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國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：國(guó)際貿(mào)易 勞工標(biāo)準(zhǔn) 全球化

一、國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的歷程和特點(diǎn)

隨著全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，各國(guó)之間的貿(mào)易往來(lái)也不斷增長(zhǎng)，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強(qiáng)，國(guó)際貿(mào)易中的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題日益成為世界各國(guó)政府和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。“國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)”(InternationaILobourStandards)是指為了促進(jìn)對(duì)全世界勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)而由國(guó)際勞工組織(InternationaILabouOrganization，IL0)制定的勞工公約和建議書。這些公約和建議書的目的是促進(jìn)對(duì)全世界勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)，其發(fā)展同經(jīng)濟(jì)的全球化進(jìn)程聯(lián)系在一起。國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，狹義上應(yīng)該指與貿(mào)易利益相關(guān)的勞工條件標(biāo)準(zhǔn)，包括工人的工資水平、工作時(shí)間工作條件、勞動(dòng)環(huán)境、福利待遇等，廣義上還包括禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、結(jié)社自由、組織和集體談判權(quán)、清除剝削童工和消除就業(yè)歧視等。

從性質(zhì)上看，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)屬于國(guó)際法范疇，但它同一般國(guó)際法相比，又具有自己的特點(diǎn)。第一，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的制定體現(xiàn)了政府、雇主和工人三方合作共同改善勞動(dòng)條件的精神，較好地照顧到三方的利益。第二，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的適用的絕大多數(shù)公約和建議書都是以調(diào)整成員國(guó)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)的。而且國(guó)際勞動(dòng)公約和建議書，雖然是由全體成員國(guó)參加的國(guó)際勞工大會(huì)上以三分之二的多數(shù)票通過(guò)的，但通過(guò)以后并不直接發(fā)生效力，必須經(jīng)過(guò)成員國(guó)政府批準(zhǔn)才能對(duì)批準(zhǔn)國(guó)產(chǎn)生約束力。

將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易相掛鉤這一建議具有較長(zhǎng)的歷史淵源，早在WT0的前身GATT時(shí)期就已經(jīng)提出過(guò)。隨著國(guó)際貿(mào)易的不斷增長(zhǎng)，2O世紀(jì)90年代，國(guó)際社會(huì)又掀起了新一輪關(guān)于勞工標(biāo)準(zhǔn)的激烈爭(zhēng)論。國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)具有雙重功能，調(diào)節(jié)會(huì)員國(guó)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系和調(diào)節(jié)國(guó)家間貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)的作用。國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)國(guó)際組織和發(fā)達(dá)國(guó)家主導(dǎo)下的貿(mào)易協(xié)定，試圖逐漸在WTO組織中形成與國(guó)際貿(mào)易掛鉤的機(jī)制。

二、國(guó)際貿(mào)易實(shí)踐中的勞工標(biāo)準(zhǔn)問題

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，WTO內(nèi)對(duì)貿(mào)易與勞工問題爭(zhēng)論的核心是勞工標(biāo)準(zhǔn)問題。在發(fā)展中國(guó)家參與全球經(jīng)濟(jì)一體化的程度逐漸提高的情況下，發(fā)達(dá)國(guó)家提出勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易掛鉤是發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家在國(guó)際貿(mào)易領(lǐng)域斗爭(zhēng)日益激烈的表現(xiàn)。

勞工標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)頗有爭(zhēng)議的問題，盡管發(fā)展中國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家在此問題上存在著明顯的分歧，但是，勞工標(biāo)準(zhǔn)正在一步步地被納入多邊貿(mào)易討論領(lǐng)域卻是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家試圖將勞工問題納入到WTO框架內(nèi)并在區(qū)域性或雙邊貿(mào)易協(xié)議中訂入勞工條款或附加勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易掛鉤，以及在國(guó)內(nèi)法中加以規(guī)定，使勞工問題和國(guó)際貿(mào)易掛鉤得到法律上的支持，并使其合法化，這些都對(duì)發(fā)展中國(guó)家不利。

西方國(guó)家還通過(guò)SA8000認(rèn)證等方式將二者掛鉤。SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，更多地考慮了人的發(fā)展，這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的就是讓更多的人享受到社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的好處相吻合。但是SA8000作為貿(mào)易壁壘的工具，內(nèi)容就是勞工標(biāo)準(zhǔn)，其具有隱蔽性、靈活性和可操作性的特點(diǎn)。對(duì)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，勞工成本是其最大的比較優(yōu)勢(shì)，而SA80O0將大大削弱發(fā)展中國(guó)家的這一優(yōu)勢(shì)。特別在關(guān)稅和一般非關(guān)稅壁壘不斷被削減的今天，其非常容易被貿(mào)易保護(hù)主義所利用，成為限制發(fā)展中國(guó)家勞動(dòng)密集型產(chǎn)品出口的工具。如果在短期內(nèi)，強(qiáng)制實(shí)施統(tǒng)一的勞工標(biāo)準(zhǔn)，將使發(fā)展中國(guó)家在國(guó)際貿(mào)易中的相對(duì)優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存，使發(fā)展中國(guó)家的發(fā)展速度從根本上受到影響。

勞工標(biāo)準(zhǔn)被發(fā)達(dá)國(guó)家作為非關(guān)稅壁壘的工具之一加以運(yùn)用，是發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行的一種新的貿(mào)易保護(hù)主義措施。發(fā)達(dá)國(guó)家將勞工標(biāo)準(zhǔn)以尊重人權(quán)為由與國(guó)際貿(mào)易掛鉤，推行全球性勞工標(biāo)準(zhǔn)，以改善發(fā)展中國(guó)家人權(quán)狀況，這在表面上有其合理性的一面。如果通過(guò)WT0規(guī)則強(qiáng)制執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)，低勞工標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)家將會(huì)受到制裁，而這只能會(huì)加劇貧困和推延工作條件的改善。對(duì)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，對(duì)勞工的尊重要從其客觀的歷史發(fā)展出發(fā)，尊重其特有的人權(quán)狀況，只有這樣，才能根本上改善其勞工狀況，國(guó)際貿(mào)易才能真正健康發(fā)展。

因此，盡管從法律上，還有實(shí)踐中，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易的聯(lián)系在日益增強(qiáng)，都有國(guó)家期望將勞工標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)際貿(mào)易掛鉤，但筆者認(rèn)為不宜貿(mào)然將這二者相掛鉤，應(yīng)使兩者漸進(jìn)的和諧統(tǒng)一。規(guī)范企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，保護(hù)勞工權(quán)益，促進(jìn)公平貿(mào)易。全球經(jīng)濟(jì)一體化是歷史的必然，勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易的關(guān)系必定也是順應(yīng)歷史的潮流向前發(fā)展的。

三、我國(guó)對(duì)國(guó)際貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)同囊的應(yīng)對(duì)措施

中國(guó)是世界上的貿(mào)易大國(guó)又是WTO的成員之一，在全球化的浪潮下，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)日益受到國(guó)際社會(huì)的重視。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，中國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)不但達(dá)不到發(fā)達(dá)國(guó)家所提出的勞工標(biāo)準(zhǔn)，即使同國(guó)際勞工組織制定的勞工標(biāo)準(zhǔn)相比，中國(guó)也仍然存在一定差距。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中國(guó)應(yīng)當(dāng)逐步與國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，積極參與并推動(dòng)國(guó)際社會(huì)處理國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題，促進(jìn)國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展。

(一)加快批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約。我國(guó)在批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約的方面存在兩個(gè)問題：一是數(shù)量偏少，二是批準(zhǔn)公約的進(jìn)度較慢。中國(guó)適當(dāng)多批準(zhǔn)一些條件基本具備的公約，從根本上說(shuō)，加快批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約，有利于中國(guó)在國(guó)際勞工領(lǐng)域中爭(zhēng)取主動(dòng)，有利于擴(kuò)大我國(guó)的國(guó)際影響，使我國(guó)在國(guó)際勞工組織中處于更有利的地位，同時(shí)也有助于中國(guó)發(fā)展與國(guó)際勞工組織的技術(shù)合作并獲得其援助。我國(guó)應(yīng)緊密關(guān)注國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)及勞工標(biāo)準(zhǔn)和貿(mào)易問題方面的新動(dòng)態(tài)，收集和翻譯主要貿(mào)易對(duì)象國(guó)已和實(shí)施的勞工法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)。

國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)論文范文第2篇

    【論文摘要】勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易之間的影響機(jī)制，是貿(mào)易摩擦中爭(zhēng)論的一個(gè)核心問題。文章通過(guò)中國(guó)數(shù)據(jù)實(shí)證分析，認(rèn)為隨著對(duì)外貿(mào)易的提高，我國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)的得到提高，二者之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。推動(dòng)對(duì)外貿(mào)易的發(fā)展，在某種程度上可以促進(jìn)發(fā)展中國(guó)家勞工標(biāo)準(zhǔn)的提高。

    經(jīng)濟(jì)全球化，在改善全球范圍內(nèi)的資源配置、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及提高世界各國(guó)人民平均收人的同時(shí)，也對(duì)一些特定階層—尤其是無(wú)技術(shù)勞動(dòng)者的收人增長(zhǎng)，產(chǎn)生了負(fù)面的影響。發(fā)達(dá)國(guó)家指責(zé)發(fā)展中國(guó)家對(duì)其實(shí)施“社會(huì)傾銷”，并由此提出將勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易掛鉤，對(duì)發(fā)展中國(guó)家的“社會(huì)傾銷”實(shí)施貿(mào)易制裁。社會(huì)傾銷論的流行，對(duì)發(fā)展中國(guó)家在全球貿(mào)易利益中的分配必將產(chǎn)生不利的影響。關(guān)于勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)學(xué)界也進(jìn)行了理論和實(shí)證研究。mah以出口額占gdp的比重作因變量，建立研究模型，對(duì)45個(gè)非decd的發(fā)展中國(guó)家的貿(mào)易行為進(jìn)行了實(shí)證研究。得出的結(jié)論是:總體說(shuō)來(lái)，較低的勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)較高的出口傾向。而maskus研究發(fā)現(xiàn)勞工標(biāo)準(zhǔn)與出口之間的關(guān)系是不確定的。rodrik結(jié)果電發(fā)現(xiàn)，在與出口額占總出口額的比重關(guān)系中，用來(lái)衡量勞動(dòng)力要素察賦、人力資本指標(biāo)的系數(shù)均呈顯著的相關(guān)性，勞工標(biāo)準(zhǔn)變量卻無(wú)顯著的相關(guān)性(唯一的例外就是“法定的工作時(shí)間”)。aggarwal研究發(fā)現(xiàn)美國(guó)從高勞工標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家的進(jìn)口遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于從低勞工標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家的進(jìn)口，一國(guó)較低的勞工標(biāo)準(zhǔn)并沒有為其帶來(lái)較多的出口。總的說(shuō)來(lái)，在研究國(guó)家之間勞工標(biāo)準(zhǔn)的差別和出口之間的關(guān)系時(shí)，學(xué)者們并沒有得到完全一致的結(jié)論。因此，本文希望通過(guò)對(duì)我國(guó)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，以方便相關(guān)課題的后續(xù)研究，為我國(guó)建立趨利避害的戰(zhàn)略對(duì)策，提供政策參考。

    一、勞工標(biāo)準(zhǔn)問題的發(fā)展

    國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)是指在國(guó)際勞工大會(huì)上通過(guò)的公約和建議書，以及其他達(dá)成國(guó)際協(xié)議的、具有完備系統(tǒng)的處理勞動(dòng)關(guān)系的原則和規(guī)則，這些標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在184個(gè)國(guó)際勞工公約中。勞工標(biāo)準(zhǔn)的分類，從范圍上有廣義和狹義兩種。廣義的勞工標(biāo)準(zhǔn)可以理解為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的政策和基本要求，涉及的領(lǐng)域包括工資、職工福利、職業(yè)安全衛(wèi)生、童工、女工保護(hù)和強(qiáng)迫勞動(dòng)等一系列有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益的問題。狹義勞工標(biāo)準(zhǔn)定義，概括的講就是勞動(dòng)力成本或勞動(dòng)力價(jià)格。從內(nèi)容上，勞工標(biāo)準(zhǔn)主要包括與基本****有關(guān)的道德標(biāo)準(zhǔn)和與貿(mào)易利益有關(guān)的福利標(biāo)準(zhǔn)兩部分。本文從經(jīng)濟(jì)上對(duì)勞工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義，主要選擇的是勞工標(biāo)準(zhǔn)的狹義經(jīng)濟(jì)定義。

    有關(guān)勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際貿(mào)易關(guān)系的爭(zhēng)論由來(lái)已久，“關(guān)于工****利和貿(mào)易的磋商已有很長(zhǎng)的歷史了。實(shí)際上，它們比關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)的討論還要早，可以追溯到至少lso年以前”。早在19世紀(jì)上半葉，發(fā)達(dá)國(guó)家就在“以道德為由調(diào)節(jié)國(guó)際貿(mào)易”的基調(diào)下，對(duì)勞工標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定。在第二次世界大戰(zhàn)以前，勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易建立聯(lián)系的方式，基本上表現(xiàn)為一國(guó)國(guó)內(nèi)法的單邊措施形式。在這方面，美國(guó)的作法最為突出，1933年的《國(guó)家生產(chǎn)恢復(fù)法》( nira)確認(rèn)，只有符合美國(guó)國(guó)內(nèi)公平勞工標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品才可以進(jìn)口(其所謂公平勞工標(biāo)準(zhǔn)，包括組織權(quán)、集體談判權(quán)、對(duì)工作小時(shí)的限制和最低工資幾個(gè)方面)。但總的來(lái)說(shuō)，二戰(zhàn)前有關(guān)貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的制度，除勞改產(chǎn)品禁止進(jìn)口措施外，都屬于個(gè)別國(guó)家貿(mào)易保護(hù)措施的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)階段是個(gè)別國(guó)家利用勞工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行貿(mào)易保護(hù)時(shí)期。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，受貿(mào)易自由化的影響，勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易的聯(lián)系在許多多邊自由貿(mào)易協(xié)定和一體化協(xié)定中開始有所體現(xiàn)。例如美國(guó)國(guó)會(huì)在授予政府貿(mào)易談判促進(jìn)權(quán)時(shí)明確要求，美國(guó)政府所簽署的所有自由貿(mào)易協(xié)定必須包括勞工標(biāo)準(zhǔn)條款。近年來(lái)，除制定單邊或者區(qū)域性規(guī)則外，發(fā)達(dá)國(guó)家還極力推動(dòng)勞工標(biāo)準(zhǔn)與gatt/wto建立聯(lián)系。例如，1978年美國(guó)在東京回合國(guó)際多邊貿(mào)易談判時(shí)，主張?jiān)O(shè)立下列4項(xiàng)最低國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn):禁止奴隸或強(qiáng)迫性勞動(dòng)、禁止童工、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全措施、對(duì)出口貨品采用差別性標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，勞工標(biāo)準(zhǔn)問題具有在國(guó)際層面建立貿(mào)易與勞工標(biāo)準(zhǔn)的制度性聯(lián)系的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

    二、中國(guó)的實(shí)證分析

    本部分采用實(shí)證研究的方法，應(yīng)用eviews統(tǒng)計(jì)分析軟件，采用我國(guó)1978年一200s年的職工貨幣工資收人和進(jìn)出口總額數(shù)據(jù)作為研究樣本，來(lái)研究我國(guó)勞工標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)外貿(mào)易之間的相關(guān)性關(guān)系。由于需要得到具體可以量化的數(shù)據(jù)，這里選取了狹義的勞工標(biāo)準(zhǔn)作為實(shí)證研究的對(duì)象，在此基礎(chǔ)上又根據(jù)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，將支付給職工的貨幣工資作為勞動(dòng)力成本的替代變量，也就是勞工標(biāo)準(zhǔn)的替代變量。

    (一)研究變量的定義和數(shù)據(jù)的篩選

    為了研究我國(guó)勞工標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)外貿(mào)易總額水平之間的關(guān)系，這里采取回歸分析的方法，研究?jī)烧咴诮y(tǒng)計(jì)上的數(shù)量變化的關(guān)系?；貧w分析中的研究變量為勞工標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)外貿(mào)易額。其中勞工標(biāo)準(zhǔn)用狹義的勞工標(biāo)準(zhǔn)，亦即職工的貨幣工資w來(lái)衡量，對(duì)外貿(mào)易額用進(jìn)出口總額exim來(lái)衡量(見表1)。

    (二)數(shù)據(jù)分析與模型的確定

    從表i中可以看出，勞動(dòng)生產(chǎn)力增長(zhǎng)和我國(guó)的對(duì)外貿(mào)易總額一致是呈上升趨勢(shì)。為了消除時(shí)間序列中可能存在的異方差，對(duì)exim和w分別取對(duì)數(shù)，做出對(duì)數(shù)進(jìn)出口(lnexim)和對(duì)數(shù)職工貨幣工資(lnw)的走向趨勢(shì)圖和散點(diǎn)圖如下。

    根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的要素價(jià)格決定理論，工資作為勞動(dòng)要素的價(jià)格，受勞動(dòng)要素市場(chǎng)的供求關(guān)系的影響。由于勞動(dòng)力要素的供給具有外生性，因此可以假定勞動(dòng)要素供給保持不變，在此條件下，工資就取決于勞動(dòng)要素的需求，并最終由產(chǎn)品的價(jià)格和產(chǎn)品的要素含量決定。在開放條件下，根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)理論，出口總是發(fā)生于具有相對(duì)比較優(yōu)勢(shì)的部門，傾向于提高產(chǎn)品的價(jià)格。而進(jìn)口總是集中于比較劣勢(shì)的部門，傾向于降低產(chǎn)品的價(jià)格。進(jìn)出口的產(chǎn)品價(jià)格效應(yīng)，通過(guò)工資決定機(jī)制，就影響到勞動(dòng)要素的需求曲線，間接的改變勞動(dòng)要素報(bào)酬的多少。lnw和lnexim關(guān)系的散點(diǎn)圖也可以看出:在勞工標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)外貿(mào)易之間，存在著近似線性的回歸關(guān)系。據(jù)此，可以建立線性回歸模型:

    lng=bo+b,lnexim

    (三)模型檢驗(yàn)、修正與結(jié)果

    由于不穩(wěn)定時(shí)間序列之間易產(chǎn)生虛假回歸現(xiàn)象，因此在回歸分析之前，需要對(duì)lnw和lnexim分別進(jìn)行單整性檢驗(yàn)。結(jié)果如下:

    三、結(jié)論及政策建議

國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)論文范文第3篇

一、關(guān)于SA8000與WRAP兩大標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的概述

SA8000即Social Accountability 8000, 是1997年10月份公布的全球第一個(gè)有關(guān)生產(chǎn)中道德規(guī)范國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。適用于世界各地、任何行業(yè)、各種規(guī)模的公司。是SAI(SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL)基于《國(guó)際勞工組織公約》、《世界人權(quán)宣言》和《聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)得公約》制定和建立的第一個(gè)以保護(hù)勞工權(quán)利、勞動(dòng)環(huán)境和條件為宗旨，以工廠水平管理、專家認(rèn)證、共同牽涉程序、公開報(bào)告為主要架構(gòu)的社會(huì)責(zé)任體系，SA8000有九項(xiàng)內(nèi)容，SA8000確立的標(biāo)準(zhǔn)也是世界上第一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會(huì)道德責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，旨在通過(guò)有道德的采購(gòu)活動(dòng)規(guī)制企業(yè)管理，改善全球工人的工作環(huán)境和條件，最終實(shí)現(xiàn)每個(gè)工人無(wú)論其所處地域都能擁有公平而體面的工作條件。通過(guò)SA8000認(rèn)證的企業(yè)可以獲得認(rèn)證證書，以表明由其生產(chǎn)或提供的產(chǎn)品完全符合社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，企業(yè)履行了公認(rèn)的社會(huì)責(zé)任，在組織運(yùn)營(yíng)中也完全遵照了社會(huì)公德并切實(shí)地保障了勞工的正當(dāng)權(quán)益。實(shí)行生產(chǎn)過(guò)程全程“道德生產(chǎn)”。尤其值得注意的是，2001版SA8000標(biāo)準(zhǔn)中將言語(yǔ)納入了“懲戒性措施”，這是在更高層次上保護(hù)了員工的人格尊嚴(yán)，同時(shí)更深層次地抵制了對(duì)勞工的歧視。設(shè)在美國(guó)紐約的社會(huì)責(zé)任國(guó)際組織（SAI）是目前全球唯一一個(gè)SA8000國(guó)際統(tǒng)一認(rèn)證機(jī)構(gòu)。SA8000標(biāo)準(zhǔn)是建立在核心勞工標(biāo)準(zhǔn)之上的，比“基本勞工公約”和“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”的內(nèi)容更為豐富，對(duì)勞工保護(hù)的力度和范圍都有很擴(kuò)展的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。

WRAP即Worldwide Responsible Apparel Production ，即為“環(huán)球服裝生產(chǎn)社會(huì)責(zé)任組織”，其核心是該組織推出的《環(huán)球服裝生產(chǎn)社會(huì)責(zé)任準(zhǔn)則》和其認(rèn)證計(jì)劃。WRAP最早起源于美國(guó)服裝生產(chǎn)商協(xié)會(huì)（AAMA，American Apparel Manufacturers Association）于1998年發(fā)起的旨在全球服裝生產(chǎn)企業(yè)中推行的一項(xiàng)要求生產(chǎn)商的服裝生產(chǎn)必須在合法、無(wú)危害和滿足道德規(guī)范的要求下進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)，即生產(chǎn)過(guò)程全程“責(zé)任生產(chǎn)”，也就是所謂的WRAP原則（Worldwide Responsible Apparel Production Principles）。 WRAP原則作為一種基本標(biāo)準(zhǔn)，共有12條。2000年8月，AAMA與美國(guó)鞋類工業(yè)協(xié)會(huì)和流行協(xié)會(huì)合并，成立美國(guó)服裝和鞋類協(xié)會(huì)（AAFA，American Apparel and Footwear Association）。目前AAFA是美國(guó)最大和最具代表性的縫制產(chǎn)品生產(chǎn)和貿(mào)易行業(yè)協(xié)會(huì)，擁有成員700多個(gè)。WRAP生產(chǎn)原則是參與WRAP認(rèn)證計(jì)劃的生產(chǎn)商（生產(chǎn)設(shè)施）的核心標(biāo)準(zhǔn)。WRAP認(rèn)證計(jì)劃的目標(biāo)旨在促進(jìn)及驗(yàn)證全球各地合法、人道和合符道德的生產(chǎn)做法。參與WRAP計(jì)劃的企業(yè)應(yīng)自愿同意他們自己的工廠及他們的分包商或供應(yīng)商接受WRAP認(rèn)證計(jì)劃評(píng)估是否符合WRAP認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。

二、SA8000與WRAP的對(duì)比分析

（一）二者相同點(diǎn)

1. 都涉及到勞工標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)勞工權(quán)利。二者的宗旨及認(rèn)證內(nèi)容都是以保護(hù)勞工權(quán)利為核心的。全球范圍內(nèi)損害勞工權(quán)力的現(xiàn)象普遍存在，為改變這種現(xiàn)象，推行一個(gè)普遍性的勞工標(biāo)準(zhǔn)是有必要的。在國(guó)際貿(mào)易中，引入勞工標(biāo)準(zhǔn)可以有效防止各國(guó)企業(yè)為了出口而競(jìng)相降低勞工標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。尤其是我國(guó)的紡織品出口，本來(lái)摩擦就多，更需要在內(nèi)部管理水平上與各種標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。勞工標(biāo)準(zhǔn)與貿(mào)易之間的關(guān)系實(shí)際上就是一個(gè)國(guó)際貿(mào)易中的競(jìng)爭(zhēng)力問題。

2. 都是采取認(rèn)證的方式加以推廣。SA8000與WRAP都各有一套認(rèn)證程序，每個(gè)環(huán)節(jié)都十分嚴(yán)密，這樣才能提高證書的公信度。據(jù)報(bào)道，從2004年5月1日起，美國(guó)和歐盟一些國(guó)家開始強(qiáng)制推廣SA8000社會(huì)責(zé)任認(rèn)證。一個(gè)企業(yè)拿一個(gè)SA8000認(rèn)證成本非常高，但與此伴隨的是更多的訂單?？梢哉f(shuō)通過(guò)SA8000認(rèn)證已成為我國(guó)企業(yè)進(jìn)入跨國(guó)公司供應(yīng)鏈、進(jìn)行產(chǎn)品出口的一塊重要“敲門磚”。環(huán)球服裝生產(chǎn)社會(huì)責(zé)任組織是一個(gè)非贏利性團(tuán)體，2000年開始推行認(rèn)證計(jì)劃。WRAP認(rèn)證委員會(huì)由獨(dú)立董事會(huì)和幾名行政人員組成，審核工作由WRAP認(rèn)可的第三方獨(dú)立外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行。除認(rèn)證外，WRAP還提供相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)。同樣，通過(guò)WRAP認(rèn)證將是我國(guó)紡織品服裝暢銷全球的“通行證”。

3. 認(rèn)可接受的范圍越來(lái)越廣。SA8000標(biāo)準(zhǔn)后，很快在國(guó)際貿(mào)易中被廣泛運(yùn)用。幾乎所有的歐美企業(yè)都對(duì)其承包商和供應(yīng)商實(shí)施SA8000社會(huì)責(zé)任評(píng)估和審核，只有通過(guò)該項(xiàng)認(rèn)證，才能取得定單。截止至2010年的統(tǒng)計(jì)，已有超8070家企業(yè)接受過(guò)跨國(guó)公司的社會(huì)責(zé)任審核，WRAP推行以來(lái)更是受到發(fā)達(dá)國(guó)家在采購(gòu)紡織品時(shí)的特別關(guān)注和使用。首先，紡織品貿(mào)易歷來(lái)是摩擦頻發(fā)。因?yàn)榧徔椘贩b是勞動(dòng)密集型行業(yè)，因其吸納勞動(dòng)力多，解決就業(yè)問題，所以各國(guó)對(duì)紡織品貿(mào)易都十分敏感。其次，在后金融危機(jī)的新形勢(shì)下歐美大型進(jìn)口商在全球?qū)で髨?bào)價(jià)最低的供應(yīng)商，而且要求產(chǎn)品價(jià)格低并且企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)良好。

4. 二者都體現(xiàn)國(guó)際貿(mào)易價(jià)值的新取向――人文貿(mào)易主義?？v觀國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展過(guò)程，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)人們對(duì)物質(zhì)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)利益都以占有為指導(dǎo)思想，發(fā)展中國(guó)家靠出口勞動(dòng)力、資源密集型的初級(jí)產(chǎn)品換取發(fā)達(dá)國(guó)家的資本技術(shù)密集型的制成品。雙方獲得相應(yīng)利益，但同樣也帶來(lái)了相應(yīng)問題。如GDP能耗過(guò)高、貿(mào)易條件惡化、發(fā)展中國(guó)家勞工權(quán)益得不到保障。在這種情況下，SA8000、WRAP應(yīng)運(yùn)而生。SA8000、WRAP均體現(xiàn)人文貿(mào)易主義的內(nèi)涵。“人與人平等”、“人與地平等”、“人與天平等”等都強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞工權(quán)益、和諧發(fā)展、保證人與人的和諧、人與自然的和諧。

5. 對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力成本影響相同。SA8000認(rèn)證、WRAP認(rèn)證對(duì)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主的發(fā)展中國(guó)家的出口企業(yè)而言，形成了巨大的壓力。在勞工權(quán)益保護(hù)問題上發(fā)展中國(guó)家有很多方面需要改進(jìn)，但強(qiáng)制要通過(guò)統(tǒng)一認(rèn)證，對(duì)于發(fā)展中國(guó)家而言還有很長(zhǎng)一段路要走。因?yàn)楝F(xiàn)階段，廉價(jià)的勞動(dòng)力是發(fā)展中國(guó)家相對(duì)而言的“比較優(yōu)勢(shì)”。推行SA8000、WRAP標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)必造成勞動(dòng)力成本上升，進(jìn)而降低產(chǎn)品價(jià)格的優(yōu)勢(shì)。

（二）二者不同點(diǎn)

1. 涉及企業(yè)范圍不同。SA8000標(biāo)準(zhǔn)涉及各行各業(yè)，WRAP涉及的是具體的紡織品服裝行業(yè)。SA8000早于WRAP產(chǎn)生，可以說(shuō)SA8000搭起了一個(gè)社會(huì)責(zé)任準(zhǔn)則的框架。WRAP把這種準(zhǔn)則更加深化地體現(xiàn)在紡織品服裝行業(yè)上了。

2. 二者起源及認(rèn)證機(jī)構(gòu)不同。SA8000是1997年公布的全球第一個(gè)有關(guān)道德規(guī)范國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)在美國(guó)紐約的社會(huì)責(zé)任國(guó)際組織（Social Accountability International）是目前全球唯一一個(gè)SA8000國(guó)際統(tǒng)一認(rèn)證機(jī)構(gòu)。WRAP于1998年由美國(guó)服裝生產(chǎn)商協(xié)會(huì)（American Apparel Manufactures Association AAMA）發(fā)起，2000年開始推行認(rèn)證計(jì)劃，由WRAP授權(quán)其認(rèn)可的第三方機(jī)構(gòu)認(rèn)證。WRAP有其獨(dú)立的認(rèn)證委員會(huì)，委員會(huì)由一個(gè)獨(dú)立的董事會(huì)和多名行政人員組成，全部成員均為知名人士。

3. 認(rèn)可接受的范圍不同。目前SA8000明顯比WRAP認(rèn)可接受范圍要大。SA8000、ISO9000及ISO14000一樣為國(guó)際社會(huì)廣泛接受。一方面因?yàn)镾A8000適用于世界各地任意行業(yè)、不同規(guī)模公司；另一方面，可能是SA8000起源早；還有就是很多國(guó)家強(qiáng)制要從通過(guò)SA8000認(rèn)證的企業(yè)進(jìn)口，進(jìn)而加大了SA8000的影響力。目前積極參與WRAP認(rèn)證的企業(yè)主要集中在北美。

三、我國(guó)紡織企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步改善勞工標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)紡織品主要出口美國(guó)市場(chǎng)，這兩大標(biāo)準(zhǔn)均要被采用，現(xiàn)在我們來(lái)看我國(guó)紡織企業(yè)應(yīng)具體從以下幾個(gè)方面來(lái)改善勞工標(biāo)準(zhǔn)。

（一）規(guī)范工作時(shí)長(zhǎng)

一個(gè)眾所周知的秘密就是幾乎我國(guó)的出口企業(yè)99％，每周工作六天，每天工作時(shí)長(zhǎng)達(dá)10-12小時(shí)。勞動(dòng)法規(guī)定的每周40小時(shí)工作時(shí)間，休息兩天，出口企業(yè)實(shí)際上執(zhí)行不了，這就需要企業(yè)和政府兩方面共同努力，減少勞工的工作長(zhǎng)度和強(qiáng)度。消除國(guó)外客戶對(duì)中國(guó)紡織企業(yè)的“血汗工廠”的印象。

（二）禁用童工

兩大標(biāo)準(zhǔn)均提到童工的問題，但在我國(guó)童工現(xiàn)象又十分嚴(yán)重，這與我國(guó)特殊國(guó)情有關(guān)，一方面現(xiàn)在很多父母都在外打工，無(wú)暇顧及子女，子女一般放在祖父母身邊看管，厭學(xué)輟學(xué)，很多民工二代或民工三代都去做童工，另一方面，中國(guó)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力主要是價(jià)格低廉，所以很多企業(yè)為了追求低成本，違規(guī)聘用童工，針對(duì)這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，應(yīng)該全社會(huì)各層面共同努力去解決，兒童輟學(xué)問題就應(yīng)該由教育部門、民政部門共同參與解決，企業(yè)聘用童工現(xiàn)象應(yīng)該由工商部門，勞動(dòng)部門聯(lián)合監(jiān)管杜絕。企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程要全程體現(xiàn)“責(zé)任生產(chǎn)”，嚴(yán)禁聘用童工。

（三）健全社會(huì)保障

關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的問題，一直是近年來(lái)的熱門話題，尤其是這幾年出現(xiàn)的民工荒，出口企業(yè)60％-80％是外來(lái)務(wù)工人員，流動(dòng)性很大，一般干幾年賺了錢就回家鄉(xiāng)，更看重的是眼前的經(jīng)濟(jì)利益。很多人都在思考，如何才能留住這些外來(lái)務(wù)工人員，于是為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷）便提上了日程，國(guó)家政策是這樣規(guī)定的，企業(yè)為員工繳納占工資總額的32.85％，個(gè)人自負(fù)11.5％，工資總額的44.35％繳納給社會(huì)保險(xiǎn)，但目前的情況是企業(yè)為工人繳納的那部分保險(xiǎn)不能隨工人的流動(dòng)而轉(zhuǎn)移，也就是工人不能隨身帶保險(xiǎn)，實(shí)質(zhì)上用不到工人身上，所以很多企業(yè)并不愿意為工人繳納，有一部分企業(yè)的做法是把保險(xiǎn)直接發(fā)到工資里，所以這個(gè)時(shí)候，就需要國(guó)家的勞動(dòng)部門、民政部門聯(lián)合，健全全國(guó)保障體系，政府的相關(guān)部門監(jiān)督企業(yè)按時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。企業(yè)自覺繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

（四）加強(qiáng)職業(yè)安全與健康

企業(yè)生產(chǎn)，安全與健康第一，雖然我國(guó)有職業(yè)安全與健康的管理制度，但是各種因職業(yè)病而打官司的案例，時(shí)有發(fā)生，例如，塵肺，所以企業(yè)要改善勞動(dòng)條件，預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)中毒，企業(yè)要做到防塵，防毒，防噪，采取必要的職業(yè)安全與健康措施，其實(shí)企業(yè)在改善勞工條件的同時(shí)，也改善了勞資關(guān)系，員工看到企業(yè)著力保障安全與健康，會(huì)感到有歸屬感。流動(dòng)性相對(duì)會(huì)減少，到最后是雙贏的事情。

希望通過(guò)以上的介紹和對(duì)比，對(duì)我國(guó)企業(yè)的對(duì)外營(yíng)銷有一定的參考價(jià)值。應(yīng)該意識(shí)到，國(guó)外客戶責(zé)任消費(fèi)是一種全新的消費(fèi)理念與新型的消費(fèi)形式，責(zé)任消費(fèi)行為通常被稱為“道德采購(gòu)”。在新的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)要立于不敗之地，就應(yīng)該主動(dòng)的把“責(zé)任生產(chǎn)”與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。樹立“責(zé)任生產(chǎn)”理念，培育和提高企業(yè)“責(zé)任競(jìng)爭(zhēng)力”。從可見的經(jīng)濟(jì)效益上收入可觀的同時(shí)，也要收獲不可見的聲譽(yù)與口碑，樹立良好的“社會(huì)責(zé)任”形象，將“責(zé)任生產(chǎn)”滲透到生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

注釋：

① 具體是：童工，強(qiáng)迫性勞動(dòng)，健康與安全，組織工會(huì)的自由與集體談判的權(quán)利，歧視，懲戒性措施，工作時(shí)間，工資，管理體系。

② 美國(guó)、多米尼加、洪都拉斯、薩爾瓦多、海地、墨西哥、哥斯達(dá)黎加、尼加拉瓜、菲律賓、牙買加、斯里蘭卡、危地馬拉、土耳其以及加勒比海制衣團(tuán)體等15個(gè)主要服裝生產(chǎn)國(guó)和出口國(guó)的服裝生產(chǎn)企業(yè)和貿(mào)易商行共同簽署了《環(huán)球服裝生產(chǎn)社會(huì)責(zé)任準(zhǔn)則》。

③ 具體是：符合法令及相關(guān)規(guī)定，禁止強(qiáng)制勞動(dòng)，禁止聘用童工，禁止滋擾或虐待員工， 符合法規(guī)對(duì)薪酬和福利的規(guī)定，符合工作時(shí)間的規(guī)定，禁止歧視，符合健康與安全標(biāo)準(zhǔn)，保障結(jié)社自由，符合環(huán)境管理要求，符合海關(guān)規(guī)定，防止運(yùn)送。

④ AAFA成員所生產(chǎn)的縫制產(chǎn)品占據(jù)了美國(guó)市場(chǎng)份額的85％以上。近年來(lái)還有上漲的趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)論文范文第4篇

論文摘要：新的《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于中國(guó)企業(yè)的影響是深淵而廣大的。對(duì)于薪酬管理，尤其需要企業(yè)管理者重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃?？墒?，許多管理者始終認(rèn)為，競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償不屬于薪酬范疇。其實(shí)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償納入到員工薪酬管理范疇之內(nèi)，以形成一個(gè)完整的薪金管理制度。

2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。從法的價(jià)值講，《勞動(dòng)合同法》是弱者的法律，是勞動(dòng)者利益的保護(hù)法，是調(diào)節(jié)社會(huì)公平公正的法律。由此，(勞動(dòng)合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動(dòng)合同法》的核心立法思想—.把勞動(dòng)者放在“弱勢(shì)群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護(hù)。從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的社會(huì)背景和時(shí)代訴求來(lái)講，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系和社會(huì)利益平衡的體現(xiàn)，追求社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定和社會(huì)利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會(huì)關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運(yùn)行的規(guī)律和時(shí)代訴求來(lái)探討《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和整體薪酬體系設(shè)計(jì)等許多方面的新情況、新問題，并綜合運(yùn)用法學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識(shí)，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)處境，綜合分析企業(yè)人力資源管理在新的《勞動(dòng)合同法》的背景下，就新實(shí)施勞動(dòng)合同條件下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行研究討論，以期拋磚引玉。

一、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則

(一)效率、公平正義兼顧原則實(shí)施

公平意味著人們平等地享有權(quán)利及平等地履行義務(wù)，勞動(dòng)法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動(dòng)秩序的正義屬性正來(lái)自于對(duì)勞動(dòng)性質(zhì)的區(qū)分。勞動(dòng)法所維護(hù)的秩序應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)公平正義的秩序，只有體現(xiàn)了公平正義的秩序才是勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)維護(hù)的目標(biāo)。在新《勞動(dòng)合同法》條件下，從員工個(gè)體層面來(lái)看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為以及個(gè)體績(jī)效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績(jī)效動(dòng)機(jī)、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來(lái)講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績(jī)效指標(biāo)對(duì)薪酬有效性進(jìn)行測(cè)量。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，其在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

(二)合理成本原則

新《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤(rùn)率不過(guò)5%-8%，成本上升可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、參考地域經(jīng)濟(jì)的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。所以，企業(yè)利潤(rùn)高時(shí)，說(shuō)明了員工的努力，員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵(lì)員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個(gè)人才能，給其相應(yīng)的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)一旦出現(xiàn)偏差，其個(gè)人的損失(薪酬)遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。

(三)保障人權(quán)原則

所謂人權(quán)保障，是指防止人權(quán)受侵害、確保權(quán)利最終實(shí)現(xiàn)的制度化保護(hù)。黑格爾認(rèn)為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權(quán)利的恢復(fù)”?，F(xiàn)代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護(hù)和擴(kuò)大自由”。勞動(dòng)法以權(quán)利本位為主導(dǎo)，以追求自由與保障人權(quán)為宗旨，崇尚正義，注重對(duì)普通勞動(dòng)人員個(gè)體權(quán)利的保護(hù)與個(gè)性的張揚(yáng)，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動(dòng)法之中，外化為具有相應(yīng)特征的規(guī)范體系，以特殊的調(diào)整方式和作用保障、促進(jìn)良好秩序的形成，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中的補(bǔ)償問題

競(jìng)業(yè)禁止的主要目的是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會(huì)隨著職員的流動(dòng)流向競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)為維護(hù)自己的商業(yè)秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業(yè)秘密，紛紛與員工訂立競(jìng)業(yè)禁止條款。但是，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，競(jìng)業(yè)禁止存在以下難以克服的問題，給勞動(dòng)者權(quán)益帶來(lái)極大侵害。

(一)用人單位隨意擴(kuò)大竟業(yè)禁止義務(wù)人的范圍

實(shí)踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對(duì)受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時(shí)間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競(jìng)業(yè)義務(wù)擴(kuò)大到公司的勤雜人員。

(二)勞動(dòng)單位擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間和地城

有的企業(yè)將競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間延長(zhǎng)至勞動(dòng)者離職后的3年或5年內(nèi)。同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域;但實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)，卻以企業(yè)所在地實(shí)際的行政區(qū)劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競(jìng)業(yè)的地區(qū)擴(kuò)大至全省乃至全國(guó)。

(三)勞動(dòng)單位竟業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)微薄

勞動(dòng)單位違反權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，在訂立競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，沒有約定對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定的補(bǔ)償費(fèi)薄。但是，在勞動(dòng)力資源供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí)生存狀況下，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體，同時(shí)，目前我國(guó)的勞動(dòng)者普遍勞動(dòng)技能低下，絕大多數(shù)勞動(dòng)者屬于以一技養(yǎng)身，勞動(dòng)者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。

(四)勞動(dòng)單位不恰當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大了競(jìng)業(yè)禁止的范圍

實(shí)踐中，有的企業(yè)為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，將一些根本不是商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性但用人單位沒有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營(yíng)信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，一定程度上加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。

(五)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)問題

勞動(dòng)者隱私權(quán)，指的是勞動(dòng)者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權(quán)，而非指勞動(dòng)者在民法上的隱私權(quán)。這種隱私權(quán)，只能是與勞動(dòng)者和雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的。在我國(guó)，憲法和民法都沒有對(duì)“隱私權(quán)”的概念、權(quán)限范圍以及侵犯隱私權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任作出明確的法律規(guī)定。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)更為薄弱。(勞動(dòng)合同法》更多的是對(duì)勞動(dòng)合同締結(jié)后的雙方權(quán)益的保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)合同締結(jié)前的招聘過(guò)程中的“個(gè)人隱私權(quán)”和雇主的“知情權(quán)”的范圍沒有明確的規(guī)定，至于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間和勞動(dòng)關(guān)系終止后勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中出臺(tái)了相關(guān)的政府令或地方性法規(guī)，對(duì)此作了一些彌補(bǔ)性規(guī)定，但這些規(guī)定都是從用人單位權(quán)利的角度來(lái)規(guī)定知情權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)并沒有作出正面的規(guī)定，也沒有規(guī)定認(rèn)定用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的具體判斷標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的法律后果，且由于這些法規(guī)和規(guī)章的效力等級(jí)較低，不足以給勞動(dòng)者隱私權(quán)提供充分的保護(hù)。

三、設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

自從世界金融危機(jī)發(fā)生以來(lái)，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨極大的壓力和困難，一些技術(shù)含量低、出口依賴嚴(yán)重的初加工企業(yè)甚至面臨著嚴(yán)重的生產(chǎn)成本壓力，所以相當(dāng)部分企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。如果從戰(zhàn)略眼光和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，筆者認(rèn)為，取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)并非沒有道理，但是我國(guó)還處于社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國(guó)情決定了我國(guó)目前還不能廢除最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能讓企業(yè)主隨意設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。其根本原因在于我國(guó)建立最低工資制度有著極其復(fù)雜的前置條件。眾所周知，我國(guó)勞動(dòng)者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強(qiáng)勢(shì)的資方單方面決定的。美國(guó)德國(guó)等西方國(guó)家都有強(qiáng)大的勞工組織，而中國(guó)還未健全此類組織，低端勞動(dòng)者在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍存在。所以，弱勢(shì)的勞動(dòng)力迫切需要政府為他們制定一個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)閯趧?dòng)力過(guò)剩，而資本稀缺，在這場(chǎng)殘酷的較量中，勞動(dòng)者已失去了選擇的權(quán)利。但是，有些勞動(dòng)者雖然接受了企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)的最低工資水平可能僅夠糊口，無(wú)法滿足勞動(dòng)者及其家人的基本生活需要，所謂的充實(shí)和提高自身素質(zhì)及水平更是遙不可及。尤其面對(duì)貿(mào)易壁壘和國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，必須設(shè)置具有我國(guó)特色的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里所講的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)主要是指國(guó)際勞工組織通過(guò)的國(guó)際勞工公約和建議書。國(guó)際勞工公約對(duì)公約的批準(zhǔn)國(guó)具有約束力;國(guó)際勞工建議書雖然并不對(duì)成員國(guó)產(chǎn)生約束力，但是國(guó)際勞工組織的建議書仍然對(duì)各成員國(guó)的勞工立法產(chǎn)生著重要的影響。

但是，面對(duì)金融危機(jī)的嚴(yán)重影響，由于企業(yè)生存發(fā)展受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，為了維護(hù)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，國(guó)家可以在有條件前置的情況下設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，由于目前城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)人員既包括在傳統(tǒng)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)體系中的“單位就業(yè)”人員，也包括以農(nóng)民工為主體的非正規(guī)就業(yè)人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業(yè)統(tǒng)計(jì)和工資統(tǒng)計(jì)往往很難確定社會(huì)平均工資水平。其次，中國(guó)的地域廣大，地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價(jià)水平上的差異，這其中同樣需要進(jìn)行大量的基礎(chǔ)研究工作。另外，工作崗位的性質(zhì)、行業(yè)不同，也會(huì)導(dǎo)致工資水平的差異。在實(shí)際操作中，以某個(gè)行業(yè)(如制造業(yè))的工資水平為依據(jù)，不僅可以控制行業(yè)差異的影響，也會(huì)降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補(bǔ)我國(guó)因地域差別而造成的國(guó)家無(wú)法實(shí)行統(tǒng)一最低標(biāo)準(zhǔn)的難處;另一方面，還可以起到保護(hù)勞動(dòng)者利益的目的。

四、建立工資協(xié)商機(jī)制

實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》以來(lái)，工資協(xié)商機(jī)制促成企業(yè)良性發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)良性發(fā)展。但企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展，也必須認(rèn)真落實(shí)工資協(xié)商機(jī)制。

(一)企業(yè)必須認(rèn)真落實(shí)公務(wù)公開制

企業(yè)要發(fā)展，必須要把員工作為企業(yè)的主人，發(fā)揮員工主人翁精神，對(duì)于工人工資在企業(yè)利潤(rùn)中所占比例應(yīng)明確掌握和了解。為保障公務(wù)公開的真實(shí)有效性，可由工人推舉代表和稅務(wù)機(jī)關(guān)參與工資協(xié)商，定時(shí)公布。

(二)實(shí)行工人工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制

工人與企業(yè)的命運(yùn)密切相關(guān)，工人工資水平應(yīng)與企業(yè)效益緊密掛鉤，形成工人個(gè)體工資由基本工資和效益工資組成(基本工資體現(xiàn)工齡，效益工資體現(xiàn)業(yè)績(jī))的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。這樣，工人有著主人翁的感覺和干勁，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)苦心能夠給予極大的關(guān)注和諒解，也能充分憑自身的聰明才干愿意為企業(yè)的生存和發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在活力建言獻(xiàn)策，自覺把自身命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)緊密相連，同呼吸、共命運(yùn)。而且工資浮動(dòng)制的實(shí)現(xiàn)，可以使企業(yè)家自愿實(shí)現(xiàn)技術(shù)改進(jìn)和工藝改進(jìn)，也愿意在創(chuàng)新上下工夫，達(dá)到企業(yè)產(chǎn)業(yè)更新?lián)Q代加快和競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的效果。

國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)論文范文第5篇

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；體面勞動(dòng)；就業(yè)意愿

隨著我國(guó)高等教育體制由“精英型”向“大眾化”的過(guò)渡轉(zhuǎn)型，大學(xué)生面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)：2010年高校畢業(yè)生規(guī)模為630萬(wàn)，2011年為660萬(wàn)，比2010年增加30萬(wàn)，加上歷屆還未妥善就業(yè)的近150萬(wàn)人，2011年求職人數(shù)創(chuàng)下歷史新高。[1]然而，在大學(xué)生就業(yè)如此困難的情況下，企業(yè)卻面臨嚴(yán)重的人才短缺。那么，究竟是什么原因?qū)е挛覈?guó)勞動(dòng)力供需出現(xiàn)如此失衡？學(xué)者葉劍峰（2011）提出：如今，企業(yè)不但難以滿足一般應(yīng)聘者對(duì)工資、福利和工作環(huán)境越來(lái)越高的要求，更難實(shí)現(xiàn)新生代勞動(dòng)者許多除經(jīng)濟(jì)需求以外的精神訴求。[2]隨著大學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的逐漸減輕，薪資已不僅僅是其求職的唯一要求，他們?cè)絹?lái)越重視勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)保障的問題，即體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心2010年對(duì)應(yīng)屆生調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：34%的應(yīng)屆生想去國(guó)營(yíng)/事業(yè)單位工作，26%的應(yīng)屆生想去外資企業(yè)工作，而只有14%的應(yīng)屆生青睞民營(yíng)企業(yè)。[3]勞動(dòng)力供給方向與需求來(lái)源的交錯(cuò)性，越來(lái)越值得人們對(duì)此進(jìn)行深入研究，因此，本文基于體面勞動(dòng)視角，實(shí)證分析體面勞動(dòng)與就業(yè)意愿之間的關(guān)系，以期為解決企業(yè)人才供需問題尋找新的突破點(diǎn)。

一、研究綜述與研究假設(shè)

1.體面勞動(dòng)界定與測(cè)評(píng)

體面勞動(dòng)（decent work）概念的提出經(jīng)歷逐步完善的過(guò)程。針對(duì)上一世紀(jì)許多國(guó)家出現(xiàn)的貧困、失業(yè)、喪失人權(quán)等問題,在1995年的社會(huì)發(fā)展問題世界首腦大會(huì)上,國(guó)際勞工組織首先提出“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”(Core Labor Standards)的概念,旨在通過(guò)國(guó)際公約形式確立和保障世界范圍內(nèi)的勞工權(quán)利。1998年國(guó)際勞工組織通過(guò)的《基本勞工權(quán)利原則宣言》,進(jìn)一步完善了核心勞工標(biāo)準(zhǔn)，將其明確規(guī)定為四個(gè)方面的權(quán)利:結(jié)社自由并承認(rèn)集體談判權(quán)利、消除一切形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)、有效廢除童工、消除就業(yè)歧視?！绑w面勞動(dòng)”的正式提出是在1999年第87屆國(guó)際勞工大會(huì)上，由胡安?索馬維亞將其定義為：男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴(yán)的條件下，獲得體面的、生產(chǎn)性的工作機(jī)會(huì)。[4]這一概念自提出以后已得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的一致認(rèn)同。

21世紀(jì)初，各學(xué)者從不同角度，提出了體面勞動(dòng)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。2002年，Philippe Egger首次提出體面勞動(dòng)測(cè)量的觀點(diǎn)，Richard Anker（2002）等學(xué)者經(jīng)過(guò)研究，建立了包括就業(yè)機(jī)會(huì)、不可接受的工作、適當(dāng)?shù)氖杖牒蜕a(chǎn)性工作、體面勞動(dòng)時(shí)間、工作穩(wěn)定性和安全性、工作與生活的結(jié)合、公平的工作待遇、安全的工作條件、社會(huì)保障、社會(huì)對(duì)話和工作場(chǎng)所關(guān)系、體面勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景在內(nèi)的l1類指標(biāo)作為體面勞動(dòng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這為以后的研究奠定了基礎(chǔ)，但他們并未提出固定的模型予以測(cè)算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方雜志上提出“體面勞動(dòng)指數(shù)=(真實(shí)值-最小值)/(最大值-最小值)”的測(cè)量模型,并選取有關(guān)安全的七個(gè)體面勞動(dòng)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)闡述。隨后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系統(tǒng)化的指標(biāo)，具體包括權(quán)利、就業(yè)平等、社會(huì)保障和社會(huì)對(duì)話四個(gè)方面，他們的差異在于David Bescond等人更側(cè)重從“體面勞動(dòng)赤字”的角度予以衡量，將各項(xiàng)指標(biāo)值除最值后的均值作為體面勞動(dòng)的指標(biāo)，而Dharam Ghai是對(duì)各個(gè)細(xì)分指標(biāo)值排序后求其均值。[5]2008年，國(guó)際勞工組織提出11項(xiàng)衡量指標(biāo)來(lái)測(cè)量體面勞動(dòng)，分別是：就業(yè)機(jī)會(huì)；足夠的工作收入與生產(chǎn)性的工作；合宜的勞動(dòng)時(shí)間；兼顧工作、家庭與個(gè)人生活；應(yīng)摒棄的工作；工作的穩(wěn)定性與安全性；就業(yè)中機(jī)會(huì)和待遇的均等；安全工作環(huán)境；社會(huì)保障；社會(huì)對(duì)話及工人與雇主代表；體面勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境，[6]而這一測(cè)量在學(xué)術(shù)界得到廣泛認(rèn)可和推廣應(yīng)用。

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)體面勞動(dòng)的維度劃分趨于一致，但是很少有學(xué)者結(jié)合中國(guó)的特殊國(guó)情進(jìn)行研究，特別是目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上大學(xué)生勞動(dòng)力供給的豐富就業(yè)流動(dòng)趨向，都表明對(duì)體面勞動(dòng)的追求在某種程度上影響著大學(xué)生就業(yè)選擇。由于本文研究的主體是企業(yè)，而企業(yè)所面臨的社會(huì)環(huán)境是基本一致的，因此，本文舍去對(duì)“應(yīng)摒棄的工作”“社會(huì)對(duì)話及工人與雇主代表”“體面勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境”這三大指標(biāo)的研究。結(jié)合已有測(cè)量維度和我國(guó)現(xiàn)有國(guó)情，以大學(xué)生為主體的新一代勞動(dòng)者在求職過(guò)程中對(duì)體面勞動(dòng)的需求聚焦在就業(yè)機(jī)會(huì)、薪資報(bào)酬、工作生活平衡、工作環(huán)境、社會(huì)保障這五個(gè)方面，這構(gòu)成本文對(duì)體面勞動(dòng)的五大研究維度，具體如表1。

2.就業(yè)意愿與選擇分類

就業(yè)意愿是指人們?cè)诰蜆I(yè)定向與選擇過(guò)程中，根據(jù)對(duì)自己現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)和對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)狀況的把握，對(duì)未來(lái)就業(yè)崗位和就業(yè)環(huán)境的期待與個(gè)人偏好。[7]影響大學(xué)生就業(yè)意愿的因素是多方面的，周韜（2009）從大學(xué)生在就業(yè)選擇過(guò)程中心理認(rèn)知角度出發(fā)，指出收入、地位、穩(wěn)定性、生活便利性、機(jī)遇和挑戰(zhàn)、工作條件和社會(huì)地位等因素是大學(xué)生在就業(yè)選擇過(guò)程中所考慮的重要因素；[8]范潤(rùn)寬、王志鋒（2006）也指出大學(xué)生理想職業(yè)的選擇標(biāo)準(zhǔn)是“三高”（起點(diǎn)高、薪水高、職位高）、“三點(diǎn)”（工作名聲好一點(diǎn)、單位牌子響一點(diǎn)、工作環(huán)境松一點(diǎn)）。[9]由已有研究分析可知：穩(wěn)定性、薪資福利、社會(huì)地位、工作環(huán)境、個(gè)人能力的鍛煉等因素對(duì)大學(xué)生的就業(yè)選擇起重要影響作用。在這些因素的共同作用下，大學(xué)生的就業(yè)意愿呈現(xiàn)出多元化的特色，具體表現(xiàn)為4大方面的選擇，即：

(1)單位類型――行政事業(yè)單位（政府、學(xué)校等）與企業(yè)

(2)企業(yè)性質(zhì)――國(guó)營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)

(3)企業(yè)規(guī)模――大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)

(4)就業(yè)地域――北上廣等東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中西部大型城市、 中西部中小城市

3.體面勞動(dòng)與就業(yè)意愿的關(guān)系

Kristof于1996年提出匹配理論，其強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織間的相互匹配會(huì)影響個(gè)體對(duì)于組織的選擇、在組織中的職業(yè)發(fā)展等。其中匹配分為一致性匹配（supplementary fit）和互補(bǔ)性匹配（complementary fit）兩方面：一致性匹配強(qiáng)調(diào)組織的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征上的相似性；互補(bǔ)性匹配指組織提供財(cái)務(wù)、物質(zhì)和心理資源、工作發(fā)展和人際交往的機(jī)會(huì)來(lái)滿足個(gè)體在這些方面的需求。[10]馬斯洛的需求層次理論表明人們都有對(duì)于生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企業(yè)能夠提供保證體面性勞動(dòng)的工作環(huán)境、社會(huì)保障等條件來(lái)匹配大學(xué)生的需求，將直接影響大學(xué)生的就業(yè)意愿。根據(jù)周韜、范潤(rùn)寬等學(xué)者的已有研究，[11]可知大學(xué)生就業(yè)意愿在穩(wěn)定性、薪資福利、工作環(huán)境、社會(huì)地位、能力鍛煉等因素的影響下，具體表現(xiàn)為四大方面的選擇，即：在以穩(wěn)定性、工作環(huán)境為主要因素的影響下，大學(xué)生對(duì)單位類型的選擇不同；在以工作環(huán)境（管理規(guī)范、職位專業(yè)）、薪資報(bào)酬、社會(huì)地位為主要因素的影響下，大學(xué)生對(duì)企業(yè)性質(zhì)的選擇存在差異；在社會(huì)保障、薪資報(bào)酬、能力鍛煉等這些因素的影響下，大學(xué)生對(duì)企業(yè)規(guī)模的選擇不同；在以工作環(huán)境（城市功能、社會(huì)資源）為主要因素的影響下，大學(xué)生對(duì)就業(yè)地域的選擇不同。而這些影響因素在一定程度上可納入本文對(duì)體面勞動(dòng)的不同研究維度，因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：體面勞動(dòng)對(duì)就業(yè)意愿有影響

H2：體面勞動(dòng)的不同維度對(duì)就業(yè)意愿各個(gè)維度的影響程度存在差異

二、研究設(shè)計(jì)與分析

1.問卷設(shè)計(jì)與信度和效度

通過(guò)文獻(xiàn)資料分析、專家意見和小范圍調(diào)查，問卷最終被修訂為三部分：個(gè)人基本信息、體面勞動(dòng)的測(cè)量、就業(yè)意愿的測(cè)量，共25個(gè)題項(xiàng)。其中，體面勞動(dòng)測(cè)量部分的具體維度和指標(biāo)分別為：就業(yè)意愿、薪資報(bào)酬、工作生活平衡（工作時(shí)間、工作地點(diǎn)）、工作環(huán)境（管理的完善性和職位的專業(yè)性、工作環(huán)境的輕松和穩(wěn)定、工作本身的安全性）、社會(huì)保障，共8個(gè)題項(xiàng)。就業(yè)意愿測(cè)量部分則根據(jù)本文研究需要共劃分為4個(gè)維度、11個(gè)題項(xiàng)。問卷采用5刻度Likert量表進(jìn)行測(cè)量（1表示“十分不贊同”，5表示“十分贊同”）。運(yùn)用Cronbach’s Alpha系數(shù)來(lái)檢測(cè)問卷信度，通過(guò)KMO檢驗(yàn)問卷效度。問卷在體面勞動(dòng)測(cè)量部分的信度和效度分別為0.805和0.833，在就業(yè)意愿測(cè)量部分的信度和效度分別為0.853和0.764。這表明問卷調(diào)查結(jié)果可以充分說(shuō)明體面勞動(dòng)與就業(yè)意愿之間的關(guān)系。

2.研究對(duì)象

本文采用分層抽樣調(diào)查方法，以陜西師范大學(xué)2011級(jí)至2008級(jí)學(xué)生作為研究對(duì)象，共發(fā)放問卷400份，數(shù)理統(tǒng)計(jì)后，收回有效問卷394份，問卷的有效率為98.5%。被試具體情況分布如表2：

3.數(shù)據(jù)分析

研究采用SPSS19.0軟件進(jìn)行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如下：

(1)體面勞動(dòng)與就業(yè)意愿相關(guān)性分析，表3。

由上表可知，體面勞動(dòng)對(duì)就業(yè)意愿有顯著影響，其相關(guān)性為0.109*，這說(shuō)明體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)能夠?qū)η舐氄叩木蜆I(yè)意愿產(chǎn)生一定的影響，即假設(shè)1得到支持。

(2)體面勞動(dòng)各維度與就業(yè)意愿不同維度的相關(guān)性分析，表4。

由表4可知，體面勞動(dòng)的不同維度對(duì)就業(yè)意愿各維度的影響存在差異，即假設(shè)2得到支持。具體包括以下兩點(diǎn)：

第一，薪資報(bào)酬、社會(huì)保障、工作環(huán)境對(duì)就業(yè)意愿有顯著影響。其中，薪資報(bào)酬與企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性分別為0.132**和0.111*，呈顯著相關(guān)；社會(huì)保障與就業(yè)意愿呈顯著相關(guān)，其相關(guān)性為0.104*；工作環(huán)境與單位類型相關(guān)性為0.104*、與企業(yè)性質(zhì)的相關(guān)性為0.168**、與就業(yè)地域相關(guān)性為0.181**、與就業(yè)意愿相關(guān)性為0.162*，均呈顯著相關(guān)。這不僅與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中所存在的通貨膨脹、貧富差距加大、社會(huì)保障制度不完善、資源分配不均衡等問題有關(guān)，更重要的是，隨著大學(xué)生求職者社會(huì)責(zé)任的加重，他們對(duì)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立有更高的期望；但由于缺乏足夠的生理和心理承受能力，因此比較重視社會(huì)保障制度的完善性；同時(shí)，出于其自身職業(yè)發(fā)展的需求，求職者對(duì)企業(yè)所在地域的發(fā)展程度、職位的專業(yè)性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐漸提高。

第二，就業(yè)機(jī)會(huì)、工作生活平衡對(duì)就業(yè)意愿影響較小。其原因一方面是大學(xué)生就業(yè)絕大多數(shù)為初次就業(yè)，還未對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行予以充分的了解；另一方面，剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生就業(yè)崗位在企業(yè)中的層級(jí)較低，因此，缺乏對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)重要性的深度認(rèn)識(shí)和理解；同時(shí)，大學(xué)生在剛進(jìn)入公司時(shí)，工作的專業(yè)程度較低且工作壓力相對(duì)較小，此時(shí)，他們更加看重職業(yè)發(fā)展，因此，對(duì)工作生活平衡的要求較低。

三、結(jié)論和對(duì)策建議

基于上述理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，可得出以下結(jié)論：

第一，大學(xué)生就業(yè)意愿與企業(yè)提供的體面勞動(dòng)程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)應(yīng)該立足于自身發(fā)展的實(shí)際情況，有針對(duì)性的提供條件來(lái)吸引求職者。

第二，薪資報(bào)酬、社會(huì)保障及工作環(huán)境是影響大學(xué)生就業(yè)意愿的三大主要因素。企業(yè)應(yīng)該在其總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)出能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部一致和外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系來(lái)滿足求職者對(duì)薪酬水平和薪酬公平性的要求；同時(shí)，提供完善的社會(huì)保障，以解決其后顧之憂，激勵(lì)員工全身心投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績(jī)效；最后，致力于提高管理制度的完善性、職位的專業(yè)性，而且應(yīng)盡可能的加強(qiáng)安全保障措施，來(lái)保證工作的安全性。

第三，就業(yè)機(jī)會(huì)、工作生活平衡的提供將逐漸成為企業(yè)吸引和留住人才的兩大優(yōu)勢(shì)因素。隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，其對(duì)實(shí)現(xiàn)就業(yè)機(jī)會(huì)的公平性要求和實(shí)現(xiàn)工作生活平衡的要求越來(lái)越高。企業(yè)提供公平的就業(yè)機(jī)會(huì)和滿足員工對(duì)工作生活平衡的要求將成為企業(yè)吸引和留住人才的兩大戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

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[11]同[8][9].