(gè)“自在之物”永遠(yuǎn)躲在幕后，永遠(yuǎn)在彼岸，這個(gè)彼岸是方向。那么自在之物可以成為“掛在驢子前的胡蘿卜一樣”，起到強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。

通過(guò)以上莊子拒官、康德的“自在之物”，我們提出一種自在實(shí)現(xiàn)的概念，將組織成員的“自在實(shí)現(xiàn)”融入組織目標(biāo)，并把它作為組織管理的終極目標(biāo)。

（三）推崇共有價(jià)值觀

組織中的價(jià)值觀屬于全體成員所有，也理所當(dāng)然要由組織成員來(lái)共同分享?；趦r(jià)值觀的人力資源管理理念能有效地應(yīng)用于組織的人力資源管理的全過(guò)程，從而更好地為組織在人員甄選、培訓(xùn)、使用等方面提供有力的保障。在《西游記》中，歷經(jīng)九九八十一難之后，終于取得真經(jīng)，孫悟空被封為斗戰(zhàn)勝佛，而困擾他全程的“緊箍咒”也隨之消失，可見(jiàn)“緊箍咒”并不是有如來(lái)佛、觀世音或唐僧等束于他的頭上，而是在他的心里打造了無(wú)形的“緊箍咒”。 因此，當(dāng)組織成員認(rèn)可了組織的核心價(jià)值觀，并化為共有的理念，他們也就會(huì)按照這一價(jià)值觀所締造的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)行為、做事，成員的行為也就不再需要靠制度進(jìn)行約束。因此，在組織管理中，不管是管理的哪一個(gè)環(huán)節(jié)、階段，根本核心應(yīng)該是強(qiáng)化價(jià)值觀的共有，根本上應(yīng)該是價(jià)值觀的管理，從員工的遴選、定崗、培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃乃至團(tuán)隊(duì)管理，以及組織核心成員共有價(jià)值觀的塑造，每個(gè)人都會(huì)明白在這樣的組織中，自己就是精華。在杰克韋爾奇的用人原則中，始終把對(duì)GE核心價(jià)值觀的認(rèn)同與否作為成員提升或培養(yǎng)的重要原則。

（四）營(yíng)造互相欣賞的組織氛圍

“寸有所長(zhǎng)、尺有所短”，每個(gè)人因其成長(zhǎng)、教育經(jīng)歷不同，各有特點(diǎn)，其所具備的才能亦有差異。同時(shí)，每個(gè)人都具備欣賞別人的能力，能站在一定的高度和比較客觀的立場(chǎng)、超然態(tài)度，基于別人的所長(zhǎng)或成果，稱(chēng)贊他人的能力和技術(shù)，從一定意義上說(shuō)對(duì)客觀事實(shí)的承認(rèn)和尊敬是人類(lèi)本性的最低限度。每個(gè)人都很有智慧，都能做到不以自我為中心，而以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待別人。但在絕大部分組織中，除了極少數(shù)的情況之外，很多人都達(dá)不到這樣的境界，降低了組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性。

因此，強(qiáng)調(diào)這種客觀性，即提高對(duì)人的要求，而不是降低人性的最低極限，欣賞別人、省視自己，才能使自己從中獲益，實(shí)現(xiàn)馬斯洛的“綜效”目標(biāo)。

（五）實(shí)行工作內(nèi)容豐富制

傳統(tǒng)的心理學(xué)研究表明，人的注意力在長(zhǎng)時(shí)間的緊張后將變得松弛，而不容易集中。組織管理中，工作的豐富化和職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大，施行適當(dāng)變化將有效地改變這種情況，消除重復(fù)的單調(diào)乏味，對(duì)工作范圍進(jìn)行擴(kuò)大，增加類(lèi)似的工作，責(zé)任沒(méi)有增加。前者可以在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感，鼓勵(lì)下屬參與管理，鼓勵(lì)工人之間相互交往，讓工人對(duì)他們的任務(wù)有責(zé)任感，采取措施使得他們能看到其任務(wù)和工作對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和福利方面的貢獻(xiàn)，及時(shí)反饋工作完成情況。在國(guó)外的眾多跨國(guó)企業(yè)如德州儀器，AT&T，寶潔、通用食品等組織中，都盡量創(chuàng)造這樣的機(jī)會(huì)，在分析和變動(dòng)工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，讓職工參與其中，包括辦公室或廠房的質(zhì)量、溫度、照明、清潔衛(wèi)生等，諸多事實(shí)證明，工作豐富化將可以有效地提高生產(chǎn)率、降低缺勤率和人員流動(dòng)率，增強(qiáng)員工的士氣、組織的凝聚力等，與共有價(jià)值觀的推行相得益彰。

（六）建立申述程序

組織的每一項(xiàng)關(guān)于人力資源的決策都會(huì)以不同的方式影響在組織中處于不同層次、地位、崗位的成員，乃至他們的工作、生活質(zhì)量，而如何才能將這樣的負(fù)面影響降至最小，也是在組織管理中需要特別關(guān)注的。那么，建立、完善一種公平的申述程序就顯得頗為必要，也是值得嘗試的一種解決方式，以此將幫助組織保護(hù)成員的正當(dāng)權(quán)益和個(gè)人尊嚴(yán)，從而為組織成員的生活與工作質(zhì)量做出貢獻(xiàn)。正是從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)采取的每一項(xiàng)人力資源的決策以及后續(xù)性政策都會(huì)影響到雇員的工作生活質(zhì)量，同時(shí)，這樣的組織行為本身又反映了企業(yè)對(duì)雇員的人文關(guān)懷。只有當(dāng)組織的行為不僅關(guān)注組織中雇員的物質(zhì)需要滿(mǎn)足，而且還關(guān)注到他們心理需求、成長(zhǎng)需要和自在實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足的時(shí)候，組織的人力資源系統(tǒng)才能構(gòu)成的真正科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。

以上針對(duì)組織行為和組織管理中人力資源方面的建議，旨在從如何實(shí)現(xiàn)組織成員“優(yōu)先權(quán)”方面闡發(fā)我們的思考，盡管現(xiàn)在眾多企業(yè)已經(jīng)在嘗試，包括多種形式的“合理化建議”、“我想對(duì)你說(shuō)”等等，在組織中，創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，宜于創(chuàng)新，并且有一套完備的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同優(yōu)先權(quán)的體系，同時(shí)樹(shù)立一種對(duì)企業(yè)整體的共有價(jià)值觀和崇尚、尊重創(chuàng)新優(yōu)先權(quán)的文化氛圍是我們的初衷。

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管理學(xué)的起源范文第2篇

Abstract: Along with the social human resources management theory by widely the research and the application, the university student supervisory work may use for reference human resources management theory, enhances the student supervisory work the level. This article mainly acts according to own working practice, the discussion human resources management theory in the university student supervisory work application.

關(guān)鍵詞：人力資源管理 高校學(xué)生管理工作

Key word: Human resources management University student supervisory work

人力資源管理是說(shuō)一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自身的組織目標(biāo)、提高效率，借助心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)知識(shí)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、選拔、考核的計(jì)劃組織控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過(guò)程。人力資源管理理論的重點(diǎn)在于人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，高校學(xué)生管理工作中也需要選拔和培養(yǎng)人才，提高學(xué)生管理工作的水平。本文主要根據(jù)自身工作實(shí)踐，探討人力資源管理理論在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用。

一、 學(xué)生干部的選拔與任用

高校學(xué)生管理工作是一大難題，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到從事在學(xué)生管理工作一線的教師抱怨，總是覺(jué)得自己帶的學(xué)生素質(zhì)太差，只能從瘸子里面挑將軍，勉強(qiáng)任命幾個(gè)班干部，他們的工作不能令自己滿(mǎn)意，也不能帶領(lǐng)班級(jí)學(xué)生一起進(jìn)步，還可能會(huì)出現(xiàn)班干部自己逃課的情況，不能樹(shù)立起威信。這樣的班干部形同虛設(shè)，輔導(dǎo)員必須事事操心，效率也低。學(xué)生干部是輔導(dǎo)員的得力助手，如何選拔和建立一支高效的學(xué)生干部隊(duì)伍，是學(xué)生管理工作成敗的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論為我們選拔和任用學(xué)生干部，提供了大量的理論支撐。

1. 用人要先知人。要用好人，首先要知人，而知人是比較難的，因?yàn)橐恍┤顺３Ｑ陲椬约赫鎸?shí)的一面。作為高校輔導(dǎo)員，要把了解和研究學(xué)生作為一項(xiàng)重要任務(wù)。在平時(shí)的工作中，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面地、系統(tǒng)地了解。了解的方式有很多種，比如通過(guò)談話(huà)、調(diào)查、教育觀察等，再進(jìn)行比較分析，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生情況的了解。

2. 用人之長(zhǎng)。人力資源管理中一個(gè)重要的觀點(diǎn)就是“無(wú)不可用之人，只有用不好之人”，也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的優(yōu)點(diǎn)，用得好就會(huì)對(duì)集體發(fā)揮作用。作為學(xué)生管理工作者，要深入了解每個(gè)學(xué)生的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，遵循因材施教的選擇，把合適的人放在合適的崗位上，促使學(xué)生能發(fā)揮出自身長(zhǎng)處。

二、差等生的管理

人力資源管理理論認(rèn)為，任何員工都自發(fā)的努力成為一個(gè)好員工，用到學(xué)生管理工作中，我們可以說(shuō)，任何學(xué)生都自發(fā)地努力成為一個(gè)好學(xué)生。抱著這種觀點(diǎn)，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，平時(shí)讓我們傷透腦筋的學(xué)生，也有很多可愛(ài)之處，他們希望能像好學(xué)生那樣被人理解，被人關(guān)愛(ài)。一些學(xué)生之所以會(huì)犯錯(cuò)誤，可能存在難言之隱，或者是我們的管理存在問(wèn)題等。人力資源管理理論告訴我們，在環(huán)境適當(dāng)?shù)那闆r下，工作是人們獲得滿(mǎn)足的重要源泉，人們?cè)诠ぷ鞯倪^(guò)程中能夠自我控制與自我指導(dǎo)，不需要外界的監(jiān)督或懲罰，一般條件下，一般的人能夠?qū)W生接受責(zé)任，還有的能夠?qū)W會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。高校中的差等生，在考試中是最為活躍的舞弊分子，盡管制定了比較嚴(yán)格的制度，如果考試作弊，將要受到紀(jì)律處分或者開(kāi)除學(xué)籍，但是學(xué)生還是會(huì)作弊，以致一些學(xué)生的檔案有了不良記錄。學(xué)生為什么會(huì)舞弊，還屢禁不止？學(xué)生管理工作者要認(rèn)真思考這個(gè)問(wèn)題，可能是因?yàn)樵嚲硖y，也可能因?yàn)閺?fù)習(xí)時(shí)間太短，只有了解情況，對(duì)癥下藥，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)環(huán)境，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)學(xué)生都愿意成為一個(gè)好學(xué)生。在學(xué)生管理工作中，我們對(duì)曾經(jīng)犯過(guò)錯(cuò)誤的學(xué)生、差等生等給予關(guān)注，關(guān)鍵在于思考差等生出現(xiàn)的原因并作出改變，或許會(huì)收到良好的效果。

三、 讓學(xué)生知道，動(dòng)力決定行動(dòng)

人力資源管理中的一個(gè)重要理論是說(shuō)，明確的目標(biāo)可以增加工作的績(jī)效，如果困難的目標(biāo)被接受，那要比設(shè)定容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生更高的工作效率。在企業(yè)里面，每個(gè)員工都設(shè)立了自己的努力方向，都有確定的目標(biāo)。學(xué)生管理工作同樣如此，也存在著目標(biāo)與動(dòng)力的關(guān)系問(wèn)題，學(xué)生的目標(biāo)越明確，學(xué)習(xí)的動(dòng)力就越強(qiáng)。剛剛進(jìn)入大學(xué)，學(xué)生會(huì)感覺(jué)迷茫，如果工作在學(xué)生管理工作第一線的輔導(dǎo)員和班主任能夠結(jié)合學(xué)生實(shí)際，為學(xué)生規(guī)劃一個(gè)大學(xué)目標(biāo)，學(xué)生就會(huì)朝目標(biāo)努力，畢業(yè)時(shí)成為一名合格的，對(duì)社會(huì)有用的人才。有的學(xué)生入學(xué)后，輔導(dǎo)員讓學(xué)生寫(xiě)出自己即將畢業(yè)時(shí)的簡(jiǎn)歷，有的學(xué)生寫(xiě)的是英語(yǔ)六級(jí)，政治面貌是黨員等，這些學(xué)生經(jīng)過(guò)大學(xué)期間的學(xué)習(xí)，畢業(yè)時(shí)，寫(xiě)英語(yǔ)六級(jí)的學(xué)生過(guò)了六級(jí)，口語(yǔ)非常流利，應(yīng)聘到外企工作；寫(xiě)的政治面貌是黨員的學(xué)生，畢業(yè)時(shí)成了一名預(yù)備黨員。這就是說(shuō)，學(xué)生如果有了明確的努力方向，就會(huì)在學(xué)習(xí)生活中時(shí)刻激勵(lì)自己向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

學(xué)生管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，除了經(jīng)驗(yàn)之外，學(xué)生管理工作者還有掌握先進(jìn)的理論與技巧。在學(xué)生管理工作中應(yīng)用人力資源管理的相關(guān)理論只是一個(gè)初步的嘗試，更多的先進(jìn)管理理論的應(yīng)用必定會(huì)提高我們的實(shí)際工作水平。

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管理學(xué)的起源范文第3篇

Zhang Chunjun；Dong Kai； Dong Qi

（牡丹江醫(yī)學(xué)院，牡丹江 157011）

（Mudanjiang Medical University，Mudanjiang 157011，China）

摘要： 本文簡(jiǎn)述了醫(yī)學(xué)期刊的發(fā)展，醫(yī)學(xué)期刊的出版現(xiàn)狀、前期的評(píng)價(jià)工具指標(biāo)，醫(yī)學(xué)期刊的網(wǎng)傳方式及電子網(wǎng)絡(luò)版生物期刊的服務(wù)方式。探究高等醫(yī)學(xué)院校如何對(duì)醫(yī)學(xué)期刊進(jìn)行綜合管理。為醫(yī)學(xué)科研人員及醫(yī)務(wù)工作者提供更有利的醫(yī)學(xué)信息服務(wù)。

Abstract: This paper outlines the development of medical journals, medical journals publishing status, indicators of pre-assessment tool, the network transmission methods of the medical journal and service of bio-electronic online journal. Explore how the medical colleges conduct the integrated management on medical journals to provide a more favorable medical information services for medical researchers and medical workers.

關(guān)鍵詞： 生物醫(yī)學(xué)期刊 管理 采購(gòu) 評(píng)價(jià)

Key words: biomedical journals；management；procurement；evaluation

中圖分類(lèi)號(hào)：G47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）15-0193-01

0引言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我們看到任何科學(xué)研究與社會(huì)活動(dòng)都離不開(kāi)信息的利用與傳播。有證據(jù)表明科學(xué)研究或社會(huì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)信息80%～90%來(lái)源于專(zhuān)業(yè)期刊。高等醫(yī)學(xué)院校的生物醫(yī)學(xué)期刊占比很大，這是高等醫(yī)學(xué)院校的特性所決定的。醫(yī)學(xué)期刊也就成為了醫(yī)學(xué)科研人員及醫(yī)務(wù)工作者獲取醫(yī)學(xué)信息的重要來(lái)源之一。高等醫(yī)學(xué)院校圖書(shū)館應(yīng)認(rèn)識(shí)到醫(yī)學(xué)期刊的重要性，切實(shí)利用醫(yī)學(xué)信息資源，完善相關(guān)信息技術(shù)，為高校師生及醫(yī)務(wù)工作者營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，充分發(fā)揮醫(yī)學(xué)期刊在教學(xué)及科研工作中的作用。

現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)期刊已達(dá)到6千多種，其中醫(yī)學(xué)期刊也得到了迅猛的發(fā)展。醫(yī)學(xué)期刊也由國(guó)內(nèi)學(xué)會(huì)出版向國(guó)際出版社出版靠攏。醫(yī)學(xué)期刊是科技期刊中很重要的一大類(lèi)，醫(yī)學(xué)期刊的發(fā)展和壯大是我們科技力量的展示。進(jìn)入21世紀(jì)后，信息技術(shù)日益更新。網(wǎng)絡(luò)的普及使醫(yī)學(xué)信息的獲取、檢索等更加方便和快捷。許多醫(yī)學(xué)期刊為了爭(zhēng)取更大的市場(chǎng)占有率，醫(yī)學(xué)期刊不再是傳統(tǒng)的紙質(zhì)版、縮微版。而逐漸向電子版，網(wǎng)絡(luò)版邁進(jìn)。1823年創(chuàng)刊世界權(quán)威醫(yī)學(xué)期刊《The Lancet》，第一個(gè)在1996年將期刊推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)。叢此，醫(yī)學(xué)期刊開(kāi)始了醫(yī)學(xué)信息共享時(shí)代。

2醫(yī)學(xué)期刊內(nèi)容方面的發(fā)展

醫(yī)學(xué)期刊引領(lǐng)的醫(yī)學(xué)科技在自然科學(xué)領(lǐng)域的地位和影響日顯突出。一方面，SCI作為全球科技領(lǐng)域的綜合性權(quán)威文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)，精選收錄全球生物醫(yī)學(xué)期刊，有42種（84%）是與醫(yī)學(xué)和生物相關(guān)的期刊。另一方面，綜合醫(yī)學(xué)科學(xué)領(lǐng)域的重要雜志在保持其學(xué)術(shù)地位的基礎(chǔ)上，也開(kāi)始向?qū)ｉT(mén)化發(fā)展，并與當(dāng)前熱門(mén)的基因、遺傳分子、細(xì)胞生物學(xué)等密切聯(lián)系。20世紀(jì)90年代初期分子生物學(xué)滲透到臨床各個(gè)學(xué)科。嘗試?yán)梅肿由飳W(xué)理論對(duì)臨床各學(xué)科疾病的發(fā)展機(jī)制等進(jìn)行研究探索新創(chuàng)辦期刊更具時(shí)代特點(diǎn)向更專(zhuān)深領(lǐng)域發(fā)展。

3醫(yī)學(xué)期刊的綜合評(píng)價(jià)

3.1 醫(yī)學(xué)期刊的評(píng)價(jià)原則對(duì)于中國(guó)生物醫(yī)學(xué)圖書(shū)館來(lái)說(shuō)，期刊評(píng)價(jià)更是必要。由于醫(yī)學(xué)期刊出版數(shù)量的迅速增加以及價(jià)格的飛速上漲，對(duì)于任何圖書(shū)館來(lái)說(shuō)都必須有選擇性的采集所需的期刊。對(duì)期刊評(píng)價(jià)的原則是：①具備國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)出版號(hào)ISSN或中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)出版物號(hào)CSSN。②由權(quán)威的研究機(jī)構(gòu)的出版公司主辦或出版。③具有較高的學(xué)術(shù)背景。④具有較高的編輯水平。⑤期刊編輯的規(guī)范化。⑥被國(guó)際相關(guān)學(xué)科的知名檢索工具刊、數(shù)據(jù)庫(kù)收錄。有些近年來(lái)出版的工具書(shū)對(duì)如何引用電子郵件，網(wǎng)上文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)的文章或文摘等做出了具體規(guī)定[4]。

3.2 醫(yī)學(xué)期刊的評(píng)價(jià)工具2004年第四版《中文核心期刊要目總覽》采用了被索量、被摘量、被引量、影響因子、獲國(guó)家獎(jiǎng)或被國(guó)內(nèi)外重要檢索工具收錄等評(píng)價(jià)指標(biāo)。IF（影響因子）是評(píng)價(jià)期刊的重要指標(biāo)。其公式IF=該刊前倆年在統(tǒng)計(jì)當(dāng)年被引用的總次數(shù)/該刊前倆年的總數(shù)，影響因子在計(jì)算時(shí)未排除自身引用，異常的期刊自引也會(huì)導(dǎo)致異常的IF值。IF值是個(gè)相對(duì)指標(biāo)，總被引次數(shù)是個(gè)絕對(duì)指標(biāo)。期刊選定時(shí)，首先應(yīng)該將二者有機(jī)結(jié)合，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短才能獲得合理結(jié)論。

4醫(yī)學(xué)期刊及數(shù)據(jù)庫(kù)的采購(gòu)與訂閱

4.1 紙質(zhì)版醫(yī)學(xué)期刊的采購(gòu)與訂閱醫(yī)學(xué)期刊的收集方式一般包括期刊訂購(gòu)、期刊交換與贈(zèng)送。選定時(shí)，首先應(yīng)該廣泛收集國(guó)內(nèi)外期刊出版信息，再經(jīng)選擇評(píng)價(jià)，進(jìn)而確定期刊的選定范圍和品種常用的期刊出版信息工具書(shū)：《外國(guó)報(bào)刊目錄》、《烏里希期刊指南》、《全國(guó)報(bào)刊簡(jiǎn)明目錄》等。生物醫(yī)學(xué)期刊訂購(gòu)?fù)緩街袊?guó)圖書(shū)進(jìn)出口總公司、中國(guó)國(guó)際貿(mào)易總公司、世界圖書(shū)出版公司通過(guò)郵局或報(bào)刊發(fā)行局訂購(gòu)。

4.2 電子版醫(yī)學(xué)期刊訂購(gòu)從20世紀(jì)末開(kāi)始，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與普及，國(guó)內(nèi)外電子期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)大量涌現(xiàn)，電子期刊及數(shù)據(jù)庫(kù)已經(jīng)進(jìn)入各級(jí)各類(lèi)圖書(shū)館。并且在圖書(shū)館資源建設(shè)、文獻(xiàn)服務(wù)越來(lái)越重要的作用。通過(guò)利用因特網(wǎng)向期刊用戶(hù)提供目次、題錄、文摘以至文獻(xiàn)全文數(shù)據(jù)庫(kù)的檢索瀏覽及閱讀服務(wù)。例如直接對(duì)醫(yī)學(xué)文本、圖像、視頻、音頻進(jìn)行分析，從中抽取內(nèi)容特征，然后利用這些內(nèi)容特征建立索引并進(jìn)行檢索[2]。所以在采購(gòu)網(wǎng)絡(luò)版醫(yī)學(xué)期刊之前應(yīng)注意數(shù)據(jù)庫(kù)收錄期刊的范圍、質(zhì)量期刊文獻(xiàn)的回溯期及時(shí)段性、檢索功能的完備性以及是否能提供數(shù)據(jù)庫(kù)的試用性[1]。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展和用戶(hù)需求的不斷變化，世界出版業(yè)在電子網(wǎng)絡(luò)期刊的出版、訂購(gòu)及網(wǎng)上服務(wù)方面都在不斷的完善。

5醫(yī)學(xué)期刊的交流

期刊收藏機(jī)構(gòu)將本單位或國(guó)內(nèi)編輯出版的期刊寄贈(zèng)給國(guó)內(nèi)國(guó)外相應(yīng)的期刊交換單位，并獲得對(duì)方單位寄贈(zèng)。通過(guò)交換獲得期刊資源可以節(jié)省大量的購(gòu)書(shū)經(jīng)費(fèi)。程序化、集成化程度高，數(shù)據(jù)嚴(yán)密系統(tǒng)建成后效率高。現(xiàn)代化、數(shù)字化的圖書(shū)館聯(lián)盟，成員館通過(guò)聯(lián)盟提高編目，聯(lián)合目錄、館際互借等服務(wù)，實(shí)現(xiàn)文獻(xiàn)資源的共建共享。例如以區(qū)域或醫(yī)學(xué)院校的圖書(shū)館為單位，協(xié)作建設(shè)紙本或電子期刊全文庫(kù)，在需要時(shí)通過(guò)信件、傳真或MSN\QQ等網(wǎng)絡(luò)工具完成文獻(xiàn)傳遞。操作簡(jiǎn)單，實(shí)施起來(lái)較容易，投入小、見(jiàn)效快[6]。

6結(jié)論

醫(yī)學(xué)期刊管理的發(fā)展使得醫(yī)學(xué)期刊管理及利用更加方便快捷。其在科研、教學(xué)、臨床等方面發(fā)揮著重要的作用。只有不斷研究并將研究結(jié)果應(yīng)用于實(shí)踐，才能促進(jìn)生物醫(yī)學(xué)科技事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)療科技創(chuàng)新的信息資源保障體系。

參考文獻(xiàn)：

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管理學(xué)的起源范文第4篇

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源 管理

Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.

Key words: economics human resources management

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看企業(yè)人力資源管理是一個(gè)投資與收益比例的關(guān)系問(wèn)題。企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，但企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn)，這就使得企業(yè)必須最大限度的對(duì)人力資源管理進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和回報(bào)預(yù)測(cè)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，以期達(dá)到利潤(rùn)的最大化。一、企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言是一種投資，既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對(duì)人才的依賴(lài)更大，就更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言是一種投資，既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）核心員工流失

企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失。這部分員工的離職至少帶來(lái)三大方面的負(fù)面影響：一是帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨著一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，造成一定時(shí)間段內(nèi)的崗位人才空缺，影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；二是會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使得產(chǎn)效率降低，導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排；三是對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶(hù)資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)嚴(yán)重威脅。

（二）管理低效或無(wú)效

人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供所相匹配的員工，是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。員工的知識(shí)與技能未能得到提高，或者是員工未能將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，但可以從實(shí)行人力資源管理前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化間接的反映出來(lái)。

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，因此企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源管理方案過(guò)程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、知識(shí)與技術(shù)的更新變革、行業(yè)的變化調(diào)整、人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響。如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)，及時(shí)調(diào)整人力資源管理策略，就會(huì)導(dǎo)致管理滯后乃至管理不對(duì)路，造成重大損失。

（二）零管理的風(fēng)險(xiǎn)

零管理是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和管理不做任何投入的做法。由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)只是對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和管理。一些企業(yè)家往往將管理成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅支付其勞動(dòng)報(bào)酬，而不考慮員工的職業(yè)發(fā)展、人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，這就造成一方面員工的崗位技能未能得到提高，相應(yīng)的工作效率直接受到影響；另一方面員工的職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零管理觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)

人才管理規(guī)劃中存在的一個(gè)最普遍問(wèn)題是盲目管理，缺乏系統(tǒng)性和全面性,對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕管理、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題。所謂的重培訓(xùn)輕管理是指企業(yè)管理手段單一，缺乏整體的管理部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇管理項(xiàng)目時(shí)，希望通過(guò)一兩次的管理項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸；在做規(guī)劃時(shí)既沒(méi)有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、也沒(méi)有考慮管理對(duì)象的具體情況等因素，管理目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行。這些做法的最終結(jié)果就是使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，產(chǎn)生的效果也不會(huì)很理想。

（四）人力資源管理的執(zhí)行不力

在管理項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，會(huì)有各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與管理時(shí)間的矛盾，管理創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突，其它環(huán)境和條件的變化等。同時(shí)，由于執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，這在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道

人力資源管理除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣才能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能。管理知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地向更專(zhuān)、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，或者是員工意志消沉喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的管理效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源管理持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿(mǎn)，后期的管理工作會(huì)更難開(kāi)展。

三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）制定有效的人力資源管理規(guī)劃

一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。目標(biāo)明確是指要明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮管理內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能管理，從時(shí)間上來(lái)說(shuō)是對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行長(zhǎng)期的管理，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的管理項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控控，意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、管理對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)管理項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證管理效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源管理合同

確定好管理對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂管理合同。合同條款一般包括管理內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等。為防止員工專(zhuān)業(yè)技能提高后另謀高就，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在管理合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過(guò)法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲(chǔ)備

管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止出現(xiàn)因員工流失后崗位空缺而導(dǎo)致工作混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷；在實(shí)際工作，建立員工AB崗位制度，每個(gè)職位都設(shè)AB崗，在A崗位人員離開(kāi)時(shí)，B崗位的可以及時(shí)補(bǔ)充上去，避免出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象；同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開(kāi)時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。在國(guó)有企業(yè)中，如何實(shí)現(xiàn)這種方式呢？在管理人員選拔任用過(guò)程中，公司采取面向社會(huì)公開(kāi)選拔招聘等方法，變“缺位競(jìng)爭(zhēng)”為“全員競(jìng)爭(zhēng)”，變“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，進(jìn)一步拓寬選人視野，為優(yōu)秀人才脫穎而出開(kāi)辟了“綠色通道”。對(duì)于考核過(guò)程中反映問(wèn)題或投訴事件，各級(jí)管理者須強(qiáng)化快速反應(yīng)意識(shí)，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級(jí)并引起連鎖反應(yīng)。在制定干部KPI考核時(shí)，也將員工滿(mǎn)意度、投訴事件作為對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo).

（五）提高專(zhuān)業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

人力資源管理部門(mén)人員的專(zhuān)業(yè)性是企業(yè)有效進(jìn)行人力資源管理的技術(shù)保障。人力資源管理部門(mén)人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定是否合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、管理項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問(wèn)題，這就決定了，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行有效、及時(shí)的更新和提高，是企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。

管理學(xué)的起源范文第5篇

【關(guān)鍵詞】?jī)x器設(shè)備 維修 措施

儀器設(shè)備是獨(dú)立學(xué)院教學(xué)、科研、日常辦公和后勤生活的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障， 是完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)，取得一定科研成果的重要保證， 是獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。加強(qiáng)儀器設(shè)備維修管理正規(guī)化、規(guī)范化建設(shè)，提高現(xiàn)有儀器設(shè)備維修管理水平和保持其完好率，對(duì)于提高儀器設(shè)備的利用率，節(jié)約教學(xué)成本，保障教學(xué)、科研工作的順利進(jìn)行起著至關(guān)重要的作用。

1.儀器設(shè)備維修的目前現(xiàn)狀

1.1管理混亂，缺乏系統(tǒng)性

獨(dú)立學(xué)院不象老牌的綜合性高校，多數(shù)沒(méi)有完善的儀器設(shè)備維修管理體系和管理流程。各教學(xué)部門(mén)和實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備一旦出現(xiàn)故障，就荒了手腳，一般都是立即向?qū)W校的主管部門(mén)報(bào)修。而學(xué)校的主管部門(mén)由于沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)立儀器設(shè)備維修專(zhuān)業(yè)人員，接到報(bào)修任務(wù)，只能找儀器設(shè)備生產(chǎn)廠家或代修商來(lái)維修。有的學(xué)院儀器設(shè)備出現(xiàn)故障時(shí)由實(shí)驗(yàn)員或?qū)嶒?yàn)教師直接找廠家或隨意聯(lián)系社會(huì)上的維修點(diǎn)來(lái)維修。這樣程序比較混亂，即不利于設(shè)備管理，也不符合工作流程，更不利于節(jié)約資金。有時(shí)維修不及時(shí)還會(huì)影響教學(xué)正常進(jìn)行。

1.2維修經(jīng)費(fèi)來(lái)源單一

目前，獨(dú)立學(xué)院雖然都設(shè)立儀器設(shè)備專(zhuān)項(xiàng)維修基金，但其主要是從學(xué)院的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中劃撥，再無(wú)其它渠道。這樣既單一，又略顯不足，同時(shí)又會(huì)增加學(xué)院的資金壓力，影響學(xué)院的發(fā)展。

1.3缺乏實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備使用管理制度

根據(jù)本人近年來(lái)對(duì)獨(dú)立學(xué)院教學(xué)儀器設(shè)備管理情況調(diào)查分析，有些獨(dú)立學(xué)院實(shí)驗(yàn)室沒(méi)有完善的儀器設(shè)備管理制度，有的雖然有儀器設(shè)備管理制度，但是沒(méi)有人去真正落實(shí)和遵照?qǐng)?zhí)行，出現(xiàn)一些實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師沒(méi)有嚴(yán)格按照操作規(guī)程、實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備管理人員管理不到位、保養(yǎng)不夠及時(shí)等情況，不但給學(xué)校造成了不必要的經(jīng)濟(jì)損失和浪費(fèi)，同時(shí)更是影響學(xué)校的教學(xué)、科研正常順利進(jìn)行。

2.實(shí)現(xiàn)儀器設(shè)備維修管理的措施

綜合上述儀器設(shè)備維修現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為在儀器設(shè)備維修方面應(yīng)采取以下管理措施：

2.1建立完善的維修體系

獨(dú)立學(xué)院必須建立完善的系列化的行之有效的儀器設(shè)備維修管理體系，在使用保管、報(bào)修程序、維修原則及修后保障和驗(yàn)收等方面都要細(xì)化，確保儀器設(shè)備維修后能正常使用或超常使用。同時(shí)要制訂一整套切實(shí)可行的維修管理辦法和流程，確保儀器設(shè)備維修做到程序化、規(guī)范化、合理化，提高儀器設(shè)備維修管理水平。

2.2多渠道解決維修經(jīng)費(fèi)

獨(dú)立學(xué)院的資產(chǎn)管理部門(mén)應(yīng)與采購(gòu)部門(mén)結(jié)成聯(lián)盟，在儀器設(shè)備招標(biāo)過(guò)程中，在其它條件不變情況下，售后服務(wù)周期長(zhǎng)的廠商優(yōu)先中標(biāo)；資產(chǎn)管理部門(mén)建議招標(biāo)組盡量購(gòu)買(mǎi)有維修預(yù)防的儀器設(shè)備（所謂維修預(yù)防是指在設(shè)備的設(shè)計(jì)、制造階段就考慮維修問(wèn)題，提高設(shè)備的可靠性和易修性，以便在以后的使用中，最大可能地減少或不發(fā)生設(shè)備故障，一旦故障發(fā)生，也能使維修工作順利地進(jìn)行）；學(xué)院還應(yīng)跟當(dāng)?shù)貎?yōu)秀企業(yè)建立合作關(guān)系，每年推薦畢業(yè)生到企業(yè)實(shí)習(xí)，解決企業(yè)人手不夠的難題，同時(shí)企業(yè)做為回報(bào)贊助獨(dú)立學(xué)院一些經(jīng)費(fèi)用于儀器設(shè)備維修，使校企雙方互惠互利。上述幾種情形都無(wú)形中解決了儀器設(shè)備維修經(jīng)費(fèi)來(lái)源單一和不足的情況。

2.3建立完善的實(shí)驗(yàn)管理制度，提高實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)

獨(dú)立學(xué)院還應(yīng)建立行之有效切實(shí)可行的實(shí)驗(yàn)管理制度，并落實(shí)到位。實(shí)驗(yàn)管理人員要嚴(yán)格按照操作規(guī)程對(duì)學(xué)生進(jìn)行基本操作指導(dǎo)，減少人為因素造成儀器設(shè)備故障；學(xué)院在招聘實(shí)驗(yàn)教師時(shí)就應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，優(yōu)先招錄懂儀器設(shè)備維修和保養(yǎng)技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)人才充實(shí)到各專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室，可在日常工作中注意維護(hù)所使用管理的儀器設(shè)備，在輕微故障前就能給予一定的維修和保養(yǎng)，確保儀器設(shè)備不發(fā)生或晚發(fā)生大故障；學(xué)院每年應(yīng)派這批人才參加一些高質(zhì)量的培訓(xùn)，以提高他們的維修管理能力和整體素質(zhì)，還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于責(zé)任心強(qiáng)、用心管理維護(hù)保養(yǎng)儀器設(shè)備的單位和個(gè)人給予相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，在職稱(chēng)評(píng)定，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮獲獎(jiǎng)教師；對(duì)違反操作規(guī)程或因工作疏忽失職造成的儀器設(shè)備嚴(yán)重?fù)p壞事故，則應(yīng)給予直接責(zé)任人以相應(yīng)的處罰。

2.4建立專(zhuān)兼職的維修團(tuán)隊(duì)

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該在時(shí)機(jī)成熟時(shí)建立維修中心，建議設(shè)在資產(chǎn)管理部門(mén)統(tǒng)一管理。人員可在社會(huì)中公開(kāi)高薪聘請(qǐng)，或者制定相應(yīng)鼓勵(lì)政策，讓院內(nèi)有儀器設(shè)備使用和維修經(jīng)驗(yàn)的教師業(yè)余時(shí)間加入到儀器設(shè)備維修團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，及時(shí)解決通用性?xún)x器設(shè)備如電腦、打印機(jī)、電子設(shè)備、復(fù)印機(jī)及一些不需要特殊維修人員就能修護(hù)的儀器設(shè)備故障；對(duì)于校內(nèi)維修團(tuán)隊(duì)無(wú)法解決的儀器設(shè)備故障，可采取校內(nèi)維修團(tuán)隊(duì)和實(shí)驗(yàn)教師組成聯(lián)合小組，對(duì)儀器設(shè)備作初步的檢測(cè)，然后將檢測(cè)結(jié)果通報(bào)給儀器設(shè)備供應(yīng)商，以使供應(yīng)商有的放矢地選派維修人員和帶相應(yīng)合適的配件來(lái)校進(jìn)行進(jìn)一步的維修和檢測(cè)。這樣可使維修更有效，更合理、更及時(shí)，達(dá)到縮短維修周期，節(jié)約維修資金，保證教學(xué)、科研正常運(yùn)行。