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機(jī)關(guān)單位人事管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

一、人力資源管理與績效考核的關(guān)系

人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預(yù)測、計劃以及人員的招聘，并且對其實(shí)施有效管理、考評、支付報酬，通過采取激勵措施、充分結(jié)合組織以及個人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績效的管理過程?？冃Э己耸且豁?xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)的工程，它牽涉單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、評價指標(biāo)、內(nèi)容、方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發(fā)揮人才的作用。

在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態(tài)，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業(yè)單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進(jìn)行規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機(jī)制。

2.缺乏有效的激勵機(jī)制。事業(yè)單位的激勵機(jī)制主要由考評、職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利等方面構(gòu)成。但是，激勵機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實(shí)際考評結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；其工作人員按照國家工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；激勵中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

3.績效考核體系不健全。調(diào)查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實(shí)施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個可以明確量化的業(yè)績指標(biāo)評價，造成實(shí)際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三是業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

三、事業(yè)單位績效考核中存在的問題分析

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。要根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.建立科學(xué)合理的績效考核制度。通過實(shí)施定量評估正確評價職工工作業(yè)績，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。定量評估應(yīng)做好以下幾個方面：首先對每個崗位進(jìn)行詳細(xì)說明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價等。其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進(jìn)行量化考核。第三，將每一個方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，深化績效管理與薪酬體系改革。

3.完善各種激勵機(jī)制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，不斷實(shí)行競爭淘汰機(jī)制。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識，提高工作激情，以達(dá)到競爭、激勵的目的。

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時展，大力加強(qiáng)包括績效考核制度在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理工作，為社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊，2004，7

機(jī)關(guān)單位人事管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：人才交流機(jī)構(gòu)；事業(yè)單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務(wù)

 

隨著人才價值的回歸和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，人才在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要地位和作用日益突出，堅(jiān)持用人制度改革，是實(shí)現(xiàn)人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統(tǒng)人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉(zhuǎn)變。作為政府人事部門所屬的人才交流結(jié)構(gòu)，開展社會化人事管理和服務(wù)，如何為事業(yè)單位人事制度改革提供人事人才專業(yè)化的配套管理和規(guī)范的服務(wù)，是我們應(yīng)該深入思考的問題。

一、充分發(fā)揮人才管理服務(wù)職能，為人才社會化管理服務(wù)提供保證

人才的社會化管理就是單位實(shí)行人事制度改革、實(shí)行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關(guān)系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關(guān)系的顧慮，最終實(shí)現(xiàn)人才資源的社會化配置。

（一）發(fā)揮政府人事部門人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的主渠道作用

按照規(guī)定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)管理。組織人事部門賦予人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)人事管理職能，來保證人事檔案的真實(shí)性、嚴(yán)肅性、完整性和安全性。作為承擔(dān)政府人事部門職能的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，起著聯(lián)系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負(fù)責(zé)為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務(wù)。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應(yīng)的政策法規(guī)，人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)通過借助于行政職能，為配合企業(yè)改制和用人制度改革，為企業(yè)和人才個人搭建了社會化管理的服務(wù)平臺，開展了相應(yīng)的配套人事保障服務(wù)。

（二）轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)新機(jī)制，拓展服務(wù)領(lǐng)域

1．變管理為服務(wù)。轉(zhuǎn)變職能最重要的就是要從管理延伸到服務(wù)，由過去單純的“管檔管人”逐步轉(zhuǎn)變到“為人才和單位服務(wù)”，貼近企業(yè)與個人的需要，不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域和空間，通過管理體現(xiàn)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理的價值，增加服務(wù)附加值，使人才檔案管理和使用發(fā)揮新作用。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內(nèi)容，為企業(yè)用人提供必要的有效信息，以優(yōu)質(zhì)、高效、一流的服務(wù)，讓人才滿意放心，讓單位減負(fù)消腫，更好地為用人單位和各類人才服務(wù)，更好地為社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

2．建立適應(yīng)市場化、符合社會化的運(yùn)行新機(jī)制。時代在變，管理也要變，適應(yīng)市場化就是要有適應(yīng)市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認(rèn)可的社會化管理和服務(wù)的方式。符合社會化運(yùn)行的新機(jī)制就是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部要有激勵創(chuàng)新機(jī)制、調(diào)整分配機(jī)制、用人機(jī)制，調(diào)動員工積極性、工作動力等，激活內(nèi)部管理和服務(wù)，來贏得客戶。

人才進(jìn)入市場，通過市場調(diào)節(jié)優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在市場化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中提供社會化管理和服務(wù)的作用更加顯現(xiàn)，在推進(jìn)人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務(wù)方面，作為政府人事部門人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，也要調(diào)整定位，建立與之相適應(yīng)的、符合人事政策和市場運(yùn)行的機(jī)制。

3．做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項(xiàng)目?；A(chǔ)管理服務(wù)工作是原來已建立起來的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)，包括檔案管理、人才調(diào)動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務(wù)，在做好基礎(chǔ)管理服務(wù)的前提下，挖掘和發(fā)展的新服務(wù)領(lǐng)域和項(xiàng)目，使傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與現(xiàn)代管理相結(jié)合，擴(kuò)大管理和服務(wù)面，以解決不斷發(fā)展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務(wù)，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進(jìn)、人才測評等，使管理和服務(wù)不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機(jī)和活力。

（三）整合社會資源，優(yōu)勢互補(bǔ)

人事服務(wù)有其自身的專業(yè)屬性，又具有政策性強(qiáng)、管理規(guī)范、社會信譽(yù)度高等獨(dú)特性，但傳統(tǒng)的人才管理?xiàng)l塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業(yè)管理在全國較普遍，勞動部門職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)在管理人才檔案，各行業(yè)主管部門成立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)也在管理人才檔案，涉外人才服務(wù)機(jī)構(gòu)作為一個企業(yè)也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進(jìn)程需要逐步推進(jìn)，人才的社會化管理服務(wù)工作需要規(guī)范，又不可能在短時間內(nèi)打破部門和行業(yè)的管理，因此在一定程度上形成了各自發(fā)展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)可發(fā)揮自身優(yōu)勢，聯(lián)合行業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)開展工作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。

（四）運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平

當(dāng)今世界已進(jìn)入信息化時代，電腦化管理已相當(dāng)普及，各人才交流機(jī)構(gòu)要充分應(yīng)用信息技術(shù)，加快提升現(xiàn)代化的管理技術(shù)水平和手段，加快硬件投入和軟件開發(fā)，使服務(wù)方式更為便捷，辦事環(huán)節(jié)和手續(xù)更加簡化，從而提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)效率。

二、營造社會化環(huán)境，加快社會化公共服務(wù)進(jìn)程

（一）以政策為導(dǎo)向，為社會化管理和服務(wù)鋪路搭橋

人才的社會化管理和服務(wù)進(jìn)程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項(xiàng)人事制度改革的深入，促使人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為單位改革和人才進(jìn)入社會化提供配套的人事人才服務(wù)保障。這一切都是政府在穩(wěn)步推進(jìn)各項(xiàng)改革的基礎(chǔ)上發(fā)展過來的，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導(dǎo)向，又依賴于市場實(shí)現(xiàn)社會化管理和服務(wù)。

（二）挖掘服務(wù)潛能，樹立服務(wù)品牌

市場競爭優(yōu)勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務(wù)。服務(wù)的態(tài)度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機(jī)構(gòu)要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)功能，并被社會所認(rèn)同。同時，在原有業(yè)務(wù)的對外服務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)客戶的需要，量身訂做需求的業(yè)務(wù)項(xiàng)目和服務(wù)范圍，不斷提升服務(wù)水平，增強(qiáng)對服務(wù)的認(rèn)知度。

機(jī)關(guān)單位人事管理制度范文第3篇

我鎮(zhèn)現(xiàn)有在職在崗人員44人，其中行政編制干部21人（含財政所行政編制1人）、事業(yè)編制干部23人（其中含人事1人、編外合同制用工2）。自“吃空餉”、“在編不在崗”專項(xiàng)整治活動開展以來，我鎮(zhèn)對照工作要求，認(rèn)真進(jìn)行自我排查，“吃空餉”情況在我鎮(zhèn)不存在，但有“在編不在崗”人員1人，系農(nóng)業(yè)服務(wù)中心1人，因犯，被判處有期徒刑5年。我鎮(zhèn)及時召開單位部門負(fù)責(zé)人會議，傳達(dá)上級工作精神。9月12日召開黨委擴(kuò)大會，作出開除處分決定。9月16日派員赴通州監(jiān)獄與當(dāng)事人談話并簽訂終止聘用合同文書。

自4月30日至5月4日，我鎮(zhèn)對全鎮(zhèn)“吃空響”、“在編不在崗”人員的自查自糾情況，在政府政務(wù)公開欄內(nèi)進(jìn)行公示，公示期間未收到任何舉報電話和來訪來件。在此項(xiàng)工作中，我鎮(zhèn)嚴(yán)格按照清理工作要求，積極建章立制，切實(shí)加強(qiáng)規(guī)范管理，做到了清理目標(biāo)明確，機(jī)構(gòu)健全，人員到位，措施得力。同時公布了舉報電話和方法，接受社會各界群眾監(jiān)督，多途徑向社會公開清理信息，形成了廣泛的、公開的清理整治機(jī)制，確保了清理工作規(guī)范、順利進(jìn)行。

（一）高度重視，領(lǐng)會精神。根據(jù)文件精神我鎮(zhèn)高度重視，立即召集了全鎮(zhèn)部門負(fù)責(zé)人，及時傳達(dá)了上級文件精神，明確了開展清理整治工作的范圍、方法步驟、工作要求、清理對象等內(nèi)容，營造了良好的輿論氛圍。

（二）自查自糾，全面排查。按照規(guī)定程序，我鎮(zhèn)認(rèn)真開展了自查自糾，認(rèn)真逐一排摸“吃空餉”人員，如實(shí)填寫報表。各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格監(jiān)管，確保清理工作全面到位。

（三）健全機(jī)制，加強(qiáng)管理。一是著力完善內(nèi)控內(nèi)管機(jī)制,實(shí)行機(jī)關(guān)單位考勤月通報制度，進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)定了請銷假制度，明確規(guī)定了單位主要負(fù)責(zé)人是清理“吃空餉”的第一責(zé)任人等規(guī)范的人事管理制度，并著手醞釀制訂其它配套制度。

為進(jìn)一步鞏固整治“吃空響”、“在編不在崗”人員活動成果，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員勤奮履職，樹立清正、務(wù)實(shí)、高效的形象。下步我鎮(zhèn)將從以下方面努力：

（一）加大管理力度。進(jìn)一步加大對單位人員到崗情況的管理力度，同時鎮(zhèn)級層面組織專門力量，采取不定期到單位抽查的方式，并長期設(shè)置日常監(jiān)督舉報電話，廣泛接受社會各界群眾的監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題，確保此項(xiàng)工作常抓不懈。

機(jī)關(guān)單位人事管理制度范文第4篇

當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)活動聯(lián)系的加強(qiáng)、國際化的程度不斷深化，市場競爭日趨激烈。同時，競爭的焦點(diǎn)也從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷χ橇Y源的競爭，人才已經(jīng)成為各個行業(yè)競爭的核心要素。而競爭的能力取決于人力資源的整體實(shí)力和素質(zhì)水平，也取決于單位人力資源管理體系的性能。人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展的命脈，隨著現(xiàn)代人事管理制度的不斷發(fā)展，對各個事業(yè)單位的生存與發(fā)展的作用越來越明顯、越來越重要。因此，如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個單位管理者不容忽視和必須正視的問題。只要經(jīng)過不斷優(yōu)化和改進(jìn)的人事管理制度才能更好的服務(wù)于社會，服務(wù)于人民。

二、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理模式落后

人事管理理念是影響人力資源管理效果的重要因素，由于我國特殊的國情和傳統(tǒng)的人事管理，導(dǎo)致目前很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的管理還是沿用傳統(tǒng)的管理方法。而現(xiàn)代的人事管理模式當(dāng)中新增了很多管理環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)的增加使得管理更有針對性，目的性，比如薪酬、激烈、培訓(xùn)等，從理論上來講，積極開展對員工的教育培訓(xùn)工作，是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，員工觀念培養(yǎng)來源于人力資源管理，有著多方面的實(shí)踐意義。在提高單位核心競爭力的所有措施當(dāng)中，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)逐漸演變?yōu)楣芾響?zhàn)略實(shí)施的重要一環(huán)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，如何采取有效的方式，有針對性地開展對單位員工的教育管理，從而最大程度發(fā)揮員工潛力，對單位和員工的共同發(fā)展有著重要的意義。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中的人事激勵機(jī)制不完善

績效考核以及激勵機(jī)制的建立在人力資源的管理當(dāng)中起著非常大的影響。而目前我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在人力資源管理中績效考核和激勵機(jī)制都做得不好，具體來說有以下三個方面的體現(xiàn)：第一，考核目標(biāo)不明確；第二，考核機(jī)制不完善，知識停留在制度層面；第三，績效考核不能結(jié)合單位實(shí)際，與單位實(shí)際脫軌，缺乏針對性。沒有具體情況具體對待，制定與之相符的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對性太差。在這樣的情況下，單位員工的工作積極性受到很大的打擊，績效考核的質(zhì)量也沒有辦法保證。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位管理中對人力資源意識的培養(yǎng)淡薄

在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位的改革和發(fā)展是非常迅速的，同時，在新的時期，一個單位既面臨巨大的挑戰(zhàn)，也面臨難得的機(jī)遇。對于單位而言，要想長久立足，并占據(jù)重要的位置，關(guān)鍵是對人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，擁有一支素質(zhì)高、技術(shù)精、能力強(qiáng)、適合現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的員工集體。目前，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中人力資源管理意識的培養(yǎng)淡薄，不能充分重視現(xiàn)代人力資源管理的重要性，而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣泛的知識，由于知識爆炸和科技高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在迅速老化，需要及時更新，而單位對員工進(jìn)行培訓(xùn)是促使其業(yè)務(wù)素養(yǎng)提高的有效途徑。因此，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位應(yīng)該樹立正確的經(jīng)營理念，加大對人力資源管理教育培訓(xùn)的重視程度，并將其看作意向長期投資、匯報豐厚的事業(yè)，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，使其保持活力和生機(jī)，增強(qiáng)員工對單位的歸屬感。舊的思想，舊的管理模式使得人才不能盡其用，很多有才能有膽識的員工，因?yàn)閱挝贿@些老舊的制度和管理模式，沒有了積極性，沒有了工作熱情，自己的能力不能運(yùn)用到單位的發(fā)展當(dāng)中，進(jìn)而影響到單位的發(fā)展。

（四）缺乏對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員的科學(xué)培訓(xùn)

單位對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)是促使其業(yè)務(wù)素養(yǎng)提高的有效途徑。因此，對現(xiàn)代人力資源管理來講，經(jīng)營理念應(yīng)該重新樹立，人力資源管理教育培訓(xùn)的重視程度應(yīng)該加大，員工的教育培訓(xùn)應(yīng)該加強(qiáng)，并讓其保持生機(jī)和活力，建立員工對單位的歸屬感，從而為機(jī)關(guān)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。單位可以結(jié)合培訓(xùn)評估結(jié)果，制定出合理的培訓(xùn)激勵制度，結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)計一些行之可效的激勵措施，對那些參與培訓(xùn)且培訓(xùn)效果良好的給予獎勵，以發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果，進(jìn)而為單位帶來長遠(yuǎn)的發(fā)展。

三、解?Q我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）制定現(xiàn)代人力資源管理模式和理念

現(xiàn)代人力資源管理的理念和內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔，培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、使用、績效考核、薪酬管理、安全與福利等方面，人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)單位應(yīng)該根據(jù)單位實(shí)際，制定一整套符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位發(fā)展的管理理念和模式，摒棄一些不利于單位發(fā)展，傳統(tǒng)的，人浮于事的管理模式，真正的讓現(xiàn)代人力資源管理的新理念根植于我們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中。

（二）制訂有效激勵機(jī)制，發(fā)揮人力資源管理效能

在人力資源管理中，對職工的工作積極性產(chǎn)生非常大的影響的就是激勵機(jī)制的完善與否，因此，我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位需要建立和完善各項(xiàng)激勵機(jī)制，人力資源管理部門還應(yīng)制定好科學(xué)的評估方法和獎勵制度，通過績效考核分析、調(diào)查問卷、以及領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通等方式，對職工的工作進(jìn)行全面科學(xué)的評估。據(jù)此，可以檢驗(yàn)、反映工作過程中的不足與欠缺，從而可以指導(dǎo)工作計劃的修正和完善，發(fā)揮人力資源管理與開發(fā)的最佳效果。同時，單位可以結(jié)合評估結(jié)果，制定出合理的激勵制度，結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)計一些行之可效的激勵措施，對那些參與評估且工作效果良好的給予獎勵，以發(fā)揮人力資源管理與開發(fā)的最佳效果，進(jìn)而為單位帶來長遠(yuǎn)的效益。

（三）應(yīng)加大對職工的培訓(xùn)力度

從理論上來講，積極開展對單位員工的教育培訓(xùn)工作，是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)逐漸演變?yōu)閱挝婚L期可持續(xù)發(fā)展的重要一環(huán)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，如何采取有效的方式，有針對性地開展對單位員工的教育培訓(xùn)，從而最大程度發(fā)揮事業(yè)單位員工潛力，對單位和員工的共同發(fā)展都有著重要的意義。

要想提高培訓(xùn)效果就得使用合理的培訓(xùn)方法。人力資源管理部門在實(shí)施員工教育培訓(xùn)計劃的過程中，要按照因崗而異、按需施教、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，堅(jiān)持學(xué)習(xí)致用、因材施教的培訓(xùn)理念，從單位職工的實(shí)際需求出發(fā)，并結(jié)合培訓(xùn)對象的年齡、心理、工作經(jīng)驗(yàn)等方面，從而制定個性化、針對性的教育培訓(xùn)方案，有效提升培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性和針對性。同時，在培訓(xùn)的方法上，??該統(tǒng)籌兼顧基礎(chǔ)培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)、集中培訓(xùn)和個人自學(xué)，分層次確定培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可以使員工在培訓(xùn)的選擇上有更大的可能性，滿足各種層次和工種的培訓(xùn)需求，而且能夠有效保障培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。

（四）優(yōu)化人才招聘制度

人才招聘制度在我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中還需要不斷的完善，再招聘當(dāng)中真正做到機(jī)會公平，在這一過程中招聘監(jiān)管機(jī)制的建立完善非常有必要，加大招聘工作監(jiān)管力度，從而使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才選拔更加透明、公正，不能因?yàn)閭€人權(quán)利而造成用人不公的現(xiàn)象。真正招聘選拔到符合實(shí)際需要的人才。使有能力的人才真正在單位發(fā)揮出自己的作用，提高工作積極性，將其才能服務(wù)于單位，服務(wù)于社會。

機(jī)關(guān)單位人事管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事檔案 檔案管理 管理體制

0引言

人事檔案是在組織人事工作管理活動中形成，并經(jīng)組織審查或認(rèn)可的，記錄、反映人員經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等原貌，以個人為單位立卷歸檔保存的文字、聲音、圖

像、照片等形式的原始記錄。我國現(xiàn)行檔案管理體制改革要在國家行政管理體制改革的總體框架內(nèi)，逐步探索，逐步完善。按照市場化、法制化、現(xiàn)代化的發(fā)展方向，建立起與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的檔案管理體制。

1、檔案管理體制

檔案管理體制是指一個國家管理全部檔案和國家檔案管理工作的體系和制

度。它是各級各類檔案行政機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、隸屬關(guān)系、職權(quán)的定位、權(quán)

限的劃分和組織管理方式方法等方面的總和。2我國檔案管理體制主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理”的組織原則和管理體制；二是“局館合一”的檔案領(lǐng)導(dǎo)體制。其中“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理”包含著三方面的內(nèi)容：（1）全國檔案工作由各級黨委和政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，從中央到地方建立各級檔案事業(yè)行政管理機(jī)關(guān)，分級、分專業(yè)地管理全國、本地區(qū)、本專業(yè)系統(tǒng)的檔案事務(wù)；（2）國家所有的檔案按行政區(qū)域和中央條塊管理體制進(jìn)行分級、分類集中統(tǒng)一管理；（3）黨政檔案和黨政檔案工作實(shí)行統(tǒng)一管理“局館合一”體制是具有中國特色的檔案領(lǐng)導(dǎo)體制。“一個機(jī)構(gòu)、兩塊牌子、履行兩種職能”是根據(jù)1993年國家政治體制改革的總目標(biāo)和“精簡、統(tǒng)一、效能”的基本原則，對我國檔案工作領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)行的重大調(diào)整?！熬逐^合一”體制是將檔案局、檔案館合并成一個機(jī)構(gòu)，同時掛檔案局、檔案館兩塊牌子，履行檔案保管利用和檔案行政管理兩種職能。

2. 檔案管理科學(xué)化的必要性及緊迫性

（一）檔案管理是機(jī)關(guān)單位管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

檔案材料無序零散保存，勢必為某些重要檔案信息資源持有者提供可趁之機(jī)，造成管理上的被動，引起機(jī)關(guān)內(nèi)部管理混亂。由于人員流動，把檔案保存在個別人手中或由各職能部門自行保管，缺乏有效監(jiān)督管理機(jī)制，一旦出現(xiàn)關(guān)鍵人員離職或跳槽，輕則使管理層面斷裂，工作無法延續(xù)；重則導(dǎo)致機(jī)關(guān)機(jī)密、獨(dú)有知識產(chǎn)權(quán)和信息流失，造成無法挽回的損失。檔案有其獨(dú)有的原始記錄，記錄著未公開的、未申請專利的技術(shù)或機(jī)密。占有這些資料就是占有機(jī)關(guān)的技術(shù)或機(jī)密。因此，機(jī)關(guān)單位做好檔案管理工作，可以有效避免因技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)的流失而影響機(jī)關(guān)單位的生存與發(fā)展。

（二）檔案是機(jī)關(guān)單位信用管理的重要保證

檔案是公認(rèn)的構(gòu)成信用信息的核心資源。首先，完善的檔案管理可作為展現(xiàn)單位自身誠信的一個窗口，反映各單位的科技成果、管理水平、財務(wù)狀況等重要內(nèi)容。其次，在社會信用體系建設(shè)中，信用檔案建設(shè)已成為社會各界關(guān)注的焦點(diǎn)。國家已經(jīng)提出要加快建立企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)和個人的信用檔案，使有不良記錄者付出代價，名譽(yù)掃地，直至繩之以法?？梢姍n案納入社會信用系統(tǒng)是必不可少

的因素。

（三）檔案是機(jī)關(guān)文化建設(shè)的活力源泉

機(jī)關(guān)文化是從機(jī)關(guān)的歷史積淀中提煉出來，反映在完整系統(tǒng)的機(jī)關(guān)檔案之中。檔案是文化事業(yè)的象征，是文化發(fā)展的真實(shí)記錄，是文化存儲的主要形式。機(jī)關(guān)單位文化建設(shè)應(yīng)立足于本機(jī)關(guān)單位的歷史和現(xiàn)狀，有自身特色，不能脫離本歷史，搞一種毫無本特色的“泛文化”。綜觀機(jī)關(guān)檔案，可以深刻理解本單位特點(diǎn)及歷史發(fā)展規(guī)律。

3. 現(xiàn)行人事檔案管理體制的弊端

這種管理體制使每個單位的組織人事部門都義不容辭地承擔(dān)起人事檔案管理的職能。這種管理體制雖然也稱得上集中統(tǒng)一，但明顯存在分散性，尤其是縣

級以下機(jī)構(gòu)的人事檔案多方參與管理，除組織、人事等部門正管外，勞動、民政、

教育、衛(wèi)生等部門也兼管人事檔案，甚至具體到每個單位都管理著一部分人事檔

案。再有就是各級檔案行政管理部門和檔案機(jī)構(gòu)未將人事檔案管理列入業(yè)務(wù)指導(dǎo)

的范圍，不對人事檔案履行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的職能，關(guān)系比較疏遠(yuǎn)，處于分離狀態(tài)，管

理人事檔案的人員很少甚至根本不參與檔案部門的業(yè)務(wù)活動，人事檔案工作變成

游離于國家檔案事業(yè)之外的孤獨(dú)個體。這種家家都管人事檔案的小而全的管理模式，使不具備保管條件的單位自行保管人事檔案，這在一些中小型企業(yè)，特別是區(qū)街企事業(yè)單位比較普遍，十幾人或者幾十人的人事檔案材料隨便存放在辦公室的文件櫥里，根本談不上“六防”等保管條件，弊端很多。

一是單位領(lǐng)導(dǎo)不重視。在人員配備、庫房、經(jīng)費(fèi)等方面得不到保障，只能維

持“看攤守業(yè)”的狀態(tài)。

二是人事檔案材料真實(shí)性難以維護(hù)，一些虛假材料趁機(jī)混入檔案中。

三是人事檔案的實(shí)體安全存在危險，檔案丟失、燒毀現(xiàn)象時有發(fā)生。

這種小而全、效率低的管理模式不利于人事檔案工作的健康、快速發(fā)展，提

供利用的作用很難發(fā)揮。

4. 提高人事檔案材料的質(zhì)量

（一）強(qiáng)化各級領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識。

檔案工作中出現(xiàn)的諸多問題，其根源在于組織人事部門和單位領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識淡薄，沒有從思想上真正認(rèn)識人事檔案及其工作的重要性。因此，增強(qiáng)組織人事部門和單位領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識，是解決當(dāng)前人事檔案工作中存在的問題，提高工作質(zhì)量和水平的根本途徑。

（二）提高人事檔案工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。

檔案工作人員是人事檔案工作的主體，起主導(dǎo)、支配作用，提高人事檔案工作人員的政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)是人事檔案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。人事檔案工作人員必須更新觀念，銳意創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的被動服務(wù)作用，做到及時掌握黨和國家最新的人才政策、人事制度以及當(dāng)前人才流動規(guī)律，了解組織人事部門的現(xiàn)實(shí)需要，及時主動提供全面、準(zhǔn)確的人事檔案，為人事管理工作服務(wù)。人事檔案工作人員要有較強(qiáng)的敬業(yè)精神，工作必須不怕麻煩，做到認(rèn)真仔細(xì)，辦事一定要堅(jiān)持原則，嚴(yán)格遵守人事檔案管理制度，確保人事檔案工作的嚴(yán)肅性。

（三）補(bǔ)充具有個性的人事檔案材料

針對人事檔案內(nèi)容陳舊和“千人一面”的狀況，有關(guān)部門應(yīng)在人事檔案材料內(nèi)容建設(shè)上注意補(bǔ)充能反映當(dāng)事人個性的檔案材料。具體而言，一是反映個人全面素質(zhì)的檔案材料，如反映當(dāng)事人身體素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面的材料，其中有關(guān)個人心理素質(zhì)和能力素質(zhì)的材料應(yīng)是重點(diǎn)補(bǔ)充的內(nèi)容。在反映心理素質(zhì)的有關(guān)內(nèi)容中，應(yīng)側(cè)重反映當(dāng)事人的個性、合作與團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識等；二是反映個人業(yè)務(wù)考績方面的檔案材料。對不同的工作崗位而言，具體業(yè)務(wù)考績的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明顯不同。

（五）積極提供檔案中介服務(wù)

通過檔案社會化服務(wù)的形式對檔案進(jìn)行代保管、托管、等，檔案中介服務(wù)能滿足這一需求。以檔案中介為依托，開展檔案整理、寄存、代管業(yè)務(wù)。遵循市場需求，各地檔案部門可以設(shè)立“咨詢服務(wù)中心”，為那些人手不足、保管條件較差的機(jī)關(guān)單位提供檔案整理、代管、寄存等服務(wù)，為其提供規(guī)范的科學(xué)化的檔案管理，既節(jié)約管理成本，又能促進(jìn)檔案管理科學(xué)化。