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勞動者權(quán)益范文第1篇

《勞動者權(quán)益保護法》頒布至今已有15年時間，《中華人民共和國勞動合同法》施行至今，也已有3年多的時間。在勞動者權(quán)益不斷被保護被完善的今天，是否還存在勞動者權(quán)益被侵害的案例呢？答案是肯定的。在此，本刊記者將給讀者展現(xiàn)幾個真實的調(diào)查案例。

我的加班費在哪里？

記者調(diào)查

五一節(jié)已經(jīng)過去一個月了，成都的蔣小姐還在為自己的加班工資發(fā)愁。“五一節(jié)我有很好的安排，準備到西昌去旅游，沒想到公司要求加班，耍不成就不說了嘛，連一分錢的加班工資都莫得！哼！”在串聯(lián)了一幫哥兒們之后，他們集體向公司高層提出補發(fā)加班工資的要求。“老總說了補發(fā)，但二十多天了，一直沒有動靜。如果不發(fā)給我們，我們不排除把他告上法庭！”

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)被問到“是否加過班”時，40名被訪者當(dāng)中有29人表示“加過”。這其中，有18人聲稱“經(jīng)常加班”，他們大多從事營業(yè)員或保安工作。

那么，加班后是否能拿到加班費？

29人當(dāng)中，有17人稱他們一直是“義務(wù)加班”，沒有加班費，單位有時候會提供加班餐。他們中大多是企業(yè)員工。

另有12人聲稱拿到過加班費，但有多人認為“給的比較少，每天最多就20元?！彼麄冎杏胁宛^服務(wù)員，有商場職員，也有單位保安。

加班費究竟該怎樣計算呢？

據(jù)勞動保障部門的人員介紹，法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)；休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。

以成都市為例，6城區(qū)最低工資標準從以前的650元上調(diào)至850元。按850元（每日約39.1元）計算，五一節(jié)3天加班費最低=39.1×3+39.1×2+39.1×2=273.7元，比上調(diào)前650元增加了64.4元；今年國慶節(jié)7天加班費最低=39.1×3×3+39.1×2×4=664.7元。

《勞動法》規(guī)定：

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

點評：現(xiàn)在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》中第九條明確規(guī)定了“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！币簿褪钦f，勞動者要討要加班費時，如果加班的事實的確存在，并且勞動者確實掌握了單位存在證明自己加班的證據(jù)，就有權(quán)利讓單位出具相關(guān)證明。如果單位不提供，就必須承擔(dān)一切不利的后果。這樣就為勞動者維護自己的合法權(quán)益增加了一重保障。

同工能否同酬？

記者調(diào)查

李林是成都市某企業(yè)單位的一名職工。“被招進這家事業(yè)單位之前，單位領(lǐng)導(dǎo)說，我們單位沒有編內(nèi)和編外之分，大家同工同酬！然而，工作了半年之后我才發(fā)現(xiàn)，我們聘用人員的福利和前輩不一樣，他們有“六金”，我們只有“四金”，而且繳納的基數(shù)不同，每月就平均比我們多二三千元的福利；另外，他們還有房貼、車貼……知道了兩種編制的區(qū)別，雖然不甘心，也無可奈何，畢竟人在屋檐下，不得不低頭。好在咱心態(tài)好，雖然收入沒前輩高，但知足常樂，相信自己只要腳踏實地，慢慢奮斗，明天一定會更美好！”在接受本刊記者訪問時，李林感慨道：“我覺得同工同酬完全就是一個美好的幻想?！?/p>

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，同工不同酬在一些企業(yè)、事業(yè)單位都存在，在事業(yè)單位更明顯，一方面聘用人員是經(jīng)過招考選拔上來的，自身素質(zhì)就高，工作又努力勤奮，壓力大，危機感強。另一方面在編的，由于在工作崗位上時間過久，有了一種工作疲勞感，積極性不高。

《勞動法》規(guī)定：

第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

點評：由于目前我國對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬問題發(fā)生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。統(tǒng)計結(jié)果顯示，多數(shù)壟斷行業(yè)的企業(yè)，內(nèi)部收入差距達到20倍以上，72%的員工認為分配不公。有專家認為，《工資條例》的出臺是收入分配改革從“說” 到“做”轉(zhuǎn)折的開始。備受關(guān)注的《工資條例》草案經(jīng)多次修改，明確寫入“同工同酬”，但從草案的內(nèi)容來看，實施同工同酬的難度很大，因為沒有新的細化規(guī)則。只有相關(guān)法律規(guī)則的盡快出臺，才能規(guī)范勞動關(guān)系，更好地保護勞動者，建立公平、和諧的社會。

保姆推銷員維權(quán)遭遇尷尬

記者調(diào)查

成為一名城市人，是眾多外來務(wù)工人員的真實想法。小林來自廣元某縣，現(xiàn)在成都做保姆。每周工作六天，休假一天，月收入為1500元。說到有沒有被拖欠過工資，小林說：“不按時給工資是常事，有時候甚至?xí)习雮€月才拿到手?！睂τ谶@種情況，小林更多的是無奈，沒有地方讓自己去投訴，自己也沒這個實力敢去投訴。

在另一個領(lǐng)域，類似情況也常有發(fā)生。作為一名保險公司的保險員，小王自己從沒有享受過公司的福利和津貼，也沒有享受過社會保險，更多的時候他覺得自己就像一個生活在夾縫中的人，沒有人能夠了解他，也沒有地方能讓他去申訴這種不公的待遇。

據(jù)媒體報道，全國有將近1500萬保姆，他們不少遭遇過休假權(quán)得不到保障甚至性騷擾等情況。同樣的，在整個壽險行業(yè)里人事制度是“制”，而非雇員制――絕大多數(shù)壽險營銷員不是公司職員，所以像小王這類員工只是一頭聯(lián)系著保險公司，一頭聯(lián)系著被保險人的“中介”。

《勞動合同法》規(guī)定：

第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：

4.公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)，現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

點評：受保護范圍的限制，非法用工的員工、家庭雇傭的保姆、保險推銷員和自由職業(yè)人等4類人員將不受《勞動合同法》保護。《勞動合同法》調(diào)整的是勞動關(guān)系，而勞動關(guān)系是管理與被管理的關(guān)系，它是指勞動者在用人單位的管理下從事有償勞動，相互間構(gòu)成權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

由于與勞動者確定勞動關(guān)系的主體必須是用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等。而雇主不是用人單位，因此，家庭雇傭的保姆無法得到保護。

勞動者權(quán)益范文第2篇

一、現(xiàn)行法律對勞動者權(quán)益維護的態(tài)度

我國法律對于勞動者權(quán)益的維護通過一系列的法律條出了相關(guān)規(guī)定，比如我國的《勞動法》第十六條規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，而其中的第19條同樣也規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?？上攵覈趯τ趧趧诱邫?quán)益維護上僅僅局限于書面形式上的勞動合同，然而，對于實際的勞動形式上，在其勞動權(quán)益受到嚴重損害的同時，其維權(quán)的過程也就難上加難了。

現(xiàn)在的法律法規(guī)只有適當(dāng)?shù)膶趧诱叩膭趧雨P(guān)系做出規(guī)范性的保護，將事實上的勞動關(guān)系盡量在勞動合同法的整體調(diào)整范圍內(nèi)，盡量減少無效的書面勞動合同，并且在相關(guān)法律程序和社會體系的完全保障下，才能進一步真正的實施對勞動者權(quán)益的最大優(yōu)的保障。

二、對立法保護勞動者權(quán)益的建議

在我國現(xiàn)階段普遍長期存在的勞動關(guān)系中，應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展、法制建設(shè)的客觀要求，就必須對關(guān)于勞動者權(quán)益保護的法律進行嚴格的調(diào)整。如今的關(guān)于勞動者權(quán)益保護的法律條文上仍然存在著一些瑕疵，對于企業(yè)的管理以及勞動者權(quán)益的保護己經(jīng)起到了阻礙作用，具有一定的消極性。就目前不完善的法律法規(guī)下，對于勞動者權(quán)益保障的事實勞動關(guān)系的具體建議是(一)明確事實勞動關(guān)系在勞動法中的法律地位;(二)放寬勞動合同的形式的限制;(三)縮小無效勞動合同發(fā)的范圍。

三、對當(dāng)今法律對勞動者權(quán)益保護的不完整性的探討

法律是保障所有勞動者的權(quán)益之本，同時又是維護社會和諧發(fā)展的前提，當(dāng)然保障勞動者權(quán)益的法律也多之極多，無論是在社會保險上還是在勞動者派遣上的權(quán)益，其真正的目的都是維護其權(quán)益不被侵害，社會的和諧性不被破壞。就勞動者派遣的法律關(guān)系而言，所謂的勞動者派遣關(guān)系則就是派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關(guān)系建立。

這其中不外乎就己經(jīng)包含了三種法律關(guān)系，而在實際的法律法規(guī)對其進行一定的保障下的同時，就勞動者派遣制度而言，僅僅存在一種勞動關(guān)系，這就在一定程度上嚴重損害了派遣勞動的合法權(quán)益，如果法律在首要維護派遣勞動的利益時，就要對要派遣的單位進行過多的限制，然而，這也就在一定程度上進而忽略勞動者派遣方式的存在，同時又會給我國的人才就業(yè)市場帶來壓力。

其勞動者派遣一方面推動了中國就業(yè)市場的發(fā)展，但是，就法律而言，在實踐中仍然存在著一些問題，比如說三方法律關(guān)系不清、責(zé)任的不明確問題。再者就是我國在關(guān)于勞動者派遣制度上的法律法規(guī)意識認識不足，在實際的實踐中，當(dāng)真正的發(fā)生勞動糾紛的同時，法律在針對派遣單位與要派遣單位相互推脫責(zé)任的同時，最大的受害者依舊是勞動者，而其中的維權(quán)過程也就困難重重了。

四、勞務(wù)派遣相關(guān)法律條文分析

為了結(jié)束我國勞務(wù)派遣長期以來的無法可依的尷尬局面《勞動合同法》第一次對勞務(wù)派遣做了相關(guān)的法律法規(guī)，其相關(guān)規(guī)定嚴格要求了其勞務(wù)市場的準入，必須明確其市場主體地位，這對于派遣勞動者而言，無疑是一個很大的保障，派遣單位的合法性與健全性則就從根本上保障了派遣勞動者的合法權(quán)益《勞動合同法實施條例》第三十條明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得不以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。通過這些法律法規(guī)，派遣勞動者享有的權(quán)利也就越來越多，與此同時，權(quán)益同樣是在法律的保護之下，這即是必須要求勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動者的權(quán)利的明確性。

依據(jù)《勞動合同法》的第五十八條、第六十條的規(guī)定，則要求派遣單位必須明確派遣單位和用工單位對于派遣勞動者所應(yīng)履行的義務(wù)，而當(dāng)派遣勞動者權(quán)益受損的時候其派遣單位是怎樣的一種賠償制度。同時《勞動合同法》中的第六十六條嚴格規(guī)定必須對勞務(wù)派遣崗位進行限制，其主要目的一方面不僅僅維護了勞動者自身對新知識學(xué)習(xí)的權(quán)利，同時又是對市場人才多樣化的一個培養(yǎng)。然而，在實際的應(yīng)用中，對于勞動者權(quán)益保護的同時，現(xiàn)有的法律法規(guī)仍然存在著一些局限性，以至于不能從根本上解決實際中的勞動者權(quán)益受損的情況。

勞動者權(quán)益范文第3篇

(一)技能素質(zhì)較低

由于農(nóng)村剩余勞動力的文化、教育、思想和技能素質(zhì)較低，缺乏就業(yè)壓力和就業(yè)競爭力，不適應(yīng)城市就業(yè)的發(fā)展要求，因此在向城市轉(zhuǎn)移的過程中，會將勞動力固定在臟、累、難等職業(yè)崗位上，只能干出賣勞動力的活兒，面對工作環(huán)境惡劣、勞動報酬低、勞動保護設(shè)施差等問題，沒有正規(guī)技術(shù)工作中的勞動保障和社會保障。

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，隨著產(chǎn)業(yè)化的不斷升級和現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，勞動密集型產(chǎn)業(yè)、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)對勞動者的素質(zhì)要求變高，資金密集型的產(chǎn)業(yè)對技術(shù)人員的綜合素質(zhì)要求也相應(yīng)提高，盡管我國的農(nóng)村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質(zhì)和技術(shù)質(zhì)量不高，大多數(shù)農(nóng)民不具備專業(yè)技能，沒有一技之長，限制了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的數(shù)量和層次，沒有相對嫻熟的職業(yè)技能，就不能在城鎮(zhèn)發(fā)展中立足。

(二)部分政府部門存在不作為的情況

各級政府的勞動行政部門肩負著勞動法規(guī)政策的檢查監(jiān)督職能，是勞動者權(quán)益的保護神。因此，勞動者工資權(quán)益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結(jié)果。因為現(xiàn)行的法律法規(guī)對政府各職能部門的工作都有具體規(guī)定，可謂權(quán)責(zé)分明。但是有關(guān)部門卻無視法律法規(guī)的存在，沒有認真地去執(zhí)行它。實踐中我國的法律制度對勞動者工資權(quán)益的規(guī)定多是以行政法規(guī)、部門規(guī)章等形式出現(xiàn)的，雖說立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。

二、保障勞動者工資權(quán)益的方向

(一)大力發(fā)展農(nóng)村教育，提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)

農(nóng)村勞動力素質(zhì)的高低直接制約著農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)模和速度，所以要嚴格控制農(nóng)村人口增長的速度，從根木上解決農(nóng)村剩余勞動力供大于求的現(xiàn)狀，首先，要做好加強農(nóng)村的基礎(chǔ)教育的工作，制定基礎(chǔ)教育計劃，并落實到位，基礎(chǔ)教育是人口質(zhì)量的保證，農(nóng)村基礎(chǔ)教育中存在著教學(xué)環(huán)境差、教師的素質(zhì)水平不高、教學(xué)設(shè)備不先進、經(jīng)費緊張等都不利于教育的基礎(chǔ)工作的發(fā)展。其次，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示我國農(nóng)村每年會有一千一百萬的中小學(xué)生畢業(yè)后回到農(nóng)村，這一現(xiàn)象表明我國必須加大對農(nóng)村青年人的教育，加強其職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)所學(xué)技能，選擇適應(yīng)社會發(fā)展的工作。

(二)相關(guān)部門加強領(lǐng)導(dǎo)要積極作為

維護勞動者工資權(quán)益，所謂的加強領(lǐng)導(dǎo)就是要求用人單位對用人單位勞動規(guī)章制度的建設(shè)予以足夠的重視，堅持以人為木的發(fā)展原則，重視人才。把用人單位勞動規(guī)章制度的建設(shè)作為一件大事，這樣在制度的制定與落實方面以及用人單位對于人才的管理方面都會有很大的提高。針對具體實施，我認為用人單位可以成立專門的領(lǐng)導(dǎo)部門，將管理，審計，工會等部門的員工匯集到這個部門，并定期隨機抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規(guī)范的合理性以及實時性，更有利于學(xué)習(xí)新的管理模式，同時讓員工真正參與到制定中來，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創(chuàng)建以激勵為主要目的的規(guī)章制度體系。

(三)嚴格實施

一個良好的、合理的、科學(xué)的規(guī)章制度體系，還需要一定的執(zhí)行力，否則規(guī)章制度體系只會成為一紙空文，了無研究的意義。所以在進行用人單位勞動規(guī)章制度建設(shè)的過程中不但要注重規(guī)章制度的可實施性，還要注重規(guī)章制度的實施情況。在這里就要提出四個結(jié)合理念，它包括:堅持用人單位的勞動規(guī)章制度與用人單位實際相結(jié)合:堅持以激勵為主，懲罰為輔的管理理念:堅持統(tǒng)一并因地制宜相結(jié)合:堅持制度制定與制度執(zhí)行相結(jié)合。通過以上四種方法，就可以確保勞動規(guī)章制度能夠得以嚴格的實施。

三、結(jié)語

勞動者權(quán)益范文第4篇

所謂競業(yè)限制，是指用人單位在勞動合同中或在職工離職時與勞動者約定，對掌握本單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同解除后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。

企業(yè)和勞動者在競業(yè)限制與擇業(yè)自由方面存在天然的利益沖突。要妥善解決這一利益沖突，企業(yè)就必須尊重勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，勞動者也必須尊重與企業(yè)達成的競業(yè)限制條款，雙方的利益才能趨于和諧。然而，這種利益和諧是脆弱的，不僅可由企業(yè)打破，也可能由勞動者打破。

重慶市勁隆摩托車制造有限公司與陳某的勞動爭議案件，正是勞動者違反與企業(yè)達成的競業(yè)限制條款所導(dǎo)致的糾紛。這個案件案情雖然簡單，也有了處理結(jié)果，但作為重慶首例由勞動爭議仲裁庭仲裁裁決的跳槽泄露商業(yè)秘密案，有許多值得人們回味和深思的地方。

第一，競業(yè)限制是勞動合同的重要內(nèi)容，是企業(yè)保守自己的商業(yè)秘密，維持競爭優(yōu)勢的重要手段，只要在規(guī)定競業(yè)限制條款時注意到保障勞動者的相應(yīng)權(quán)利，競業(yè)限制條款就不僅是合法的，而且是合理的。任何違反競業(yè)限制條款的行為都應(yīng)該受到法律制裁，不管是企業(yè)在限制勞動者擇業(yè)自由的同時不支付保密費或者競業(yè)限制費，還是勞動者在獲得保密費或者競業(yè)限制費保障后跳槽，轉(zhuǎn)移企業(yè)的客戶資源或者泄露其他商業(yè)秘密，都應(yīng)受到法律制裁。

第二，競業(yè)限制并不只是表現(xiàn)為限制勞動者的權(quán)利，而且也有保護勞動者權(quán)益的相應(yīng)內(nèi)容。雖然到目前為止，我國勞動合同的集體談判制度尚未建立，但并不意味著在簽訂勞動合同時，勞動者都處于無力主張自身權(quán)益的弱勢地位。陳某與企業(yè)簽訂的勞動合同，對陳某的競業(yè)權(quán)利作了限制，同時也規(guī)定了陳某因此享有的獲得保密費、競業(yè)限制費的權(quán)利。

勞動者權(quán)益范文第5篇

中國的收入差距越來越大，由糟糕的工作環(huán)境和超低勞動報酬所引發(fā)的勞資糾紛案數(shù)量也迅速上升，政府開始擔(dān)心出現(xiàn)社會動蕩，于是決定出臺一部法律來保護勞動者的利益。

1994年，中國改革剛剛起步的時候，曾經(jīng)出臺過一部《勞動法》，規(guī)定了勞動者和公司之間的個人合同。此后不久，又出臺了允許某些行業(yè)經(jīng)工會協(xié)商后訂立集體合同的法律。2007年6月通過的《勞動合同法》，正是建立在這樣的法律基礎(chǔ)之上。這部法律已于2008年1月1日起正式實施。

舊版《勞動法》的問題

1994年的《勞動法》在實施中遇到了三大難題，而這些問題正是新法希望彌補的重點。

首先，在舊法的框架下，勞動合同應(yīng)該規(guī)定工資、基本工作時長，以及雇傭期限。然而，實際上，約有80%的公司都存在不與雇員簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

上海師范大學(xué)法律系教授、《勞動合同法》起草顧問劉琛（音）認為：“合同的缺失將勞動者推到了地獄的邊緣。當(dāng)他們被解雇的時候，得不到應(yīng)有的違約金；即使是工傷，也得不到醫(yī)療保障；雇主也不為他們繳納養(yǎng)老保險。”

即使雇主與雇員簽訂合同，通常也是短期的勞動合同。對此，劉琛表示：“為了避免法律義務(wù)，雇主不愿與雇員簽訂長期勞動合同，并且許多合同只規(guī)定雇員的責(zé)任和雇主的義務(wù)。一些勞動合同甚至規(guī)定，即使是工傷，雇主對雇員的傷病甚至死亡也都不負任何責(zé)任?！?/p>

第二個問題是最低工資制度缺乏強制性，工資經(jīng)常不能及時發(fā)放，或者根本不發(fā)。根據(jù)2005年的一項調(diào)查，參加調(diào)查的雇員中，有12.7%的雇員工資低于國家規(guī)定的最低工資；有7.8%的雇員不能及時領(lǐng)取報酬，或者根本沒有報酬，平均每人被拖欠工資2184元。許多私營企業(yè)不給員工上保險。中華全國總工會的數(shù)據(jù)表明，2004年，雇主拖欠外來務(wù)工人員工資總額超過1000億元人民幣。

第三個問題是，超時、超強度工作的現(xiàn)象十分普遍。中國的平均工作時間在不斷上升，很多雇主都對超時用工習(xí)以為常。大量企業(yè)要求員工超時工作，并且不支付加班費。

上海的一項調(diào)查顯示，42%的雇員存在超時工作的情況。一些企業(yè)的工人甚至每天工作15-16個小時，還有一些公司把“正常勞動時間”定為10-14小時，工作時長沒有超出“正常勞動時間”就不付加班費。很多企業(yè)的工作環(huán)境十分惡劣，工作事故常有發(fā)生，職業(yè)病十分普遍。

中國的社會保險覆蓋率非常低，拖欠保費的情況很常見。并且政府相關(guān)部門監(jiān)管不力，勞資糾紛的解決也缺乏效力。

新法的貢獻

中國的新《勞動合同法》是參考歐洲模式的勞動法訂立的，與美國法律不同。美國法律的前提是，勞動者可以被隨意雇傭（也就是說他們可能會在理由充分、理由不充分，或者無理由的情況下被解雇）――除非個人或工會與雇主簽訂“原因”條款，或者適用于其他的公民權(quán)利法案。

中國的勞動合同法則以法律形式規(guī)定了“原因”條款。試用期滿后，雇主若要解雇雇員，必須給出正當(dāng)、合法的理由。

新出臺的《勞動合同法》還規(guī)定了一些在美國可以自行協(xié)商的合同條款，比如試用期、違約金和解雇程序等。新法規(guī)定，勞動者必須依法簽訂勞動合同，如果雇主在雇傭行為實際發(fā)生30日之內(nèi)未與勞動者簽訂合同，則視同自動簽訂勞動合同，適用行業(yè)內(nèi)普遍的用工報酬和工作條件。合同可以是個人簽訂，也可以是集體簽訂。這意味著，所有的勞動者都可以根據(jù)合同充分享受其應(yīng)得的權(quán)利。

《勞動合同法》限制使用固定期限或短期合同。過去，雇主經(jīng)常與勞動者簽訂短期“固定期限”合同，在每一期合同期滿后再重新（或者不）簽訂。這使得勞動市場不穩(wěn)定性增加，且使工作安全性遭到了破壞。

新法不鼓勵固定期限合同，要求在簽訂兩次固定期限合同后，必須簽訂無固定期限合同。連續(xù)工作10年以上的雇員會自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同。任何合同中的解雇條件，都必須符合“原因”條款。

同時，新法還規(guī)定了試用期長度標準。以前，雇員常常面臨無理由的長時間試用，而新法規(guī)定，簽訂短期勞動合同前可以沒有試用期，簽訂長期勞動合同或無固定期限合同前，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對于試用期的雇傭條件和工資水平也做了相關(guān)規(guī)定。

新法還規(guī)定了解雇和違約金條款。在解雇前，雇主必須先與雇員代表進行協(xié)商，并根據(jù)雇傭年限支付違約金。

此外，新法規(guī)定了員工對公司制度和勞動制度的商議權(quán)。根據(jù)相關(guān)條文，公司應(yīng)就健康和安全補償以及休假等規(guī)章制度，與員工進行協(xié)商。

新《勞動合同法》強調(diào)了工會的作用，鼓勵用集體合同代替?zhèn)€人合同。在企業(yè)層面的勞資談判方面，給予了工會更大的空間，并且允許工會在廣泛的地區(qū)和行業(yè)基礎(chǔ)上進行談判。

對臨時雇傭，新法也做了嚴格的規(guī)定，包括可以雇傭臨時雇員的崗位、雇傭臨時雇員的時限，以及他們的權(quán)益。

新頒布的法律規(guī)定了非競爭機制。中國勞動力的流動性很高，非競爭性條款對經(jīng)濟繁榮時期不斷尋找更好工作的雇員，以及希望保護商業(yè)秘密的雇主都有好處。這一規(guī)定在《勞動合同法》起草時經(jīng)歷了激烈的辯論。

新法對兼職工作進行了規(guī)定。根據(jù)相關(guān)條款，每天工作4小時以下，或一周工作24小時以下的員工可以不簽訂勞動合同。

更嚴格的強制執(zhí)行條款，也在新法中得到體現(xiàn)。其中增加了懲罰和強制執(zhí)行條款，還針對執(zhí)行勞動法不力的政府官員規(guī)定了處罰條款。