前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工業(yè)績考核范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

員工業(yè)績考核范文第1篇

績效考核是人力資源管理的重要工作職能，通過績效考核，科學(xué)準(zhǔn)確的評定員工業(yè)績，依據(jù)工作績效來分配薪資福利，決定職位升降，進(jìn)行崗位調(diào)整，組織評先樹優(yōu)，實施針對性的培訓(xùn)與素質(zhì)能力提升。實施員工績效考核可以激發(fā)員工潛能，調(diào)動員工積極性，通過個人績效的高質(zhì)量完成來確保各管理單元工作目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而推動企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);可以優(yōu)化人力資源管理，將傳統(tǒng)的人事勞資管理提升至真正意義的人力資源管理;可以盤活人力資源，提升企業(yè)效益。

一、國有企業(yè)機(jī)關(guān)員工績效考核存在的主要問題

1.只實行績效考核，不推行績效管理

在實行績效考核時，一些企業(yè)往往只強(qiáng)調(diào)了考核，沒有引入績效管理。這個誤區(qū)是導(dǎo)致績效考核體系不能落地甚至失敗的根本原因。

績效是指實現(xiàn)工作目標(biāo)的成果?？冃Э己耸侵腹ぷ鞒晒c工作目標(biāo)的對照評價?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。從定義上可以看出，績效考核僅僅是績效管理的工作環(huán)節(jié)之一。

缺少績效管理其他環(huán)節(jié)的績效考核，是事倍功半的。沒有制定績效計劃，績效考核時工作結(jié)果就沒有對照評價的參照;沒有上級領(lǐng)導(dǎo)的績效輔導(dǎo)，工作過程可控性低，結(jié)果不一定能達(dá)到預(yù)期;只進(jìn)行考核，沒有反饋面談、總結(jié)分析，就不能實現(xiàn)員工績效的持續(xù)改善。

2.好人主義盛行，人情分嚴(yán)重

國有企業(yè)文化里“和為貴”思想根深蒂固，好人主義盛行，大鍋飯思想普遍存在，在績效考核上講情面，對下屬容忍放任。主管領(lǐng)導(dǎo)在考核評分時，即使下屬沒有完成工作目標(biāo)或出現(xiàn)明顯的工作過失，也不扣分。有過不罰，是對工作業(yè)績差的默許。這對考核的權(quán)威公允有極大的破壞力，在同一考核部門內(nèi)，“干好干壞一個樣”的不良風(fēng)氣會蔓延擴(kuò)散，產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣效應(yīng)，不但不能鞭策后進(jìn)，而且影響其他員工的積極性。

3.考核結(jié)果運用力度不夠

在一些國有企業(yè)里，績效考核得分僅僅與少量薪酬掛鉤，工作績效優(yōu)劣對薪酬分配影響很小。在更多的企業(yè)里，績效考核沒有與職位升降、崗位調(diào)配、評先樹優(yōu)、培訓(xùn)掛鉤。績效考核結(jié)果運用力度不夠，就不能引起考核者與被考核者的足夠重視，弱化績效考核工作。把績效考評結(jié)果同崗位調(diào)整、職位管理和薪酬掛鉤，是為了讓員工重視績效考評，使考評結(jié)果真正能引導(dǎo)員工的行為?？冃Э己私Y(jié)果運用力度不夠是企業(yè)績效考核工作流于形式，員工積極性不高，甚至對績效考評產(chǎn)生抵觸情緒的重要原因。

4.績效輔導(dǎo)、反饋、面談環(huán)節(jié)缺失

績效考核不僅僅是為了評定工作業(yè)績，終極目標(biāo)是提升改善員工績效。在相當(dāng)多的企業(yè)里，沒有進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通、結(jié)果反饋與面談。績效輔導(dǎo)是主管領(lǐng)導(dǎo)為下屬設(shè)定工作目標(biāo)后，及時發(fā)現(xiàn)工作中遇到的困難和問題，給予下屬方法、策略上的指導(dǎo)幫助，并做好資源協(xié)調(diào)。沒有績效輔導(dǎo)，下屬工作難度增大，業(yè)績達(dá)成的可控性降低。績效反饋、面談是指考核結(jié)果得出后，主管領(lǐng)導(dǎo)及時與下屬交換意見，績效差的，分析原因，找出不足，進(jìn)行改進(jìn);績效好的，給予肯定，總結(jié)經(jīng)驗，進(jìn)行固化。沒有績效反饋面談，不能使績效差的員工及時發(fā)現(xiàn)工作能力、方法上存在的問題，對考核結(jié)果、考核工作的抵觸情緒會增加。另外，好的工作方法、流程、經(jīng)驗也得不到總結(jié)固化，不利于績效的持續(xù)改善。

5.考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在指標(biāo)體系的設(shè)計上，許多企業(yè)注重主觀非量化指標(biāo)的評價，缺乏客觀可量化指標(biāo)的考核，在員工績效考核中主觀指標(biāo)多、客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性，考核結(jié)果容易失真。在考核等級的設(shè)計上，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，界限模糊，考核結(jié)果難以反映職工的績效差異，引發(fā)爭議和質(zhì)疑，降低了考核的公平度和權(quán)威性。

6.素質(zhì)考核與業(yè)績考核混淆不清

目前許多企業(yè)的績效考核還停留在“德、能、勤、績、廉”的考核上。這種將素質(zhì)考核與業(yè)績考核混為一體，重素質(zhì)考核輕業(yè)績考核的考核模式，沒有真正的把員工業(yè)績作為考核中心，以“德、能、勤、績、廉”代替業(yè)績考核，以偏概全，容易出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”，其結(jié)果往往是“老好人”、“溜須拍馬者”、“拉幫結(jié)派者”的考核分?jǐn)?shù)高，產(chǎn)生錯誤導(dǎo)向，使員工將注意力轉(zhuǎn)移到人際關(guān)系維護(hù)上，減少對工作的精力投入和專注度。

二、改進(jìn)國有企業(yè)機(jī)關(guān)員工績效考核的對策與建議

1.推行績效管理，由傳統(tǒng)考核向績效考核轉(zhuǎn)變

績效管理步驟如下圖：

從上圖中可以看出，績效管理的過程是一個循環(huán)，這個循環(huán)有四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

推行績效管理，要實現(xiàn)以下幾個轉(zhuǎn)變：考核方式由結(jié)果向過程導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，考核目的由獎懲向績效改善轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)角色由審判長向教練轉(zhuǎn)變，考核結(jié)果由選拔人才向培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變，考核重點由關(guān)注過去表現(xiàn)向著眼將來表現(xiàn)轉(zhuǎn)變，執(zhí)行方式由回憶與記錄（秋后算帳）向立即回饋（及時指導(dǎo)）轉(zhuǎn)變，部屬反應(yīng)由被動抵制向主動合作轉(zhuǎn)變。

在考核工作基礎(chǔ)較好的企業(yè)，可以推行全面績效管理。全面績效管理是指：公司目標(biāo)與指標(biāo)、部門目標(biāo)與指標(biāo)、崗位目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定、分解、執(zhí)行的全過程管理。確定企業(yè)級考核指標(biāo)后，采用魚骨法向下分解至部門、崗位，再采用職責(zé)分析法提煉崗位指標(biāo)，建立指標(biāo)庫，選取后充實崗位的考核指標(biāo)。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

績效從橫向可分為潛在績效、行為績效、結(jié)果績效，下圖可作闡釋：

績效考核指標(biāo)有三類：

2.1 KPI，也就是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。KPI是基于結(jié)果導(dǎo)向的考核方法。

KPI指標(biāo)有四個維度，即工作的數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本。KPI的提煉，推薦采用“4+2”快餐法。實踐證明，這是最高效實用、簡單易學(xué)的方法。4是指多、快、好、省四個維度，2是指安全加滿意兩個附加類指標(biāo)。舉例如下：

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）有以下作用：實現(xiàn)對崗位職責(zé)的衡量;對預(yù)定目標(biāo)的考核;對工作的導(dǎo)向作用;即時反饋和預(yù)警作用;透明公平的激勵機(jī)制。

2.2 GS，工作目標(biāo)。GS是對崗位職責(zé)范圍內(nèi)的一些過程性、階段性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核。GS是基于過程導(dǎo)向的考核方法。GS有三個來源：為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃;對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要工作;員工崗位職責(zé)規(guī)定的難以量化的重要工作。簡要舉例如下：

2.3 KCI，關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)。素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。KCI指標(biāo)也是基于過程導(dǎo)向，相對于KPI和GS，主觀性強(qiáng)，不易量化。基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例如下：

在日?？冃Э己松希梢愿鶕?jù)企業(yè)實際，選擇KPI或GS進(jìn)行考核。如果使用KPI+GS，考核內(nèi)容更加全面。KCI的考核可以每半年或一年進(jìn)行一次，不作為日?？冃Э己藘?nèi)容，在考核分中所占權(quán)重不宜過大。

3.強(qiáng)化績效考核結(jié)果運用廣度和深度

在考核工作中，應(yīng)從以下四個方面做好結(jié)果運用：

3.1發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)績效考評最根本的目標(biāo)是改進(jìn)績效，要實現(xiàn)績效改進(jìn)，首先就得明確改什么，也就是明確存在的問題，通過問題的解決，最終實現(xiàn)績效的改進(jìn)。

通過設(shè)立科學(xué)合理的績效考評體系，運用公平公正的考評方法，確?？冃Э荚u結(jié)果的公平合理。針對績效結(jié)果沒有完成設(shè)定的計劃或目標(biāo)的地方，深入反思檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和個人需要改善的問題。

對于企業(yè)存在的問題，可以通過對經(jīng)營環(huán)境、制度等方面的改進(jìn)完善，提升整體績效。對于員工績效問題，根據(jù)績效考評結(jié)果，鑒別是員工能力不足還是態(tài)度不端正，實施針對性措施。能力不足，通過績效輔導(dǎo)和針對性的培訓(xùn)，改善知識、改善技能和積累經(jīng)驗，進(jìn)而提高員工的能力。態(tài)度不端正，通過更多的激勵、懲罰、教育措施，轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。

3.2薪資分配。企業(yè)除了基本工資以外，還有績效工資等浮動薪酬，浮動薪酬應(yīng)是直接與員工個人業(yè)績相關(guān)的。考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)，這是績效考核結(jié)果的最普遍用途，是為了增強(qiáng)薪酬的激勵效果。另外，薪資的調(diào)整也應(yīng)該由績效成果來決定。

3.3崗位調(diào)配和職位管理。崗位調(diào)配主要針對績效考評結(jié)果不良的員工。業(yè)績不好員工除了能力不足的原因，也有可能是人崗不匹配。對于績效差的員工，可設(shè)置緩沖期，對末尾員工進(jìn)行再培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)整到合適的崗位工作，如果仍然不適應(yīng)新崗位，再終止勞動關(guān)系，這樣既不違法，也可以引入競爭機(jī)制。

職位管理主要是針對績效好的員工。這部分員工的工作業(yè)績出色，可以聘任至更高的職位，賦予更多的責(zé)任，授予更大的權(quán)利，給予優(yōu)厚的待遇，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

3.4員工培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)上，績效考評的結(jié)果用于發(fā)掘員工培訓(xùn)需求。通過分析績效考評結(jié)果，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)和企業(yè)要求的能力表現(xiàn)之間的差距，差什么補(bǔ)什么，知識不足的補(bǔ)知識，能力不足的提高能力，經(jīng)驗不足的去積累經(jīng)驗。確定員工真正需要的培訓(xùn)內(nèi)容，制定針對性的培訓(xùn)計劃，付諸實施。

3.5評先樹優(yōu)。在企業(yè)評選各類先進(jìn)、勞模、優(yōu)秀等榮譽(yù)時，應(yīng)該充分考慮評選周期內(nèi)員工的工作業(yè)績考核成績。

總的來說，績效考評結(jié)果只有運用到人力資源管理的人事、薪酬、培訓(xùn)職能模塊中，整個人力資源管理才是有機(jī)統(tǒng)一的整體，才能充分開發(fā)盤活企業(yè)的人才資源。公正權(quán)威、科學(xué)合理的績效考核結(jié)果可以回答人事管理中哪些人應(yīng)該晉升、哪些人應(yīng)該降級、哪些人應(yīng)該調(diào)整崗位的職業(yè)生涯和崗位調(diào)配問題，可以回答薪酬管理中哪些人應(yīng)該多得、哪些人應(yīng)該少得或不得的薪酬分配不公問題，可以回答哪些人應(yīng)該參加培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容的培訓(xùn)問題。

4.績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤常用方法

績效考核結(jié)果運用最普遍的就是與薪酬分配。與薪酬掛鉤的基本方法有以下三種：

4.1績效分?jǐn)?shù)直接掛鉤

以部門績效工資總額除以當(dāng)月部門所有職工績效分?jǐn)?shù)之和，得出每1分對應(yīng)的績效工資，與職工績效得分相乘即為該考核周期的績效工資。

4.2績效分?jǐn)?shù)換算系數(shù)掛鉤

第一種：

根據(jù)績效分?jǐn)?shù)劃分區(qū)間，按區(qū)間設(shè)定績效系數(shù)，績效工資與績效系數(shù)直接相乘。舉例如下：

第二種：

績效分?jǐn)?shù)/100，得出績效系數(shù)，與績效工資直接相乘。

強(qiáng)制比例分布法

根據(jù)管理學(xué)理論，績效中等的管理單元中，業(yè)績優(yōu)秀、差的員工一般各占總數(shù)的20%，業(yè)績中等（優(yōu)良、合格）的員工占60%。據(jù)此理論，使用強(qiáng)制比例分布法劃定績效等級人員比例。舉例如下：

使用強(qiáng)制比例分布法時，要關(guān)注部門的整體績效。如果部門整體績效在企業(yè)排名靠前，要相應(yīng)擴(kuò)大業(yè)績優(yōu)秀、良好人員比例，縮小業(yè)績不合格、較差人員比例;如果部門整體績效在企業(yè)排名靠后，則反向操作。

以上是三種基本方法，在實際操作中，可以根據(jù)實際情況綜合運用。

5.把握正確的績效考核推行策略和方法

績效考核工作在推行實踐中，除要掌握科學(xué)的考核技術(shù)外，還要把握正確的策略和方法，才可以事半功倍，減少推行阻力，化解抵觸情緒。

5.1獲得企業(yè)最高層的認(rèn)可與貫穿全過程的支持;

5.2考核體系要承接與支持企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn);

5.3建立并清晰定義每個部門、崗位的職責(zé)與工作目標(biāo)，這是設(shè)計考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ);

5.4績效考核體系的設(shè)計、開發(fā)和導(dǎo)入要有利益相關(guān)人的充分參與并與之達(dá)成共識;

5.5考核體系清晰實用?？己耸怯谐杀镜?，要充分考慮考核數(shù)據(jù)的來源和收集難度;

5.6考核體系設(shè)計一定要和薪酬、人事、職業(yè)生涯管理、評先樹優(yōu)相關(guān)聯(lián);

5.7對考核體系的運行效果的監(jiān)督和評價要跟進(jìn)，并持續(xù)改善。

5.8適應(yīng)管理基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且环N管理方法，績效考核是一個管理工具。沒有最好的考核體系，只有最適合的考核體系;

員工業(yè)績考核范文第2篇

［關(guān)鍵詞］員工敬業(yè)度；績效考核；企業(yè)文化

［中圖分類號］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0083-02

近年來,A銀行服務(wù)功能日趨完備,資金實力明顯增強(qiáng),管理水平不斷提高,盈利能力穩(wěn)步提升,各項業(yè)務(wù)快速發(fā)展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化,趨利意識更加顯性化,工作運行要求制度化,熱點難點問題更趨多樣化,不少老員工出現(xiàn)了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發(fā)展態(tài)勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業(yè)度與A銀行績效考核之間的關(guān)系,通過找到員工敬業(yè)度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業(yè)度培育的績效考核方案及保障措施。

1績效考核與員工敬業(yè)度的相關(guān)理論

對于員工敬業(yè)度與績效考核的內(nèi)涵研究以蓋洛普的敬業(yè)度觀點最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長―可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長―忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展―在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度。馬遷,薛文才,余荔從商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營績效、部門績效、員工績效評價三部分出發(fā),系統(tǒng)地介紹了企業(yè)內(nèi)部績效評價的先進(jìn)理論和目前銀行績效考評的實際做法。傅罡從商業(yè)銀行績效評價的要素、程序、標(biāo)準(zhǔn)、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價方法的應(yīng)用和比較以及我國商業(yè)銀行績效評價體系的建立、協(xié)調(diào)和應(yīng)用等,對商業(yè)銀行績效考核進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究。

2員工敬業(yè)度與績效考核的關(guān)系研究

研究結(jié)果表明,薪酬、價值觀和職業(yè)發(fā)展機(jī)會最能影響員工的敬業(yè)精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會更加敬業(yè)。企業(yè)的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業(yè)價值觀,對員工敬業(yè)度的影響作用很大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)發(fā)展機(jī)會是又一個對員工敬業(yè)度有著深刻影響的因素。

績效考核的目標(biāo)是充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,增強(qiáng)企業(yè)組織的運行效率,最終使企業(yè)和員工共同受益。績效考核為企業(yè)實施有效管理提供基礎(chǔ),通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設(shè)計薪酬和進(jìn)行薪酬管理；運用考核結(jié)果為企業(yè)晉升、獎懲、培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理工作提供參考依據(jù)等。二是促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過績效考核的結(jié)果溝通和業(yè)績反饋,發(fā)揮導(dǎo)向功能,幫助員工不斷發(fā)現(xiàn)自身問題,促進(jìn)其提升績效水平和敬業(yè)度,不斷提高企業(yè)的整體效益和競爭力。

3銀行績效考核與員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析

近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進(jìn)一步提高員工敬業(yè)度和執(zhí)行力。然而事實是,員工的敬業(yè)程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調(diào)查了A銀行員工對當(dāng)前績效考核制度的看法、敬業(yè)度情況及涉及員工敬業(yè)度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業(yè)度與績效考核的狀況。從調(diào)查的結(jié)果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業(yè)度的績效考核觀念不強(qiáng)；績效兌現(xiàn)形式存在的不足；績效政策針對性不強(qiáng)；績效考核配套措施不夠等。

4基于員工敬業(yè)度提升的績效考核調(diào)整與設(shè)計

41績效考核方案改進(jìn)的原則和目標(biāo)

績效考核應(yīng)堅持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實施等多方面的原則,重點在績效考核的內(nèi)容和流程中突出提升敬業(yè)度的相關(guān)考核內(nèi)容,從而強(qiáng)化績效考核對員工敬業(yè)度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動績效年薪相結(jié)合的模式；分類實施是指根據(jù)不同崗位、工作性質(zhì)分類制定考核指標(biāo)體系,實行差異化績效考核。重點突出敬業(yè)度相關(guān)影響因素的考核指標(biāo)權(quán)重,涵蓋定性、定量考核指標(biāo),注重指標(biāo)考核對提升敬業(yè)度的實效。

績效考核圍繞“以考核促敬業(yè)、以敬業(yè)促績效”的宗旨調(diào)整實施。通過績效考核調(diào)整了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn),為員工的薪酬決策提供基礎(chǔ)信息,為員工的晉升獎勵提供參考,為人力資源部規(guī)劃提供決策依據(jù),形成員工與銀行共同發(fā)展的良性循環(huán)。

42調(diào)整和設(shè)計的具體內(nèi)容

一是完善指標(biāo)體系。針對目前考核的內(nèi)容針對性不強(qiáng)、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。在考核指標(biāo)中滲透體現(xiàn)員工敬業(yè)度的內(nèi)容和權(quán)重。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。員工實行崗位績效工資制,薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位工資+績效工資+行長特別獎勵”。崗位工資體現(xiàn)工資的保障職能,績效工資體現(xiàn)工資的激勵功能,主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)、態(tài)度(重點是敬業(yè)度)等指標(biāo)。行長特別獎勵根據(jù)員工年度考核等次確定。三是完善考核內(nèi)容。主要指標(biāo)由工作業(yè)績考核、個人素質(zhì)測評、工作(團(tuán)隊)敬業(yè)度測評三部分組成,突出部門員工體現(xiàn)的敬業(yè)程度。工作業(yè)績考核主要考核目標(biāo)任務(wù)完成情況,個人綜合測評系統(tǒng)主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協(xié)調(diào)、專業(yè)能力等。團(tuán)隊敬業(yè)度表現(xiàn)測評由部門全體員工的個人敬業(yè)度表現(xiàn)測評得分平均值確定。四是豐富激勵形式。主要是改變以往單純的工資激勵方式,通過職務(wù)晉升、表彰激勵、榜樣激勵等形式區(qū)別對待。

43績效考核流程與實施步驟

根據(jù)前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設(shè)置考核結(jié)果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導(dǎo)支持環(huán)節(jié)。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關(guān)系,員工績效會大幅度提高。

5基于員工敬業(yè)度提升的實施保障措施

實施A銀行績效考核方案調(diào)整的保障措施,一是增強(qiáng)對員工敬業(yè)度培育的意識,配套做好員工敬業(yè)度提升的教育宣傳,完善適應(yīng)敬業(yè)需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識。樹立以考核促管理、以管理促發(fā)展的意識。從體系設(shè)計上確?？冃Э己宿k法緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。三是加強(qiáng)完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機(jī)制；完善員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、員工培訓(xùn)管理以及政策與財力等配套保障措施。

6結(jié)論

通過對A銀行績效考核與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究,探索一條通過績效考核實現(xiàn)敬業(yè)度提高的路徑,制訂基于敬業(yè)度提升的績效考核方案及保障措施。研究認(rèn)為,A銀行應(yīng)按照平衡績效考核與敬業(yè)度關(guān)系的原則,通過完善指標(biāo)體系(主要是在績效考核項目指標(biāo)中滲透與工作敬業(yè)表現(xiàn)相關(guān)的定性定量指標(biāo)并給予權(quán)重)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充考核內(nèi)容和豐富激勵形式等幾方面對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行調(diào)整設(shè)計,通過合理科學(xué)的績效考核體系調(diào)動員工工作積極性、培養(yǎng)員工敬業(yè)度,提高銀行的績效能力,實現(xiàn)共同進(jìn)步發(fā)展。

當(dāng)然,由于筆者的知識水平有限,對薪酬管理理論的研究和認(rèn)識還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業(yè)度提升的績效考核細(xì)節(jié)方案設(shè)計、如何平衡業(yè)績指標(biāo)和敬業(yè)度表現(xiàn)指標(biāo)在考核中的權(quán)重關(guān)系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實踐中將加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究。

參考文獻(xiàn):

［1］楊艷可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略下的企業(yè)環(huán)境成本管理模式研究［D］.西安:西北工業(yè)大學(xué),2007

［2］曾暉.員工敬業(yè)度的評價與開發(fā)［M］.天津:南開大學(xué)出版社,2008

［3］王國武培育忠誠員工12金規(guī)［M］.廣東:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2006

［4］孫健員工忠誠度的培養(yǎng)［M］.北京:企業(yè)管理出版社,2003

員工業(yè)績考核范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效考核設(shè)計

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效考核是一種績效管理的一個環(huán)節(jié)，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果，主要由績效衡量，補(bǔ)償和激勵構(gòu)成，是績效管理最直觀和最受關(guān)注的體現(xiàn)，我們必須加強(qiáng)員工績效考核制度的科學(xué)性和有效性,讓每個員工在實際的工作中得到物質(zhì)和精神上的滿足，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，從而提高整個團(tuán)體的工作效率，提高供電公司的效率和競爭力。

1本公司員工績效管理的基本現(xiàn)狀

按照要求，我公司現(xiàn)已建立了全員績效管理的運作機(jī)制，制定了績效考核的相關(guān)實施細(xì)則。員工績效采取月度和年度的業(yè)績考核方式，按照部門負(fù)責(zé)人，副職、專責(zé)及班組負(fù)責(zé)人，班組員工逐級管理的原則，月度績效主要由上級評分形成，年度績效由月度考核累積和年度考核，按照一定比例組成?？冃ЫY(jié)果的分布按照上級單位的規(guī)定執(zhí)行，應(yīng)用于員工績效工資、業(yè)績考核積分的兌現(xiàn)，同時作為員工晉升、評先評優(yōu)等的重要依據(jù)。雖然已建立并逐步完善了績效管理體系，績效考核起到了一定的激勵作用，員工的履職能力有進(jìn)一步的提高，是我公司人力資源管理的一大進(jìn)步。但是總體而言，對績效管理的認(rèn)識重視程度不夠、考核過程指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核實施過程有隨意性等諸多問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)完善。

2員工績效管理工作中存在的主要問題分析

2.1片面看待績效管理，員工認(rèn)識水平普遍不足

根據(jù)現(xiàn)代管理思想，績效考核只是績效管理的一個必須環(huán)節(jié)，考核的主要目的是對管理過程的一種控制和反饋。目前，主要存在兩種現(xiàn)象，一是為了考核而考核，缺乏明確的管理目的。二是認(rèn)為考核主要只是確定工資等利益分配的工具，對考核的定位狹窄。不僅如此，由績效考核而帶來的日常表單、過程管理也被認(rèn)為是走形式主義或額外工作負(fù)擔(dān)，造成大多數(shù)人對績效考核存在應(yīng)付或偏見，在企業(yè)中缺乏良好的績效管理文化。

2.2考核工作缺乏規(guī)范化，考核過程必要的指導(dǎo)不足

因企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工較多，人力資源部只是做出了績效管理指導(dǎo)性的意見，各專業(yè)并未能真正從專業(yè)出發(fā)，研究適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核制度缺乏科學(xué)、規(guī)范的考評依據(jù)，“人治”管理、為考核而考核的現(xiàn)象還是比較普遍；實際考核過程因重視考核結(jié)果，大家往往更關(guān)注表面的結(jié)果，以“德”定義考核的現(xiàn)象時有發(fā)生，沒有從融入企業(yè)中心工作，提升企業(yè)競爭力等深度問題出發(fā)，造成考核管理的計劃表單等資料幾乎都是合格完美的，使績效管理處于一個自我認(rèn)為完整的閉環(huán)管理。

2.3績效管理的信息化建設(shè)水平不足

績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核依據(jù)、考核結(jié)果的運用，都有了相關(guān)的規(guī)定，但是目前都是依靠人工統(tǒng)計、電子表格等管理數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)在管理中難免存在一些滯后、誤差，甚至隨意性或錯誤，也是造成績效工作不夠規(guī)范的原因之一，想要建立健全績效管理體系，需要越來越多的績效管理的信息數(shù)據(jù)，越來越多的信息量，沒有一個自動收集和數(shù)據(jù)分析的平臺，緊靠人工運作是難以達(dá)到目的的，績效管理的信息化水平亟待加強(qiáng)。

3解決問題的思路及建議

3.1構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值準(zhǔn)則，作為開展績效管理工作的堅強(qiáng)后盾，績效考核的形式內(nèi)容實際也是企業(yè)文化和管理理念的具體化和形象化，明確企業(yè)鼓勵或反對的具體行為，能給員工以正確的指引。為了使員工績效管理起到真正促進(jìn)企業(yè)和員工融合一體共同提升，使績效考核有效實施，必須加強(qiáng)績效管理企業(yè)文化的宣貫和培訓(xùn)，一是改變績效管理無用的觀念，二是改變以績效考核代績效管理這個普遍的誤解。績效管理并不是布置了任務(wù)就等著考核了，而是致力于持續(xù)改善員工的績效?？冃Ч芾硎枪芾碚叩娜粘９ぷ?，而不僅僅是月度、年終考核，績效管理是員工行為塑造的有效工具。一方面，績效管理系統(tǒng)的運行，為員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標(biāo)和定位，并通過績效監(jiān)控、考核與反饋等階段確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)。另一方面，它通過績效考核指標(biāo)的設(shè)定，可以對員工的行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)和激勵。良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與其保持步調(diào)一致。

3.2設(shè)計核心員工的績效考核體系

在我公司的實際管理工作中，人員總量少、崗位有效配置與人員年齡、技能等老化的矛盾問題日益突出，“老人們”基本追求保持平穩(wěn)，“新人們”學(xué)習(xí)和競爭意識高漲，已成為企業(yè)的核心員工，他們的工作績效將直接影響企業(yè)運行的效率和質(zhì)量，有必要進(jìn)行核心員工的績效考核體系設(shè)計。核心員工的績效考核體系設(shè)計要達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高效率、待遇高薪酬的“三高”目標(biāo)。員工高素質(zhì)就是通過后備干部選拔、關(guān)鍵崗位接班人計劃等途徑組織起一支高素質(zhì)技術(shù)技能水平的骨干人才隊伍，在日常工作中不斷提升其素質(zhì)，培養(yǎng)與企業(yè)共同發(fā)展的工作觀念，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。工作高效率就是通過績效管理，使核心員工隊伍通過努力，穩(wěn)健、高效的達(dá)成工作目標(biāo)。待遇高薪酬就是結(jié)合物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵，針對核心員工在物質(zhì)上爭取更高的薪酬待遇，在精神上根據(jù)員工的不同需求，切實關(guān)注員工的切身利益和思想動態(tài)，給予更多的關(guān)懷。

3.3建設(shè)指標(biāo)、管理聯(lián)動的績效管理信息化平臺

績效管理信息化就是要實現(xiàn)計劃指標(biāo)的自動化、管理方式的網(wǎng)絡(luò)化、決策支持的智能化，即業(yè)務(wù)信息化與管理信息化，需要進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理流程，完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理制度等，建立企業(yè)的總體數(shù)據(jù)庫、建立相關(guān)的各種自動化及管理系統(tǒng)。最終績效管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，可以把員工的實際工作情況與目標(biāo)管理績效考核系統(tǒng)中的內(nèi)容進(jìn)行量化比對，考核記分，評比名次，年末考核分智能化生成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性，激發(fā)員工的工作熱情，對績效考核的有效實施有良好的效果。

4結(jié)語

目前績效管理已成為供電企業(yè)保持相對競爭優(yōu)勢比較關(guān)鍵性的方法，實現(xiàn)員工績效的有效和科學(xué)化管理，就是要想辦法把每個員工的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作能力即戰(zhàn)斗力，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化成提高團(tuán)隊作戰(zhàn)力即提高公司的工作效率?，F(xiàn)在企業(yè)已將績效管理提升到戰(zhàn)略管理角度，只要規(guī)范績效管理制度，完善考評體系，從管理方法以及激發(fā)體制入手，讓公司從領(lǐng)導(dǎo)到員工都參與進(jìn)來，不管從意識上還是從行動上都重視企業(yè)的績效體制，并制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、具體程序以及辦法，當(dāng)前存在的問題將會得到很好的解決，從根本上留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 秦苗苗 邢向 魏慶軍.淺析縣級供電企業(yè)員工績效考核體系.《中小企業(yè)管理與科技》.2012(34)

[2] 楊志強(qiáng) 柳華寧 張偉.績效考核在電力企業(yè)員工中的應(yīng)用.管理專家.2014(1)

作者個人簡介：

[1] 陳劍勇（1980-），男，高級工程師

員工業(yè)績考核范文第4篇

關(guān)鍵詞 營業(yè)員 基本功 人才培養(yǎng) 考核辦法

中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

營業(yè)員基本功訓(xùn)練及考核辦法管理是近年來隨著廣大消費者的消費能力和層次提升而逐漸興起的專業(yè)學(xué)科，與此同時營業(yè)員基本功訓(xùn)練管理方面的專業(yè)人才也處于緊缺的狀態(tài)，并且在目前就業(yè)較大的壓力之下，中職院校努力將營業(yè)員基本功訓(xùn)練與市場化需要相聯(lián)系、相對接，與大型商場和商店等企業(yè)相聯(lián)合，大膽突破、積極探索新型的營業(yè)員商場和商店專業(yè)人才培養(yǎng)模式，進(jìn)而實現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生的“多贏效應(yīng)”。

1 營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的教授式培養(yǎng)模式

近年來，營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的培養(yǎng)大多數(shù)來源于高職院校中的營業(yè)員基本功訓(xùn)練等專業(yè)，為我國營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)輸送了大量的專業(yè)人才。與此同時，為了更好地適應(yīng)市場更高層次的需要和變化，中職類學(xué)校也積極創(chuàng)新營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)模式，從教育教學(xué)方式改革入手，切實改變以往傳統(tǒng)的營業(yè)員管理類、基本功訓(xùn)練類教學(xué)模式，堅持理論與實踐相結(jié)合的原則，更加注重營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的實踐鍛煉，增加實踐鍛煉的學(xué)分比重，進(jìn)一步增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的實務(wù)性和應(yīng)用性。教育和引導(dǎo)學(xué)生密切關(guān)注營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的市場特點和現(xiàn)實要求，確保所學(xué)的理論知識能夠充分發(fā)揮實踐作用。積極借鑒國外營業(yè)員基本功訓(xùn)練的新型教學(xué)模式，引入情境教學(xué)的方式，加大營業(yè)員基本功訓(xùn)練教學(xué)場地的投資力度，努力營造出“仿真式”的環(huán)境。在建立健全學(xué)校自身教學(xué)環(huán)境的同時，還積極與營業(yè)員基本功訓(xùn)練合作，堅持學(xué)以致用的原則，與營業(yè)員的基本功訓(xùn)練與企業(yè)經(jīng)營管理有機(jī)結(jié)合、無縫銜接。打造學(xué)校固定的、長期的教學(xué)實踐基地，積極采取以工代學(xué)的方式，加強(qiáng)學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)和鍛煉。動態(tài)將中職學(xué)校的教育教學(xué)計劃與企業(yè)的運行規(guī)律對接調(diào)整，全面做好與相關(guān)企業(yè)的對接合作，加強(qiáng)兩者之間的分工協(xié)作，實現(xiàn)理論知識與實踐操作的完美結(jié)合，努力提高學(xué)生的實際操作能力，將實踐中發(fā)現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)化為理論研究的重點，共同完成教學(xué)計劃任務(wù)。著力打造具有較強(qiáng)競爭優(yōu)勢的師資隊伍，努力破解營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)教育發(fā)展的瓶頸制約因素。堅持引進(jìn)和培養(yǎng)“兩手抓”的原則，多渠道增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才教師隊伍的素質(zhì)和水平。大力引進(jìn)“雙師型”的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才擔(dān)任學(xué)校的教師，更加注重具有營業(yè)員商場和商店實際管理經(jīng)驗的教師隊伍建設(shè)。鼓勵和引導(dǎo)現(xiàn)有教師開展提升層次的計劃，在更加注重營業(yè)員基本功訓(xùn)練方面理論研究的同時，多渠道開展實務(wù)性基本功訓(xùn)練經(jīng)驗的積累和能力的鍛煉，由學(xué)校負(fù)責(zé)聯(lián)系營業(yè)員商場和商店，輸送教師到營業(yè)員基本功訓(xùn)練崗位進(jìn)行實踐鍛煉，并作為考核的重要方面。此種培養(yǎng)方式有助于營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才對于市場需要和變化更加敏感，始終處于營業(yè)員商場和商店行業(yè)管理的前沿陣地。

2 營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的訂單式培養(yǎng)模式

訂單式的營業(yè)員商場和商店專業(yè)人才培養(yǎng)模式是經(jīng)過近年來實踐檢驗的比較成功的模式之一，其最突出的特點就是具有較強(qiáng)的針對性和可操作性。與教授式人才培養(yǎng)模式類似的是，都需要加強(qiáng)校外實習(xí)基地的建設(shè)，作為訂單式營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)保障。有的職業(yè)院校針對本學(xué)校營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)課程的設(shè)置特點和人才培養(yǎng)的需要，積極與周邊星級商場和商店或者大型旅行社簽定實習(xí)基地合作協(xié)議，建立健全緊密型的合作模式，采取頂崗實習(xí)的方式，全面打造適合學(xué)生發(fā)展要求的實習(xí)基地，為學(xué)生將來更好地融入社會打下堅實的基礎(chǔ)，也源源不斷地為營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)輸送優(yōu)秀的專業(yè)人才。全面加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才訂單式培養(yǎng)的組織保障措施，健全完善學(xué)校和營業(yè)員商場和商店的加強(qiáng)合作的委員會，建立健全定期溝通交流的制度機(jī)制，建立學(xué)校和營業(yè)員商場和商店的高層領(lǐng)導(dǎo)定期對話機(jī)制。設(shè)立雙方的溝通協(xié)調(diào)的日常管理機(jī)構(gòu)，定期召集有關(guān)人員召開專門工作會議研究營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的模式和目標(biāo)任務(wù)，加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練的專業(yè)指導(dǎo)，從更高的戰(zhàn)略層面，全面開展校企之間的合作。在學(xué)生中間也始終堅持最大限度激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)和實踐熱情的目標(biāo)，從細(xì)節(jié)入手不斷完善營業(yè)員商場和商店專業(yè)的教育教學(xué)計劃，積極將學(xué)校的理論知識內(nèi)涵豐富提升，將實踐鍛煉的外延拓展延伸。以培養(yǎng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的良好的職業(yè)道德、熟練的專業(yè)技能和靈活的適應(yīng)能力為目標(biāo)，注重增加專業(yè)教學(xué)計劃中的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。創(chuàng)新校企之間合作的訂單式專業(yè)人才培養(yǎng)模式，堅持以專業(yè)學(xué)校的專業(yè)人才的培養(yǎng)主體，營業(yè)員商場和商店類企業(yè)和學(xué)校之間共同培養(yǎng)專業(yè)人才的教學(xué)模式。進(jìn)一步加強(qiáng)實習(xí)工作的組織管理，確保營業(yè)員基本功訓(xùn)練類學(xué)生在實習(xí)崗位中能夠?qū)崿F(xiàn)更大的質(zhì)量與效果的收獲。在訂單式培養(yǎng)模式下，需要更加注重良好的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，重點加強(qiáng)專業(yè)人才的形體訓(xùn)練、禮貌禮節(jié)、服飾搭配等方面的能力，全面提升訂單式人才的綜合素質(zhì)和職業(yè)氣質(zhì)。

3 營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的考核式培養(yǎng)模式

創(chuàng)新式的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)模式嚴(yán)格意義上來講包含上述兩類專業(yè)人才培養(yǎng)模式，在具體實踐活動中，可以采取多種多樣的創(chuàng)新手段，在前文中有個別地方已經(jīng)有所設(shè)計，此部分進(jìn)行相對詳細(xì)的分析論述。一是，加強(qiáng)師資隊伍的創(chuàng)新配備。注重對學(xué)校專業(yè)教師特別是年輕教師的實踐鍛煉，將課堂搬到營業(yè)員各種企業(yè)中去，搬到實習(xí)基地中去，全面加強(qiáng)科研與生產(chǎn)實踐之間的有機(jī)聯(lián)系，努力實現(xiàn)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的理論水平和實踐能力的“雙豐收”。定期邀請來自營業(yè)員基本功訓(xùn)練一線的專業(yè)人才傳授最新的實踐經(jīng)驗，堅持以案例說法，采取聘用制的講師制度，為學(xué)校的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)模式注入新的生機(jī)和活力。設(shè)置專業(yè)的機(jī)構(gòu)和人員，動態(tài)掌握和了解營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的最新發(fā)展形勢，定期與營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才進(jìn)行面對面的交流與溝通，也便于學(xué)生和學(xué)校及時了解和掌握市場對于營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的需要動向。二是，加強(qiáng)專業(yè)課程的創(chuàng)新設(shè)置。緊緊圍繞營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才課程設(shè)置的系統(tǒng)化、科學(xué)化、完整化的原則，重點加強(qiáng)教學(xué)課程的科學(xué)設(shè)計，對于廣大的肩負(fù)著營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)重任的學(xué)校來說，更加需要引起高度的重視，始終堅持以專業(yè)人才的就業(yè)為導(dǎo)向，創(chuàng)新專業(yè)人才培養(yǎng)模式和體制機(jī)制，以及營業(yè)員專業(yè)技能體系合理規(guī)劃，以期進(jìn)一步增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的核心競爭優(yōu)勢。始終做好理論聯(lián)系實際，根據(jù)學(xué)校營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)課程設(shè)計和教學(xué)目標(biāo)要求，及時確定和動態(tài)調(diào)整專業(yè)課程講授和實踐環(huán)節(jié)，科學(xué)合理安排實踐教學(xué)和理論教學(xué)的內(nèi)容，確保學(xué)生真正獲取市場需要的能力和素質(zhì)。特別是在學(xué)校的專業(yè)課程設(shè)置方面，要合理擺布好基礎(chǔ)理論課程與專業(yè)選修課程之間的關(guān)系，努力促使學(xué)生更快形成基礎(chǔ)理論專業(yè)學(xué)科知識，盡可能全地涵蓋營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的各主要職能部門，全面增強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才培養(yǎng)的針對性。積極拓展學(xué)生的專業(yè)知識面，不僅局限于教科書中的理論知識，更要密切關(guān)注營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的人才需求和發(fā)展趨勢，第一時間掌握和了解營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的前沿理論知識。三是，加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的創(chuàng)新培訓(xùn)。全面加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的認(rèn)證培訓(xùn)，多渠道、全方位地培養(yǎng)專業(yè)人才各種崗前知識，確保專業(yè)人才能夠獲得盡可能多的崗位認(rèn)證證書，以此提升營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的市場就業(yè)的競爭力。從行業(yè)管理的角度來說，此種方式也可以更好地凈化營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的環(huán)境，適當(dāng)抬高營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的門檻。全面加強(qiáng)營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的素質(zhì)培訓(xùn)，重點放在專業(yè)人才的良好的職業(yè)道德、嫻熟的服務(wù)技能、優(yōu)美的外部形象、順暢的表達(dá)能力等方面，更加注重專業(yè)人才的職業(yè)道德培訓(xùn)，增加專業(yè)人才的誠信意識，引導(dǎo)他們樹立崇高的職業(yè)理想和職業(yè)道德。

4 結(jié)束語

綜上所述，營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)是具有國際化、市場化典型特征的新型行業(yè)，特別是我國在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，更加需要大量的營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)的專業(yè)人才的涌現(xiàn)和培養(yǎng)，但是目前我們需要清醒地認(rèn)識到我們在營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)等方面都存在著較為突出的問題，必須加強(qiáng)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新和深入研究。當(dāng)前的營業(yè)員基本功訓(xùn)練專業(yè)人才的培養(yǎng)模式應(yīng)該建立在素質(zhì)教育的堅實基礎(chǔ)之上，始終將專業(yè)人才的能力培養(yǎng)作為重要的實現(xiàn)目標(biāo)，積極改革，大膽探索，確保專業(yè)人才培養(yǎng)模式取得實實在在的效果。堅持努力把握營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)發(fā)展的運行規(guī)律，堅持用實踐檢驗理論的正確性，積極探索多種合作模式和培養(yǎng)方式，及時發(fā)現(xiàn)和解決專業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的亟待解決的困難和問題，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀的案例和豐富的實踐經(jīng)驗，努力實現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生的共贏目標(biāo)。全面打造具有自身比較優(yōu)勢和特色的教育教學(xué)和人才培養(yǎng)模式，突出強(qiáng)化專業(yè)人才的內(nèi)涵建設(shè)，進(jìn)一步彰顯出學(xué)校的專業(yè)辦學(xué)特色，為全國營業(yè)員基本功訓(xùn)練行業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)增添新的動力和活力。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫路弘.用腦拿訂單：經(jīng)典案例實錄[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006.

[2] 李強(qiáng).市場營銷學(xué)教程[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，1997.

[3] 馮金祥.商品營業(yè)員[M].北京：中國勞動出版社，2004.

員工業(yè)績考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：林業(yè)；企業(yè)；員工；績效考核；效果

一、做好員工績效考核準(zhǔn)備工作

為了提高林業(yè)企業(yè)員工績效考核效果，應(yīng)當(dāng)從做好績效考核準(zhǔn)備工作入手，由企管科牽頭會同人力資源部門編制崗位職責(zé)和績效考核體系，將績效考核辦法落實到位。首先，林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立專門的績效考核工作小組，負(fù)責(zé)考核目標(biāo)的確定，選用具有一定知識、技能、道德素質(zhì)的考核人員，組建綜合素質(zhì)較高的考核隊伍，確保員工績效考核的公正性和客觀性；其次，績效考核工作小組應(yīng)當(dāng)制定符合本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的績效考核方案，包括細(xì)分考核對象、確定考核內(nèi)容、建立考評體系、明確考核指標(biāo)、優(yōu)化考核方法等；再次，對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握考核指標(biāo)體系的設(shè)置、考核方法的運用、考核偏差的處理以及考核結(jié)果的反饋流程，確?？冃Э己斯ぷ黜樌_展。

二、確定員工績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容的科學(xué)合理確定與企業(yè)員工績效考核的質(zhì)量息息相關(guān)。對林業(yè)企業(yè)各類人員的績效考核主要涵蓋“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容，根據(jù)各類人員工作性質(zhì)和崗位要求的不同，對四個方面的考核側(cè)重點也有所不同。就林業(yè)企業(yè)基層員工的績效考核而言，其考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以工作業(yè)績?yōu)榭荚u重點，兼顧道德考評和自律性考評。結(jié)合基層員工的崗位特征，可將考核內(nèi)容定為個人素質(zhì)、工作技能和工作業(yè)績?nèi)蠓矫妗?/p>

其一：個人素質(zhì)，主要包括工作態(tài)度和個人品質(zhì)兩個方面。在工作態(tài)度考核中細(xì)分為敬業(yè)精神、紀(jì)律性、工作主動性、出勤率等考核指標(biāo)；在個人品質(zhì)考核中細(xì)分為職業(yè)道德、自律性、進(jìn)取心、責(zé)任感等考核指標(biāo)。

其二：工作技能，主要包括人際關(guān)系能力、專業(yè)技術(shù)能力和學(xué)識水平三個方面。人際關(guān)系能力中細(xì)分為溝通能力、表達(dá)能力、協(xié)作能力等考核指標(biāo)；專業(yè)技術(shù)能力中細(xì)分為創(chuàng)新能力、技術(shù)運用能力、新技術(shù)掌握能力、業(yè)務(wù)處理能力等考核指標(biāo)；在學(xué)識水平中細(xì)分為專業(yè)理論水平、政策法規(guī)掌握程度、職稱等考核指標(biāo)。

其三：工作業(yè)績，針對不同的工作崗位，其工作業(yè)績的考核指標(biāo)也有所不同。就園林綠化工而言，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括苗木資源管理、苗木栽植質(zhì)量和苗木種植技術(shù)推廣三個方面。苗木資源管理中細(xì)分為苗木資源保存與利用兩個考核指標(biāo)；苗木栽植質(zhì)量細(xì)分為苗木的選擇、苗木栽植成活率、苗木養(yǎng)管等考核指標(biāo)；苗木種植技術(shù)推廣中細(xì)分為苗木種植技術(shù)推廣面積，以及所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益等考核指標(biāo)。

三、綜合運用績效考核方法

企業(yè)員工的績效考核方法多種多樣，每種方法均擁有其各自的適用范圍、優(yōu)點和缺陷。林業(yè)企業(yè)員工績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核目標(biāo)，在結(jié)合各崗位特征的基礎(chǔ)上，合理選擇和綜合運用先進(jìn)的績效考核方法，確?？己私Y(jié)果的客觀性、有效性和科學(xué)性。

（一）業(yè)績評定法

業(yè)績評定法是傳統(tǒng)的考核方法之一，是針對員工工作行為進(jìn)行評價的方法。該方法將員工的績效劃分為若干項目，并在每個項目后設(shè)置一個評級量表，由考評者負(fù)責(zé)考核工作。業(yè)績評定法可設(shè)置多個評分檔次，并增加與此相適應(yīng)的輔助要求，以確?？己藘?nèi)容具備全面性，其優(yōu)點在于操作簡單、適用性強(qiáng)、可滿足多個考評目標(biāo)。但是，由于業(yè)績評定法對評定等級的確定存在較大的主觀判斷，缺乏客觀的理論和實踐依據(jù)，從而導(dǎo)致評定結(jié)果欠缺針對性，難以根據(jù)評定結(jié)果指導(dǎo)員工改進(jìn)工作行為。

（二）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是當(dāng)前得到廣泛使用的績效考核方法。該方法由考核部門根據(jù)不同崗位制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位需要達(dá)到的目標(biāo)和績效水平，在考核中，考核人員以員工的實際工作績效作為依據(jù)，以分值的形式對不同崗位進(jìn)行評分，評定員工是否達(dá)到了規(guī)定的目標(biāo)，并幫助員工找出未達(dá)到目標(biāo)的原因。目標(biāo)管理法通過目標(biāo)的制定強(qiáng)化了對員工工作行為的有效監(jiān)控，有助于增強(qiáng)員工自我管理意識，促進(jìn)員工提高工作績效。該方法能夠反映出各崗位人員完成本職工作的效果，現(xiàn)在被我們所采納。

四、重視考核結(jié)果的利用

由于企業(yè)員工績效考核效果在很大程度上取決于對考核結(jié)果的利用，所以企業(yè)必須從多方面著手將考核結(jié)果運用于人力資源管理的實際工作中，充分發(fā)揮績效考核的作用，提高績效考核效果。首先，將績效考核結(jié)果與員工部分薪酬掛鉤，按照考評得分來確定員工該部分薪酬的實際收入，以發(fā)揮績效考核的激勵作用；其次，將績效考核結(jié)果與員工職位調(diào)配掛鉤，通過對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工是否具備勝任本職工作的能力和水平，做出相對應(yīng)的換崗等調(diào)配決定。同時，對于績效考核成績突出的員工，要給予適當(dāng)獎勵，如職位晉升、獎金等；再次，將績效考核結(jié)果用于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)中，通過績效考核結(jié)果反饋，使員工正確認(rèn)清自身優(yōu)勢和不足，為其制定合理的培訓(xùn)計劃，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供參考依據(jù)；最后，企業(yè)可利用績效考核結(jié)果不斷完善績效考核體系，根據(jù)考核結(jié)果分析人力資源管理中存在的問題，掌握員工綜合素質(zhì)水平高低，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，建立健全人才選聘、調(diào)配、培訓(xùn)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]張國鋒.國有企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].中國對外貿(mào)易(英文版).2012(8).

[2]夏子涵.如何做好國有企業(yè)員工績效考核[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2011(13).

[3]吳春蓮.淺析國有企業(yè)員工績效考核的管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)：下.2011(10).