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教師發(fā)展歷史論文范文第1篇

1.1教育體制影響著歷史教學的地位

在高中階段，教師教學的主要目的就是為了高考服務，在這種應試體制的影響下，歷史常常被教師與學生忽視，其主要表現(xiàn)就是歷史課時少，歷史教師在短暫的時間內需要承擔繁重的教學任務，除了這一因素外，很多高校招生對象偏向與理科生，這就導致很多學生忽視了歷史學習的重要性，一直將歷史作為一門副科。

1.2教學目標不清晰

在高中歷史教學中，最主要的教學目標就是要讓學生通過歷史學習掌握更多的歷史知識，開闊視野，陶冶情趣，讓學生在歷史學習活動中變得理智、成熟。但是，就我國高中歷史教學教學活動中，教師往往忽略了歷史教學的根本目的，僅僅是為了提升學生的考試成績所教，這也是影響學生歷史學習興趣的重要目標。

1.3教學觀念與方式落后

在社會的發(fā)展下，各種新型教學方式也相繼出現(xiàn)，這為教學活動的創(chuàng)新奠定了良好的基礎，但是，很多教師的教學觀念與教學方式落后，沒有積極采用新型教學輔助技術，依然使用傳統(tǒng)填鴨式教學模式來開展教學，導致學生學習歷史的積極性普遍不高。

1.4教材紅色化問題嚴重

歷史本身就是一門豐富多彩的學科，教學內容也應該是多元化的，但是縱觀我國現(xiàn)階段的歷史教材，卻存在著紅色花嚴重的問題，尤其是歷史人物與歷史材料的介紹過于官方，在考察時重點是學生的記憶力，這就會嚴重制約教學水平的提升。

2學生發(fā)展視角下優(yōu)化高中歷史教學成效的對策

2.1注意提升學生的人文素養(yǎng)

現(xiàn)階段的教學活動十分注重學生人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，人文素養(yǎng)培養(yǎng)的核心就是人，要提升學生的人文素養(yǎng)，就必須要做到尊重學生之間的個體差異。在高中歷史新課程改革標準中對于高中歷史課程的屬性也進行了明確的規(guī)定，要求通過歷史教學來為學生塑造出高尚的情操，弘揚民族精神，提升學生的人文素養(yǎng)。我國有著悠久的歷史文化，在開展歷史教學時，教師需要深入挖掘教材中蘊含的人文資源，讓學生在高中階段就能夠得到歷史文化的熏陶，逐步幫助學生樹立起正確的人生觀與價值觀，讓學生的人文素質得到有效的提升，這對于促進學生的發(fā)展是大有裨益的。

2.2改革傳統(tǒng)教學理念與教學方式

在下一階段下，教師需要改變傳統(tǒng)的教學方式，采用多樣化的教學方法，讓高中歷史教學活動更加具有多樣性，為了達到這一目的，不僅要應用傳統(tǒng)教學模式，還應該積極的將多媒體教學模式應用在教學活動中，尊重學生對歷史知識的理解過程。同時，還要改革傳統(tǒng)的師生互動模式，要知道，傳統(tǒng)互動模式往往以教師為教學主體，教師講自己的，學生則按照教師的思路進行記憶與背誦，在這種模式下，學生與教師之間是沒有真正的互動的，為了促進學生的發(fā)展，在進行互動式，教師就需要采取科學的措施讓學生參與進來，提升學生學習歷史的興趣，這才能夠有效提升互動成效。此外，在學生學習與探究的過程中，教師還要引導學生主動的來發(fā)現(xiàn)問題，展現(xiàn)出學生探索與思考的過程，適當調整教材內容，這對于提升學生分析問題與解決問題的能力是十分有益的。

2.3進行學法改革

在高中歷史新課程改革背景下，為了實現(xiàn)學生的發(fā)展，還應該對學生進行學法指導，開展主動性、參與式的學習模式，引導學生用辯證思維來問題，讓學生可以從不同的角度來看待歷史問題，引導學生積極思考，注意激發(fā)出學生的探索熱情，引導學生積極的涉獵課外材料。在涉及到相關的歷史人物與歷史事件時，教師要引導學生從不同的角度來看到問題，采取該種措施對于培養(yǎng)學生的辯證思維能力是很有效的，而這種能力也是學生在以后發(fā)展中一個必不可少的能力。

3結語

教師發(fā)展歷史論文范文第2篇

1.工商管理類專業(yè)教師職業(yè)發(fā)展關鍵在于繼續(xù)教育。在嚴峻的挑戰(zhàn)和劇烈的變革面前，工商管理類專業(yè)方面的教師職業(yè)發(fā)展關鍵在于繼續(xù)教育。一般來說，教師的業(yè)余自學會受到許多因素的限制，如業(yè)余時間少、備課量大、作業(yè)批改繁瑣、學習資源少、職稱晉升壓力、家庭方面壓力等。因此，教師在職業(yè)發(fā)展之外的事情上所消耗掉的時間、精力遠遠大于自我對職業(yè)發(fā)展的反思和實踐。傳統(tǒng)的教師培訓途徑，往往忽略了對教育本質、教師本質、認知經驗、教育理論與實踐的探究，在質量和效果方面都遠遠達不到工商管理類專業(yè)教育的要求和該專業(yè)教師的預期目的。因此，雖然教師接受傳統(tǒng)培訓的機會較多，但是其本身的效果和對教師的影響微乎其微，合格的工商管理類專業(yè)方面的教師在中國仍然很匱乏。

2.我國教師教育研究尚待深入。20世紀80年代以來，受中國傳統(tǒng)教育觀念的影響，中國教師教育研究一直是一個年輕的領域，雖然有一定的突破，但該領域的發(fā)展仍然非常緩慢。傳統(tǒng)的教師教育研究主要涉及教學技能、學科知識和教學方法，對教師的認知取向、本質、人格、信仰以及職業(yè)發(fā)展一直沒有得到深入的發(fā)展和廣泛的研究。工商管理類專業(yè)方面的專業(yè)教學改革不僅要求研究教學策略，還要研究教師本身，探討教師的態(tài)度以及如何實現(xiàn)觀念創(chuàng)新等。從教師職業(yè)發(fā)展角度研究工商管理類專業(yè)教學，有利于把工商管理類專業(yè)教學改革推向縱深，能夠有效地應對傳統(tǒng)和時代的挑戰(zhàn)，有利于教師在復雜的社會文化和教學環(huán)境中脫穎而出，提高工商管理類專業(yè)方面的教學水平。

二、工商管理類專業(yè)教師職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及問題

1.教師繼續(xù)教育的內涵。教師的繼續(xù)教育不僅涉及教學技能和方法，也包含教師對教學實踐和職業(yè)發(fā)展的認識、價值觀念等內容。首先，教師的人格、認知和教學實踐要以社會文化行為為準繩，同時也受國家和各類不同學校教育體制的制約。由于東西方政治、經濟、文化、教育體制的巨大差異，中西方關于工商管理類專業(yè)的認識及其學習方法的理解差異較大，如西方人贊成“用邏輯和理性主導管理學的學習”，而中國人則奉行“經驗和情感化的管理學教學”。此外，中西方對工商管理類專業(yè)的教學理解、教師本質、師生的角色與責任、教學策略等方面也有較大的分歧。其次，各級教育行政管理機制對教師發(fā)展的影響也不可忽視。如若教育行政管理部門能夠依照工商管理類專業(yè)的教學規(guī)律，兼顧該專業(yè)教師發(fā)展的特點制定一系列有利于工商管理類專業(yè)教師發(fā)展的措施，其教師職業(yè)發(fā)展的環(huán)境問題就能基本上得到解決；反之，不良的生活與教學工作環(huán)境是教師發(fā)展的最大障礙。如若教育主管部門不顧事實，采取“一刀切”的辦法，則由于不同學科內在規(guī)律和對從事該領域的教師要求不同，教師較容易產生受挫感、身心受到嚴重傷害，對科研與教學產生應付心理，最終導致教學和教師的職業(yè)發(fā)展受到嚴重打擊。此外，如果缺乏教師繼續(xù)教育的時間與相關政策、學習資源和獎勵機制嚴重滯后、教師的決策權嚴重受限，則教師的學習積極性和職業(yè)發(fā)展的主動性與期待心理就會嚴重受阻。

2.教師繼續(xù)教育存在的問題。長期以來，中國教育遵循儒家思想，尊重圣人和權威，唯權威是從，導致我國的工商管理類專業(yè)教學在一定程度上偏離理性精神。工商管理類專業(yè)是凸顯理性科學的一門學科，這一點可以從標志現(xiàn)代管理學誕生的兩大經典著作中看出：泰勒（F.WTaylor）的《科學管理原理》以及法約爾（H.Fayol）的名著《工業(yè)管理和一般管理》。但在我國，工商管理類專業(yè)教學及應用在要兼顧管理學的理性精神之外，從我國文化和教育水平的實際情況出發(fā)，才能真正提高工商管理類專業(yè)的教學水平?？v觀西方文明的發(fā)展史，從亞里士多德、柏拉圖到康德、黑格爾、海德格爾和德里達，從知識論到現(xiàn)象學、解釋學、后現(xiàn)代主義和解構主義，彰顯人的理智、想象力、判斷力、創(chuàng)造力等的主體性哲學和理性精神漸漸成為西方文化的精髓。如果忽略了西方文化的主體精神和理性精神等文化精髓，工商管理類專業(yè)教學就會本末倒置。簡言之，工商管理類專業(yè)教學的根本在于專業(yè)教師的主體認知和創(chuàng)造力。作為教師都不能盲目隨從國外的或是中國的教育權威，而必須從實際國情、校情等出發(fā)，秉持良好的師德和人格，反思教學活動，在復雜的教育實踐中勇于創(chuàng)新。目前，我國工商管理類專業(yè)教學面臨這樣一種實際情況：教師必須依據教育主管部門頒發(fā)的教學大綱，抓綱扣本、以此為據。老師所學習到的一切學科知識、技能、教學方法皆出于大綱，大綱就是一切，由于教師時間、精力方面的問題，超綱既沒有必要又難以做到。如果教師本身缺乏創(chuàng)造性，教學技能、方法、知識就會平庸保守，教學效果就會大打折扣，只能做如集體聽課、短期培訓等表面文章。使用同樣的大綱、課本、技能和方法，學生的學習基礎接近，教學效果懸殊較大原因的關鍵在于教師不同。學科知識、技能和教學方法是可以學習和復制的，但優(yōu)秀教師的能力和創(chuàng)新是不可復制的。教師的信仰和自由創(chuàng)造力關系到中國教育改革的成敗，我國工商管理類專業(yè)教育的重點必須轉向教師的繼續(xù)教育和職業(yè)發(fā)展。

3.教師的繼續(xù)教育與教學實踐的關系。教師的職業(yè)發(fā)展與教學實踐活動息息相關，教師的實踐活動就是個人實踐知識的社會構建。教師的思維和信仰是課堂活動向縱深拓展的基礎，是教師職業(yè)發(fā)展的前提。課堂活動是以教師為主導、以學生為中心，充分展現(xiàn)教師人格，發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，調動學生積極性，盡力實現(xiàn)教學目標的活動。課堂教學是教師學習和發(fā)展的主陣地，教師不僅要了解和探究各類學生的學習基礎和認知能力，而且還要實現(xiàn)中西文化以及課內、課外管理與教學的協(xié)調。教師的課堂思維有效地融入自我經驗和社會文化經驗，具體表現(xiàn)為不斷的反思、想象、判斷和創(chuàng)造。教師的社會文化經驗包括中西文化知識、國家教育管理機制、學校教育管理體制、課程規(guī)劃、教學大綱、教學活動、師生關系、同事關系、家庭關系、學習資源等，各個要素相互關聯(lián)，相互作用，對教師的教學和發(fā)展有很大的影響。教師的社會文化經驗的中心點是教師的課堂實踐活動，而教師的主體經驗和創(chuàng)造性是高效課堂活動的核心。這與教師的個人經驗相互依存、相互發(fā)展。個人經驗包括教師已有的知識總量、認知能力、人格發(fā)展、處理復雜問題的態(tài)度和信心，與社會文化經驗息息相關，兩者相互依存，互為條件。如果缺失個人經驗，教師道德、職業(yè)規(guī)范、人際關系甚至職業(yè)發(fā)展就會自然喪失；另外，如果匱乏社會文化經驗，教師的個人經驗就會失去賴以生存的土壤。教師的個人經驗不僅與個人的已有知識、教學活動、學生有關，而且與教育環(huán)境和社會文化環(huán)境有關。高效管理課堂活動離不開教師對學生、中西文化、教學活動、自我人格發(fā)展的準確把握，同時又要兼顧如何提高自己的教學認知能力和創(chuàng)造性。因此，個人經驗是個體與環(huán)境良性互動的過程。在課堂實踐活動中，兩種經驗時而協(xié)調統(tǒng)一、時而相互沖突，老師的應變能力顯得尤為重要。由此可見，個人經驗建立在社會經驗基礎上，在教育教學方面，只有前者適應后者，教學活動才能順利進行。

4.工商管理類專業(yè)教師繼續(xù)教育的現(xiàn)狀。我國工商管理類專業(yè)教師的繼續(xù)教育主要限于學歷培訓、業(yè)務技能培訓、學術講座，其教育目的、內容、教材、結果沒有統(tǒng)一標準。繼續(xù)教育是教師職業(yè)發(fā)展的基礎，但成敗的關鍵還在于教師本身的認知與創(chuàng)新。實際上，關于我國工商管理類專業(yè)教師本身的發(fā)展問題并未受到學界的足夠重視和深入研究。繼續(xù)教育只能使教師的學歷、學術水平、業(yè)務能力達到一定的水平，但并不能完全決定教師的職業(yè)發(fā)展。然而，有相當數量的工商管理類專業(yè)教師雖然學歷較高，但其教學水平和科研能力卻一般，其中很重要的原因就在于教師的敬業(yè)精神、認知和信仰。調查數據顯示，高學歷和高職稱的老師不一定受學生歡迎，而那些忠誠于教育事業(yè)、精力充沛、富有創(chuàng)新精神、積極向上的教師卻深受學生歡迎。優(yōu)秀教師以學生為中心，研究學生的動機、興趣、知識基礎、年齡等，學科知識和教學基本功深厚，把個人經驗與社會文化經驗相結合，靈活運用各種教學方法，把傳授型教學變?yōu)樘骄啃越虒W，敢于面對挑戰(zhàn)、善于破解難題，從而取得較好的教學效果。因此，教師的自學和培訓不但要重視基本知識和能力提高，還要把對教師人格和認知能力的培養(yǎng)作為重中之重。教育主管部門所制定和的各種文件、行政命令、規(guī)章制度對我國工商管理類專業(yè)教師的職業(yè)發(fā)展產生重大的影響，正確的政令和管理無疑對教師的發(fā)展具有推動作用，而消極的管理會損害教師的利益、挫傷教師的積極性，阻礙教師的職業(yè)發(fā)展。

三、工商管理類專業(yè)教師職業(yè)發(fā)展的對策

1.改革教育體制。中國教育行政部門必須改革教育管理機制，把教師及教師職業(yè)發(fā)展放在政策定位及教育改革的優(yōu)先位置。首先，積極規(guī)劃創(chuàng)新型教師培訓，改進常規(guī)性培訓。同時，學校教育管理者應在工商管理類專業(yè)教學的軟件和硬件方面為教師創(chuàng)造條件，如實驗室、專業(yè)圖書資料等。其次，改變僅僅依靠教師數量和學生成績評價的教師評估機制，建立多類別、多層次的評估體系。最后，各個學校、不同學校教師、本校同事、教師與社會團體之間應建立定期的合作與相互學習機制，取長補短、彌補差距。學校各級管理部門應積極為教師繼續(xù)教育牽線搭橋，創(chuàng)造條件。

2.專家指導規(guī)劃。教師繼續(xù)教育過程中所需的資料和教材、教師需要學習的新型教學理念以及如何進行主體性創(chuàng)造和實踐需要教育專家們仔細研究、選擇和規(guī)劃。增加反思教學、師生互動和角色扮演等富有啟發(fā)性的教學內容，提升教師的職業(yè)發(fā)展。

教師發(fā)展歷史論文范文第3篇

論文關鍵詞：淺談對義務教育均衡發(fā)展的認識

 

《教育規(guī)劃綱要》中明確規(guī)定教育管理論文，義務教育一直是我國教育改革和發(fā)展的重中之重龍源期刊。本世紀初，我國實現(xiàn)了普及九年義務教育的目標教育管理論文，首先解決法律規(guī)定的適齡兒童少年“有學上”的問題。在義務教育實現(xiàn)全面普及和免費之后，國家明確把義務教育均衡發(fā)展作為義務教育的重中之重教育管理論文，要努力實現(xiàn)讓所有的適齡兒童少年都“上好學”的目標龍源期刊。對義務教育均衡發(fā)展我是這樣認識的。

一、義務教育均衡發(fā)展的意義龍源期刊。無論是從教育系統(tǒng)內部，還是從教育系統(tǒng)外部教育管理論文，乃至從整個社會發(fā)展的角度來看，促進和保障義務教

育的均衡發(fā)展都具有非常重要的意義。義務教育把工作重心落實到辦好每一所學校和關注每一個孩子健康成長 教育管理論文，把提高農村學校教育質量和改造城鎮(zhèn)薄弱學校放在更加重要的位置，有效遏制城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間和校際之間教育差距擴大的勢頭教育管理論文，逐步實現(xiàn)義務教育的均衡發(fā)展龍源期刊。

二、義務教育均衡發(fā)展的艱巨性。必須看到，推進均衡發(fā)展的任務比起實現(xiàn)普及的任務來說教育管理論文，更艱巨、更復雜，用的時間會更長龍源期刊。當前教育管理論文，區(qū)域間、城鄉(xiāng)間、學校間的不均衡的矛盾仍較突出，推進區(qū)域內義務教育的均衡發(fā)展教育管理論文，將伴隨著縮小學校之間辦學水平差異、整體提升教育質量的全過程；推進城鄉(xiāng)義務教育的均衡發(fā)展，將伴隨著城鄉(xiāng)一體化發(fā)展、逐步縮小城鄉(xiāng)差別的全過程；推進區(qū)域間義務教育的均衡發(fā)展教育管理論文，將伴隨著解決區(qū)域經濟社會不平衡問題、提高中西部教育水平的全過程。

三、《關于進一步推進義務教育均衡發(fā)展的若干意見》措施

1、要求各地盡快制定本地區(qū)義務教育學校的“最低保障線”，凡是低于標準的學校都納入限期改造計劃教育管理論文，保證轄區(qū)內薄弱學校逐年減少，逐步使當地所有學校都達到基本要求龍源期刊。2、加強縣級政府對區(qū)域內教師資源的統(tǒng)籌教育管理論文，通過建立區(qū)域內骨干教師巡回授課、緊缺學科教師流動教學、城鎮(zhèn)教師到鄉(xiāng)村學校任教服務期等項制度，加大城鄉(xiāng)教育對口支援力度教育管理論文，強化對農村教師的培訓。3、是逐步建立規(guī)范化、科學化、制度化的義務教育教學質量監(jiān)測評估體系和教學指導體系，保證所有學校按照義務教育課程方案要求開齊課程教育管理論文，并達到教學基本要求龍源期刊。4、落實各項政策，對弱勢群體學生給予特別的關注。

四、努力縮小、城鄉(xiāng)老師之間的差距龍源期刊。

1、城鄉(xiāng)老師之間的差距。教育部部長周濟說：經過60年的努力教育管理論文，我們已經建立起一支有1600萬人的教師隊伍龍源期刊。現(xiàn)在城鄉(xiāng)之間教育還存在著比較大的差距，硬件差距也有教育管理論文，但不是最重要的，最重要的差距就是教師隊伍的質量。

2、這幾年來教育管理論文，黨和政府特別重視農村教師隊伍建設，但是還存在著很多問題龍源期刊。我們正在繼續(xù)努力教育管理論文，一個最重要的措施就是提高農村教師隊伍的經濟地位、政治地位、社會地位、職業(yè)地位。

周濟還說：在很多措施當中，最根本的一條教育管理論文， 已經實施了義務教育教師績效工資制度龍源期刊。第一，要求義務教育的老師教育管理論文，特別是農村義務教育老師的工資收入要不低于當地公務員的工資收入。當然，績效工資制度不僅僅是收入的提高教育管理論文，同時也是一次人事分配制度的改革，我們進行績效考核教育管理論文，進一步調動廣大教師的積極性龍源期刊。這項措施是根本性的，當然還有一系列的措施。我們的一個基本思想就是要吸引社會上優(yōu)秀的人才當老師教育管理論文，吸引優(yōu)秀人才到農村，到基層長期從教教育管理論文，終身從教龍源期刊。我們采取了一系列措施，使得有更多的優(yōu)秀人才到農村去從教教育管理論文，同時我們還動員了大批城鎮(zhèn)教師到農村支援，還有師范生到農村實習支教教育管理論文，這樣我們就組織了大批優(yōu)秀教師到農村從事教學工作。下一步要把它制度化，要讓老師都能夠到農村接受鍛煉，同時為農村輸送更多的高質量的老師。

3、大力加強農村教師的培訓。我們農村現(xiàn)在有幾百萬老師，我們要大力提高我們的學習和培訓力度，使我們不斷地提高自己。經過多年的努力，我們已經大大改進我們自身的質量，能夠為農村的孩子們提供更加優(yōu)質的教育資源，使他們接受良好的教育。

單位：南樂縣?？班l(xiāng)六合中心小學 教師;蔡合才

教師發(fā)展歷史論文范文第4篇

關鍵詞：教育督導；督學；合理發(fā)展

中圖分類號：G46 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2013）11-0049-05

教育合理發(fā)展是站在科學發(fā)展觀的視角下來審視教育發(fā)展中的各種問題，并為改善與解決這些問題提出有針對性的建議。教育督導作為我國教育發(fā)展中保障教育目標實現(xiàn)的一項重要制度，在建設中還存在諸多問題，已嚴重影響到我國教育的改革與發(fā)展。如何完善與建立符合我國國情的現(xiàn)代教育督導制度，使之合理發(fā)展，已成為教育行政管理中的一項重要任務。

一、督政和督學的逐步分離

我國教育督導的合理發(fā)展首先需要澄清的就是督學和督政之間的關系問題。當前，我國教育督政與督學屬于相結合關系，有些學者甚至還將此看成我國教育督導的顯著特色。作為一國的任何一項政策及規(guī)定都可以有自己的特色，但這種特色必須是合理的、科學的，才可能有強大的生命力與推動力。但是，盡管兩者相互結合。但明顯偏重督政，教育督導部門集督政與督學于一身。這種模式不論是從世界范圍及我國的教育改革與發(fā)展的趨勢，還是從教育行政管理自身的發(fā)展規(guī)律來看，其運作的結果都很難達到設計的初衷。實際上，督學與督政在教育督導過程中應并舉，但二者的職能應逐步分離，由不同的部門或機構分別完成。

要理順二者之間的關系，必須從教育督導的涵義人手?！岸綄А庇址Q“視導”。英文為Supervision，原意指上級行政主管對下屬部門工作的視察、監(jiān)督和考核。引申到教育領域，最初的涵義就是指上級主管對下級教育機關與教育設施進行的行政視察、監(jiān)督、指導和考核等督導行為的統(tǒng)稱。但隨著社會及教育的發(fā)展。特別是教育行政管理制度的變遷，教育督導的涵義在不同的國家及不同的時期都不盡相同。比較公認的觀點是：教育督導是一種教育管理手段，在教育行政管理體制中屬專門性的監(jiān)督系統(tǒng)，是由專門的教育督導機構和人員進行的指導性的行政工作。然而，這種解釋是中央集權制政治體制下的產物。隨著我國政治體制的改革、行政機構職能的轉變——由集權到放權、管理理念的更新——由管理型走向服務型、責任型、法令型，任何一個機構都已不可能再有那么大的權力直接進行督政。督政可能更多是依靠日益完善的法律其及規(guī)章制度。因此，單純把督政看成是教育督導的首要任務與我國的教育管理體制改革的趨勢是不符的。

隨著督政在教育督導中的地位逐步降低，職能逐步淡化，督學的地位將逐步提高。教育督導的根本目的是：使國家的教育方針、政策、法規(guī)得以很好地貫徹執(zhí)行，不斷提高教育質量，促進教育事業(yè)的健康發(fā)展，保證教育目標的實現(xiàn)。督政是從宏觀角度促進這一目的的實現(xiàn)，督學則從微觀角度保障實現(xiàn)這一目標。角度不同，其實質是一樣的。不論從教育督導的目的來看，還是從國外教育督導的發(fā)展趨勢來看，督學都將是教育督導的首要任務?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中明確指出“把提高質量作為教育改革發(fā)展的核心任務?！币虼?，教育質量必將成為我國未來教育督導的一個重點。

督政與督學雖是教育督導的兩個側面，但要保障兩種行為的實效性，就必須將二者分開。督政更多的是強調剛性管理。雖然現(xiàn)在已逐步向服務型轉變，但其行政性烙印還會依然存在。層級式管理雖然嚴格，但容易僵化。督學團的建制有其優(yōu)勢，但由于這種層級式的管理制度，最終反映上來的數據可能并不真實。其結果必然影響教育決策的正確性。因此，我們可在保障教育督導中的督政與督學兩個職能發(fā)揮的同時，應考慮將二者分開。由不同的部門及人員來分別完成這兩項任務。在保障各自相對獨立的基礎上，甚至可以考慮邀請相關輔助部門或機構的參與。重點放在督學，只要督學的成效提高了，督政也就不需要大的投入。甚至可以實行垂直管理，形成由下到上，再由上到下的教育督導模式。

二、塑造“以人為本”的督導核心

簡單來說，以人為本，就是一切為了人，一切依靠人，一切服務人，把人的生存和發(fā)展作為最高的價值目標。十提出，辦人民滿意的教育。這就要求教育的各項事業(yè)必須滲入為人民服務的根本宗旨，教育督導也不例外，“以人為本”必將成為其合理發(fā)展走向的核心。要做到真正的“以人為本”，教育督導的全部過程必須有所變革。

首先，教育督導的目的應融入以人為本的思想?！督逃綄l例》（以下簡稱《條例》）中規(guī)定：教育督導的實施主要是為了保證教育法律、法規(guī)、規(guī)章和國家教育方針、政策的貫徹執(zhí)行，實施素質教育，提高教育質量，促進教育公平，推動教育事業(yè)科學發(fā)展?？梢钥闯觯@一規(guī)定將側重點放在了“督政”方面，關注國家意志的落實和社會的發(fā)展，體現(xiàn)出“社會本位”的傾向，忽視對人的全面發(fā)展的關注。因此，在教育督導的目的規(guī)定，應增加提高人的生存和發(fā)展質量的內容，增加關于教育主體的成長和發(fā)展的內容，將教育督導的目的真正集中到促進人的全面發(fā)展方面。體現(xiàn)出對人的關注。

其次，督導方式體現(xiàn)出更多的人文關懷?！稐l例》規(guī)定：教育督導的基本形式為綜合督導、專項督導和經常性檢查。而實際上，不論哪種形式，其督導的方式都是一樣的。即督導人員在地方有關行政人員的陪同下到下級教育機構進行檢查。這種方式很難體現(xiàn)服務性，更給被督導的對象都帶來諸多不便。如：接待工作量較大、影響正常的工作及教學秩序等。因此，在督導方式上應事先與基層單位溝通，變集中督導為分散督導、變一次性督導為多次督導。在不影響正常的工作及教學秩序的前提下，盡量減輕基層的負擔。這才是服務型管理的體現(xiàn)。

再次，督導內容要體現(xiàn)對人的價值的尊重。多年來，我國教育督導大多對國家教育政策或宏觀方面的問題進行督導，雖然《條例》中對學校教育督導的內容進行了一些規(guī)定，但仍顯粗略，特別是在督導內容上人的價值體現(xiàn)不明顯。如：2013年中央教育督導的重點是：“進一步深化教育督導體制機制改革，健全教育督導評估與質量監(jiān)測制度體系，加強教育督導隊伍建設，有效開展教育督導評估和質量監(jiān)測?！彪m然督導的內容與人的全面發(fā)展有關，但主要還是宏觀的教育發(fā)展情況的專項檢查。即使是一些地方教育督導活動，其側重點仍是檢查國家有關教育方針、政策的貫徹與執(zhí)行情況。缺少對在教育活動中對人的價值尊重情況的檢查。如：關愛學生情況、如何對學生進行課程和職業(yè)方面進行指導情況、教職工發(fā)表意見及參與學校管理情況、為教職工制定具有個性的發(fā)展計劃情況等。這些充滿人性化的管理項目在教育督導的內容中都應有明確體現(xiàn)，也完全可以成為教育督導中的督導指標。

最后，督導結果的運用應能夠“為人民所用”。一方面，教育督導的結果不應作為獎懲的依據。而應為教育的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮作用。督導的結果不是給學校打分、排隊，造成學校間的競爭；也不是給地方教育行政機構劃分出等級，以此與撥款機制、官員的升遷直接掛鉤。教育督導的作用在于幫助下級教育機構找出問題所在，制訂發(fā)展計劃，并協(xié)助它們實現(xiàn)預期目標。從而增加人的幸福感，而不是給基層造成過大的壓力或緊張空氣。這樣，我們的評價才可能客觀，我們的督導才可能更有實效。另一方面，督導意見的反饋是教育督導過程中的一個重要環(huán)節(jié)。只有反饋的意見真實、全面，才能更好地改進督導工作。實際上，就是要順暢利益訴求渠道。督導結果不能只有少數人可以看到，應該讓更多的利益相關者了解。除了督導者、被督導的對象，還應該有所有與之有利益關系及對此關注者。通過各種渠道，讓更多的人都知道通過何種途徑與方法可以得到督導的結果。當然，這些途徑與方法應該是簡單的。而不是復雜的。在保證了大多數人的知情權的基礎上，還應該引導人們以理性、合法的形式表達他們的利益訴求。而且這種訴求對他們自身沒有傷害性。只有保障了絕大多數人民的話語權，我們才可能不斷豐富與完善我國的教育督導制度，更好地促進教育的改革與發(fā)展。

三、奠定“和諧”的督導基礎

和諧發(fā)展是科學發(fā)展觀的基本原則，強調社會各種關系的協(xié)調發(fā)展。而“真正的和諧社會是國家權力與公共權利良性互動的社會，是國家的行政管理與公民個人的自主管理相統(tǒng)一的社會?！痹诤椭C社會里，教育督導要合理發(fā)展，必須奠定“和諧”的督導基礎。

首先，督導人員應平衡各方代表力量。我國教育督導人員主要分為專職督學與兼職督學。“督學是執(zhí)行教育督導任務，履行教育督導職權，對所轄地區(qū)和有關教育機構執(zhí)行法律、法規(guī)和方針政策情況進行行政監(jiān)督、檢查、評估、指導的人員。”目前，全國共有專（兼）職教育督導人員46245人，其中專職督導人員19984人（含專職督學9033人），兼職督學26261人（含教育部聘請的總督學顧問、國家督學及各級督導機構從派、無黨派人士中聘請的特約教育督導員5116人）。在數量上可以說已經不少了，但其構成人員多數屬于教育行政部門內部人員，盡管近幾年督導人員中廣泛吸收來自教育領域的權威力量，但代表性卻不盡如人意。從我國歷屆教育督學團的人員構成上就可以看出這個問題。雖然有專職督學和兼職督學，但絕大多數是行政官員。雖有少量的研究人員。但也都具有較高的行政頭銜。那么，社會其他階層人員的教育訴求如何反映？因此，在構建教育督導隊伍時，既要關注權威性，更要體現(xiàn)出代表性，盡可能地代表社會絕大多數階層的利益，吸收廣泛的教育相關者，包括家長、學生、社會大眾、社會中介組織等。

其次，督導內容應體現(xiàn)出教育的全面發(fā)展。教育督導是一項綜合性的工作，既涉及各級政府的工作，也包括各級教育行政機構和學校各個方面的情況?！稐l例》對此作了明確的規(guī)定：“教育督導的內容包括縣級以上人民政府對下級人民政府落實教育法律、法規(guī)、規(guī)章和國家教育方針、政策的督導：縣級以上地方人民政府對本行政區(qū)域內的學校和其他教育機構教育教學工作的督導?！逼鋬热輲缀醴Q得上覆蓋了我國教育督導的全部內容。然而，教育督導內容的全面性不是僵化的，一成不變的，不是憑主觀規(guī)定出來的，它要隨著教育實踐內容的改變而進行適時調整。這種全面性應是一種動態(tài)的全面性，而非靜止的全面性。教育督導能否有效及時地發(fā)現(xiàn)教育管理的問題是衡量教育督導全面性的重要標準。

最后，督導過程應平衡各種利益關系。教育督導機構不同于其他政府職能部門，它工作的對象具有廣泛性。既要對地方教育行政部門及學校進行監(jiān)督，也要對地方政府的教育工作進行監(jiān)督。因此，在教育督導的過程中就需要處理好各種關系。只有各種關系協(xié)調好了，教育督導才可能合理發(fā)展。教育督導有它相對的獨立性。它不直接進行決策，只是對有關部門或人員提供有效情報、科學咨詢和論證，供有關部門或實踐者決策與改革的參考。教育督導的這一特性就決定了教育督導行為的表現(xiàn)應更多地體現(xiàn)服務性。既使教育督導過程中的監(jiān)督也應從中立角度來開展，淡化它的行政性。在這一思想指導下，教育督導主要處理好以下三種關系：教育督導與地方各級政府之間的關系：教育督導與地方各級教育行政部門之間的關系；教育督導與地方各級學校之間的關系。不論哪一種關系，在教育督導過程中都應本著客觀、公正、公開、公平的原則來進行，實現(xiàn)教育督導與被督導對象之間的有效溝通，減少信息的不對稱性。只有二者之間相互了解，相互信任，共同配合，才能真正實現(xiàn)教育督導的目標。提高教育督導的效能。否則，不僅容易在二者之間產生不必要的隔閡，影響教育督導成效的發(fā)揮，更有可能導致教育功能的異化。

四、依賴“創(chuàng)新”的督導動力

創(chuàng)新已成為當代中國建設和諧社會的一個主旋律。建設創(chuàng)新型國家是我國構建社會主義和諧社會的目標和主要任務之一。在這一社會背景下，教育督導制度也需要以創(chuàng)新作為持續(xù)推進的動力，張顯其活力，促進教育的全面深刻變革。

首先，督導方式的多元化和制度化創(chuàng)新。教育督導對象的廣泛性，決定了教育督導方式的多元性。只有通過多種方式，多種渠道對督導對象進行全方位、立體的督導，督導的內容才能全面，督導的結果才能客觀。不論哪種類型的督導都應遵循集中與分散相結合的原則。集中不是一次性的走馬觀花，而是實實在在地在被督導的對象所在地待上一段時間，保障督導在時間上具有一定的連續(xù)性，更要在人員上、督導內容上、評估機構上分散，實際就是分權。充分調動基層工作的積極性與主動性，甚至調動社會方方面面有利于教育督導的力量，共同提升督導的質量。在探索教育督導方式多元化的同時，也必須注意到教育督導方式的制度化建設。督導的目的是促進教育質量的全面提升。沒有定期的、全面的督導，督導是片面的，督導的結果也很難具有可比性。不論從橫向，還是縱向，這種比較都要依賴定期督導。全面性的定期督導是選擇性的督導，可能是三年，也可能是五年，其全國各地的督導結果很難進行整體比較與衡量。所以，對綜合定期督導在時間的規(guī)定上要全國統(tǒng)一，不僅可以了解一個地區(qū)的教育發(fā)展狀況，更可以從整體上把握全國的教育，為制定科學合理的教育政策提供咨詢。

其次，督導機構的專業(yè)化和社會化創(chuàng)新。對教育的評估是教育督導過程中一個非常重要的環(huán)節(jié)。評估是否客觀、公正，將直接影響督導的成效。教育督導過程中的督政與督學相分離，其中的一個主要目的就是為了保證督導結果的客觀與公正。評估機構的社會化也是這一目的。由督導機構自行進行的評估主要有兩個缺陷：一是獲得的信息不夠全面，有失真現(xiàn)象。督導行為的行政性，使得督導結果與被督導對象有很大的利益關系，因此很難檢查出被督導對象的全部問題及真實原因。二是評估手段不夠科學。在我國的教育督導隊伍中雖然有不少專家、學者，但到目前為止，我國還沒有全國統(tǒng)一的督導指標，使得督導意見具有較大的主觀性。因此，可考慮將評估交給更加專業(yè)的社會中介機構來完成。當然，這種中介機構應該是介乎政府與市場之間的中介機構，這也是我國社會管理體制演變的一個重要趨勢。

再次，督導手段的科學化和全面化創(chuàng)新。督導本是教育管理的外部活動，但管理要想取得良好的效果，除了要注重外部管理，還應注意內部改進功能的提升。也就是被督導對象還要進行經常性的自我評估。自我評估的基礎一是評估指標應具有共享性。被督導的對象應非常清楚評估的各項指標及評定標準，而且這些評估標準并不是可望不可及的，只要經過一定的努力就可達到相應的等級。二是評估指標的操作應體現(xiàn)簡單性，甚至可以給出簡化了的操作方法，方便被督導對象的評估工作。同時，最重要的還有就是自我評估必須得到教育督導機構或其他組織、機構及相關人員詳細、有效的指導，這是自我評估成效的關鍵性保障。

教師發(fā)展歷史論文范文第5篇

摘要：隨著經濟的飛速發(fā)展，人力資源的重要性日益呈現(xiàn)，而人才培養(yǎng)的最后一個環(huán)節(jié)，毫無疑問就是各個高校。因此，高校的培養(yǎng)實力如何，直接關系到一個國家的人才培養(yǎng)能力，而高校的培養(yǎng)實力，很關鍵的一塊就是高校青年教師的科研能力、學術水平和教學能力。所以，高校青年教師的良好發(fā)展成為當今各個高校需要關注的一個現(xiàn)實問題。本文旨在通過對道德意識發(fā)展的研究，更好地探索高校青年教師的激勵機制。

青年教師是高校教師隊伍中一支活躍的生力軍，是學校教學、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的資源和競爭力的源泉。他們有著青年人獨特的心理狀態(tài)和需求。正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，更好地促進青年教師健康發(fā)展，是各個高校人力資源管理部門急需研究的一項重要課題。

一、目前高校青年教師激勵機制存在的問題

(一)師生比失衡，教師的工作量與收入不成正比

據我國公布的《中國教育與人力資源問題報告》顯示：近幾年，與普通高校學生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長3l％。這樣全國高校生師比達到18．2：1，個別高校甚至高達35：1。由于生師比過高，導致班級規(guī)模越來越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負荷和工作壓力，而收入的增長與教師的實際工作量不成正比，過分的強調教師的職業(yè)道德，而忽略了教師的物質需求，尤其是青年教師，由于各方面的因素，這個階段經濟實力還是相對薄弱的，在物質方面的需求量也還比較高，但卻不能得到相應的滿足，長此以往，就容易造成青年教師重教學過程而輕教學目的，重教學工作量而輕教學質量的結果。

(二)重使用、輕培養(yǎng)，教師自身發(fā)展空間不大

近幾年由于擴招，許多高校的教師教學任務繁重?！胺烹姸?、充電少”，外出學習進修、開闊眼界的機會很少。只要教師上了崗，就年復一年，日復一日地工作下去，很少有機會接受再教育。由于繁重的教學科研任務和工作壓力，教師本人很少有精力進行知識更新。等到原有的積累挖掘的差不多，又沒有新的內容充實的時候，青年教師本身會有一種危機感。有了危機感，又沒有時間去更新、提高自己，就容易產生厭倦和煩躁情緒，會有孤獨感，青年教師的安全需要就得不到滿足，工作積極性也就會下降，導致整個團隊士氣下降。

(三)學術風氣不夠純正，教師自我價值的實現(xiàn)受阻

如今高校的浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。在職稱評定或聘任過程中，往往把教學看成軟指標，而把申報多少項目和發(fā)表多少論文當作硬指標，于是教師不得不使出渾身解數“跑項目”、“發(fā)論文”。此種情況，不僅社會成果轉化性差，而且助長了教師的浮躁心理和急功近利的思想。學術氛圍不純正，青年教師必然會受影響，最直接的就是不能全身心的投入教學和科研。一個人的精力是有限的，在“跑項目”、“發(fā)論文”方面花下大的精力，那么花在教學與科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于評審制度的不完善，真正在教學和科研方面突出的教師，卻因為交流溝通不過，而影響了自身的發(fā)展，那么對于純正的學者來說，自我價值的實現(xiàn)就受到了阻礙，自我實現(xiàn)的需要就得不到滿足，如此往返，進入一個惡性循環(huán)，最后導致整體學術水平下降，華而不實。

二、道德意識的發(fā)展對高校青年教師激勵機制探索的啟示

以道德的善惡觀念為主要內涵的道德意識，不是一個單向的、靜止的東西，而是處于錯綜復雜的變化發(fā)展之中。這個發(fā)展遵循意識發(fā)展的一般規(guī)律，表現(xiàn)為感性形式向理性形式的過渡。在道德主體自身的自我意識中表現(xiàn)出一個“自發(fā)一自覺一自由”的發(fā)展過程。

(一)道德意識發(fā)展的三個階段

1．自發(fā)階段

這是道德自我意識的萌芽階段。人作為主體，一開始就是一個充滿各種欲望的存在。當他和社會及他人發(fā)生聯(lián)系時，總帶著實現(xiàn)自我欲望的沖動?？山涷炗质顾茏杂X地意識到在他實現(xiàn)欲望時有一個他人和社會的“可以”和“不可以”的回答，以及隨之而來的相應的對行為結果的善惡評價。這樣一個“可以”和“不可以”的經驗積累，再加之家庭、學校和社會的教育，就必然導致主體意識認知內省的出現(xiàn)。這個基于經驗和直觀基礎上的認知內省便是一種自發(fā)的道德自我意識。

2．自覺階段

這是道德自我意識的“知情沖突”階段。在自覺階段，由于道德主體通過不斷知覺內省，從而對道德規(guī)范及其客觀必然性有了較多的和較全面的認識，道德自我意識開始擺脫了自發(fā)和無知的狀態(tài)。和自發(fā)階段主要表現(xiàn)為情感的作用不同，道德自我意識在自覺階段主要表現(xiàn)為意志的作用。

3．自由階段

這是道德自我意識的“自律”階段。這樣一個自由階段無疑是道德自我意識發(fā)展的最高階段。在這里道德主體不僅對道德規(guī)范的必然性有了正確的認識，而且無須或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的約束。道德規(guī)范作為一種“必然之則”已轉化為主體自身的“當然之則”了。顯然，由于道德主體不再把道德規(guī)范消極地視為異己的、外在的東西而強制自己遵循，而是自覺自愿地把道德規(guī)范轉化為內心的一種信念。因而，道德主體憑借這種內心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社會的道德規(guī)范。我們理解，道德自我意識只有達到了這樣的境界，才可以認為獲得了真正完整意義上的自由。在這個境界里，不僅外在的道德規(guī)范變成了內在的道德要求，而且單純被動地遵循道德規(guī)范變成了根據自己的意愿主動地帶有創(chuàng)造性地去實踐道德規(guī)范的過程。

(二)成熟的道德意識

道德自我意識的成熟無疑是指道德意識中的自由和自律境界。因而如何擁有成熟的道德意識的問題，實質上便可歸結為如何早就自己道德意識的自由境界。

從道德意識發(fā)展過程的考察中可以發(fā)現(xiàn)，達到道德的自由意識境界是通過如下兩個途徑實現(xiàn)的：1．使道德認知、道德情感、道德意志穩(wěn)定化和系統(tǒng)化；2．使道德認知、道德情感、道德意志走向高度的統(tǒng)一。 道德自我意識的發(fā)展過程使得我們明白，只有當主體的意識達到自由的境界，主體才能夠“從心所欲，不逾矩?！蓖瑯樱谖覀儤嫿顧C制的過程中，如果想要其充分發(fā)揮作用，達到預期的效果，那么我們必須是從主體內部著手，全面分析主體的多樣性，以主體的需求為出發(fā)點，構建合理的激勵機制，使主體能夠自然而然地全力以赴為整體謀發(fā)展。

三、構建高校青年教師激勵機制

(一)建立合理的津貼分配制度，提高青年教師的滿意度

通過工作所帶來的物質回饋，如薪資的提高、職位和職稱的晉升等能在很大程度上滿足青年教師的生理和心理的需要。要有效引導青年教師的行為，使之朝著有利于學校實現(xiàn)整體目標的方向發(fā)展，就要針對他們的付出和需求給予合理的報酬。要想使報酬產生必要的激勵作用，就要打破平均主義，建立公平合理的津貼分配制度。要以績效考核為依據確定薪酬，提高教師的公平感；要破除論資排輩的陋習，鼓勵青年教師的工作熱情；要破除只看數量不看質量的觀點和做法，重視獎勵在教學一線成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師。

(二)重視激勵因素，激發(fā)青年教師的工作熱情

20世紀50年代，美國行為科學家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“雙因素理論”。他把工作滿意度的因素分為：“保健因素”和“激勵因素”。赫茨伯格認為，保健因素，如工資刺激、舒適的工作環(huán)境等即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵作用。只有配合激勵因素，如成就、認可、工作本身等因素，才能對人的行為產生更大的激勵作用。通過“雙因素理論”的分析，我們可以看到，能夠激發(fā)教師工作熱情的不僅是工資、獎金、福利等“保健因素”，而且還有工作的成就感、事業(yè)發(fā)展等“激勵因素”。教師作為學識修養(yǎng)較高的一個群體，其事業(yè)心和成就感都比較強烈，對精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會群體要高。高校人力資源部門的管理者應抓住這個特點，從下面幾個方面對青年教師進行情感激勵：首先，關心青年教師的生活、工作環(huán)境，幫助青年教師解決具體生活困難，盡快地融入學校這個大家庭；其次，對青年教師的工作熱情，要多贊揚、多肯定、多鼓勵，積極引導；最后，關心青年教師的自身成長，為青年教師提供必要的成才幫助，提供進修和提升的機會，在一些人才培養(yǎng)、課題申報方面給予一定的鼓勵和幫助。

(三)引導青年教師進行職業(yè)生涯設計，對青年教師進行目標激勵

在人的整個行動過程中，一個期望的目標具有不斷的驅動作用，是激勵的重要環(huán)節(jié)。青年教師具有強烈的實現(xiàn)自我意識，他們初涉社會，渴望取得一定的成績以期得到社會的認同。因此，在管理中應結合青年教師的實際，確立符合其自身發(fā)展規(guī)律、具有凝聚性又具競爭性的目標。同時，要讓他們充分意識到目標的實現(xiàn)將與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關，使之成為引導其行為的航標。要滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下幾方面人手：第一，根據青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助青年教師確定明確的階段目標；第二，根據青年教師的專業(yè)、愛好、特長配備導師，幫助青年教師確定中長期發(fā)展方向；第三，針對青年教師學識、能力、素質方面的欠缺，有針對性地加以培養(yǎng)。

對高校青年教師的管理更需要人文關懷，要從“以人為本”的理念出發(fā)，把對青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅持以教師為主體，以激勵為主導，有效運用激勵手段來調動高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專業(yè)水平與創(chuàng)新能力提供空間條件和制度保障，使廣大青年教師能勤奮學習，努力工作。