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企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第1篇

實(shí)施績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的目的和依據(jù)。通過工作總結(jié)讓管理層實(shí)時(shí)掌握了解員工的工作狀態(tài)和工作成果，這有助于管理層對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行把握。在落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的過程中，企業(yè)上級(jí)應(yīng)該與下級(jí)保持良好的溝通，全程實(shí)時(shí)的追蹤企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)展的過程和發(fā)展情況，遇到不合理的地方和出現(xiàn)的問題及時(shí)的更改和解決，確保實(shí)施當(dāng)中不影響員工工作態(tài)度和熱情?？己嗽u(píng)定的結(jié)果統(tǒng)計(jì)和分析。

在企業(yè)人力資源績(jī)效考核后針對(duì)所得出的結(jié)果進(jìn)行整理分析和歸檔，并且統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題有哪些？為什么會(huì)出現(xiàn)？有什么可供解決的方案？人力資源部門可以根據(jù)這些資料數(shù)據(jù)適時(shí)的對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)完善，制定更加科學(xué)的人力資源管理政策。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建基本原則

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是將員工或部門的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接的過程。績(jī)效考核是某一階段人力資源管理的結(jié)果，與此同時(shí)也是制定下一階段人力資源管理的重要依據(jù)。在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該遵循下列基本原則：將企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，只有這樣才能保證企業(yè)整體都有一個(gè)明確統(tǒng)一的目標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)該是自上而下，考慮到企業(yè)各級(jí)單位的多個(gè)指標(biāo)；企業(yè)人力資源績(jī)效管理必須是客觀科學(xué)具有權(quán)威性的管理體系，不是籠統(tǒng)含糊不清而是可以被量化結(jié)構(gòu)化的，以確保在實(shí)施過程中企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系能夠有效地進(jìn)行；企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系必須與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展相并行，通過企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系讓員工切實(shí)感受到職業(yè)發(fā)展的前景和薪資變化；針對(duì)不同層級(jí)的員工制定相適應(yīng)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的公平公正性。通過企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建，可以讓管理層發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中存在的“短板”，及時(shí)的調(diào)整工作思路和戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建意義

數(shù)據(jù)表明，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是人力資源管理發(fā)展至今最具有實(shí)際意義的管理系統(tǒng)之一。由于企業(yè)人力資源管理存在著主觀能動(dòng)性，加之經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化，對(duì)于人力資源的控制和發(fā)展一直存在著不確定性。為了最大限度的把握控制好企業(yè)中人的因素，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，針對(duì)如何提高員工績(jī)效就成了企業(yè)人力資源管理研究實(shí)踐的重要課題，企業(yè)希望可以通過構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系對(duì)員工工作實(shí)時(shí)控制，并且企業(yè)致力于和激勵(lì)鼓舞員工提高績(jī)效，以便獲取有效的人力資源管理信息有效實(shí)施管理。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建鼓勵(lì)員工更加的投入到工作當(dāng)中積極上進(jìn)，多勞多得的薪酬原則將不斷促使員工開發(fā)自身所在的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的凝聚力，保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為指導(dǎo)的企業(yè)文化。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，貫穿企業(yè)整個(gè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系在提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，謀求企業(yè)穩(wěn)定的生存和長(zhǎng)足的發(fā)展過程中占據(jù)著重要位置而且發(fā)揮著關(guān)鍵意義。

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源 外包風(fēng)險(xiǎn)

人力資源風(fēng)險(xiǎn)外包是人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展時(shí)期的必然發(fā)展趨勢(shì)，因?yàn)槿肆Y源風(fēng)險(xiǎn)外包在降低國(guó)有企業(yè)人力成本的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源管理效率的有效提高，同時(shí)也是對(duì)日常人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的有效手段，通過一系列的專業(yè)研究分析可以及時(shí)找到管理風(fēng)險(xiǎn)問題所在，及時(shí)進(jìn)行問題解決。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)成因分析

（一）來自國(guó)有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素分析

國(guó)有企業(yè)屬于一種特殊企業(yè)，主要的資本輸入來源于國(guó)家，國(guó)有企業(yè)的資本以及企業(yè)股份也收歸國(guó)有，這是主要區(qū)別于民間企業(yè)和組織個(gè)人的特征所在。國(guó)有企業(yè)作為一個(gè)特殊經(jīng)濟(jì)體，存在著明顯的企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部因素。

來自國(guó)有企業(yè)自身的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)因素可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)消化，可以有針對(duì)性的進(jìn)行企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)防范。來自國(guó)有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素首先就是未能準(zhǔn)確的定位國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況。企業(yè)和外包商在達(dá)成合作共識(shí)之前，都需要對(duì)雙方的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況進(jìn)行詳細(xì)了解和分析，國(guó)有企業(yè)對(duì)自身的狀況也應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，客觀評(píng)價(jià)。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)該樹立客觀的評(píng)價(jià)意識(shí)，對(duì)自身狀況進(jìn)行科學(xué)分析的同時(shí)，也是為外包商企業(yè)提供真實(shí)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)信息的重要基礎(chǔ)，也可以及時(shí)的分析和發(fā)現(xiàn)存在的企業(yè)人力資源管理問題漏洞和經(jīng)營(yíng)弊端。由此可以促使外包商有針對(duì)性的提出選擇方案，解決企業(yè)存在問題。外包目的不明確和成本效益分析不全面也是其中的重要因素，如果長(zhǎng)期存在成本效益分析不到位，出現(xiàn)員工、外包商的溝通內(nèi)容不協(xié)調(diào)都會(huì)引起企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)增加，對(duì)外包商的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制在此情況下很難順利建立起來。

（二）來自外包商風(fēng)險(xiǎn)因素分析

外包商對(duì)具體的業(yè)務(wù)了解不深入也是其中重要的風(fēng)險(xiǎn)影響因素，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和了解，但是目前的很多外包商的狀態(tài)僅停留在走形式階段，沒有深入的進(jìn)行企業(yè)的全面了解，所以對(duì)于很多企業(yè)和員工的具體實(shí)際需要掌握不到位，信息反饋沒有達(dá)到客觀性和真實(shí)性。我國(guó)目前的很多外包企業(yè)和外包商都普遍存在此類機(jī)會(huì)主義心理，一旦出現(xiàn)合作企業(yè)的利益分配不合理，或者報(bào)酬沒有達(dá)到理想要求時(shí)，此類心理和行為就更容易在外包商企業(yè)中發(fā)生。外包商的服務(wù)水平目前普遍不高，由于企業(yè)在進(jìn)行外包商企業(yè)選擇過程中時(shí)間有限，所以很難對(duì)外包商的具體各方面情況有一個(gè)全面的分析和把握，與此同時(shí)，如果外包商在整體的企業(yè)外包過程中沒有良好的協(xié)調(diào)和溝通能力作為輔助，很難很好的對(duì)企業(yè)的目標(biāo)及具體要求有一個(gè)清晰的理解和認(rèn)識(shí)，一旦在此種情況下遇到突發(fā)事件，很難冷靜的進(jìn)行分析和處理，由此很容易成為企業(yè)雙方合作的瓶頸。

二、防范國(guó)有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的措施

（一）明確外包動(dòng)機(jī)科學(xué)決策外包內(nèi)容

企業(yè)一定要在目標(biāo)明確，企業(yè)資源信息分析到位，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作具體的外包程度和外包內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確掌握，同時(shí)，應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，選擇合適的外包模式，通?？蛇x擇的有部分外包和全部外包。與此同時(shí)，要依據(jù)外部環(huán)境來對(duì)企業(yè)的自身?xiàng)l件以及具體的企業(yè)成本收益問題進(jìn)行分析和總結(jié)，提高實(shí)際回報(bào)率，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化發(fā)展。只有在對(duì)外包業(yè)務(wù)計(jì)劃有情緒的了解之后，才能根據(jù)合適的外包計(jì)劃進(jìn)行外包時(shí)間的階段安排，以此來確保外包計(jì)劃的按期順利執(zhí)行。由此也可以有效防止因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)操作不當(dāng)引起的業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)損失。

（二）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工互動(dòng)溝通

國(guó)有企業(yè)員工不同于其他私營(yíng)企業(yè)形式下的員工，沒有過多可以與高層國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)交流的機(jī)會(huì)，所有針對(duì)這一現(xiàn)象應(yīng)該積極加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)溝通和交流，消除員工的顧慮心理。通過溝通和交流可以及時(shí)的對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的意見和需要進(jìn)行了解，可以有效發(fā)揮對(duì)外包商的信息宣傳作用，與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也要保證對(duì)外包商具體項(xiàng)目政策的公開透明，以此來增加員工對(duì)企業(yè)外包商的認(rèn)同和信任，可以積極采取有效措施政策來鼓勵(lì)外包商增加工作積極性，可以由此來逐步消除因?yàn)楹献麟p方之間的信任欠缺引起的不確定性疑慮的存在。

（三）審慎選擇外包商

國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)實(shí)力的突出更加顯示了在選擇外包商過程中審慎態(tài)度的重要性，國(guó)有企業(yè)在對(duì)外包商進(jìn)行篩選的過程中，應(yīng)該才能從以下的幾個(gè)重點(diǎn)方面入手，盡可能收集到外包商的詳細(xì)、真實(shí)、可信度高的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀材料。從各個(gè)不同方面進(jìn)行具體準(zhǔn)備，科學(xué)決策、可以有效減少合同實(shí)施過程中的突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)。審慎選擇外包商可以從以防范信息的不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)入手，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包商篩選的過程中，信息的不對(duì)稱很容易造成真實(shí)情況判斷失誤，國(guó)有企業(yè)在審慎選擇外包商的過程中應(yīng)該對(duì)外包商的真實(shí)運(yùn)營(yíng)狀況、真實(shí)資料進(jìn)行收集和整理分析。同樣，國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該主動(dòng)向外包商提供自身的真實(shí)經(jīng)營(yíng)情況信息，對(duì)企業(yè)外包的人力資源活動(dòng)狀況如實(shí)交代，對(duì)外包活動(dòng)需要達(dá)到的活動(dòng)目標(biāo)和實(shí)際績(jī)效水平進(jìn)行明確說明，從而幫助外包商對(duì)自己的活動(dòng)工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和了解。另一個(gè)角度分析，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該對(duì)外包商的信譽(yù)進(jìn)行詳細(xì)了解。

三、防范國(guó)有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的建議

（一）選擇最佳外包商類型

進(jìn)行人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的首要改進(jìn)行為就是要選擇最佳的外包商類型，應(yīng)該對(duì)外包市場(chǎng)和備選的外包商進(jìn)行調(diào)查了解，對(duì)于與合作企業(yè)價(jià)格和規(guī)模比較類似的企業(yè)的外包價(jià)格等因素綜合比較和考量，對(duì)具體的不同水平的外包商企業(yè)背景、外包企業(yè)的專業(yè)能力、外包人員的個(gè)人資質(zhì)以及外包企業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)能力、核心客戶群體、過往的外包項(xiàng)目企業(yè)經(jīng)營(yíng)成績(jī)、企業(yè)的人員市場(chǎng)管理體制、企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況等等因素進(jìn)行了解。通過對(duì)以上信息的了解不同的類型企業(yè)和不同企業(yè)的人力資源管理外包商特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析和考察。企業(yè)在進(jìn)行外包商合作個(gè)體的篩選時(shí)，不可以僅僅從成本角度進(jìn)行分析，還應(yīng)該對(duì)目標(biāo)外包企業(yè)的合作能力、信譽(yù)、時(shí)效性的投入能力、具體的業(yè)務(wù)推廣和做作能力經(jīng)驗(yàn)如何、是否規(guī)范自身行為保證合理合法經(jīng)營(yíng)等多種因素進(jìn)行考慮。

（二）加強(qiáng)對(duì)外包商的合理監(jiān)督

在與外包商進(jìn)行合作的過程中，為了達(dá)到順利的推進(jìn)工作環(huán)節(jié)的進(jìn)展需要對(duì)外包商進(jìn)行工作過程監(jiān)督，監(jiān)督外包商是否是按照合同的要求進(jìn)行工作安排，是否符合工作條款要求，是否有違規(guī)操作行為等等。作為重要的授權(quán)管理對(duì)象，外包商應(yīng)該準(zhǔn)確及時(shí)的對(duì)企業(yè)進(jìn)行工作環(huán)節(jié)和工作過程進(jìn)展信息匯報(bào)，外包商和企業(yè)在實(shí)際的合作過程中應(yīng)該采取時(shí)時(shí)的企業(yè)工作信息交流，實(shí)行信息反饋和機(jī)制動(dòng)態(tài)的目標(biāo)管理制度，依據(jù)具體的企業(yè)工作目標(biāo)來制定企業(yè)的內(nèi)部資源優(yōu)化配置方案，及時(shí)進(jìn)行外包方案的調(diào)整和工作總結(jié)。企業(yè)應(yīng)該從自身出發(fā)提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念進(jìn)行系統(tǒng)革新，創(chuàng)新企業(yè)信息管理水平和管理技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部積極宣傳和建立起濃厚的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工文化認(rèn)同感與核心向心力。

（三）加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范

人力資源的管理企業(yè)在進(jìn)行外包商的篩選階段，對(duì)于合同的風(fēng)險(xiǎn)防范以及合同細(xì)節(jié)管理應(yīng)該足夠重視，對(duì)于合同的的具體負(fù)責(zé)內(nèi)容和合同負(fù)責(zé)人員以及合同簽訂都應(yīng)該在所有部分進(jìn)行內(nèi)容修訂，盡量減少合同風(fēng)險(xiǎn)，在此前提下進(jìn)行具體防范措施實(shí)施。應(yīng)該對(duì)外包合同的簽訂方式進(jìn)行審慎選擇，應(yīng)該對(duì)合同成本進(jìn)行綜合考慮，篩選出符合條件同時(shí)具有良好信譽(yù)的外包公司來進(jìn)行合同簽訂，將合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)降低到最小。在加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范的過程中，應(yīng)該預(yù)先制定備忘錄，然后在確定合同的具體內(nèi)容，對(duì)于大部分規(guī)模比較大的外包企業(yè)合同管理流程來說，都必須要經(jīng)過備忘錄制定到合同具體條款內(nèi)容的制定，經(jīng)歷這兩個(gè)主要的階段，備忘錄從本質(zhì)上來講就是一個(gè)道德上的信譽(yù)承諾，沒有實(shí)際的法律效益，但是合同是具有實(shí)際的法律效力，所有的合同條款的確定和商議都要經(jīng)過雙方的一致認(rèn)可，同時(shí)應(yīng)該對(duì)未來合同實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和問題進(jìn)行總結(jié)和羅列，提出具體的合同問題解決方案。

（四）建立健全外包相關(guān)法律法規(guī)

如果要對(duì)外包商與外包合作企業(yè)進(jìn)行合理管理和保護(hù)，必須確保整體外包市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展，避免不合理競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)突發(fā)事件的出現(xiàn)，減少對(duì)外包商和企業(yè)造成的影響。對(duì)此，國(guó)家政府應(yīng)該從宏觀政府調(diào)控政策入手進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)規(guī)范管理，政府應(yīng)該積極完善外包相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)存在的外包市場(chǎng)不合理競(jìng)爭(zhēng)行為進(jìn)行規(guī)范和管理。

人力資源管理在全球擴(kuò)張發(fā)展的同時(shí)成為主要的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析的過程中，只有從人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)成因入手，結(jié)合國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展實(shí)際才能找到切實(shí)有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙航.國(guó)有企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第3篇

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理

現(xiàn)代社會(huì)日益步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)發(fā)展與科技進(jìn)步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。相對(duì)于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會(huì)，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)層面，成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時(shí)對(duì)于整個(gè)國(guó)家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對(duì)工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動(dòng)力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實(shí)有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。再次，缺乏人力資源儲(chǔ)備意識(shí)。許多企業(yè)對(duì)人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲(chǔ)備意識(shí)。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實(shí)，也就難以為員工提供一個(gè)充分展示自己能力了的平臺(tái)。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，因而員工對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓(xùn)沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓(xùn)發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。另一方面，對(duì)于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識(shí)和技能也沒有顯著提供，而且還浪費(fèi)了企業(yè)的成本，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評(píng)價(jià)體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評(píng)價(jià)指標(biāo)，但往往以定性評(píng)價(jià)為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。

（三）企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一項(xiàng)極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)管理、提高效益、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績(jī)效考核體系仍是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績(jī)效考核機(jī)制。從嚴(yán)格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績(jī)效考核體系。這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的考核機(jī)制早已不適應(yīng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而也缺乏實(shí)用性。由于許多企業(yè)長(zhǎng)期缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，企業(yè)管理者對(duì)員工的考核往往是根據(jù)管理者對(duì)員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績(jī)效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，許多企業(yè)沒有將績(jī)效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績(jī)效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（四）企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵(lì)，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補(bǔ)貼加獎(jiǎng)金的貨幣化分配方式。（2）不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時(shí)沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對(duì)各類員工實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級(jí)別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個(gè)樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

人力資源是經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念

戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施行為的管理，使企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對(duì)于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅(jiān)持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將滿足廣大員工的根本利益和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護(hù)廣大員工，形成尊重人才愛護(hù)人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系

科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對(duì)員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會(huì)不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級(jí)，就需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個(gè)人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個(gè)人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評(píng)估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績(jī)效改進(jìn)情況，及時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級(jí)。因?yàn)樵谂嘤?xùn)活動(dòng)中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個(gè)人也投入了很多的精力及時(shí)間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會(huì)嚴(yán)重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對(duì)那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時(shí)地承認(rèn)其新價(jià)值，為其提供加薪或者職位晉升的機(jī)會(huì)。（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個(gè)性化、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長(zhǎng)和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識(shí)和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 ?。ㄈ?gòu)建系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)性、價(jià)值觀等多個(gè)方面進(jìn)行全面客觀地評(píng)估及測(cè)量，從而得出被考評(píng)者能否勝任原崗位的結(jié)論。績(jī)效考核體系針對(duì)不同人員應(yīng)有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)程序，如針對(duì)管理干部、工程技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等就應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和程序。構(gòu)建開放式的績(jī)效考核體系，需要注意以下兩個(gè)方面：（1）企業(yè)高級(jí)管理層需全力支持，使人力資源績(jī)效考核成為企業(yè)的基本管理制度。目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核還有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影子，管理理念陳舊。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績(jī)效考核制度，企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層就必須首先認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效考評(píng)制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。否則，再好的制度，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無法完成的。（2）建立有效的績(jī)效考核機(jī)制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相負(fù)的崗位發(fā)展目標(biāo)，從而使每個(gè)崗位都是達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，使每個(gè)員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有效的績(jī)效考核機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級(jí)之間互評(píng)、平級(jí)之間評(píng)議，以及部門之間互評(píng)等。其次，量化考核、細(xì)化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評(píng)議結(jié)果。各部門要及時(shí)做出工作總結(jié)，對(duì)照上一階段的工作目標(biāo)找出差距、進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后制定下一階段的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃及述職總結(jié)都要與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認(rèn)可方可實(shí)施。

（四）健全人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制

健全企業(yè)人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制就要做到：（1）健全企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人力資源最有效的激勵(lì)就是讓他們分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，具體做法是：實(shí)行新的工資激勵(lì)政策，按照各類人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門或員工為企業(yè)帶來的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。在非物質(zhì)激勵(lì)上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合；創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍。（2）健全企業(yè)人力資源約束機(jī)制。一方面，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束，一是合同約束，也就是通過簽訂符合法律程序及規(guī)范的合同來約束員工；二是機(jī)構(gòu)約束，也就是建立健全企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，更好地促進(jìn)決策層面與員工之間的溝通交流；三是章程約束，也就是利用企業(yè)章程來約束；四是在激勵(lì)中體現(xiàn)約束，充分利用多種手段強(qiáng)化約束；五是偏好約束，也就是盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，為員工提供適合自身發(fā)展的舞臺(tái)。在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部約束的同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達(dá)到約束的目的；二是道德約束，通過社會(huì)倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場(chǎng)約束，規(guī)范人力資源市場(chǎng)，約束人力資源的非規(guī)范流動(dòng)；四是社會(huì)團(tuán)體約束，通過建立人力資源社團(tuán)組織，從而起到約束作用。通過健全企業(yè)的人力資源激勵(lì)與約束機(jī)制，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效果。

（五）實(shí)施人力資源信息化管理

當(dāng)前，人類社會(huì)正處于信息化時(shí)代。在信息化時(shí)代，企業(yè)要實(shí)施人力資源管理的信息化，實(shí)施信息化管理。實(shí)現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過信息化管理，人力資源管理部門能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動(dòng)篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動(dòng)及配置。同時(shí)，實(shí)施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供查詢功能，及信息功能，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享及員工之間溝通交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。企業(yè)要實(shí)施人力資源的信息化管理，一方面要通過結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程等特點(diǎn)開發(fā)企業(yè)信息化管理系統(tǒng)軟件，建立網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)共進(jìn)工作平臺(tái)，對(duì)所有員工工作流程實(shí)行網(wǎng)絡(luò)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作流程的信息化管理；另一方面，實(shí)行統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理。包括將企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核、人才測(cè)評(píng)、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)方式，給企業(yè)提供了新的利潤(rùn)空間。

總之，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略視角來看，有效的人力資源管理將給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，人力資源管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。同時(shí)，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。

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企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第4篇

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文第5篇

20xx年，人力資源中心初建，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個(gè)部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團(tuán)主要工作指導(dǎo)意見”的文件精神，認(rèn)真開展各項(xiàng)管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）強(qiáng)化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)管理。

1、全面貫徹落實(shí)《員工請(qǐng)假、考勤制度》等各項(xiàng)人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴(yán)格考勤紀(jì)律，建立長(zhǎng)效的監(jiān)督檢查機(jī)制。每月對(duì)各公司考勤、績(jī)效、工資情況進(jìn)行審核，年底督促各公司對(duì)各項(xiàng)補(bǔ)貼執(zhí)行情況進(jìn)行自查、糾正，保證集團(tuán)制度化管理落到實(shí)處。

2、針對(duì)集團(tuán)及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團(tuán)人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實(shí)施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中充分發(fā)揮其作用。

3、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊(cè)》，為人事行政管理工作提供簡(jiǎn)便易行的管理文件。

4、為配合武昌項(xiàng)目的啟動(dòng)，編制武昌項(xiàng)目組組織架構(gòu)，撰寫前期各項(xiàng)管理制度，為新項(xiàng)目的順利啟動(dòng)提供制度保障。

5、為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制訂《華氏集團(tuán)員工福利制度》，進(jìn)一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。

（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

1、為提高集團(tuán)員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團(tuán)及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計(jì)17次；根據(jù)各公司及部門實(shí)際需求，不定期組織專業(yè)培訓(xùn)共計(jì)23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級(jí)操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。

培訓(xùn)前期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個(gè)人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評(píng)估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計(jì)劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。

3、針對(duì)集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的需求，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)方案和計(jì)劃（包括綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)）。

4、為進(jìn)一步滿足經(jīng)理級(jí)以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團(tuán)內(nèi)部刊物《**集團(tuán)經(jīng)理人文摘》，促進(jìn)部門交流互動(dòng)，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補(bǔ)充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進(jìn)中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的推薦及選拔工作，對(duì)符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊(duì)培養(yǎng)，為集團(tuán)儲(chǔ)備后續(xù)人才，逐步實(shí)現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化。

3、為滿足集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動(dòng)手續(xù)，進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團(tuán)招聘面試題庫；并制定《**集團(tuán)招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團(tuán)管理層員工及各公司一線員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專人對(duì)新入職員工進(jìn)行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計(jì)《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴(yán)謹(jǐn)，無遺留問題。

（五）全面推行員工績(jī)效考核，以考核推動(dòng)績(jī)效。

1、每月按時(shí)組織各公司、部門高管完成集團(tuán)高管月度績(jī)效考核工作，統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評(píng)復(fù)議工作，確保其時(shí)效性、準(zhǔn)確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎(jiǎng)勵(lì)方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評(píng)先及員工表彰具體方案，鼓勵(lì)企業(yè)先進(jìn)員工。

（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺(tái)。

1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。

2、建立集團(tuán)及各公司人員花名冊(cè)信息庫、檔案庫，全面掌握集團(tuán)人力資源狀況。

3、開放華氏集團(tuán)OA辦公平臺(tái)，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺(tái)，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對(duì)在企業(yè)服務(wù)滿“十年、五年”的員工進(jìn)行年會(huì)嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會(huì)文藝活動(dòng)節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門各項(xiàng)管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績(jī)，但同時(shí)我們也深刻地認(rèn)識(shí)到要全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，切實(shí)發(fā)揮本部門的各項(xiàng)職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項(xiàng)制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項(xiàng)工作尚需深入一線；需進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進(jìn)行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。

2、根據(jù)集團(tuán)打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊(duì)成員的要求及各部門培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃。

3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購買先進(jìn)管理科學(xué)光碟、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

4、計(jì)劃培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營(yíng)銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

5、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門培訓(xùn)計(jì)劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得少于一次。

（二）以“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”為原則，對(duì)集團(tuán)薪酬體系和福利制度實(shí)施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門職能和各職位工作分析，提交集團(tuán)新的薪酬設(shè)計(jì)方案，確定公司員工薪資等級(jí)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，出臺(tái)具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實(shí)行員工年休假制度，進(jìn)一步吸引人力，留住人才。

（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團(tuán)員工手冊(cè)》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)奮斗目標(biāo)、員工考勤、請(qǐng)假制度、員工獎(jiǎng)懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個(gè)人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，規(guī)范員工入職，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂人才儲(chǔ)備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類專業(yè)人才和高級(jí)管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團(tuán)隊(duì)，為新項(xiàng)目成功啟航奠定基礎(chǔ)。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點(diǎn)醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉(zhuǎn)正。

（五）修改完善績(jī)效考核方案，使之更為合理，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

通過完善績(jī)效考核體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團(tuán)內(nèi)部溝通機(jī)制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強(qiáng)員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或提出相關(guān)

想法或建議時(shí)進(jìn)行，平時(shí)人力資源中心也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。面談時(shí)進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或副總經(jīng)理進(jìn)行反饋，重要信息及時(shí)反饋集團(tuán)總裁。

2、設(shè)立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時(shí)反饋給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長(zhǎng)歷程，促進(jìn)各部門交流互動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。