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酒店實(shí)習(xí)論文范文第1篇

1.1調(diào)查方法與問卷設(shè)計(jì)

本次研究以對學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查作為信息采集的主要方式。酒店實(shí)習(xí)滿意度主要是基于學(xué)生的主觀評價，為避免學(xué)生主觀評價的隨意性和從眾性，需要制定有針對性的分析指標(biāo)，同時方便學(xué)生的判斷和選擇。為此，問卷設(shè)計(jì)為三個部分，其一為實(shí)習(xí)生基本情況，包括實(shí)習(xí)生的性別、性格、年齡等指標(biāo);其二是對實(shí)習(xí)經(jīng)歷的評判，包括實(shí)習(xí)崗位安排、每天工作時間、實(shí)習(xí)中業(yè)余互動、實(shí)習(xí)過程中不滿情緒的來源、酒店服務(wù)操作規(guī)程的掌握和實(shí)習(xí)對就業(yè)的作用評判等;其三采用5分制里克特量表的方法，來評價實(shí)體滿意度(其中，5表示“非常滿意”、4表示“基本滿意”、3表示“不確定”、2表示“不滿意”、1表示“非常不滿意”)。

1.2問卷的發(fā)放與回收

問卷調(diào)查于2014年3月5日－4月5日集中開展，由揚(yáng)州大學(xué)旅游烹飪學(xué)院團(tuán)委，選取了向剛從酒店實(shí)習(xí)半年后回校的旅游管理本科大學(xué)生發(fā)放調(diào)查問卷，采取了一人一座，匿名填寫的方式，共發(fā)放調(diào)查問卷100分，回收79份有效問卷，問卷有效率79%。2.3人口統(tǒng)計(jì)因素分析本次被調(diào)查實(shí)習(xí)生的具體情況見表1，從表中可以看出:一是在酒店實(shí)習(xí)的大學(xué)生中，女生遠(yuǎn)多于男生，某種程度上也更適應(yīng)酒店的要求;二是實(shí)習(xí)學(xué)生為大三階段，年齡在19到21歲之間，是最富有活力同時也是自身價值判斷能力初步形成的年齡;三是在自我性格認(rèn)知上，50.6%的學(xué)生認(rèn)為自己性格難以用外向或內(nèi)向來判斷，但有21.5%的學(xué)生認(rèn)為自己性格內(nèi)向，這對于酒店實(shí)習(xí)來說需要一個轉(zhuǎn)化的過程。

2旅游管理本科專業(yè)學(xué)生酒店實(shí)習(xí)滿意度分析

學(xué)生對實(shí)習(xí)過程的評價，多是由于實(shí)習(xí)中的客觀條件和自己的感受而形成。為此，對實(shí)習(xí)滿意度的評價從客觀的實(shí)習(xí)崗位安排及調(diào)整、實(shí)習(xí)單位對學(xué)生的關(guān)照和培養(yǎng)等入手，進(jìn)而得出學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度的關(guān)鍵因素以及對實(shí)習(xí)價值的總體判斷，形成相對全面客觀的評價體系。

2.1學(xué)生的實(shí)習(xí)崗位安排及調(diào)整情況

從圖1可以看出，酒店對學(xué)生的實(shí)習(xí)崗位安排主要集中在餐飲和前廳，分別達(dá)到了43%和35%。兩個部門也是酒店對外接待的窗口部門。尤其是餐飲部門，多是工作時間長、消耗體力大的崗位。這類崗位實(shí)習(xí)生往往承擔(dān)著相對于正式工的替代作用。實(shí)習(xí)本身也是學(xué)習(xí)的過程，是教學(xué)計(jì)劃的一部分。因此，通過實(shí)習(xí)能夠多大程度地提升自身的專業(yè)技能和實(shí)踐能力，這是實(shí)習(xí)生尤為看中的方面，實(shí)習(xí)中的輪崗是大多數(shù)學(xué)生的訴求。圖2可以看出，71%的實(shí)習(xí)生始終在一個崗位，而實(shí)習(xí)中能夠轉(zhuǎn)崗的僅為25%。這一現(xiàn)象是酒店基于自身業(yè)務(wù)和利益的考慮，因?yàn)檎{(diào)研對象的實(shí)習(xí)時間為6個月，對于酒店來說這一實(shí)習(xí)時段不大愿意讓學(xué)生換崗，因?yàn)榫频陮?shí)習(xí)區(qū)別于其他行業(yè)，實(shí)習(xí)過程也是工作過程。

2.2作息時間安排及業(yè)余活動

作息時間是學(xué)生實(shí)習(xí)中意見最大的因素之一，超出規(guī)定的8小時工作時間在實(shí)習(xí)單位中尤為普遍，僅有38%符合規(guī)定要求，而46%的受訪者超過8小時的工作時間，另有9%為沒有固定時間，詳見圖3。飯店服務(wù)的特殊性使得員工作息時間多變且不確定。而與工作時間相對應(yīng)的是員工業(yè)余活動，業(yè)余活動質(zhì)量往往能夠彌補(bǔ)員工對工作時間較長的不滿。圖4顯示，31%的實(shí)習(xí)單位采取外出郊游的方式安排實(shí)習(xí)生的業(yè)余時間，事實(shí)證明，這一方式尤其受到學(xué)生的歡迎。16%的實(shí)習(xí)單位采取專業(yè)技能比賽的方式，反映飯店對員工技能的要求。而體育類活動項(xiàng)目如羽毛球等的安排很少，這一現(xiàn)象值得重視。

2.3實(shí)習(xí)不滿情緒的來源

實(shí)習(xí)是大學(xué)生初步接觸社會的過程，實(shí)習(xí)中不滿情緒的出現(xiàn)有許多原因。實(shí)習(xí)生認(rèn)為工作中部門領(lǐng)導(dǎo)的工作水平是讓他們產(chǎn)生不滿的因素，達(dá)到了36%。其次是由于客人的原因，占24%。11%的不滿原因是與同事的關(guān)系以及8%的因素是自己難以勝任崗位要求。從圖5可以看出，實(shí)習(xí)單位提升管理者職業(yè)能力和實(shí)習(xí)生盡快提升自身實(shí)踐能力是消解不滿情緒的主要辦法。

2.4對實(shí)習(xí)成效的評價

實(shí)習(xí)過程到底讓學(xué)生學(xué)到了什么，是檢驗(yàn)實(shí)習(xí)成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過圖6和圖7可知，57%的實(shí)習(xí)生認(rèn)為通過實(shí)習(xí)對酒店服務(wù)操作規(guī)程是一般了解，較好掌握的僅為37%。另從“實(shí)習(xí)對就業(yè)和未來發(fā)展的作用”看，72%的受訪者認(rèn)為通過實(shí)習(xí)鍛煉了社會適應(yīng)能力，對未來發(fā)展很有作用，另有19%認(rèn)為實(shí)習(xí)和自己預(yù)期的不一樣，存在著很大的偏差。無論是對酒店職業(yè)能力的培養(yǎng)，還是實(shí)習(xí)對學(xué)生職業(yè)生涯的發(fā)展，都還存在著一定的差距。

2.5實(shí)習(xí)滿意度的綜合評價

根據(jù)里克特量表進(jìn)行的指標(biāo)統(tǒng)計(jì)，可以發(fā)現(xiàn):在實(shí)習(xí)的客觀條件評價方面(見表2)，均值最高的指標(biāo)為“與他人相處”4.01，說明了同學(xué)們有著較強(qiáng)的人際關(guān)系能力。其次是對實(shí)習(xí)崗位的滿意度，達(dá)到了3.22，說明了總體上實(shí)習(xí)崗位是較為滿意的。而住宿條件和實(shí)習(xí)報酬的均值則都很低，分別為2.97和2.87，實(shí)習(xí)單位需要在這兩方面有所改善。體上評價較低，但“辛苦工作得到上級認(rèn)可”的評價均值為3.32，“企業(yè)培訓(xùn)情況”次之3.20，反映出學(xué)生對企業(yè)培訓(xùn)基本認(rèn)可?！捌髽I(yè)文化感知”的評價均值為3.13，這方面的認(rèn)知和評價尚處于中等水平?！肮芾砟Ｊ礁兄钡木禐?.82，實(shí)習(xí)生接觸管理層面的幾率較低，因而也難以對這方面有深刻認(rèn)識。

3基于學(xué)生滿意度的酒店實(shí)習(xí)管理

學(xué)生對酒店的滿意度，為提升實(shí)習(xí)工作的成效提供了很好的參照。針對實(shí)習(xí)中存在的問題以及學(xué)生評價，院校對酒店實(shí)習(xí)管理應(yīng)加強(qiáng)以下三方面工作。

3.1做好大學(xué)生的實(shí)習(xí)引導(dǎo)教育

院校應(yīng)對學(xué)生的實(shí)習(xí)做好引導(dǎo)和教育工作，實(shí)習(xí)本身也是學(xué)習(xí)的過程，學(xué)生面臨著與學(xué)校截然不同的情景和環(huán)境。酒店業(yè)與其他行業(yè)不同，每逢節(jié)假日等休息時間往往也是酒店最為忙碌的時段，每天8小時的工作制，也很難在酒店中得到貫徹。作為主要面向一線崗位的酒店實(shí)習(xí)安排，這既讓學(xué)生得到豐富的實(shí)踐鍛煉機(jī)會，但同時也是消耗學(xué)生體力的過程，這對于年輕大學(xué)生來說，是體力上的考驗(yàn)。因此，院校的實(shí)習(xí)引導(dǎo)教育應(yīng)重點(diǎn)在挫折教育、逆境承受等方面給學(xué)生進(jìn)行心理鋪墊和輔導(dǎo)。

3.2與實(shí)習(xí)單位保持緊密溝通

對于很多酒店企業(yè)來說，吸收實(shí)習(xí)生很大程度上是緩解用工成本壓力。在實(shí)習(xí)過程中，多數(shù)實(shí)習(xí)單位不愿意讓學(xué)生輪崗，主要是基于學(xué)生實(shí)習(xí)時間短而培訓(xùn)，培養(yǎng)員工需要較長周期的考慮。因此，在學(xué)生實(shí)習(xí)過程中，學(xué)校應(yīng)與實(shí)習(xí)單位保持緊密溝通，一方面是了解學(xué)生的實(shí)習(xí)狀態(tài)，另一方面是盡可能讓學(xué)生有輪崗的機(jī)會，可能的情況下，應(yīng)爭取學(xué)生在管理助理的崗位鍛煉，練就除了技能之外的組織和管理能力。

3.3開展酒店實(shí)習(xí)的成效評估

酒店實(shí)習(xí)論文范文第2篇

1.心理反差較大，期望過高。一是學(xué)生希望在實(shí)習(xí)中不斷提升本專業(yè)知識，掌握更多的操作技能。而事實(shí)上，酒店所提供的實(shí)習(xí)崗位大都是“技術(shù)含量”低、專業(yè)性也不強(qiáng)，比如接待、站崗、收銀等。二是很多學(xué)生自我定位不清晰，對未來的就業(yè)期望頗高，認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生就能找到待遇高、工作輕松以及環(huán)境好的工作，但當(dāng)面對工作繁重和較低報酬的時候，學(xué)生的參與性和積極性不高，難以保證實(shí)習(xí)順利進(jìn)行。2.缺乏吃苦耐勞精神，適應(yīng)能力較差。很多90后的學(xué)生從小生活環(huán)境比較優(yōu)越，怕吃苦受累，在頂崗實(shí)習(xí)前期學(xué)生熱情比較高，但過一段時間就開始喊累，隨意請假。另外，部分學(xué)生難以適應(yīng)從“學(xué)生”轉(zhuǎn)變成“員工”的雙重身份，特別是無法遵守酒店嚴(yán)格的規(guī)章制度。

二、如何提高學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量監(jiān)控對策

為了保障頂崗實(shí)習(xí)工作的順利進(jìn)行，高職院校應(yīng)建立完善的頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量監(jiān)控體系。筆者所在的海南軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院，它位于博鰲亞洲論壇永久會址所在地——海南省瓊海市，坐落在風(fēng)光旖旎的萬泉河畔。本系在2010年面向全國招酒店管理專業(yè)，主要是為了更好的服務(wù)海南國際旅游島建設(shè)，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)技能型和服務(wù)型人才。以下是筆者通過自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量監(jiān)控的一些建議和對策。

（一）選擇良好的頂崗實(shí)習(xí)單位，長期合作首先，高職院校應(yīng)以高度責(zé)任心考察和選擇實(shí)習(xí)單位，對實(shí)習(xí)單位規(guī)模、運(yùn)行情況、信譽(yù)、企業(yè)文化、專業(yè)對口等要求進(jìn)行合理分析，才能簽訂頂崗實(shí)習(xí)合作協(xié)議。只有這樣，學(xué)生才能在頂崗實(shí)習(xí)期間學(xué)到所需要的知識和專業(yè)技能，達(dá)到實(shí)踐鍛煉的目的，為學(xué)生未來的職業(yè)生涯做好鋪墊。如本系學(xué)生的實(shí)習(xí)單位都會選擇五星級以上大酒店（博鰲索菲特大酒店、博鰲金海岸溫泉大酒店等），這樣資金設(shè)備雄厚、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、市場前景好的酒店有利于學(xué)生開闊視野，不斷提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，從而提高就業(yè)競爭力。此外，長期合作的企業(yè)有相對成熟的實(shí)習(xí)管理體系，專業(yè)教師可以在前期的理論教學(xué)中引入企業(yè)的文化理念以及典型實(shí)例，有助于工學(xué)結(jié)合的深入開展，對于職業(yè)院校的實(shí)踐教學(xué)非常重大。

（二）做好頂崗實(shí)習(xí)前的教育和準(zhǔn)備一是教師應(yīng)該將吃苦耐勞、敬業(yè)、負(fù)責(zé)的職業(yè)道德與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神教育深入貫穿于每門課程中，著力培養(yǎng)學(xué)生能吃苦耐勞和有較強(qiáng)責(zé)任心。二是在前期教學(xué)活動中，教師要幫助學(xué)生正確認(rèn)識頂崗實(shí)習(xí)的目的，讓他們明白頂崗實(shí)習(xí)對他們未來就業(yè)有著非常重要的意義。三是引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識自己，樹立“先就業(yè)，后擇業(yè)，再創(chuàng)業(yè)”的思想，教育學(xué)生不應(yīng)該片面追求實(shí)習(xí)報酬，應(yīng)積累經(jīng)驗(yàn)后再圖發(fā)展。四是召開頂崗實(shí)習(xí)動員大會，做好心理疏導(dǎo)，能盡快幫助學(xué)生做好角色的互換，讓學(xué)生充分認(rèn)識到身份、角色變化所帶來的差異，加強(qiáng)他們工作的積極性和主動性。

（三）加強(qiáng)實(shí)習(xí)過程管理，校企共同指導(dǎo)第一，學(xué)院應(yīng)安排學(xué)生在實(shí)習(xí)地點(diǎn)集中單位，這樣學(xué)院可以在第一時間了解到學(xué)生的動態(tài)，有利于做好學(xué)生的思想工作，也能保證頂崗實(shí)習(xí)能順利展開。比如本系學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)都會選擇兩家五星級以上大酒店開展，一是規(guī)模大的酒店可以容納更多畢業(yè)生；二是節(jié)約學(xué)校人力、物力資源，可以選派固定指導(dǎo)教師去酒店監(jiān)督。第二，指導(dǎo)教師應(yīng)親自帶隊(duì)到實(shí)習(xí)單位，最好呆一周左右，這樣可以了解學(xué)生工作崗位和適應(yīng)情況，為學(xué)生排憂解難，有利于學(xué)生盡快適應(yīng)酒店生活。第三，每一個月指導(dǎo)教師都應(yīng)到酒店對學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)深入了解，與部門主管和學(xué)生溝通關(guān)于崗位輪換，這樣能調(diào)動學(xué)生積極性，有利于學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)和專業(yè)技能提高，也可以為本酒店輸送更多優(yōu)秀人才。第四，充分利用現(xiàn)代通訊手段與學(xué)生保持聯(lián)系。指導(dǎo)教師可以通過電話、微信、飛信、QQ、電子郵件等方式來追蹤指導(dǎo)頂崗學(xué)生。當(dāng)學(xué)生遇到挫折和困惑的時候，都要保證學(xué)生能順利聯(lián)系到指導(dǎo)教師，及時加以正確的引導(dǎo)與指導(dǎo)。

（四）評價多元化頂崗實(shí)習(xí)考核在學(xué)生綜合實(shí)踐能力培養(yǎng)過程中起著不可忽視作用，學(xué)院應(yīng)建立酒店、學(xué)生、學(xué)院三方面頂崗實(shí)習(xí)考核評價體系。一是在制定考核評價分值時，考慮以酒店為主，畢竟大部分實(shí)習(xí)期間學(xué)生都在酒店中進(jìn)行，應(yīng)占總分值70%，酒店可以根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)期間出勤情況、工作態(tài)度、崗位技能、客人滿意度、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行考評。二是通過這次實(shí)習(xí)期間學(xué)生可以反思自己工作態(tài)度和質(zhì)量，給予自己一個分?jǐn)?shù)，占總分值10%。三是學(xué)院考核內(nèi)容可以由實(shí)習(xí)周記、實(shí)結(jié)、實(shí)習(xí)報告、指導(dǎo)教師的評語等方面組成，占總分值20%。通過這種“學(xué)院、酒店、學(xué)生”多元化的評價方法，更能客觀反映評價結(jié)果的真實(shí)性和全面性。

三、結(jié)束語

酒店實(shí)習(xí)論文范文第3篇

0引言

近40年來,服務(wù)產(chǎn)業(yè)在全世界的經(jīng)濟(jì)中獲得了迅猛的發(fā)展.在許多發(fā)達(dá)國家,幾乎80%的GDP和就業(yè)機(jī)會是由服務(wù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造的.我國正處在現(xiàn)代化的進(jìn)程中,經(jīng)濟(jì)發(fā)展也必然會從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變.加強(qiáng)以收益管理為核心的服務(wù)業(yè)運(yùn)作管理的研究是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊迫而又重要的客觀要求.而酒店業(yè),則是收益管理研究和應(yīng)用的最重要的領(lǐng)域之一.

隨著市場競爭的加劇,酒店客容能力的過剩和投資回收的壓力日益增大,有效的管理對酒店業(yè)從來沒有像今天這樣重要和關(guān)鍵.在酒店業(yè)的運(yùn)作管理過程中,根據(jù)不同季節(jié)需求水平的預(yù)測,酒店為潛在顧客提供了一系列不同的入住率.酒店業(yè)的特殊之處在于:每個酒店的客房數(shù)目是固定的,并且具有很強(qiáng)的時效性.這就意味著,如果某一客房在某一天沒人入住,那么該客房當(dāng)天的收益就為零.酒店業(yè)運(yùn)作管理的職責(zé)在于預(yù)測需求水平,確定訂房的價格水平和設(shè)定不同的客房入住率.酒店收益管理的目標(biāo)是通過對不同種類顧客的客房入住率的有效管理達(dá)到最大的客房收益.酒店的經(jīng)理們必須對各種不同的訂房需求做出反應(yīng),以平衡因空房導(dǎo)致的收益損失和臨時顧客的機(jī)會收益損失.由于已訂房顧客可能取消訂房或因?yàn)楦鞣N原因沒能前來入住,過量訂房(即:訂房數(shù)量超過客房的實(shí)際數(shù)目)在酒店管理中是普遍存在的.要想做好這點(diǎn)本論文由整理提供,需要對不同種類的市場動態(tài)和顧客行為有全面的了解[1].在預(yù)測管理科學(xué)未來50年發(fā)展的時候,國際運(yùn)籌聯(lián)合會主席Bell指出:從20世紀(jì)80年代開始研究的收益管理已經(jīng)改變,并且將會繼續(xù)改變整個應(yīng)用行業(yè)以及管理科學(xué)和運(yùn)籌學(xué)學(xué)科的面貌[2].在西方,特別是在美國,起源于航空業(yè)的收益管理已經(jīng)在酒店、鐵路運(yùn)輸、租車服務(wù)和旅游服務(wù)等眾多服務(wù)行業(yè)領(lǐng)域得到了較廣泛的應(yīng)用.然而在我國,有關(guān)研究卻剛剛開始,這對于我國服務(wù)業(yè)提高管理水平和競爭力,迎接“入世”的挑戰(zhàn)極為不利.加強(qiáng)酒店業(yè)收益管理的研究,不僅對酒店收益管理的理論發(fā)展具有特殊的意義,而且對提高我國酒店業(yè)的收益和服務(wù)水平具有重要的實(shí)踐價值,在我國加入WTO的背景下更是如此.

1酒店收益管理的內(nèi)涵

關(guān)于收益管理的定義很多.收益管理就是使酒店在最佳的時機(jī)以最好的價格賣最正確的客房給最合適的顧客的方法,以創(chuàng)造最大的客房收益[3,4].Jauncey等人在研究了1988年以來關(guān)于收益管理的9篇文獻(xiàn)后總結(jié)到:收益管理就是在考慮需求預(yù)測的基礎(chǔ)上通過對客房入住率的調(diào)整來達(dá)到客房收益的最大化[5].Donaghy等人提出:收益管理是一項(xiàng)收益最大化的技術(shù),它通過把可得到的客容能力以優(yōu)化的價格預(yù)先安排給事先劃分的不同類型的顧客來提高凈收益[6].上述收益管理的定義,主要是從收益管理的目的來解釋收益管理的內(nèi)涵,但是它們沒有明確地區(qū)分清楚訂房活動在收益管理實(shí)施前后的不同.這就使得上述定義不夠全面,收益管理應(yīng)該從系統(tǒng)的角度定義清楚收益管理如何使收益管理最大化.這一方面的定義還很少見.美國酒店和汽車旅館協(xié)會(AHMA)對收益管理給出了如下的定義:收益管理是用來決定客房價格升降和訂房請求接收或拒絕的一系列的需求預(yù)測技術(shù),以使客房的收益最大[7].AHMA關(guān)于收益管理的定義,更清楚地解釋了收益管理的內(nèi)涵,但是仍然沒有定義清楚實(shí)施收益管理前后訂房活動的區(qū)別.Jones基于系統(tǒng)的分析,給出了收益管理的如下定義:收益管理是為酒店業(yè)主使酒店盈利能力最大化服務(wù)的系統(tǒng),該系統(tǒng)通過基于細(xì)分市場的盈利能力的識別,確定銷售價值、價格設(shè)定、折扣生成、訂房的過濾準(zhǔn)則確立以及對過濾規(guī)則的效益與實(shí)施的監(jiān)控來達(dá)到酒店盈利能力最大化的目標(biāo)[8].該定義強(qiáng)調(diào)了收益管理在酒店盈利能力管理過程的戰(zhàn)略角色,不僅強(qiáng)調(diào)了顧客的銷售價值,而且強(qiáng)調(diào)細(xì)分市場的盈利能力,實(shí)現(xiàn)酒店整體盈利能力的最大化.

2酒店收益管理的應(yīng)用特征

根據(jù)Kimes等人的研究,收益管理適用于以下情況:(1)公司的能力(capacity)相對穩(wěn)定;(2)用戶的需求可清楚地分類;(3)產(chǎn)品或服務(wù)具有時效性;(4)產(chǎn)品或服務(wù)可以預(yù)銷售;(5)用戶需求波動較大;(6)產(chǎn)品或服務(wù)本身的成本和銷售成本低,而公司能力的變動成本高[3,42].酒店業(yè)具有收益管理應(yīng)用的典型特征.酒店業(yè)是典型的能力約束型服務(wù)業(yè),它不能運(yùn)用庫存作為緩沖來應(yīng)對需求的波動.酒店的能力具有時間依賴性,反映的是在一定時期內(nèi)能被使用的客容能力,即一定等級和數(shù)目的客房.酒店的客容能力相對固定,客房的增加需要相當(dāng)?shù)臅r間滯后,并且成本高昂.在這一點(diǎn)上,酒店收益管理類似于日常生活中的報販問題.面對不確定的需求,報販必須確定批發(fā)多少報紙.與此相類似,酒店的顧客需求也是不確定的,酒店收益管理必須確定鼓勵多少顧客來消費(fèi)固定的客房.酒店的顧客能夠被劃分成不同的種類,如旅游顧客和商務(wù)顧客等.在酒店的收益管理中,酒店顧客的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠?qū)㈩櫩偷男枨笄宄胤诸?這樣,基于不同類型的顧客需求采取不同的市場策略,以在最大程度滿足顧客需求的基礎(chǔ)上使酒店的收益最大.如:對于旅游顧客的客房價格可以低些,但是應(yīng)該有較長預(yù)訂期限的限制;對于商務(wù)顧客的預(yù)訂期限可以不考慮,但是相應(yīng)地客房價格應(yīng)該高些.另外,如果對于不同顧客采取不同的價格折扣是被禁止甚至是違法的情況下,收益管理往往就不能很好地應(yīng)用.如:雖然收益管理源于并廣泛應(yīng)用于西方的航空業(yè),但在我國還有濃厚計(jì)劃色彩的”機(jī)票禁折令”下,收益管理在航空業(yè)的應(yīng)用就會受到限制.酒店是具有很強(qiáng)時效性的”庫存”.如果酒店的客房在某一天沒有入住,該客房當(dāng)天的收益就為零,該客房當(dāng)天的價值就永久地消失了.酒店的管理者不可能將今天的客房庫存起來,放在另外的時間被顧客入住.酒店的客房可以被預(yù)銷售,即客房的預(yù)訂.然而在客房預(yù)訂的時候,酒店的管理者又不得不面對著許多的不確定性,如:多少客房可以被用來預(yù)訂?在不同的提前期里應(yīng)該接收多高折扣的預(yù)訂?因?yàn)榭头康念A(yù)訂本身就可能意味著機(jī)會損失.酒店面臨的顧客需求波動很大,顧客的需求在一年的不同季節(jié),一個月的不同時段和一周的不同日期都是變化的.酒店收益管理可以通過入住率和入住價格來調(diào)節(jié)顧客需求的波動.如果酒店的管理者能夠知道即將到來的需求的高峰和低谷,就可以更好地進(jìn)行計(jì)劃安排.如果一定的客房被入住,那么這時客房銷售的邊際成本就較低.因?yàn)檫@時員工和酒店的設(shè)施已經(jīng)運(yùn)轉(zhuǎn),增加一個客房銷售不會增加多少成本.相反,酒店客容能力的增加,成本就很高.例如,如果一個酒店已經(jīng)住滿,這時一個新的顧客需要一個新的客房就很困難.由于酒店客房增加的成本很高,酒店只有在對需求仔細(xì)研究并且需求增加很大的情況下才會增加客房數(shù)目.

3酒店收益管理的研究方法

用來解決酒店收益管理中的預(yù)訂問題的方法主要有五種:(1)數(shù)學(xué)規(guī)劃,(2)經(jīng)濟(jì)學(xué)方法,(3)閾曲線(thresholdcurve),(4)專家系統(tǒng),(5)啟發(fā)式方法等[3].數(shù)學(xué)規(guī)劃方法是由Beckman建立的[9],以平衡因客房銷售失敗導(dǎo)致的收益損失和顧客未能入住導(dǎo)致的機(jī)會損失.如果了解了逾期取消訂房,未經(jīng)取消訂房而不入住以及臨時顧客的數(shù)量等情況,就可以利用這個模型得出訂房數(shù)量的最高限額以使預(yù)期成本最低.經(jīng)濟(jì)學(xué)方法被用于解決靜態(tài)的和動態(tài)的網(wǎng)絡(luò)資源配置問題[10].Belobaba模型(又稱期望邊際位置收益(EMSR)模型)的目標(biāo),是將概率需求用于庫存控制的方法以便在一個具有固定能力的網(wǎng)狀預(yù)訂系統(tǒng)中應(yīng)用多價格設(shè)定.EMSR方法被認(rèn)為是非最優(yōu)化的.但是,Brumelle和McGill證明,盡管該方法得到的座位安排與最優(yōu)化的方法有很大的不同,但它預(yù)期的收益損失卻非常小[11].閾曲線是另一種在收益管理中經(jīng)常應(yīng)用的方法.收集以前預(yù)訂行為的數(shù)據(jù),建立基于歷史的總的需求樣本的曲線,通過與預(yù)測數(shù)據(jù)的對比測定實(shí)際的預(yù)訂樣本[12].專家系統(tǒng)和其他一些系統(tǒng),如神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等被建立和用于酒店的收益管理.啟發(fā)式方法是一種快速、十分準(zhǔn)確且不太昂貴的搜索最優(yōu)解和近優(yōu)解的方法[13].該方法適用于收益管理是因?yàn)樵搯栴}需要被重復(fù)地解決.近年來,隨著研究的進(jìn)展,考慮到酒店收益管理過程的隨機(jī)性和動態(tài)性,隨機(jī)規(guī)劃方法、隨機(jī)過程方法、計(jì)算機(jī)仿真方法和一些人工智能搜索算法[14](如遺傳算法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、禁忌搜索、模擬退火等)等被越來越多地采用.

4酒店收益管理的研究進(jìn)展

作為一項(xiàng)收益最大化的戰(zhàn)略,Donaghy等人針對10個方面提出了收益管理的全面的運(yùn)作框架,這10個方面包括:管理重心,數(shù)據(jù)收集,最優(yōu)的顧客組合,能力水準(zhǔn),技術(shù)引進(jìn),定價,顧客和酒店的接觸渠道,人力資源潛力,激勵機(jī)制和培訓(xùn)等[6].McGill和vanRyzin認(rèn)為以航空業(yè)為代表的收益管理主要包括四個方面:需求預(yù)測,超量預(yù)訂,客房分配和定價[15].

4.1需求預(yù)測顧客需求預(yù)測是收益管理的基礎(chǔ)部分.早期有關(guān)需求預(yù)測的研究主要集中在航空業(yè).如:Beckman與Bobkowski最早對顧客到達(dá)的分布進(jìn)行了研究,比較了泊松分布、負(fù)二項(xiàng)式分布和伽瑪分布與航空公司實(shí)際數(shù)據(jù)的匹配情況,結(jié)論是伽瑪分布與實(shí)際數(shù)據(jù)比較吻合[16].綜觀需求預(yù)測的研究,主要有統(tǒng)計(jì)方法和隨機(jī)過程方法兩類.統(tǒng)計(jì)方法是對需求分布進(jìn)行建模,通過對顧客需求分布的研究建立描述顧客行為的統(tǒng)計(jì)模型.Lyle的研究結(jié)果是總需求服從負(fù)二項(xiàng)式分布,因?yàn)锽eckman與Bobkowski的研究由于數(shù)據(jù)受到“約束”使曲線被截?cái)嗔隧敹薣17].隨機(jī)過程方法是對到達(dá)過程建模.通過對單個顧客到達(dá)過程的分析來建立隨機(jī)到達(dá)模型.大量研究表明,混合泊松過程(在一個泊松到達(dá)事件中允許成批到達(dá))得出的累積分布比較符合實(shí)際數(shù)據(jù).20世紀(jì)80年代Gerchak等[18]和Alstrup等[19],以及90年代Lee[20]、Lee與Hersh[21]、Zhao[22]等研究者也是利用均勻或非均勻或混合的泊松過程來建立需求到達(dá)的隨機(jī)過程模型.Gallego與vanRyzin還利用一般點(diǎn)過程技術(shù)對到達(dá)過程進(jìn)行研究[23].Nahmias針對一般需求的預(yù)測問題[25]和McGill的多變量多重回歸方法[26]都考慮了需求“溢出”問題的影響,并在模型和方法中加入了相應(yīng)的無約束化處理.Ghalia和Wang建立了一個基于模糊判斷規(guī)則和模糊邏輯方法的智能專家系統(tǒng),用于預(yù)測酒店客房的需求[43].

4.2超量預(yù)訂Rothstein做了一些早期的工作以尋求酒店預(yù)訂管理問題和航空公司預(yù)訂管理問題的相通之處[27],通過這兩者的對比提出了馬爾柯夫鏈決策模型.他的著眼點(diǎn)在于如何對于目標(biāo)日期在不同的決策點(diǎn)對過量預(yù)訂的限度進(jìn)行調(diào)整,預(yù)訂需求、取消預(yù)訂和顧客按時出現(xiàn)率等問題都是不確定的.Ladany為擁有單人房間和雙人房間的酒店提出了一個動態(tài)決策模型[28].Liberman和Yechialli提出了另外一個動態(tài)決策模型,通過這個模型可以取消先前的預(yù)訂或者增加特殊價位的預(yù)訂[29].Williams提出了與它們略微不同的方法[30],他對具有代表性的有需求高峰的這一天進(jìn)行建模,假定這一天對客房的需求源于三個方面,它們按優(yōu)先權(quán)從大到小排列分別是:續(xù)住顧客,預(yù)訂顧客和臨時顧客.顧客客容能力管理是酒店管理人員為達(dá)到供求平衡采用的一種進(jìn)一步的策略[31],這是一項(xiàng)達(dá)到增加全面收益目標(biāo)的有效策略.Schwartz和Hiemstra將曲線擬合方法(curvessimilarityap-proach)用于酒店的客房預(yù)訂,通過對酒店過去的預(yù)訂曲線的擬合來提高酒店預(yù)訂的精度[44].

4.3客房分配客房分配是根據(jù)顧客需求的動態(tài)特征對每類細(xì)分顧客的客房預(yù)訂限制的動態(tài)設(shè)定[45].有關(guān)分配問題的文獻(xiàn)較多[48~52],但針對酒店客房分配的研究則較少.Bitran和Mondschein提出了一種用于酒店客房動態(tài)分配問題的啟發(fā)式方法,假定需求確定且顧客有停留多天的情況[46].Baker和Collier專門針對酒店的收益管理問題設(shè)計(jì)了兩種啟發(fā)式算法,將超量預(yù)訂和客房分配有機(jī)集成,并建立了仿真模型來模擬實(shí)際的酒店運(yùn)作環(huán)境.研究表明:不同算法的選擇取決于酒店運(yùn)作的不同環(huán)境,如:客房需求的高低,已訂房而不入住顧客的概率高低等[45].Beker、Murthy和Jayaraman等人基于顧客需求與可銷售客房數(shù)目的相關(guān)性,采用靜態(tài)競價優(yōu)化技術(shù)提出了一種將需求預(yù)測和客房分配集成的方法[47].對于酒店客房分配中的隨機(jī)因素,主要有三種處理方式.第一種是期望價值模型,通過優(yōu)化期望的目標(biāo)函數(shù)滿足一些預(yù)期的約束來處理隨機(jī)規(guī)劃中的隨機(jī)參數(shù).第二種方法,即機(jī)會約束規(guī)劃,由Charnes和Cooper率先提出[32],通過設(shè)定一個置信水平來處理不確定性,要求在這個置信水平上隨機(jī)約束是有效的.Iwamura和Liu提出了一種基于隨機(jī)仿真的遺傳算法來解決一般的機(jī)會約束規(guī)劃問題[33].有時一個復(fù)雜的隨機(jī)決策系統(tǒng)可以承擔(dān)多個任務(wù)(事件),而且決策人希望機(jī)會函數(shù)最大化(機(jī)會函數(shù)定義為能滿足事件的概率).為了對這一類問題進(jìn)行建模,Liu為稱之為機(jī)會依賴規(guī)劃的第三類隨機(jī)規(guī)劃建立了一個理論框架[34].Liu和Ku[35]、Liu[36],Liu和Iwamura[37]在其論著中對機(jī)會依賴規(guī)劃的潛在應(yīng)用和其他一些觀點(diǎn)進(jìn)行了介紹.

4.4定價價格設(shè)定策略是在預(yù)訂日期前的幾個月進(jìn)行的.Eliashberg和Steinberg通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)對于價格策略的研究或多或少地獨(dú)立于收益管理的研究[38].Gallego和vanRyzin[23]對兩者的關(guān)系進(jìn)行了分析.Gallego和vanRyzin[24]證明了用一個優(yōu)化控制公式明確價格設(shè)定的方法優(yōu)于采用競標(biāo)價格或超量預(yù)訂方法.但是這種方法對于實(shí)際問題的計(jì)算效率太低.Badinelli指出有兩種形式的預(yù)訂,分別為“隱性價格”(ddenprice)的情況和“顯性價格”(revealedprice)的情況[39].在“隱性價格”的情況下,預(yù)訂顧客并不急于付款,這就使得預(yù)訂顧客和預(yù)訂系統(tǒng)的交易成為一樁概率性事件.如果所報的價格并不比顧客愿意付的價格高,顧客就會預(yù)訂.在“顯性價格”的情況下,顧客會聲稱他們有權(quán)享有一個特定的價格.在這種情況下,預(yù)訂系統(tǒng)可根據(jù)對可能的損失和贏利的分析接受或婉拒預(yù)訂,使實(shí)際的客房入住量和入住率與優(yōu)化的預(yù)訂計(jì)劃相差不大.Leung和Lai發(fā)展了用于設(shè)定預(yù)定水平轉(zhuǎn)移函數(shù)模型[1].Feng與Gallego將需求當(dāng)作一個連續(xù)時間隨機(jī)過程對待,得到定價問題的最優(yōu)邊界準(zhǔn)則[40],后來Feng與Xiao將風(fēng)險因素考慮進(jìn)去,修改了目標(biāo)函數(shù),拓展了該模型,并且分析了決策者的風(fēng)險偏好對最優(yōu)決策的影響[41].國內(nèi)有關(guān)收益管理的研究尚處于起步階段,聯(lián)機(jī)檢索的結(jié)果表明有關(guān)研究文獻(xiàn)和實(shí)例應(yīng)用尚不多見.超級秘書網(wǎng)

5酒店收益管理的研究前景

上述研究進(jìn)展為酒店收益管理的進(jìn)一步研究奠定了基礎(chǔ),進(jìn)一步的深入研究應(yīng)該著重考慮酒店收益管理過程的隨機(jī)性、動態(tài)性和環(huán)境的變化,至少可以在以下幾個方面展開研究:•酒店收益管理的目標(biāo)辨析研究.包括酒店收益與顧客滿意的定性分析、設(shè)定、數(shù)學(xué)描述和目標(biāo)評判;目標(biāo)之間的相生相容關(guān)系、沖突矛盾關(guān)系和主次層次關(guān)系.•酒店收益管理的概念模型研究.目的在于:使為已經(jīng)訂房的顧客提供客房的可能性達(dá)到最大化;使為臨時顧客提供客房的可能性達(dá)到最大化.酒店收益管理這一系統(tǒng)是多角度的、多方面的、多功能的、多準(zhǔn)則的并且包括許多隨機(jī)因素,建立的模型應(yīng)能恰當(dāng)表述以適應(yīng)管理人員的不同目的.通過酒店收益管理模型的研究解決如下兩個關(guān)鍵問題:如何設(shè)定訂房比例,以便通過為臨時的顧客留有更多的客房來增大收益;如何在不同的季節(jié)和時間為不同的顧客設(shè)定訂房價格.•酒店收益管理的算法設(shè)計(jì).因?yàn)殡S機(jī)規(guī)劃模型常常是非凸的并且特別復(fù)雜,應(yīng)設(shè)計(jì)更為有效的智能算法,如基于隨機(jī)仿真的遺傳算法等.•酒店收益管理的變量和參數(shù)分析.基于搜集的數(shù)據(jù),提出的模型在不同的準(zhǔn)則下進(jìn)行測試.將得到的結(jié)果與利用文獻(xiàn)建議的現(xiàn)有方法得出的結(jié)果進(jìn)行比較,來評估得到的結(jié)果的優(yōu)劣.基于得到的結(jié)果,提出在不同準(zhǔn)則下運(yùn)用不同參數(shù)的指南.然后討論在不同商務(wù)環(huán)境中影響模型實(shí)現(xiàn)的因素,給出選擇恰當(dāng)參數(shù)和訂房策略的準(zhǔn)則.•網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的酒店收益管理.隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日新月異地發(fā)展,酒店收益管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn).本論文由整理提供一方面,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展對酒店業(yè)信息的收集、分析和分享降低了成本,提高了效率;另一方面,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展減少了酒店與顧客之間的“信息不對稱”,使原本激烈的競爭日益加劇.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的酒店收益管理是酒店收益管理進(jìn)一步發(fā)展和研究面臨的一個新課題.•酒店收益管理的實(shí)例研究與推廣.管理研究應(yīng)該遵循“問題導(dǎo)向”和“環(huán)境依賴”的原則,堅(jiān)持“從實(shí)踐中來,到實(shí)踐中去”,將所得的研究結(jié)果和進(jìn)展與酒店管理的實(shí)踐相結(jié)合.

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酒店實(shí)習(xí)論文范文第4篇

1.1單方面行使“實(shí)習(xí)崗位選擇權(quán)”實(shí)習(xí)酒店為了自己日常經(jīng)營管理的方便，單方面確定每個實(shí)習(xí)生的工作崗位。而實(shí)習(xí)生沒有按照自己的意愿選擇崗位的權(quán)利，常常會被分配到自己所不感興趣的崗位上，隨之失去工作的興趣，抱一種得過且過的態(tài)度，產(chǎn)生抵觸情緒，給校方增加了學(xué)生管理工作的壓力，影響了實(shí)習(xí)效果，也直接或間接影響到酒店方的運(yùn)營和經(jīng)濟(jì)收入。在實(shí)習(xí)的過程中，因?yàn)檎絾T工離職造成部分崗位空缺，酒店隨意調(diào)整實(shí)習(xí)生的工作崗位，哪個崗位需要人就調(diào)整到哪。不少實(shí)習(xí)生都有過類似的經(jīng)歷，有的實(shí)習(xí)生甚至曾經(jīng)一周內(nèi)在三個不同的崗位上呆過。對于校方和學(xué)生提出輪崗的要求酒店卻一口回絕，只為了降低培訓(xùn)成本和減少經(jīng)營風(fēng)險，剝奪了實(shí)習(xí)生在不同崗位的培訓(xùn)機(jī)會，失去了熟練掌握多種崗位技能的可能，降低了實(shí)習(xí)的含金量，也造成實(shí)習(xí)生長期在同一個崗位而產(chǎn)生的倦怠感，從而影響了所提供的服務(wù)質(zhì)量。

1.2違反合同很多酒店都在工作量和實(shí)習(xí)報酬方面違反合同的規(guī)定。一般的實(shí)習(xí)合同都規(guī)定實(shí)習(xí)生的每天工作時間不超過八小時，如果加班會有相應(yīng)的加班工資。但是，幾乎所有的酒店都存在著讓學(xué)生超時工作的情況，從每天超時二、三十分鐘到一、兩個小時不等，甚至有的時候一天工作長達(dá)十到十五個小時，中間還沒有休息。這樣的工作量顯然比正式員工的工作量都大，而且還沒有加班費(fèi)，更不用提有什么升職機(jī)會了。超負(fù)荷的工作量再加上心里失衡，造成實(shí)習(xí)生工作狀態(tài)的下滑，最后受損的還是酒店。

1.3大部分酒店管理專業(yè)的實(shí)習(xí)生都存在抗壓能力弱的問題。由于現(xiàn)在生活質(zhì)量比幾十年前要高得多，這些實(shí)習(xí)生不管是不是獨(dú)生的，有家人的疼愛，有老師的表揚(yáng)和照顧，有朋友和同學(xué)的關(guān)愛，基本上沒經(jīng)歷過什么挫折和磨難。很多實(shí)習(xí)生在進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)前，只看到酒店金碧輝煌的裝潢，羨慕酒店工作人員光鮮亮麗的生活，而對一線工作的艱苦，缺乏充分的心理準(zhǔn)備。一旦他們踏入酒店進(jìn)行實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)必須從一線工作做起，而且端盤子、擦馬桶、鋪床都不是什么輕松的活的時候，就會產(chǎn)生巨大的落差。由于工作上的小小差錯而受到批評或責(zé)備，都會使得他們沮喪不已?？腿说陌籽酆秃浅鈺屗麄兊男那槭幍焦鹊住，F(xiàn)實(shí)和想象的距離相差甚遠(yuǎn)，小小的挫折或委屈都可能導(dǎo)致實(shí)習(xí)生怨天尤人，對環(huán)境、對管理層、對同事甚至對客人都可能表現(xiàn)出極強(qiáng)的抵觸，有的實(shí)習(xí)生甚至對這些不適應(yīng)采取極端的行為，如自閉、違紀(jì)甚至出現(xiàn)中途中斷實(shí)習(xí)的現(xiàn)象。

2.對策

2.1學(xué)校慎重選擇合作酒店

酒店專業(yè)實(shí)習(xí)長達(dá)半年甚至一年，因此合作酒店的選擇就非常重要。學(xué)校應(yīng)該在選擇合作的酒店時慎而又慎，不能草率行事。首先要考慮該酒店的“硬件”和“軟件”是否能夠達(dá)到實(shí)習(xí)的要求，是否能夠讓學(xué)生掌握必要的專業(yè)技能，是否能夠?qū)W習(xí)到先進(jìn)的管理模式和經(jīng)驗(yàn)。這一切都達(dá)到要求后，應(yīng)與酒店方洽商，在律師的指導(dǎo)下，根據(jù)各方面的情況和條件，擬定合同，在平等互利的基礎(chǔ)上明確學(xué)校、實(shí)習(xí)生、酒店三方各自的責(zé)、權(quán)、利，并用法律來保障合同的執(zhí)行。

2.2學(xué)校應(yīng)確保各方溝通通暢

學(xué)校是實(shí)習(xí)生與合作酒店的重要溝通橋梁，應(yīng)加強(qiáng)并保持各方溝通的通暢。在實(shí)習(xí)的過程中，校方應(yīng)通過實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師隨時了解實(shí)習(xí)生的工作和心理動向，同時定期與酒店方聯(lián)系，了解學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況。在酒店和實(shí)習(xí)生之間出現(xiàn)問題時，應(yīng)迅速聯(lián)系雙方以了解狀況，避免出現(xiàn)偏聽偏信，及時解決問題，維護(hù)雙方的利益，以免事態(tài)惡化。

2.3“雙向選擇”實(shí)習(xí)崗位

一方面，酒店根據(jù)各個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，從外貌、技能、綜合素質(zhì)等方面綜合考量，為各個崗位配備合適的實(shí)習(xí)生進(jìn)行頂崗工作。與此同時，酒店方應(yīng)考慮到實(shí)習(xí)生的個人意愿、興趣和愛好，并把各個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)告知實(shí)習(xí)生，允許他們在符合多個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)的情況下挑選一個自己喜歡的工作。在調(diào)崗前征求實(shí)習(xí)生的意見，以尊重為前提進(jìn)行調(diào)崗。實(shí)習(xí)期較長的話，盡可能安排“輪崗”實(shí)習(xí)，為實(shí)習(xí)生提供學(xué)習(xí)多種技能的平臺。通過“人本管理”做到人盡其才，最大限度激發(fā)實(shí)習(xí)生的工作熱情，使酒店在節(jié)約人力成本的同時還保證了服務(wù)的質(zhì)量，也為酒店的發(fā)展提供了后備人才。

2.4嚴(yán)格執(zhí)行合同

合同涉及的各方都應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行合同的條款。尤其較為強(qiáng)勢的酒店方，應(yīng)該按照合同確定實(shí)習(xí)生的工作量，合理排休，保證其休息權(quán)，在不得已需加班的時候，按規(guī)定給付加班費(fèi)。如有違反，嚴(yán)格遵循約定的方式去解決，做得有法可依，以維護(hù)法律的尊嚴(yán)。

2.5增強(qiáng)學(xué)生的抗壓能力

學(xué)校應(yīng)開設(shè)一些有利于增強(qiáng)抗壓能力的課程，并組織學(xué)生參加一些挫折教育的活動，在實(shí)習(xí)前讓學(xué)生了解到工作性質(zhì)，做好面對艱苦工作的心理準(zhǔn)備，以免實(shí)習(xí)時碰到問題手足無措。培養(yǎng)學(xué)生樂觀的精神，遇到問題，應(yīng)樂觀看待并積極尋找解決的辦法。受到批評和責(zé)備，能夠正確對待，并從中有所成長。培養(yǎng)多種興趣愛好，當(dāng)情緒低落時，可以轉(zhuǎn)到興趣愛好上，能夠及時進(jìn)行調(diào)整。通過有效的方式宣泄壓力，使實(shí)習(xí)變得更富有樂趣、更有意義。

3.結(jié)語

酒店實(shí)習(xí)論文范文第5篇

摘要:能本管理是隨著時代和形勢的發(fā)展而提出的一種新的人力資源管理理念。它強(qiáng)調(diào)對員工能力的挖掘和潛能的調(diào)動。本文試從能本管理的內(nèi)涵、能本管理在酒店的作用及酒店如何實(shí)踐能本管理等問題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人才能本管理酒店競爭力人力資源管理

21世紀(jì)酒店業(yè)的競爭最根本的是人力資源的競爭。酒店作為勞動密集型的企業(yè),人力資源管理的質(zhì)量和效率直接決定了酒店的生存和發(fā)展能力。因此,酒店要保證在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要重視人才的管理。曾擔(dān)任通用總裁的亞佛得說過:“你可以拿走我所有的資產(chǎn),但是你只要把我的組織人員留下來,五年內(nèi)我就能把所有失去的資產(chǎn)賺回來?！笨梢娙瞬旁谝粋€企業(yè)中的作用。酒店的核心競爭力來源于對人才的有效管理——能本管理。

一、能本管理的內(nèi)涵

“能本管理”是西方人力資源管理理論發(fā)展的第三代,它是隨著2l世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,呼喚創(chuàng)新型人才而生成的新理論。

“能本管理”的核心含義就是充分挖掘和調(diào)動人的工作潛能,最大限度地發(fā)揮人的創(chuàng)造力和智力,把人塑造成“能力人”。培養(yǎng)、發(fā)揮人的智商、情商和創(chuàng)新能力,營造一個能發(fā)揮每位員工創(chuàng)造能力的環(huán)境。能本管理強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念,以人的工作能力為人力管理的根本出發(fā)點(diǎn),實(shí)現(xiàn)人和酒店的共同進(jìn)步與發(fā)展。

能力是個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集合。德能反映一個人所具有的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍我利他的價值觀等;智能反映一個人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等:體能反映一個人所具有的良好的身體素質(zhì)等。

二、能本管理在酒店管理中的作用

(一)能本管理有助于增強(qiáng)酒店的市場競爭力

能本管理是酒店人力資本管理根本所在,酒店應(yīng)以人的能力為根本,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高質(zhì)量、高效率。以能力為核心的能本管理理念,有利于把管理者及員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?把“能”作為酒店判斷人才的標(biāo)準(zhǔn),酒店對人的使用管理實(shí)行能者上、平者讓、庸者下,把薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)與能力、貢獻(xiàn)、業(yè)績等相匹配,既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定,又能使能者多勞、能者多得。形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的管理氛圍,使每位員工想方設(shè)法提高自己的能力。因此,能本管理能夠促進(jìn)員工個人和酒店的發(fā)展。使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會,使酒店獲得新知識,產(chǎn)生新思維,不斷具備創(chuàng)新能力,進(jìn)而增強(qiáng)酒店的市場競爭力。

(二)能本管理有助于開發(fā)員工的創(chuàng)新能力

酒店發(fā)展的源泉是創(chuàng)新能力,它有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量,有利于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新,增強(qiáng)市場競爭力,使酒店能夠適應(yīng)市場環(huán)境的不斷的變化。員工能力、素質(zhì)是酒店競爭力的核心內(nèi)容,酒店對員工能力的重視,有助于激發(fā)他們的創(chuàng)新意識,使他們在具體工作時,能夠積極大膽地提出新思想、新方案;能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)問題,解決問題;能夠獨(dú)立思考,對現(xiàn)有的知識和技能進(jìn)行局部或全面創(chuàng)新。管理者要善于抓住多種機(jī)會,利用多種形式,從多個方面去激發(fā)他們的創(chuàng)新意識,使每位員工始終保持“勇于創(chuàng)造、積極向上”的進(jìn)取精神,促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提高。

(三)能本管理能夠?qū)崿F(xiàn)人力價值的最大化

人要依靠能力來改變環(huán)境,依靠能力立足并實(shí)現(xiàn)個人價值,依靠能力來為社會工作。酒店通過實(shí)施能本管理,能夠使員工各盡其潛,各盡其能,各盡其才,各盡其用。員工的聰明才智得到最大限度的發(fā)揮。通過自覺學(xué)習(xí)和實(shí)踐不斷提高和發(fā)展自己的能力,通過工作業(yè)績證實(shí)自己的能力。

三、能本管理在酒店管理中的實(shí)施

(一)正確認(rèn)識能本管理與人本管理的關(guān)系

人本管理就是理解人、尊重人、培養(yǎng)人、關(guān)懷人、激勵人、鍛煉人,充分發(fā)揮人的主觀性和能動性。能本管理就是以人的能力作為管理對象和管理核心,并不排斥人本管理。恰恰相反,能本管理是對人本管理的升華和具體化。能本管理是在融合與發(fā)展“人本管理”思想的基礎(chǔ)上,通過加強(qiáng)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng),優(yōu)化人力資本與酒店其他資源的配置,增進(jìn)酒店內(nèi)部各成員間的有效溝通,建立一系列有利

于調(diào)動員工積極性的激勵機(jī)制,培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化等,讓人力資本的效用最大化。在酒店中實(shí)施能本管理,是更高階段、更高層次和更新意義上的人本管理,是人本管理的新發(fā)展。

(二)創(chuàng)造適于人才潛能發(fā)揮的環(huán)境

酒店環(huán)境是影響人才潛能發(fā)揮的重要因素。為此,酒店必須從員工身邊的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、成長環(huán)境的塑造開始,并讓員工主動參與到酒店中去,產(chǎn)生與酒店融為一體的感覺。在工作環(huán)境方面,酒店應(yīng)為員工營造出彼此尊重理解、團(tuán)結(jié)合作、友愛和睦、溝通信任、公平競爭的良好環(huán)境。在學(xué)習(xí)環(huán)境方面,要讓員工能夠很方便、快捷地獲取他們工作中需要的信息,同時滿足員工在成長過程中其它方面的學(xué)習(xí)需求。在成長環(huán)境方面,為每一個員工的工作生涯做出規(guī)劃,讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間。只有這樣,才能使每位員工輕松愉快、心情舒暢地工作、主動積極、滿腔熱情地服務(wù)客人;才能使員工打破常規(guī)思維,積極大膽地、最大限度地發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力,在工作實(shí)踐中,提高創(chuàng)新能力,心甘情愿地為酒店做出更大的貢獻(xiàn)。

(三)培育適于員工能力發(fā)展的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺,往往在激勵人才成才等正向行為方面,產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用,在酒店培育適于員工能力發(fā)展的企業(yè)文化,有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和隨機(jī)應(yīng)變的能力。因此,酒店要有效地實(shí)施能本管理,就必須創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化。

海爾集團(tuán)的“三心”換“一心”的企業(yè)文化對酒店很有借鑒意義?！敖鉀Q員工的困難要熱心,批評員工的錯誤要誠心,做員工的思想工作要知心”,以此換來員工對“海爾”的“鐵心”。處于這樣一個組織環(huán)境中的員工,必然是以一種努力學(xué)習(xí)、努力工作的積極態(tài)度來回報酒店的。因此,酒店對員工的尊重、信任、關(guān)心及人情味和情感的投入,能使每一位員工都會感到自身價值的存在,從而更加富有使命感和責(zé)任感,更加愛崗敬業(yè),積極進(jìn)取,不斷提高自身的能力和素質(zhì)。

(四)建立有效的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是酒店人力資源管理的良性競爭機(jī)制。運(yùn)用激勵機(jī)制把競爭引入酒店人力資源管理,是以競爭為主要形式的有效管理機(jī)制,是現(xiàn)代酒店業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。

如果說制度是落實(shí)企業(yè)文化的保障,那么合理有效的激勵機(jī)制就是拉動和激活各個管理細(xì)胞的內(nèi)驅(qū)力。正確的使用激勵機(jī)制,是提高酒店員工素質(zhì),完善酒店工作制度的重要手段。激勵機(jī)制有利于增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。行為科學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對于一種個體行為的激勵,會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,員工的潛力只發(fā)揮出20%～30%,但在良好的激勵環(huán)境中,同樣的員工可發(fā)揮出潛力的80%～90%。這其中60%的差距就是激勵的作用所致。實(shí)踐證明,運(yùn)用科學(xué)有效的激勵機(jī)制,能充分提高人的主觀能動性,激發(fā)人的潛能,提高勞動效率,達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力的作用。

企業(yè)可以根據(jù)員工的具體情況及不同時期的不同狀況,分別采用參與激勵、關(guān)懷激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等不同激勵方式,建立適應(yīng)酒店特色和員工需求的開放性的新型激勵體系,提高酒店人力資源管理水平,這是現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在一個企業(yè)中,對于相當(dāng)一部分員工來說,他們對工作成果的滿意度及其評價要求主要不是給多少獎金的問題,而是通過完成任務(wù)使個人的能力得到認(rèn)可,個人價值得到實(shí)現(xiàn),從而在今后的工作中獲得更多更好的機(jī)會,充分發(fā)揮個人能力并進(jìn)一步使個人能力得到提升和發(fā)展。針對員工的這種需要,酒店原來所提倡的以“待遇留人、情感留人”的觀念已不適應(yīng)現(xiàn)代的企業(yè)管理了,現(xiàn)在應(yīng)提倡的是“事業(yè)留人、機(jī)遇留人”。給員工更寬廣的成長舞臺,給員工以更大的激勵。

(五)提高培訓(xùn)的針對性和時效性

重視并搞好酒店培訓(xùn)是提高員工能力、素質(zhì)的重要途徑之一。酒店培訓(xùn)應(yīng)具有實(shí)效性、針對性。酒店培訓(xùn)不管是增進(jìn)知識還是提高技藝,都要和員工的崗位需求密切相關(guān),都要符合酒店的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo),并系統(tǒng)制定各部門員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃,搭建起個性化發(fā)展的空間對癥下藥,而不是盲目進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。如果培訓(xùn)脫離實(shí)際,不能學(xué)以致用,直接受益,員工在潛意識里就會有抵觸情緒,對培訓(xùn)也就不會做出積極的反應(yīng)。那么,員工能力的提高,酒店培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就無從談起。

總之,能本管理是酒店人力資源管理的新動向。酒店不僅要確贏“人本管理”思想,更為重要的是不斷提升人的智能,提高酒店員工的創(chuàng)新能力,實(shí)現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。

參考文獻(xiàn):

[1]《人力資源管理》北大出版社2000,孫建敏

[2]《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》復(fù)旦大學(xué)出版社2001,袁志剛