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公務(wù)員制度范文第1篇

在一些西方國家的行政實(shí)務(wù)中，人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會(huì)上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權(quán)力，按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù)，在一段時(shí)間內(nèi)服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門，他們與實(shí)行常任制的公務(wù)員共同完成行政機(jī)關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。

根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會(huì)上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級(jí)雇員和資深高級(jí)雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實(shí)際工作經(jīng)歷。高級(jí)雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級(jí)專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級(jí)雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級(jí)雇員中產(chǎn)生。對(duì)于面向社會(huì)公開招聘、在全國或省內(nèi)確實(shí)有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級(jí)雇員。

二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別

政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對(duì)兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個(gè)層面上進(jìn)行探討。

（一）立足于宏觀層面上看

首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實(shí)行不一樣，政府雇員制的實(shí)行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機(jī)的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點(diǎn)是為了滿足政府特殊時(shí)期政府特殊工作的需要。

其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補(bǔ)充。

再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個(gè)重要方面就是強(qiáng)調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場(chǎng)理念，無論是在雇員的錄用、報(bào)酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實(shí)際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時(shí)保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

（二）立足于微觀層面上看

1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場(chǎng)化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。

2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動(dòng)法》。具體體現(xiàn)在違紀(jì)責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機(jī)關(guān)之間是勞動(dòng)關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動(dòng)紀(jì)律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進(jìn)行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動(dòng)合同所規(guī)定的責(zé)任形式進(jìn)行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動(dòng)、安全等法律制度規(guī)范進(jìn)行處理。如果政府雇員對(duì)行政機(jī)關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進(jìn)行申訴和向上級(jí)行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動(dòng)仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀(jì)責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職和開除，同時(shí)可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對(duì)處理不服的，可以進(jìn)行申請(qǐng)復(fù)核、申訴、向上級(jí)行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運(yùn)作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個(gè)別選考等多種方式進(jìn)行招考，人選確定后以簽訂勞動(dòng)合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴(yán)格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動(dòng)合同與行政機(jī)關(guān)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動(dòng)合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項(xiàng)引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會(huì)導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機(jī)關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對(duì)這幾種退出方式都有嚴(yán)格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對(duì)政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨(dú)或會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動(dòng)合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實(shí)績?？己私Y(jié)果將會(huì)成為續(xù)約或解雇雇員的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公務(wù)員的考核由國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國家公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機(jī)制。（4）工資保險(xiǎn)福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動(dòng)合同確定的標(biāo)準(zhǔn)或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對(duì)政府雇員大都實(shí)行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實(shí)行的是職級(jí)工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個(gè)部分組成，同時(shí)公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實(shí)行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險(xiǎn)和福利待遇。

三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析

我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對(duì)象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進(jìn)行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實(shí)現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標(biāo)。政府雇員制是政府對(duì)為了滿足自身特殊的、暫時(shí)性的需要而通過合同聘用或者臨時(shí)聘用的政府雇員進(jìn)行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實(shí)現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標(biāo)。

四、結(jié)束語

總而言之，政府雇員制對(duì)于我國來講是新生事物，要為其創(chuàng)制一個(gè)新的制度所需的成本會(huì)很大，因此我們應(yīng)當(dāng)盡量去開發(fā)目前中國公務(wù)員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務(wù)員制度。并在此基礎(chǔ)上，來探索和實(shí)踐中國雇員制。

公務(wù)員制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：政府雇員制；公務(wù)員制度；政府雇員

一、政府雇員制度

在一些西方國家的行政實(shí)務(wù)中，人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會(huì)上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權(quán)力，按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù)，在一段時(shí)間內(nèi)服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門，他們與實(shí)行常任制的公務(wù)員共同完成行政機(jī)關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。

根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會(huì)上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才，他們不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用政府行政編制，服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門?！闭蛦T的職別分為一般雇員、高級(jí)雇員和資深高級(jí)雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實(shí)際工作經(jīng)歷。高級(jí)雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級(jí)專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣，在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響，且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級(jí)雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級(jí)雇員中產(chǎn)生。對(duì)于面向社會(huì)公開招聘、在全國或省內(nèi)確實(shí)有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級(jí)雇員。

二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別

政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對(duì)兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個(gè)層面上進(jìn)行探討。

（一）立足于宏觀層面上看

首先，政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)存在明顯的區(qū)別。從根本上來看，中國公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實(shí)行不一樣，政府雇員制的實(shí)行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機(jī)的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點(diǎn)是為了滿足政府特殊時(shí)期政府特殊工作的需要。

其次，政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補(bǔ)充。

再次，政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個(gè)重要方面就是強(qiáng)調(diào)人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場(chǎng)理念，無論是在雇員的錄用、報(bào)酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實(shí)際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規(guī)范和行政效率為理念，同時(shí)保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

（二）立足于微觀層面上看

1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同，是市場(chǎng)化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。

2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動(dòng)法》。具體體現(xiàn)在違紀(jì)責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機(jī)關(guān)之間是勞動(dòng)關(guān)系，不是行政職務(wù)關(guān)系，因此，政府雇員由于違反勞動(dòng)紀(jì)律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任，政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進(jìn)行處理，而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動(dòng)合同所規(guī)定的責(zé)任形式進(jìn)行懲戒，或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動(dòng)、安全等法律制度規(guī)范進(jìn)行處理。如果政府雇員對(duì)行政機(jī)關(guān)的決定不服，他不能像公務(wù)員一樣進(jìn)行申訴和向上級(jí)行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是可以選擇勞動(dòng)仲裁或者向法院提訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀(jì)責(zé)任是行政責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職和開除，同時(shí)可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對(duì)處理不服的，可以進(jìn)行申請(qǐng)復(fù)核、申訴、向上級(jí)行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告，但是不能向法院提訟。3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運(yùn)作管理中存在很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個(gè)別選考等多種方式進(jìn)行招考，人選確定后以簽訂勞動(dòng)合同的形式辦理雇用手續(xù)，經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的，除了一些特殊職位或?qū)I(yè)，政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴(yán)格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動(dòng)合同與行政機(jī)關(guān)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動(dòng)合同的規(guī)定，當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約，或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項(xiàng)引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會(huì)導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，按照法定程序與行政機(jī)關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言，公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對(duì)這幾種退出方式都有嚴(yán)格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別：對(duì)政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨(dú)或會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行的，其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動(dòng)合同，主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù)，取得了良好的工作實(shí)績?？己私Y(jié)果將會(huì)成為續(xù)約或解雇雇員的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公務(wù)員的考核由國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國家公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機(jī)制。（4）工資保險(xiǎn)福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動(dòng)合同確定的標(biāo)準(zhǔn)或雙方協(xié)商的結(jié)果決定，各地政府對(duì)政府雇員大都實(shí)行年薪制，其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)，一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則，實(shí)行的是職級(jí)工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個(gè)部分組成，同時(shí)公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼，公務(wù)員實(shí)行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險(xiǎn)和福利待遇。

三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析

我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在：政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對(duì)象是政府工作的主力軍——公務(wù)員，通過對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理，促使公務(wù)員積極、有效的進(jìn)行工作，最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實(shí)現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標(biāo)。政府雇員制是政府對(duì)為了滿足自身特殊的、暫時(shí)性的需要而通過合同聘用或者臨時(shí)聘用的政府雇員進(jìn)行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實(shí)現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標(biāo)。

四、結(jié)束語

總而言之，政府雇員制對(duì)于我國來講是新生事物，要為其創(chuàng)制一個(gè)新的制度所需的成本會(huì)很大，因此我們應(yīng)當(dāng)盡量去開發(fā)目前中國公務(wù)員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務(wù)員制度。并在此基礎(chǔ)上，來探索和實(shí)踐中國雇員制。

參考文獻(xiàn)：

1、湯興荷.政府雇員制度:公務(wù)員制度的一種補(bǔ)充與發(fā)展[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005(3).

公務(wù)員制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員制度改革 服務(wù)型政府

建設(shè)服務(wù)型政府是中國政府改革的主要目標(biāo)，也是貫徹科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容。在我國，政府行政改革的推行和執(zhí)行都是由公務(wù)員來完成的，服務(wù)型政府建設(shè)的成效在很大程度上依賴于提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的公務(wù)員群體，但是，當(dāng)前各地的公務(wù)員制度的建設(shè)中，仍然存在著公務(wù)員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、綜合素質(zhì)和能力不足、理機(jī)制中存在的有失公平公正、效率低下等問題，這顯然不符合服務(wù)型政府建設(shè)的要求，因此，對(duì)當(dāng)前公務(wù)員制度進(jìn)行改革成為建設(shè)服務(wù)型政府的迫切需要。

1服務(wù)型政府的基本概念

服務(wù)型政府是以服務(wù)理念為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變政府職能為前提，以提高政府管理水平為手段，以人民滿意為目標(biāo)，將管理與服務(wù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，提供有效公共產(chǎn)品和服務(wù)的政府。具體來說，主要包括以下幾個(gè)維度：（1）服務(wù)型政府以社會(huì)和公民為本，以公平正義、可持續(xù)發(fā)展為基本要求，是對(duì)法治、服務(wù)、責(zé)任、民主、科學(xué)、廉潔、效率、共享等理念的踐行。（2）服務(wù)型政府的核心是轉(zhuǎn)變政府職能。長久以來，我國行政體制存在政企不分、政資不分、政事不分、政府與市場(chǎng)中介組織不分，建設(shè)服務(wù)型政府應(yīng)把政府的主要職能轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)的軌道上來，特別是要把公共服務(wù)和社會(huì)管理擺在特別突出的位置。（3）服務(wù)型政府是一個(gè)高績效的政府。政府各項(xiàng)工作能夠充分利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)提升管理手段，積極借鑒和引進(jìn)國外行政管理中先進(jìn)的技術(shù)方法，提升政府服務(wù)水平、能力與績效。（4）服務(wù)型政府是政令統(tǒng)一、執(zhí)行順暢、團(tuán)結(jié)協(xié)作、服務(wù)高效組織機(jī)構(gòu)與公務(wù)員隊(duì)伍的統(tǒng)一。公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)服務(wù)型政府目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極支持組織變革和自覺參與組織學(xué)習(xí)。

2我國公務(wù)員制度發(fā)展的歷史變遷

我國的公務(wù)員制度開始于20世紀(jì)80年代，迄今為止，它經(jīng)歷了四個(gè)階段。（1）理論準(zhǔn)備階段（1985―1989）。改革開放初期，我國就對(duì)傳統(tǒng)的人事制度進(jìn)行了一些改革，如領(lǐng)導(dǎo)干部的“四化”、廢除領(lǐng)導(dǎo)干部終身制等。20世紀(jì)80年代中期為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需求，出臺(tái)了《國家行政機(jī)關(guān)工作人員暫行條例》，并在1987年明確提出了建立公務(wù)員制度。（2）試點(diǎn)試驗(yàn)階段（1989―1993）。先后在部分國務(wù)院直屬部門和哈爾濱、深圳進(jìn)行了公務(wù)員制度的試點(diǎn)，為我國各級(jí)機(jī)關(guān)和政府推進(jìn)公務(wù)員制度提供了借鑒和參考。（3）推廣實(shí)施階段（1993―2005）。1993年頒布實(shí)施《國家公務(wù)員暫行條例》。《條例》推行成效明顯，但隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和干部人事制度改革的不斷深入，引發(fā)了許多問題，新的歷史背景對(duì)干部人事制度改革提出了更高要求。（4）法制管理階段（2006年至今）。2006年，《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實(shí)施，并逐步形成了公務(wù)員總法規(guī)和與之相匹配的各種單項(xiàng)法規(guī)構(gòu)成的公務(wù)員制度，相比《國家公務(wù)員暫行條例》，《公務(wù)員法》在制度上有了較高的連續(xù)性和穩(wěn)定性，我國公務(wù)員制度的實(shí)施有了正式的法律保障。

3服務(wù)型政府的構(gòu)建對(duì)公務(wù)員制度的要求

服務(wù)型政府本質(zhì)上就是為人民服務(wù)的政府，反映著我國當(dāng)前政府轉(zhuǎn)型的價(jià)值目標(biāo)，而公務(wù)員是公共服務(wù)的傳遞者，也是“為人民服務(wù)”理念的實(shí)踐者，是連接政府與公民的橋梁和紐帶。服務(wù)型政府的構(gòu)建，必然伴隨著公務(wù)員制度的調(diào)整，既要尊重公務(wù)員的主體地位，滿足其需求，又要提升公務(wù)員專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)能力。

3.1樹立“以人為本”的服務(wù)意識(shí)

服務(wù)型政府的核心是服務(wù)，但當(dāng)前公務(wù)員“公仆”意識(shí)的不足直接導(dǎo)致了公務(wù)員和群眾利益之間的不對(duì)等，這是服務(wù)型政府建設(shè)亟需改進(jìn)。服務(wù)型政府的目標(biāo)下，公務(wù)員要擺正自己的心態(tài)和位置，將“以人為本”和“為人民服務(wù)”作為自己的工作理念，在工作中樹立公仆意識(shí)，始終牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，保持同人民群眾的血肉聯(lián)系，始終把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益，作為公務(wù)員最基本的職責(zé)。

3.2全面提高公務(wù)員綜合素質(zhì)和能力

在服務(wù)型政府建設(shè)的目標(biāo)下，政府應(yīng)以發(fā)展社會(huì)公共事業(yè)解決民生問題為重點(diǎn)，構(gòu)建和諧良好的公共服務(wù)體系。在此過程中，如何實(shí)現(xiàn)公共資源的有效配置，促進(jìn)公共服務(wù)均等化、科學(xué)化和有效化，對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力提出了更高的要求。公務(wù)員群體不僅需要掌握本職工作范圍內(nèi)的知識(shí)，還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展需要，全面提高綜合素質(zhì)和處理緊急事件的能力，在應(yīng)對(duì)公共危機(jī)事件時(shí)，能及時(shí)有效的采取辦法遏止事態(tài)的蔓延。

3.3完善公務(wù)員管理機(jī)制

服務(wù)型政府是現(xiàn)代信息社會(huì)的產(chǎn)物，在服務(wù)性、法制性、科學(xué)性及創(chuàng)新性上相較于傳統(tǒng)的工業(yè)社會(huì)要求更高。在錄用機(jī)制上，要保證拔尖的人才能夠通過公平公正公開的考錄環(huán)境進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍；在培訓(xùn)機(jī)制上，要加強(qiáng)培訓(xùn)，確保公務(wù)員的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合能力能與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)新形勢(shì)的要求；在考核機(jī)制上，要提高考核的科學(xué)性，將內(nèi)部考核和外部群眾考核有效結(jié)合；在工資福利機(jī)制上，要在滿足公務(wù)員基本要求的基礎(chǔ)上，建立陽光、公開的薪資制度；在晉升機(jī)制上，要構(gòu)建“能力”導(dǎo)向和“服務(wù)”導(dǎo)向的公務(wù)員晉升觀念，促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯的完善。同時(shí)，還要加大對(duì)各環(huán)節(jié)實(shí)施的監(jiān)督力度，確保各項(xiàng)工作在依法實(shí)施的情況下有序開展。

4服務(wù)型政府建設(shè)背景下的公務(wù)員制度完善

4.1公務(wù)員錄用制度建設(shè)

自公務(wù)員法實(shí)施以來，人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的主要渠道一直都是“筆試+面試”，這是公務(wù)員系統(tǒng)遴選人才的重要依據(jù)。但服務(wù)型政府的構(gòu)建對(duì)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的人才要求更加嚴(yán)格，對(duì)公共服務(wù)精神的倡導(dǎo)更加重視，必須進(jìn)一步理順公務(wù)員錄用制度。（1）在錄用政策方面，樹立“為人民服務(wù)”的錄用導(dǎo)向觀，規(guī)范、完善錄用條件的設(shè)定，在公平、公開的原則下，拓寬人才錄用通道，使更多的群體能夠通過公平公正的通道進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。（2）在錄用管理機(jī)制方面，科學(xué)設(shè)置考試內(nèi)容和考試方法，以有效甄別知識(shí)高、能力強(qiáng)并且具有較高服務(wù)熱情和服務(wù)意識(shí)的人才。（3）在錄用監(jiān)督機(jī)制方面，加大對(duì)考試錄用工作的監(jiān)督力度，把好公務(wù)員錄用的“入口關(guān)”；進(jìn)一步完善現(xiàn)行監(jiān)督條例的；對(duì)招錄中的考官實(shí)施業(yè)績跟蹤和量化考核；鼓勵(lì)社會(huì)輿論監(jiān)督，建立暢通的民意反映渠道。

4.2公務(wù)員培訓(xùn)制度建設(shè)

一是完善公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合實(shí)際加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員公共服務(wù)精神的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)公務(wù)員樹立為人民服務(wù)”的理念，培養(yǎng)公務(wù)員處理復(fù)雜情況和隨機(jī)應(yīng)變的能力來提高政府的執(zhí)政能力。二是創(chuàng)新培訓(xùn)方法、提高培訓(xùn)效果。根據(jù)公務(wù)員不同崗位的任職需求和不同階段的知識(shí)需求，采用更加新穎、有創(chuàng)意、差別化的分類培訓(xùn)方法。三是建立覆蓋面廣、網(wǎng)絡(luò)化、多元化的培訓(xùn)體系。推進(jìn)培訓(xùn)主體的多元化發(fā)展，鼓勵(lì)具有相關(guān)資質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與公務(wù)員培訓(xùn)的工作，加大政策扶持力度和資金投入力度，強(qiáng)化公務(wù)員師資隊(duì)伍的專業(yè)化程度。

4.3公務(wù)員考核制度建設(shè)

一是建立以民為導(dǎo)向的績效考核體系。二是重置考核指標(biāo)，增加評(píng)估內(nèi)容。三是構(gòu)建多元化的評(píng)估方式和評(píng)估主體。探索引入第三方考核模式，借鑒西方上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員自身、同級(jí)同事以及社會(huì)公眾和大眾媒體的參與式評(píng)估方式，將政府內(nèi)部評(píng)估與外部評(píng)估有效結(jié)合。

4.4公務(wù)員工資福利制度建設(shè)

一是將“以人為本”理念始終貫穿。正確認(rèn)識(shí)人性假設(shè)，公務(wù)員首先是一名普通公民，他們有改善生活質(zhì)量的物質(zhì)需要，有被尊重、獲得成就感和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，政府應(yīng)對(duì)他們的合理需要予以回應(yīng)和滿足。二是構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的工資福利體系，加快公務(wù)員工資福利立法，科學(xué)規(guī)范的設(shè)置公務(wù)員內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)，提高勞動(dòng)力要素在工資中所占比重，構(gòu)建體現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和地理環(huán)境的結(jié)構(gòu)工資，建立薪酬的動(dòng)態(tài)增長機(jī)制；進(jìn)一步完善公務(wù)員的醫(yī)療、住房、養(yǎng)老、待業(yè)保險(xiǎn)等制度，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬福利有法可依。三是推行“陽光工資”，使薪酬透明化，規(guī)范政府部門帳外亂發(fā)獎(jiǎng)金津貼的行為，實(shí)現(xiàn)同工同酬，抑制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，提高公眾的滿意度。四是將公務(wù)員的工資福利制度與績效考核結(jié)果掛鉤。

4.5公務(wù)員晉升制度建設(shè)

一是突出“能力”、“服務(wù)”導(dǎo)向。二是建立完善競(jìng)爭上崗機(jī)制。三是合理設(shè)置職務(wù)和級(jí)別并根據(jù)其分類晉升，完善監(jiān)督機(jī)制。四是擴(kuò)大晉升渠道和方法，為公務(wù)員提供更多的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。五是將公務(wù)員的晉升與培訓(xùn)工作緊密結(jié)合，先培訓(xùn)，后上崗，保證得到晉升的公務(wù)員具有晉升崗位所需的專業(yè)能力和公共服務(wù)能力。

5結(jié)語

服務(wù)型政府的構(gòu)建是新時(shí)期黨和國家對(duì)我國政府轉(zhuǎn)型的核心要求，是各地政府行政改革的主要目標(biāo)，作為新型理念政府的實(shí)施和執(zhí)行主體，也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員制度做出適當(dāng)變革。但應(yīng)注意到，公務(wù)員制度的改革和完善是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，特別是我國地域遼闊，各地政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平都不均衡，如何結(jié)合不同地區(qū)不同實(shí)際推進(jìn)改革、如何提高基層政府公務(wù)員制度改革的自主能力和克服改革過程的各種阻力是需要進(jìn)一步探究的。

參考文獻(xiàn)：

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公務(wù)員制度范文第4篇

關(guān)鍵詞： 古代科舉制現(xiàn)今公務(wù)員制度借鑒意義

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現(xiàn)今時(shí)興的公務(wù)員制度與起源于隋唐時(shí)期的我國古代科舉制有著緊密關(guān)聯(lián)，古代科舉制對(duì)于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度有著十分重要的借鑒意義。

一、借鑒的可能：現(xiàn)今公務(wù)員制度形式上源于古代科舉制

“公務(wù)員”一詞由英文civil servant翻譯而來，又可譯為“文官”，因此公務(wù)員制度又叫文官制度，是對(duì)政府中行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)人員的統(tǒng)稱。借鑒西方國家的有益做法，2005年我國制定了《中華人民共和國公務(wù)員法》，2006年1月1日正式實(shí)施該部法律，它是我國第一部干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度正式定型。

從表面上來看，我國現(xiàn)今公務(wù)員制度顯然是改革開放以來借鑒國外有益管理經(jīng)驗(yàn)和模式的產(chǎn)物，公務(wù)員制度也是諸多“舶來品”中的一種而已，但事實(shí)并非如此，因?yàn)槲鞣絿业墓珓?wù)員制度是受中國古代科舉制影響而產(chǎn)生的。

隋唐時(shí)期推行開明的科舉取士制度。對(duì)于這樣一種相對(duì)公正的考試與選官制度，不僅周邊的朝鮮、日本等國加以仿效，遠(yuǎn)在歐亞大陸西端的各國也逐漸加以沿用。

中國科舉制度對(duì)西方產(chǎn)生影響可追溯到十六世紀(jì)后半期。最早向西方介紹中國科舉制度的是葡萄牙的兩位傳教士克魯茲和胡安?岡薩雷斯?德萬多薩。前者著有《中國游記》一書，對(duì)中國通過科舉考試選拔官員的做法倍加稱頌，后者在《偉大的中國》中則詳細(xì)介紹了科舉考試的方法和內(nèi)容。這兩本書在歐洲出版后，廣泛流傳，尤其是后者引起了歐洲人對(duì)中國政治制度的認(rèn)真關(guān)注。例如，西方學(xué)者S.威廉斯曾經(jīng)這樣評(píng)價(jià)隋唐時(shí)期的科舉制：“中國政府中文武官吏所由產(chǎn)生的這種著名的考試制度，雖在古代的埃及或有類似的制度，但在古今任何一個(gè)大國中都可算是一種無可比擬的制度?！保?］（P390）而在1983年，當(dāng)時(shí)的美國人事總署署長艾倫?坎貝爾應(yīng)邀來北京講學(xué)時(shí)亦曾說：“當(dāng)我被邀來中國講授文官制度的時(shí)候，我感到非常驚訝。因?yàn)樵谖覀兾鞣剿械恼螌W(xué)教科書中，當(dāng)談到文官制度的時(shí)候，都把文官制度的創(chuàng)始者歸于中國?！保?］

經(jīng)此分析，我們不難看出，我國現(xiàn)行公務(wù)員制度說到底是一種“出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷”的產(chǎn)品，我們的先人早在1500年前就已經(jīng)為我們構(gòu)建了一種足以榮耀世界的考試與選官制度。因此，從淵源上來看，古代科舉制對(duì)于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度提供了一種借鑒的可能。

二、考試資格：不論出身選人才

隋唐科舉制之前的選官制度主要是九品中正制，它事實(shí)上是以血統(tǒng)門第來決定人的仕途命運(yùn)，實(shí)質(zhì)上即是一種士族特權(quán)制度，所謂“上品無寒門，下品無勢(shì)族”即是形象寫照，它導(dǎo)致的弊端即是把諸多有才能的下層百姓阻隔于參與國家管理的大門之外。而科舉制的推行，則打破了門閥大族與生俱來的高貴血統(tǒng)與政治特權(quán)。對(duì)此，我們不妨看看杜佑在《通典?選舉二》中的記載：“隋代罷中正，舉選不本鄉(xiāng)曲，故里閭無豪族，井邑?zé)o衣冠，人不土著，萃處京畿……五服之內(nèi)，政決王朝，一命免拜?！保?］（P113）由此一來，科舉制能夠接納下層貧寒之家的優(yōu)秀子弟步入仕途，體現(xiàn)了“選天下之才為天下之務(wù)”、“人盡其才、才盡其用”的公平原則，這種在考試資格上盡可能廣開視野的做法，對(duì)我們當(dāng)下的公務(wù)員制度無疑有著積極的借鑒價(jià)值。

我國現(xiàn)行公務(wù)員招考制度雖然說在報(bào)考資格的規(guī)定上已經(jīng)體現(xiàn)了較為開闊的視野，比如有些崗位面向非國民教育系列的報(bào)名者敞開，這本身是值得肯定的，至少能避免受人詬病的所謂文憑歧視現(xiàn)象的發(fā)生。但是，通過近年的報(bào)考資格的規(guī)定的考察，我們明顯能發(fā)現(xiàn)一些職位帶有太多本無必要的限制條件，這不能不讓人懷疑這是為某些關(guān)系戶量身定制的報(bào)考條件。

因此，在公務(wù)員考試報(bào)考資格方面，要真正贏得廣大人民群眾的認(rèn)可，就應(yīng)該學(xué)習(xí)古代科舉制的相應(yīng)做法，盡可能擴(kuò)大招錄視野，讓那些真正德才兼?zhèn)涞膱?bào)考者進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍中。

三、考試內(nèi)容：不同崗位定考題

隋唐科舉制從考試周期而言，可分為“?？啤迸c“制科”，前者最為普遍。唐代?？扑_設(shè)的考試科目有十二種之多，據(jù)《新唐書?選舉志》記載：“其科之目，有秀才，有明經(jīng)，有俊士，有進(jìn)士，有明法，有明字，有一史，有三史，有開元禮，有道舉，有童子。而明經(jīng)之別，有五經(jīng)，有三經(jīng)，有二經(jīng)，有學(xué)究一經(jīng)，有三禮，有三傳，有史科，此歲舉之常選也?！保?］（P117）從這些記載中可以發(fā)現(xiàn)，同樣是考舉人或秀才，其可供選擇的考試內(nèi)容非常多，考生完全可以根據(jù)自己特長加以相應(yīng)抉擇。這種考試形式，對(duì)我們現(xiàn)今公務(wù)員考試也有借鑒價(jià)值。

現(xiàn)今公務(wù)員考試分筆試與面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，一般在筆試科目中不管報(bào)考什么樣的崗位，政府辦公室科員也好，各級(jí)基層警員也好，還是諸如基層檔案館科員也罷，均應(yīng)參加《申論》科目考試，但考題往往與實(shí)際工作需要相脫節(jié)?？上攵幢阃ㄟ^《申論》考試要求，這又對(duì)今后實(shí)踐工作有何意義呢？所以應(yīng)考慮借鑒古代科舉制的相關(guān)做法，按照崗位實(shí)際要求來有針對(duì)性地招錄相應(yīng)特長人才。

四、面試環(huán)節(jié)：不同等第遵規(guī)章

隋唐科舉制中對(duì)科考成功者，不論是舉人還是進(jìn)士等不同等第，在授以官職之前往往還有所謂“釋褐試”，即相當(dāng)于現(xiàn)今的面試，只有通過面試者才能正式授官。關(guān)于面試內(nèi)容、面試規(guī)章，古人也有一套成熟的做法。《新唐書?選舉志下》記載：“凡擇人執(zhí)法有四：一曰身，體貌豐偉；二曰言，言辭辯正；三曰書，楷法遒美；四曰判，文理優(yōu)長。四事皆可取，則先德行；德均以才，才均以勞。得者為留，不得者為放?！保?］（P146）很明顯，面試中主要看其身、言、書、判四個(gè)方面，其中規(guī)定雖然于今有些不合宜，但大體還是可取的。行政人員如若書寫不工整，文理不通達(dá)，口齒不清晰，如何去承擔(dān)日常行政職責(zé)？據(jù)此可見，古代科舉制的面試環(huán)節(jié)還是有章可循的，在一定程度上能夠確保選官過程的公正性。

反觀我國現(xiàn)今公務(wù)員考試中的面試環(huán)節(jié)，還有不少有待改進(jìn)之處。首先，在公務(wù)員考試的面試環(huán)節(jié)，全國大多數(shù)地方都沒有形成穩(wěn)定的面試考官隊(duì)伍，只是臨時(shí)從有關(guān)部門抽調(diào)組成，根據(jù)面試考官個(gè)人主觀意見來篩選面試者，這多少會(huì)存在一些令人難以信服之感。其次，就面試內(nèi)容而言，各地也存在著相當(dāng)大的差異，哪怕是招錄同一級(jí)別的、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牡胤秸k公室科員，各地的面試內(nèi)容都存在千差萬別，顯然難免有失公允。在這方面，古代科舉制可以為現(xiàn)行公務(wù)員制度起到重要的借鑒作用。

總體而言，古代科舉制與現(xiàn)今公務(wù)員制度有著緊密關(guān)聯(lián)，它的很多有益經(jīng)驗(yàn)和做法都值得今人加以借鑒，從而有助于進(jìn)一步完善我國的公務(wù)員制度。

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［1］鄧嗣禹.中國考試制度史.臺(tái)北學(xué)生書局，1967.

公務(wù)員制度范文第5篇

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；激勵(lì)

在公務(wù)員的管理體制中，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。建立和完善激勵(lì)機(jī)制，就是通過科學(xué)合理的舉措激發(fā)鼓勵(lì)公務(wù)員恪盡職守、積極向期望的職業(yè)方向努力。政府應(yīng)充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的重要作用，不斷優(yōu)化方法及手段，使其在促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)方面發(fā)揮更加積極的作用。

一、建立、完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意義

（一）有效激發(fā)公務(wù)員主動(dòng)性、積極性的需要

當(dāng)前，我國公務(wù)員隊(duì)伍中仍存在著門難進(jìn)、臉難看、事難辦，工作責(zé)任心不足，等不合理現(xiàn)象。其原因之一就是一部分人思想消極、進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)，存在得過且過的心理，認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，索性不干。這種消極態(tài)度固然與其自身職業(yè)素養(yǎng)、道德修為有關(guān)，其根本原因則是有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏。所以，我們要建立和完善科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使勤勉工作的公務(wù)員得到獎(jiǎng)勵(lì)，使不作為、亂作為的公務(wù)員受到警示，才能匡正隊(duì)伍風(fēng)氣，使廣大公務(wù)員自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。

（二）促進(jìn)公務(wù)員提升自身水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要

公務(wù)員自我成長的動(dòng)力由內(nèi)外兩部分組成。從內(nèi)部來說，是公務(wù)員自身的素質(zhì)和水平，包括自身定位、進(jìn)取心、競(jìng)爭意識(shí)、自我激勵(lì)、成功渴望等內(nèi)容。從外部來說，不僅包括工作環(huán)境、人際關(guān)系、時(shí)代機(jī)遇等內(nèi)容，也包含來自外界積極的鼓勵(lì)、鞭策。提升公務(wù)員隊(duì)伍水平，不僅需要公務(wù)員個(gè)人的積極努力，外部環(huán)境尤其是激勵(lì)機(jī)制的作用也是至關(guān)重要的?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以通過物質(zhì)和精神手段，以獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)公務(wù)員提升自我的源動(dòng)力，以懲戒約束公務(wù)員的不合理行為，成為促進(jìn)公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的外部推動(dòng)。

（三）順應(yīng)時(shí)展變化，強(qiáng)化公務(wù)員管理的需要

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公平的競(jìng)爭環(huán)境和薪酬分配體制為整個(gè)社會(huì)所認(rèn)同。我們應(yīng)通過激勵(lì)體制的建立，為公務(wù)員搭建積極的競(jìng)爭平臺(tái)，使其付出與回報(bào)達(dá)成正比，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場(chǎng)化配置。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，我們?cè)谕晟乒珓?wù)員隊(duì)伍管理體制時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，構(gòu)建符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭原則、優(yōu)勝劣汰機(jī)制的公務(wù)員管理體制，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展提供更為有力的推動(dòng)。

二、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)涵

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)完整系統(tǒng)，并非局限于人們生活中時(shí)常提及的加薪、升職、評(píng)優(yōu)等方法。我們應(yīng)完整準(zhǔn)確掌握激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，才能有效發(fā)揮其積極作用。

首先，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)待遇關(guān)乎人們的生活水平和社會(huì)地位，為公眾所重視。公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)中最核心的是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭力。”在當(dāng)前的公務(wù)員薪酬體系中，職務(wù)工資與級(jí)別工資占據(jù)主要部分。所以，公務(wù)員的薪酬待遇，不僅應(yīng)體現(xiàn)職級(jí)差異，還應(yīng)在同等級(jí)別中按照工作強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作內(nèi)容、工作效果等給予差別化待遇，這樣才能使公務(wù)員的不同績效水平體現(xiàn)在物質(zhì)待遇上。在薪酬體系中，非工資性收入也占據(jù)一定分量。在有的部門中非工資性收入比重大于工資性收入。對(duì)于該部分收入，也應(yīng)該與績效水平掛鉤，使其發(fā)揮激勵(lì)效果。

其次，加強(qiáng)精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人在滿足安全、生存、發(fā)展等需求后，還會(huì)追求更高層次的目標(biāo)，即精神滿足，在公務(wù)員工作中體現(xiàn)為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、榮譽(yù)感和尊重的獲取等方面。精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。所以，我們要充分重視精神激勵(lì)的作用，營造健康向上的工作環(huán)境，強(qiáng)化公務(wù)員職業(yè)榮譽(yù)感，樹立服務(wù)人民的責(zé)任意識(shí)，使公務(wù)員以更加飽滿的精神狀態(tài)和工作熱情積極開展工作。

第三，其他激勵(lì)方式。除物質(zhì)、精神激勵(lì)外，還有輿論激勵(lì)、民主激勵(lì)、監(jiān)督激勵(lì)也發(fā)揮積極作用。輿論激勵(lì)即發(fā)揮輿論弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的積極作用，以潛移默化的形式傳播正能力，塑造公務(wù)員奮發(fā)有為、遵紀(jì)守法的素養(yǎng)。民主激勵(lì)依據(jù)相關(guān)心理學(xué)研究成果，倡導(dǎo)在單位中發(fā)揚(yáng)民主，賦予廣大公務(wù)員表達(dá)思想、參與決策的機(jī)會(huì)，使其樹立主人翁責(zé)任感，更加自覺地開展好工作。公務(wù)員掌握一定的權(quán)力，而缺乏監(jiān)督的權(quán)力必然導(dǎo)致腐敗。所以我們應(yīng)完善公務(wù)員權(quán)力約束與監(jiān)督機(jī)制，以構(gòu)建完善責(zé)任制度為根本，輔以民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督，形成健全監(jiān)督體系。

三、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的突出問題

首先，競(jìng)爭上崗有時(shí)難以體現(xiàn)實(shí)際工作成效。在當(dāng)前公務(wù)員競(jìng)爭上崗過程中，存在的首要問題是人為干擾影響競(jìng)爭的公平性。在競(jìng)崗中，競(jìng)爭對(duì)手和評(píng)議主體常常是彼此熟悉的人員，甚至局限在一個(gè)部門內(nèi)部，有時(shí)其評(píng)判的客觀性易受到日常的人情因素干擾，評(píng)議結(jié)果也不能準(zhǔn)確反映其崗位勝任情況。其次是競(jìng)爭中的任職標(biāo)準(zhǔn)不清晰。 競(jìng)崗中對(duì)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，缺乏衡量相關(guān)人員能力、水平、素質(zhì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

其次，考核評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、指標(biāo)難量化，激勵(lì)效果不顯著。在考核評(píng)比的實(shí)踐操作中，黨政之間、政府部門間的標(biāo)準(zhǔn)未成統(tǒng)一體系，彼此不具有可比性，而且考核指標(biāo)偏重質(zhì)的描述而缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致激勵(lì)效果弱化。尤其一些地方和單位考核走過場(chǎng)，形成你好我好大家好的局面，在評(píng)比考核結(jié)果時(shí)采取平均主義、輪流坐莊的方式，更加難以產(chǎn)生激勵(lì)效果。

第三，激勵(lì)手段不足，缺乏政策配套。激勵(lì)手段固然應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)、部門、崗位、業(yè)績作出有針對(duì)性的調(diào)整，但在制度層面，需與公務(wù)員管理體系相配套。如公務(wù)員考核結(jié)果應(yīng)該同職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、辭職辭退等管理措施聯(lián)系起來。然而，我國公務(wù)員激勵(lì)手段并無統(tǒng)一規(guī)范，各地區(qū)、部門各自制定激勵(lì)手段，未能與公務(wù)員管理宏觀政策協(xié)調(diào)，難以形成合力，促進(jìn)整體激勵(lì)氛圍的形成。

四、科學(xué)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的措施和做法

（一）完善崗位競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制

崗位競(jìng)爭可以為公務(wù)員提供在更高層次實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，能有力促進(jìn)公務(wù)員奮發(fā)有為，創(chuàng)造工作業(yè)績。約束競(jìng)爭行為，營造公平合理氛圍，是推進(jìn)崗位競(jìng)爭激勵(lì)措施的基礎(chǔ)。只有競(jìng)爭行為規(guī)范，競(jìng)爭結(jié)果才能體現(xiàn)公平，為公務(wù)員所信服，真正發(fā)揮鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出的師范效果。要按照《干部任用條例》的要求，貫徹民主競(jìng)爭思維，堅(jiān)持擇優(yōu)任用、平等競(jìng)爭原則，并積極探索科（股）級(jí)公務(wù)員跨部門輪崗鍛煉制度，使其在不同環(huán)境中完善自身能力。

（二）在考核中體現(xiàn)工作實(shí)績，強(qiáng)化激勵(lì)效果

首先應(yīng)建立科學(xué)合理的目標(biāo)考核體系。目標(biāo)考核體系的構(gòu)建既要考慮全局覆蓋又要注意地區(qū)和部門的特點(diǎn)，既要具有整體穩(wěn)定性又要根據(jù)具體實(shí)際存在動(dòng)態(tài)調(diào)整的空間。其次要改進(jìn)考核方法。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是關(guān)鍵。應(yīng)本著公平公正的原則，合理確定考核標(biāo)準(zhǔn)，需全面準(zhǔn)確地反映崗位要求，這是開展好考核的基礎(chǔ)?？己肆鞒淘O(shè)計(jì)應(yīng)更科學(xué)化，注重計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用，在考核過程中盡量排除人為干擾。 第三，加強(qiáng)考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用?？己私Y(jié)果必須與公務(wù)員的實(shí)際晉升、薪資、培訓(xùn)等掛鉤，才能產(chǎn)生實(shí)際影響，發(fā)揮激勵(lì)效果，否則成為一紙空文，失去權(quán)威性和引導(dǎo)力。最后應(yīng)擴(kuò)大考核工作的公開透明度。哈佛大學(xué)的研究成果強(qiáng)調(diào)，如員工對(duì)考核體系和過程缺乏了解，未親身參與或發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同，那么任何的考核方法都是沒有價(jià)值的。所以，我們應(yīng)主動(dòng)公開考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容，尊重公務(wù)員的知情權(quán)，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺接受。

（三）健全配套制度

公務(wù)員激勵(lì)制度是完整體系，為使激勵(lì)結(jié)果得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)建立健全嚴(yán)密的綜合配套制度。我們?cè)陂_展公務(wù)員激勵(lì)措施時(shí)，必須遵循的原則是與公務(wù)員制度體系匹配，并為綜合管理制度所約束。如果激勵(lì)措施與當(dāng)前國家公務(wù)員制度違背，其負(fù)面影響將遠(yuǎn)大于激勵(lì)效果，且會(huì)受到實(shí)際阻礙。如在考核激勵(lì)措施中規(guī)定，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資，符合公務(wù)員管理相關(guān)規(guī)定，則能得到落實(shí)和執(zhí)行并產(chǎn)生激勵(lì)效果，反之則難以實(shí)現(xiàn)，不能有效激勵(lì)公務(wù)員。

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