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教師績效工資考核方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，為推動(dòng)教育改革發(fā)展服務(wù)。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個(gè)人的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素?？冃ЧべY改革實(shí)施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度也相應(yīng)提高，這對(duì)于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進(jìn)作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實(shí)施績效工資是以績效考核評(píng)價(jià)為主要方式的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。有研究認(rèn)為，對(duì)教師的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)會(huì)阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實(shí)施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學(xué)校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案時(shí)做到公平合理、民主科學(xué)，各級(jí)人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教師大會(huì)審議通過。但在具體實(shí)施過程中，由于學(xué)校民主管理機(jī)制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績效工資分配方案時(shí)，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實(shí)際上卻是走過場(chǎng)。與此同時(shí)，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個(gè)多數(shù)人對(duì)少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象。”[2]

2.教師思想認(rèn)識(shí)問題。由于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認(rèn)為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來，否則就吃虧了。而事實(shí)上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎(jiǎng)等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎(jiǎng)金形式肯定教師的工作，容易使教師對(duì)教師的職責(zé)產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，造成所有工作、學(xué)習(xí)任務(wù)都要講報(bào)酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標(biāo)準(zhǔn)問題。由于缺少一個(gè)明確的上位標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校確定的行政管理各崗位標(biāo)準(zhǔn)、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、音樂、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標(biāo)準(zhǔn)、班主任崗位標(biāo)準(zhǔn)等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標(biāo)準(zhǔn)過高、主學(xué)科崗位標(biāo)準(zhǔn)與“小學(xué)科”之間差距過大等，對(duì)教師都產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。在分配標(biāo)準(zhǔn)上還存在著一定的平均主義傾向，對(duì)骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標(biāo)準(zhǔn)等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評(píng)價(jià)指標(biāo)問題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動(dòng)，無法用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個(gè)明確的指標(biāo)，這就使得任何一個(gè)績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績來衡量教師的工作實(shí)效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無減。學(xué)校對(duì)教師專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，多以教師個(gè)人參加各類教學(xué)比賽、評(píng)比活動(dòng)獲得名次為指標(biāo)，忽視了對(duì)教師專業(yè)發(fā)展過程性評(píng)價(jià)，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數(shù)學(xué)校對(duì)教師的績效考核形式過于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評(píng)、學(xué)生和家長對(duì)教師的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)教師實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià)是促進(jìn)教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與教師發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)合起來，利用好績效工資這個(gè)管理杠桿，優(yōu)化教師隊(duì)伍管理，促進(jìn)教師主動(dòng)發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過各種形式的宣講，職工的認(rèn)識(shí)，使之能認(rèn)識(shí)到實(shí)施績效工資的根本目標(biāo)是促進(jìn)教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺(tái)之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，既要反對(duì)“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評(píng)估是將各類評(píng)估者的意見綜合起來，全方位地進(jìn)行評(píng)估。[4]考核結(jié)果及時(shí)公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對(duì)有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵(lì)教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對(duì)教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽課檢查，校本培訓(xùn)過程性檢查、參加各類教科研活動(dòng)檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、師德考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，合理利用績效考核結(jié)果。科學(xué)全面的考核方案可以比較真實(shí)的反映教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)校應(yīng)認(rèn)真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制，有效促進(jìn)教師專業(yè)成長。

第四，注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過分夸大績效工資的獎(jiǎng)懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)和心理特征，善于運(yùn)用人文關(guān)懷、授予榮譽(yù)、搭建成功平臺(tái)、給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式，提高教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和工作責(zé)任感，增強(qiáng)教師主動(dòng)發(fā)展的動(dòng)機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]賈匯亮.教師評(píng)價(jià)：績效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施情況跟蹤研究[J].勞動(dòng)保障世界，2011（2）.

教師績效工資考核方案范文第2篇

績效工資發(fā)放工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好的做好上半年績效工資發(fā)放工作，現(xiàn)對(duì)教師績效工資發(fā)放工作總結(jié)如下：

經(jīng)驗(yàn)和成績：

1、嚴(yán)格落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。

2、充分發(fā)揮教師績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，讓他們?nèi)虆⑴c方案的制訂、討論、修改、定案過程。

3、堅(jiān)持陽光作業(yè)，廣泛爭取全體教師的意見和建議，確保每一位教師的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、發(fā)揮績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組的團(tuán)隊(duì)合作能力，充分發(fā)揚(yáng)民主，讓各辦公室負(fù)責(zé)人做好各辦公室成員對(duì)方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體教師能夠接受并認(rèn)可發(fā)放方案（全體教師簽名同意）。

5、學(xué)校對(duì)教師每學(xué)期工作情況，都嚴(yán)格按照制訂的教師考核積分方案對(duì)教師進(jìn)行了認(rèn)真考核，并且結(jié)果及時(shí)公布，人人皆知，沒有異議（簽名同意），這是績效工資能夠順利發(fā)放的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。發(fā)放工作順利，教師情緒沒有明顯波動(dòng)，沒有人找學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)反映問題。

總之，堅(jiān)持民主是前提，堅(jiān)持公開、公正、公平，實(shí)行陽光作業(yè)是保障，做好過程性管理，落實(shí)學(xué)校各項(xiàng)制度和考核是基礎(chǔ)，績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組成員，堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向，積極弘揚(yáng)單位正氣，謀事、成事是做好教師績效工資發(fā)放的關(guān)鍵。

存在的問題：

1、班子成員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)偏低。

2、考勤所占比重偏小。

3、老中青教師兼顧方面需要進(jìn)一步完善。

建議：

教師績效工資考核方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育 教師 績效考核 績效工資

2008年底，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。會(huì)議決定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資。人們對(duì)教師績效工資存在很大的爭議，教師績效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素，由于教師這一職業(yè)的特殊性，其績效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上，更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績效考核的范圍?

1 國外教師績效考核要素

國外實(shí)施教師績效工資較早，教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況，我們可以從中得到啟示，并加以借鑒。

1.1 美國

美國教師績效評(píng)價(jià)研究是基于教育績效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國，基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學(xué)?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y(jié)果，以及學(xué)生的測(cè)評(píng)表現(xiàn)。其績效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果，如評(píng)價(jià)出勤或考試表現(xiàn)，同時(shí)也包括教師所在班級(jí)學(xué)生的表現(xiàn)，如出勤率、年級(jí)保持率、輟學(xué)率、或測(cè)試成績，這些評(píng)價(jià)并非相互排斥。

具體說來，在美國的增值性評(píng)價(jià)中，主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評(píng)價(jià)教師的績效。美國教師評(píng)價(jià)中的辛辛那提模式，將教學(xué)計(jì)劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動(dòng)、評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對(duì)美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競賽獲獎(jiǎng)幾個(gè)方面[4]。

1.2 英國

英國政府要求，英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實(shí)施方案，該方案以學(xué)校為單位，學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評(píng)估為基礎(chǔ)，通過對(duì)教師的知識(shí)和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績所達(dá)到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計(jì)劃、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。

1.3 澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步，教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé)，以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況，對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[6]。

1.4 瑞典

在瑞典，教師績效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長提供反饋信息等[7]。

2 我國教師績效考核要素

我國的教師評(píng)價(jià)研究開始于20世紀(jì)60年代，而國內(nèi)教師績效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的，對(duì)教師績效考核的探討較少，而關(guān)于義務(wù)教育教師績效考核要素的研究就更少。

從實(shí)際情況來看，國內(nèi)主要把學(xué)生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績效工資以來，該問題引起大家的廣泛關(guān)注，對(duì)教師績效工資的實(shí)施存在很大爭議，其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一，也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計(jì)算，所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看，許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外，有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜，而不是向一線教師傾斜。對(duì)此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。

教師績效工資政策出臺(tái)以后，各個(gè)學(xué)校紛紛出臺(tái)教師績效工資方案，通過對(duì)中小學(xué)教師績效工資方案的分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師績效考核的內(nèi)容，大致包括德、能、勤、績、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面，但對(duì)考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理，有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確，考核難度大，只是注重于形式，對(duì)教師績效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。

3 建議

第一，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式?？陀^標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，美國的增值評(píng)估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績進(jìn)步的測(cè)量提供了技術(shù)基礎(chǔ)，使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量更加科學(xué)合理。但值得一提的是，學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高，它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到，國外只是將學(xué)習(xí)成績作為考核的指標(biāo)之一。對(duì)教師績效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn)，如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。

我國要改變以往以學(xué)生成績作為考核教師績效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式，使得教師的績效考核要是更加科學(xué)合理。

第二，設(shè)置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對(duì)教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn)，如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績效是指，學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級(jí)成績、學(xué)校整體成績等。

由于教師這一職業(yè)的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效，對(duì)教師績效的考核，也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式，將教師的工作過程納入績效考核的范圍。

第三，個(gè)人績效與團(tuán)體績效相結(jié)合。目前，我們多采取的是個(gè)人績效考核的方式，但對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的考核，有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績效的提高。例如佛羅里達(dá)州績效獎(jiǎng)勵(lì)方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績效或者學(xué)校整體成績納入教師績效考核的范圍。

第四，將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對(duì)教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù)，而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展，所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入教師績效考核的內(nèi)容。

第五，教師績效評(píng)價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績效應(yīng)該包含任務(wù)績效和周邊績效，吸收360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)，構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評(píng)價(jià)的義務(wù)教育教師績效考核體系。

4 小結(jié)

盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題，但實(shí)施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性，教師績效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗(yàn)，在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下，教師績效工資改革會(huì)逐步趨于完善。

參考文獻(xiàn)

[1] 賈建國.美國中小學(xué)教師績效工資改革及其對(duì)我國的啟示[J].比較教育研究，2009(9).

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[3] 嚴(yán)玉萍.美國公立學(xué)校教師評(píng)價(jià)述評(píng)---以貝德福德縣公立學(xué)校為例[J].世界教育信息，2009(2).

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[5] 外教師績效評(píng)價(jià)的理念與實(shí)踐[J].基礎(chǔ)教育參考，2006(2).

教師績效工資考核方案范文第4篇

【關(guān)鍵詞】A校 教師 績效考核

【中圖分類號(hào)】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級(jí)公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來自周圍的農(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來說較差。學(xué)校實(shí)行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個(gè)班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和?？茷橹?，教師隊(duì)伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高?？傮w來說，A校是一所不管從硬件還是從軟件來說都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績效考核的實(shí)施情況，對(duì)該校的發(fā)展有著深刻的影響。

二 A學(xué)?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}

A學(xué)校目前的績效考核存在的問題該獎(jiǎng)勵(lì)的教師沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，該批評(píng)教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績效工資。

1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足

作為針對(duì)學(xué)校全體教師的一項(xiàng)考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認(rèn)識(shí)到考核的重要性，都能積極參與到考核過程中。

A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績效考核方案的負(fù)責(zé)人，按照國家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來后交由校長審核，在吸取校長意見的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實(shí)施；績效考核的最終結(jié)果會(huì)在全校張榜公布。

可以看出，A?？冃Э己朔桨傅闹朴喪怯山虅?wù)處一手操作，其間只與校長有過交流，沒有吸納學(xué)校教師的任何意見。而一份沒有反映學(xué)校教師的意見和態(tài)度，沒有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績效考核方案，可想而知它的實(shí)行不僅不會(huì)給教師的發(fā)展帶來幫助而且還會(huì)影響教師的教學(xué)積極性。

2.考核方案不科學(xué)、不公平

在考核過程中，學(xué)校本身在績效考核的技術(shù)力量就差，又沒有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時(shí)沒有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無法代表全體教師真正權(quán)益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請(qǐng)病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長期照領(lǐng)績效工資。

3.考核結(jié)束后沒有進(jìn)行必要的反饋和總結(jié)

學(xué)校每次績效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績效工資，沒有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項(xiàng)關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績達(dá)到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語文、數(shù)學(xué)、英語三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個(gè)考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過大，缺乏公平，也超出了主科教師（語數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績效工資有時(shí)卻沒有“副科”教師多。但是這樣的問題學(xué)校卻一直沒有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。

三 A?？冃Э己说膶?duì)策

在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績效考核和如何才能使績效考核對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見。通過對(duì)國內(nèi)外績效考核經(jīng)驗(yàn)的借鑒，匯總對(duì)各位教師的訪談?dòng)涗浺约罢{(diào)查問卷的結(jié)果，筆者認(rèn)為A校的績效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

1.提高學(xué)校自身績效考核的技術(shù)力量

考核主體確定后，學(xué)校需要對(duì)考核主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？冃Э己说囊饬x，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)和方法，推進(jìn)學(xué)?？冃Э己丝茖W(xué)、公平、有序的進(jìn)行。

2.提高老教師對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)

中老年教師作為A學(xué)校教師中一個(gè)最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實(shí)施好教師績效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績效考核的政策及其重要性，提高他們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)和關(guān)注，讓他們意識(shí)到學(xué)校的績效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績效考核的意見和看法

作為被考核者，學(xué)校教師的意見和態(tài)度，對(duì)學(xué)校的績效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？冃Э己酥许樌麑?shí)施。如在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)?？冃Э己说闹攸c(diǎn)首先是教師的學(xué)科成績，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績，要對(duì)教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注?？梢?，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時(shí)征求全體教師的意見顯得十分必要。

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教師績效工資考核方案范文第5篇

一、高職院校績效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境

績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自，各省市都有權(quán)利自定實(shí)施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補(bǔ)貼以后構(gòu)建出績效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績效改革只在獎(jiǎng)勵(lì)性比例和基礎(chǔ)性比例上存在差異，實(shí)施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對(duì)山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了調(diào)查研究，該校出臺(tái)了《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評(píng)價(jià)的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。

（一）績效工資實(shí)施的適應(yīng)性、公平性差，績效考核機(jī)制不科學(xué)

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊(duì)伍的公平是一個(gè)難題。1965年，美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認(rèn)為：“員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺?！盵2] 他提出員工不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對(duì)目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內(nèi)容比過去繁重，個(gè)人對(duì)工作的投入比過去多，壓力增加。在與學(xué)校內(nèi)部其他教職工比較時(shí)，普通教職工與擔(dān)任行政職務(wù)教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學(xué)校相比，績效工資差別大，地區(qū)間的差異又進(jìn)一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。

國務(wù)院對(duì)高職院校績效工資改革時(shí)，要求績效工資體現(xiàn)出教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績。怎樣體現(xiàn)教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績，重點(diǎn)在于績效考核機(jī)制是否科學(xué)合理。高職院校是提供高等教育的機(jī)構(gòu)，與社會(huì)中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配置，但性質(zhì)屬于公益服務(wù)的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學(xué)與科研業(yè)績及其投入的職業(yè)情感和態(tài)度，還要為社會(huì)、企業(yè)提供培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評(píng)價(jià)制度或套用企業(yè)績效考核機(jī)制來考核教職工業(yè)績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復(fù)雜性，這必然對(duì)高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效評(píng)價(jià)中，教師教學(xué)質(zhì)量考核占80%，教學(xué)建設(shè)與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)設(shè)備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導(dǎo)致教師對(duì)校企合作以及產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實(shí)施績效評(píng)價(jià)，由于實(shí)施時(shí)間不長，高職院校對(duì)教職工進(jìn)行績效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設(shè)施不完善，教學(xué)經(jīng)費(fèi)不充分。高職院校近年來大多擴(kuò)大了學(xué)校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費(fèi)相對(duì)壓縮。實(shí)施績效工資制，是為了激勵(lì)廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學(xué)校的重大事務(wù)、工作環(huán)境、科研設(shè)施、培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)、住房福利等，這一類的激勵(lì)績效也是教職工關(guān)注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵(lì)機(jī)制。

（二）崗位設(shè)置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大

高職院校績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)在于崗位聘用和崗位設(shè)置，將崗位和薪酬聯(lián)系起來。高職院校需依據(jù)學(xué)校的功能、規(guī)模、特點(diǎn)確定發(fā)展目標(biāo)，并確定好部門的崗位和目標(biāo)。高職院校應(yīng)建立全員聘任制度，讓優(yōu)秀教職工在待遇高的崗位中，實(shí)現(xiàn)人盡其用。規(guī)范化的崗位設(shè)置是實(shí)施績效工資制的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置包括各崗位等級(jí)的控制、崗位總量的設(shè)置、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。我國高職院校實(shí)施崗位績效工資制的時(shí)間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統(tǒng)管理的制約，不能有效地將實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績以及崗位職責(zé)機(jī)制相結(jié)合。所構(gòu)建的收入分配激勵(lì)制度也不夠規(guī)范。教職工選擇管理崗位和技術(shù)崗位，都會(huì)牽涉到最終核定的工資數(shù)目，需要慎重地進(jìn)行設(shè)定。

高職院校實(shí)施津貼制度，能夠發(fā)揮和調(diào)動(dòng)學(xué)校教職工的積極性，確保教育事業(yè)的快速發(fā)展。但我國多數(shù)高職院校的津貼名目復(fù)雜，缺乏規(guī)范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區(qū)域政策、創(chuàng)收能力、科目設(shè)置都不相同，其津貼分配也會(huì)受到影響。高職院校發(fā)放教職工津貼有多種形式，有的是折價(jià)形式，有的是實(shí)物形式。我國規(guī)定，開展績效工資制后，除國家規(guī)定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會(huì)出現(xiàn)社會(huì)矛盾，這是績效工資實(shí)施中的難點(diǎn)。

（三）對(duì)績效工資認(rèn)識(shí)不到位，激勵(lì)效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統(tǒng)的行政命令式考核，使其失去對(duì)教職工應(yīng)有的激勵(lì)作用。訪談發(fā)現(xiàn)，一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，績效工資評(píng)價(jià)體系耗費(fèi)了學(xué)校管理人員大量的時(shí)間和精力，加大了管理成本，但是激勵(lì)效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規(guī)定，所以在績效工資制的認(rèn)識(shí)上也存在許多分歧。對(duì)績效評(píng)價(jià)方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對(duì)績效考核方案的知情度低。在調(diào)查問卷中關(guān)于“目前學(xué)校是否有系統(tǒng)的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務(wù)教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的一種激勵(lì)性、獎(jiǎng)勵(lì)性工資制度。但是，我國高職院校的基礎(chǔ)績效多是以教職工職務(wù)和職稱等級(jí)進(jìn)行分配，很難起到激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)績效工資對(duì)提高教職工工作積極性有重要作用，但獎(jiǎng)勵(lì)績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內(nèi)拿出獎(jiǎng)勵(lì)績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣并不能起到激勵(lì)的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內(nèi)津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實(shí)踐中，薪酬激勵(lì)手段不夠。高職院校多以物質(zhì)激勵(lì)為主要激勵(lì)手段，更注重教職工的行政職務(wù)、教齡和資質(zhì)，而忽視教職工的教學(xué)科研能力。有時(shí)，教職工收入與身份緊密聯(lián)系，是當(dāng)期收入。這就使得教職工不能預(yù)料到其他穩(wěn)定性的收入，激勵(lì)效果不顯著。

二、高職院?？冃ЧべY制實(shí)施困境的解決路徑

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)制度體系

績效工資制若要取得實(shí)效，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)制度，增強(qiáng)其科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性考核指標(biāo)的內(nèi)容，主要涉及教師的業(yè)務(wù)工作量、自身素質(zhì)和工作能力，以最大化地表現(xiàn)出教師的績效能力。薪酬制度化設(shè)計(jì)旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。如何支付的問題折射出組織的戰(zhàn)略定位，即固定工資和浮動(dòng)工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學(xué)量改變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)整體和個(gè)人的考核模式，實(shí)行分類管理，平衡好教學(xué)崗、管理崗及科研崗之間的關(guān)系。在高職院校內(nèi)設(shè)有學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，將學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果作為分配績效的依據(jù)，團(tuán)隊(duì)成員績效分配以內(nèi)部的二次考核為依據(jù)。如此，便可以用相關(guān)政策支持學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)獲得學(xué)術(shù)水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量都不能獲得全面的認(rèn)可。有績效成績?cè)u(píng)價(jià)權(quán)，便可以決定教職工的績效工資。因此，監(jiān)督制約機(jī)制可以保證公平、公正的績效工資。

（二）設(shè)定績效工資的結(jié)構(gòu)比例，核定績效工資總量水平

高職院校需要根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真研究績效工資中的基礎(chǔ)績效和獎(jiǎng)勵(lì)績效的比例關(guān)系，在績效工資設(shè)計(jì)與績效考核時(shí)遵循四個(gè)基本原則，即戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則、外部均衡性原則、系統(tǒng)均衡性原則、有效激勵(lì)性原則[3]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調(diào)動(dòng)教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學(xué)合理地安排績效工資的結(jié)構(gòu)比例。如果該高職院校教職工工作穩(wěn)定，屬于知識(shí)密集型行業(yè)，那么就可以在工資體系中發(fā)揮出保障性質(zhì)的功能，基礎(chǔ)績效適當(dāng)占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點(diǎn)績效工資激勵(lì)，基礎(chǔ)績效不能超出60%?？冃ЧべY的結(jié)構(gòu)比例最好在50%～60%之間，高職院校級(jí)別不同，還需區(qū)別對(duì)待。

高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒有具體的核定方法?？筛鶕?jù)事業(yè)單位特殊的收入分配點(diǎn)，調(diào)控收入差距，并根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源和單位類別因素，分類設(shè)置托底線和控高線，嚴(yán)格控制偏高收入的單位。關(guān)于控高線，可按照150%的基準(zhǔn)線執(zhí)行。高職院校應(yīng)突出職業(yè)教育的特征，將教師參與企業(yè)技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)、社會(huì)服務(wù)等納入績效工資考核內(nèi)容，向密集型知識(shí)技術(shù)和層次人才傾斜，注重中青年教師隊(duì)伍專業(yè)成長。

（三）實(shí)現(xiàn)單向透明公示，培育正確的績效管理理念

績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發(fā)揮教職工的參與職能，通過教代會(huì)等形式對(duì)績效工資的收入分配進(jìn)行監(jiān)督和民主管理。二級(jí)院校的績效工資分配要通過教職工大會(huì)、黨政聯(lián)席會(huì)的審核，并由學(xué)校備案再進(jìn)行實(shí)施。學(xué)校所有教職工的校內(nèi)收入，要建立透明的內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡(luò)，對(duì)一些教職工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)績效要進(jìn)行情況說明。如果教職工對(duì)自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)商議，經(jīng)核實(shí)再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權(quán)，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實(shí)施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現(xiàn)了下降，便會(huì)抵觸績效工資制?？冃Ч芾砝砟畈皇菢O端功利性的，而是為了激勵(lì)教職工繼續(xù)投身于教育事業(yè)中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導(dǎo)、自我主導(dǎo)、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發(fā)教職員工的奉獻(xiàn)意識(shí)，使廣大教職工將個(gè)人收益增長與院校良性發(fā)展結(jié)合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。