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新勞動法試用期范文第1篇

關(guān)鍵詞：試用期陷阱、勞動者權(quán)益

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工。在試用期問題上，存在著很多不規(guī)范現(xiàn)象，有很多單位故意設(shè)置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責(zé)任和義務(wù)。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權(quán)益進行簡要分析。

一、常見的試用期陷阱

陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同?！?/p>

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實的雇傭關(guān)系中表現(xiàn)的最為普遍，尤其是在私營企業(yè)中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。

《勞動法》第二十一條規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期?！薄蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)第十八條規(guī)定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！边@一規(guī)定充分說明，用人單位應(yīng)當(dāng)首先明確是否錄用，確定錄用的應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內(nèi)協(xié)商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的，應(yīng)屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]第223號)第二條規(guī)定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的損失。

陷阱二:“你在試用期經(jīng)‘考核’不合格，不用你了?！?/p>

很多用人單位常以“經(jīng)試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當(dāng)然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權(quán)利。《勞動法》第二十五條第一款規(guī)定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規(guī)定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可以解除勞動合同?！蓖ㄟ^以上相關(guān)的法律規(guī)定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同?！白C明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權(quán)在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內(nèi)，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內(nèi)勞動者。如果用人單位執(zhí)意辭退試用期內(nèi)勞動者，那么在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，勞動者有權(quán)要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規(guī)定是用人單位制定并解釋的，所以在發(fā)生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數(shù)勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內(nèi)應(yīng)做好以下幾方面的工作:

1.在應(yīng)聘時應(yīng)先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

2.在試用期內(nèi)應(yīng)隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內(nèi)應(yīng)做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉(zhuǎn)為正式職工考核時提供參考或發(fā)生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。

陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關(guān)系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規(guī)定，《勞動法》第二十五條僅規(guī)定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規(guī)定了勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規(guī)定:“患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，”用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應(yīng)服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議?！?/p>

《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規(guī)定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗猓嘘P(guān)法規(guī)還規(guī)定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協(xié)商試用期的長短時不得超過有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權(quán)益遭到了侵害。另外，在現(xiàn)實的雇傭關(guān)系中，尤其是在目前勞動力市場就業(yè)壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導(dǎo)地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規(guī)定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內(nèi)勞動者的合法權(quán)益。

二、維護勞動者的合法權(quán)益是全社會共同的責(zé)任，我國的《勞動法》及相關(guān)的勞動法規(guī)規(guī)定試用期內(nèi)勞動者在有些方面享有同合同期內(nèi)勞動者相同的權(quán)利。

1.獲得勞動報酬的權(quán)利。(關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)第五十七條規(guī)定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低干最低工資標(biāo)準的工資。”

2.享受勞動保護和勞動。安全衛(wèi)生的權(quán)利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應(yīng)當(dāng)為其提供必要的勞動保護設(shè)施和勞動防護用品，以防止事故發(fā)生，減少對勞動者及用人單位的危害。

3.用人單位為其繳納社會保險的權(quán)利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現(xiàn)實的雇傭關(guān)系中，很多用人單位在試用期內(nèi)不給勞動者繳納社會保險，這種現(xiàn)象尤其在中小型私營企業(yè)出現(xiàn)較多。這樣的企業(yè)行為是違法的，正確的做法應(yīng)是，用人單位對待試用期的勞動者，應(yīng)與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續(xù)，為其繳納社會保險費。

三、試用期內(nèi)勞動者還有以下兩項權(quán)利。

1.解除勞動合同的權(quán)利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定“在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。

新勞動法試用期范文第2篇

一、未簽合同根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動者辭職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?/p>

三、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧臃ê贤ā返谌艞l的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟補償金。

五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。

綜上所述，勞動合同必須簽，應(yīng)該簽。簽了有利于企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險，有利于保障職工的合法權(quán)益。

簽訂勞動合同應(yīng)在試用期之前

不少用人單位在畢業(yè)生試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。

一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。這種現(xiàn)象極為普遍，這種操作方法已經(jīng)違反了相關(guān)法規(guī)條例。試用期不簽勞動合同的說法，違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。試用期是用人單位和勞動者協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定，用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動合同。范文參考網(wǎng)TOP100范文排行勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應(yīng)在試用期之前。

新勞動法試用期范文第3篇

關(guān)鍵詞：試用期；勞動關(guān)系；正式勞動關(guān)系；勞動關(guān)系狀態(tài)

一、引言

就廣義而言,勞動關(guān)系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關(guān)系,也稱為“社會勞動關(guān)系”。勞動法范疇里的勞動關(guān)系則是狹義上的勞動關(guān)系,即用人單位與勞動者在運用勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。確立勞動關(guān)系是勞動者和用人單位雙方實施各自利益的必然選擇。通過建立勞動關(guān)系，勞動者得以向用人單位提供有償勞動而獲得勞動報酬，用人單位通過有償使用勞動者提供的勞動力而獲得利潤，從此意義上講，勞動關(guān)系也可以說是一種經(jīng)濟關(guān)系。

在勞動法范疇，勞動關(guān)系的確立是通過訂立勞動合同來實現(xiàn)的。我國《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返?0條第1款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”可見，通過訂立勞動合同建立的勞動關(guān)系應(yīng)是正式勞動關(guān)系。

但現(xiàn)在的問題是，勞動合同可以約定試用期，況且，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，那么，對于約定了試用期的勞動合同來說，試用期成為了勞動合同期限內(nèi)的一個特殊期間。在這個特殊期間內(nèi)的勞動關(guān)系是否完全同于一般勞動合同期限內(nèi)的勞動關(guān)系呢？這個問題就涉及到了試用期間的勞動關(guān)系的狀態(tài)問題。

關(guān)于試用期間之勞動關(guān)系狀態(tài)問題，學(xué)者們看法不一。爭議的焦點在于試用期間的勞動關(guān)系是否是正式勞動關(guān)系。由于正式勞動關(guān)系與非正式勞動關(guān)系存在著本質(zhì)上的差別，因此，正確理解試用期間勞動關(guān)系的狀態(tài)，有其重要意義。

二、非正式狀態(tài)說之評判

部分學(xué)者對試用期內(nèi)勞動關(guān)系狀態(tài)持非正式狀態(tài)說。從他們對試用期有關(guān)的問題的論述中即看出?！霸囉闷冢侵赴ㄔ趧趧雍贤谙迌?nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限”?！啊秳趧雍贤ā坊趯趧诱邇A斜保護的理念,對用人單位的勞動合同解除權(quán)進行了嚴格限制。即便試用期這一勞動關(guān)系尚處于非正常狀態(tài)的相互考察期也不例外?！薄霸囉闷谑窃趧趧雍贤喠⒑螽?dāng)事人雙方建立正式勞動關(guān)系之前約定的一個特殊時期?！薄坝萌藛挝徊荒芤驗樵囉闷趦?nèi)勞動者的特殊身份和與勞動者暫時建立的非正式勞動關(guān)系，使勞動者在行使權(quán)利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動者實行差別待遇?！边@些表述中，無論將試用期內(nèi)勞動關(guān)系稱之為“非正式”，還是稱之為“非正?！保贸鲞@樣的結(jié)論，即試用期內(nèi)的勞動關(guān)系無論如何也不能等同于正式的勞動關(guān)系。

那么，非正式狀態(tài)說理出何處呢？筆者通過整理和分析，認為其理由主要有兩點：

（一）試用期內(nèi)勞動者的工資待遇可以與其他職工不同

因為根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。”可以推斷出，試用期內(nèi)的勞動者的工資待遇可以低于其他勞動者。《勞動合同法》之所以這樣規(guī)定，主要是考慮勞動者剛接觸一個新的崗位，可能由于不熟練等因素，給用人單位創(chuàng)造的效益可能還比不上其他勞動者，在此期間適當(dāng)降低試用期勞動者的工資待遇，也有其合理之處。

但值得注意的是，工資待遇的區(qū)別，顯然不能作為判定試用期間勞動關(guān)系為非正式勞動關(guān)系之依據(jù)。因為試用期間勞動者工資待遇條款應(yīng)屬于試用期協(xié)議之約定條款，即試用期勞動者的工資待遇是可以由當(dāng)事人雙方基于意思自治原則進行協(xié)商約定的。這種約定不管是高于其他勞動者，還是低于其他勞動者，或者與其他勞動者相同，都并不違法。《勞動合同法》第20條規(guī)定只是對約定的最低限做出限制，這樣做主要是出于對勞動者基本權(quán)益的特殊保護，其符合《勞動合同法》之立法宗旨。

（二）試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動合同的條件與其它勞動合同期限內(nèi)不同

從總體上講，在試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動合同要比試用期滿后容易得多，這也是法律建立試用期制度之必須。因為勞動合同試用期就是勞動關(guān)系當(dāng)事人特別約定的一個供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴格限制的期間。

但是，同樣，對勞動合同解除條件的不同并不能當(dāng)然地得出試用期間勞動關(guān)系是非正式勞動關(guān)系之結(jié)論。因為，試用期間勞動合同的解除條件雖然很寬松，但也并非不受任何限制?！秳趧雍贤ā穼Ξ?dāng)事人在試用期間解除勞動合同是有明確規(guī)定的。對解除權(quán)行使之法定義務(wù)，當(dāng)事人必須執(zhí)行。同時，對于在合法前提下，當(dāng)事人對合同解除條件有約定的，當(dāng)事人也要受到約定義務(wù)的限束。

故此，無論在立法上，還是在實踐中，非正式狀態(tài)說均是不能成立的。

三、正式非穩(wěn)定狀態(tài)說之認定

基于對非正式狀態(tài)說的批判，筆者認為，試用期的勞動關(guān)系狀態(tài)應(yīng)認定為正式非穩(wěn)定勞動關(guān)系，即正式非穩(wěn)定狀態(tài)說。

（一）試用期間勞動關(guān)系的正式狀態(tài)

筆者之所以認為試用期間的勞動關(guān)系是正式的勞動關(guān)系，其理由有三：

1．試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同是勞動關(guān)系正式確立的標(biāo)志，有了勞動合同就表明勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系已經(jīng)正式確立。而勞動合同是試用期存在的前提和基礎(chǔ)，試用期屬于勞動合同期限之組成部分，顯然，試用期自始至終處于正式勞動關(guān)系之中。

2．試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)不得弱化。勞動合同當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)并沒有因處于試用期而被免除。雖然試用期是當(dāng)事人相互考察和了解的一個特殊階段，但是法律（下轉(zhuǎn)第244頁）（上接第238頁）并未限制當(dāng)事人之權(quán)利范圍或減輕當(dāng)事人之義務(wù)負擔(dān)。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權(quán)利與試用期滿后職工實無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權(quán)利，并且負有相應(yīng)的義務(wù)。同樣，勞動者在試用期內(nèi)，也負有與試用期滿后相同的義務(wù)，如對用人單位的忠誠義務(wù)等?？傊?，在當(dāng)事人沒有特別約定的情況下，試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等同于試用期滿后的勞動合同之權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但這里不包括對勞動合同的解除權(quán)。

3．認定試用期勞動關(guān)系為正式勞動關(guān)系是落實勞動法公法規(guī)范之必需。勞動立法飽含了大量的國家干預(yù)性質(zhì)的公法性規(guī)范內(nèi)容，這些規(guī)范充分體現(xiàn)勞動法保護勞動者合法權(quán)益及構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系之宗旨。試用期之規(guī)范也不例外，其雖然是基于當(dāng)事人之合意而得以確立，但當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)并不因為處于試用期間而能隨意約定，其約定內(nèi)容必須符合法律強制性規(guī)定。那么，這些公法性的強制性規(guī)范的貫徹執(zhí)行，均得以勞動關(guān)系正式建立為前提和基礎(chǔ)，否則，假如試用期間勞動關(guān)系為非正式，何以能夠要求當(dāng)事人必須履行相應(yīng)之種種義務(wù)？非但這樣，當(dāng)事人（尤其是用人單位）可以借此肆意地限制對方權(quán)利逃避自身的義務(wù)。勞動立法也正是為保障強制性規(guī)范得以切實執(zhí)行，才將試用期置于勞動合同期限之內(nèi)，而禁止設(shè)立單獨的試用協(xié)議。

（二）試用期間勞動關(guān)系的非穩(wěn)定狀態(tài)

筆者在上述談到，雖然試用期屬于勞動合同之組成部分，但畢竟試用期是一個勞動合同當(dāng)事人相互了解和考察的階段，一旦出現(xiàn)任何一方認為對方考察不合格，便可以輕易地解除勞動合同，使得勞動關(guān)系終止。因此，在試用期間，勞動關(guān)系實際上處于一種極不穩(wěn)定的狀態(tài)。

1．試用期間當(dāng)事人勞動合同解除權(quán)行使的門檻很低。用人單位只需證明勞動者不符合錄用條件即可，而對于勞動者，則可隨時行使解除權(quán)，且無須說明理由。正是由于解除權(quán)的行駛?cè)绱巳菀?，?dāng)事人動輒就會行使，使得勞動關(guān)系隨時面臨被終止的境地。

2．為避免己方利益受損，用人單位和勞動者都會將試用期間的勞動合同解除權(quán)發(fā)揮至極致。在試用期內(nèi)，由于當(dāng)事人雙方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以說在整個試用過程中，雙方都是戴著有色眼鏡在仔細尋找對方的缺陷，一旦發(fā)現(xiàn)對方有不符合己方約定之處，便毫不容忍地行使合同解除權(quán)，使己方從不利的勞動關(guān)系中解脫出來。

這里，我們要清楚，勞動關(guān)系不穩(wěn)定并不等于勞動關(guān)系不正式。勞動關(guān)系不穩(wěn)定側(cè)重于勞動關(guān)系在時間延續(xù)上隨時會有終止的可能，而勞動關(guān)系不正式則表明該勞動關(guān)系不構(gòu)成法律意義上完全的勞動關(guān)系，嚴格地說，該勞動關(guān)系并不能產(chǎn)生法律上的效果。

總之，對試用期間勞動關(guān)系狀態(tài)的認識，不僅關(guān)系到立法上如何設(shè)計試用期制度，而且關(guān)系到實踐中如何有效地保護勞動者的合法權(quán)益。假若認定試用期間勞動關(guān)系是非正式的勞動關(guān)系，勢必導(dǎo)致試用期立法上的混亂，同時，也必將導(dǎo)致實踐中勞動者合法權(quán)益受侵害的可能性增加。最終，將使《勞動合同法》的立法宗旨難以實現(xiàn)。

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新勞動法試用期范文第4篇

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使 用 說 明

一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應(yīng)認真閱讀勞動合同。勞動合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。

三、合同參考文本中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄，請打上“/”。

四、乙方的工作內(nèi)容及其類別(管理或?qū)I(yè)技術(shù)類/工人類)應(yīng)參照國家規(guī)定的職業(yè)分類和技能標(biāo)準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。

五、工時制度分為標(biāo)準、不定時、綜合計算工時三種。如經(jīng)勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應(yīng)在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內(nèi)容。

六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當(dāng)年最低工資標(biāo)準;實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協(xié)議。

七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項集體協(xié)商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標(biāo)準，不得低于集體合同的約定。

八、雙方經(jīng)協(xié)商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經(jīng)協(xié)商一致另行簽訂補充協(xié)議;另行簽訂的補充協(xié)議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。

九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。

十、本文本不適用非全日制用工使用。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經(jīng)協(xié)商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。

一、合同的類型和期限

第一條 本合同的類型為：____.期限為：____.

(一)有固定期限合同。期限____ 年，自____年____月____日至____年____月____日。

(二)無固定期限合同。自____年____月____日起。

(三)以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。具體為：____.

二、試用期

第二條 本合同的試用期自____年____月____日至____年____月____日。

第三條 錄用條件為：____.

使用提示：當(dāng)事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內(nèi)可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。試用期內(nèi)雙方可以隨時解除勞動合同，但甲方解除乙方勞動合同須證明乙方不符合錄用條件。

法規(guī)示要：

1、《勞動法》第二十一條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

2、《上海市勞動合同條例》第十三條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

3、《勞動合同法》勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、工作內(nèi)容

第四條 乙方的工作內(nèi)容為：____ .

第五條 甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況后，可以調(diào)動乙方的工作崗位。

使用提示：甲方應(yīng)以適當(dāng)?shù)姆绞较蛞曳秸f明新崗位的有關(guān)情況及調(diào)動的具體理由。

四、工作時間和勞動條件

第六條 乙方所在崗位執(zhí)行____工時制，具體為：____ .

使用提示：

現(xiàn)行法定工時制度分為：標(biāo)準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當(dāng)事人應(yīng)明確選擇其中之一。

執(zhí)行標(biāo)準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執(zhí)行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應(yīng)經(jīng)勞動保障行政部門批準。

法規(guī)示要：

1、《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。

2、《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第七條 甲方建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準。甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當(dāng)向乙方履行告知義務(wù)，并做好勞動過程中職業(yè)危害的預(yù)防工作。

法規(guī)示要：

1、《勞動法》第五十二條規(guī)定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

2、《勞動法》第五十四條規(guī)定：用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。

3、《勞動法》第五十五條規(guī)定：從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。

4、《勞動法》第五十六條規(guī)定：勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

5、《勞動合同法》第三十二條 【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)】勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第八條 甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，并依照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及有關(guān)規(guī)定向乙方發(fā)放勞防用品和防暑降溫用品。

第九條 甲方應(yīng)根據(jù)自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)，提高乙方思想覺悟、職業(yè)道德水準和職業(yè)技能。

乙方應(yīng)認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓(xùn)。

五、勞動報酬

第十條 本合同的工資計發(fā)形式為：____.

使用提示：企業(yè)工資計發(fā)一般有計時或計件兩種形式，當(dāng)事人可從下列方式中任選一種：

(一)計時形式。乙方的月工資為____元(其中試用期間工資為____元)

(二)計件形式。乙方的勞動定額為____，計件單價為____.

使用提示：勞動定額應(yīng)當(dāng)是本單位大多數(shù)從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的。

法規(guī)示要：

1、《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。??用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。

2、根據(jù)《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條的規(guī)定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;二、延長法定工作時間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;四、伙食補貼(飯貼)上下班交通費補貼、住房補貼。

3、《勞動合同法》第二十條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

第十一條 甲方每月___日以貨幣形式足額支付乙方的工資。

使用提示：甲方要建立健全工資管理制度，使用規(guī)范的工資單及簽收形式，作好各項必要的臺帳記錄。

法規(guī)示要：

《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第十二條 本合同履行期間，乙方的工資調(diào)整按照甲方的工資分配制度確定。

法規(guī)示要：

《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。

《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《勞動合同法》 第三十條 【勞動報酬】用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第十三條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應(yīng)依法安排乙方補休或支付相應(yīng)工資報酬。

法規(guī)示要：

1、《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

2、《勞動法》第五十一條規(guī)定：乙方在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，甲方應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

3、《勞動合同法》第三十一條 【加班】用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

六、保險福利待遇

第十四條 甲方應(yīng)按國家和本市社會保險的有關(guān)規(guī)定為乙方參加社會保險。

使用提示：本市社會保險包括城鎮(zhèn)職工社會保險、小城鎮(zhèn)保險、農(nóng)村社會養(yǎng)老保險、外來從業(yè)人員綜合保險等類型，乙方有權(quán)了解甲方參加社會保險的情況。

第十五條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等按照國家和本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十六條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十七條 甲方為乙方提供以下福利待遇：______ .

使用提示：甲方為乙方提供特殊待遇的，可在合同中另行約定。

七、勞動紀律

第十八條 甲方應(yīng)依法建立和完善各項規(guī)章制度;甲方應(yīng)將各項規(guī)章制度告知乙方或者進行公示，并組織乙方學(xué)習(xí);甲方的各項規(guī)章制度變更后，應(yīng)及時告知乙方。

法規(guī)示要：

《勞動法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

第十九條 乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德。乙方違反勞動紀律和規(guī)章制度的，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度給予紀律處分，直至解除本合同。

八、勞動合同的變更

九、勞動合同的解除

十、勞動合同的終止

十一、經(jīng)濟補償

十二、補充條款和特別約定

十三、違反合同的責(zé)任

十四、其他

第四十條 本合同未盡事宜，或者有關(guān)勞動標(biāo)準的內(nèi)容與今后國家、本市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。

甲方(蓋章) 乙方(簽章)

新勞動法試用期范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；勞動用工；注意問題

1、畢業(yè)生試用期應(yīng)簽訂勞動合同并支付不低于最低工資標(biāo)準的工資

所謂“試用期”，根據(jù)的規(guī)定，是指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期是針對勞動合同而言的，應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期內(nèi)。試用期不能脫離勞動合同而單獨簽定。即建立了勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。即無論是在勞動合同中約定試用期，還是勞動合同是無固定期限，固定期限還是以完成一定工作為期限的，企業(yè)最遲都應(yīng)當(dāng)在員工開始為企業(yè)工作時就與其簽訂勞動合同，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。其次，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期間，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準的工資。所以盡管畢業(yè)生在試用期是有期限的，但也應(yīng)當(dāng)有工資收入。決不能以見習(xí)的名義試用畢業(yè)生，或以實習(xí)的名義替代試用期，達到使用廉價勞動力的目的，這是違反勞動法的行為。

2、應(yīng)為勞動者繳納“四險一金”的社會保障

四險一金”是人力資源管理的術(shù)語，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險即我們常說的“三金”，由企業(yè)和個人共同繳納保費；而工傷保險和生育保險完全由企業(yè)承擔(dān)，個人不需要繳納。四險屬于法定，而一金不屬于法定。由于“四險一金”尤其是“三險”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險）直接關(guān)系到勞動者的切身利益和未來保障，所以對于新加入的勞動者來說，這是一個很重要的問題，也是用人單位經(jīng)常拿來做“文章”的問題。還要注意：1、“四險一金”的繳納額度每個地區(qū)可能會不同，但所有地區(qū)都應(yīng)以實際工資總額基數(shù)來計算的，而有的用人單位在繳納時只按基本工資來繳納，這是違反法律的。2、勞動者在試用期內(nèi)同樣享有社會保險，單位應(yīng)為其繳納社會保險費或綜合保險費。防止出現(xiàn)“試用期”經(jīng)常成為一些不法單位不繳或少繳社會保險費，低成本使用勞動力的法寶，成為一些用人單位獲得“廉價短工”的“秘密武器”，使“試用期”成為勞動者的“白干期”。我國勞動法明確規(guī)定，試用期是勞動合同期的一個組成部分，不能脫離勞動合同單獨約定，所以用人單位必須給予勞動者相應(yīng)的勞動報酬，必須為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險金等，企業(yè)不為試用期的勞動者繳保屬“欠?！保瑸檫`法行為。給員工繳納社會保險費是法定義務(wù)，即使員工表示不需要單位繳納保險費，法律也不允許。此外，更不能以商業(yè)保險代替國家的社會保險。

3、只要勞動者愿意，可用多發(fā)工資的方式代替繳納保險費。

《勞動法》明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。這表明參加社會保險是強制性的，是企業(yè)和勞動者的法定義務(wù)，它不以用人單位或勞動者是否愿意為條件。企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系后，就必須按照當(dāng)?shù)匾?guī)定為員工繳納各項社會保險費，并按規(guī)定代繳代扣應(yīng)由員工繳納的部分，多發(fā)工資是不能代替繳納社會保險費的。

4、勿忘事實勞動關(guān)系亦是勞動關(guān)系

《勞動法》明確規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。但由于目前就業(yè)形勢的不樂觀，不少年輕人常在未與用人單位訂立勞動合同的情況下就從事工作了。很多人認為沒有勞動合同就可以不按照法律規(guī)定辦事，有些勞動者也認為在沒有簽訂勞動合同的情況下被解雇，不會受到勞動法的保護。其實，事實并非如此。據(jù)有關(guān)規(guī)定：用人單位與勞動者之間形成事實動關(guān)系，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。這說明事實勞動關(guān)系也受到勞動法的承認，只要形成了事實勞動關(guān)系，即使沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能以沒有訂立勞動合同為由任意解雇勞動者或侵犯其勞動權(quán)益。

5、用人單位不簽書面合同，就視雙方已訂立無固定期限合同

用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同，一方面是出于降低用工成本的利益驅(qū)動，逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)以及降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償費等成本，另一方面是因為現(xiàn)行法律中缺少對不簽勞動合同行為的法律責(zé)任規(guī)定，更沒有強有力的處罰措施。所以為督促企業(yè)履行簽訂勞動合同的職責(zé)，有必要對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果作出規(guī)定。勞動合同是勞動爭議處理機解決勞動爭議時最直接、最有力的憑據(jù)。{草案}對勞動合同的形式予以了足夠關(guān)注，并對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的法律后果做出了更明確、具體的要求：只要勞動關(guān)系存在，都視為已訂立沒有約定合同終止時間的無固定期限合同，即事實勞動關(guān)系等于無限期合同（長期的勞合同）。這就使用人單位無法通過不簽定勞動合同的方式逃避法定義務(wù)，明顯加大對勞動者權(quán)益的保護力度。特別是當(dāng)雙方對勞動關(guān)系是否存在有不同理解時，以有利于勞動者的理解為準，減輕了作為相對弱勢方的勞動者的舉證責(zé)任，加大了用人單位的職責(zé)。

6、企業(yè)不能在試用期內(nèi)隨時解除合同

很多企業(yè)和勞動者對試用期存在誤解，認為只要在試用期內(nèi)，企業(yè)就可隨時解除與員工的勞動合同，且不需支付經(jīng)濟補償金。其實《勞動法》對于勞動者和用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的規(guī)定條件是不同的。盡管勞動者享有在試用期內(nèi)可隨時解除勞動合同的權(quán)利，且沒有任何條件，不需要任何理由；但對用人單位的規(guī)定就不同了，若其在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同必須證明勞動者不符合錄用條件，且錄用條件必須是招收錄用員工時向勞動者公示過的，否則用人單位就不能單以“試用不合格”為由，隨時解除與勞動者的勞動合同。

7、只要員工一方提出解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟補償金

根據(jù)法律規(guī)定，在正常情況下，由勞動者單獨提出解除勞動合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。但是由于企業(yè)原因，迫使勞動者提出辭職的則屬例外?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動報酬和經(jīng)濟補償，并支付賠償金：①以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；③克扣或無故拖欠勞動者工資的；④拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；⑤低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資的。如有上述情形，盡管是勞動者主動提出辭職的，企業(yè)也需要支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。