離職證明樣本
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離職證明樣本范文第1篇
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明!
公司名稱(公章)
年月日
員工離職證明標(biāo)準(zhǔn)樣本【二】離職證明
先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自20xx年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年07月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。
因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。
特此證明。
公司名稱(加蓋公章)
xx年xx月xx日
員工離職證明標(biāo)準(zhǔn)樣本【三】甲方：(單位名稱)乙方：身份證號(hào)：乙方原為甲方________(部門)的_______(職務(wù))，于20xx年07月31日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有問(wèn)題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清。同時(shí)，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。特此證明。
甲方(簽章)：乙方簽字：甲方代表簽字：
xx年xx月xx日
員工離職證明標(biāo)準(zhǔn)樣本【四】Leavingcertificate
ThisistocertifythatMr/Mrs/mioriginalseriesmycompanymarketdevelopmentstaff,
servingtimeforthe20xx01Sept.01to20xx0731.
Hastogothroughallformalitiesofdismissal.Herebycertifythat!
Companyname(withtheofficialseal)
In20xx07months31days
員工離職證明標(biāo)準(zhǔn)樣本【五】Laborrelationshipisterminated/terminationconfirmation
PartyA:(name)
B:IDnumber:
PartyBshall_was_______(Department)ofthe_______(post),inXXXXyear07onthe31mutualagreementt
oterminatethelaborcontract.ABbothpartiesconfirmlifting/terminationoflaborrelations.
Botharenowavailableonissuesrelatedtoagree,andcompletedtheformalitiesofdismissal.Herebycertifythat.
PartyA:PartyArepresentative(signature):
離職證明樣本范文第2篇
(公章) 年 月 日
有風(fēng)險(xiǎn).如需幫助請(qǐng)來(lái)電或找李永律師當(dāng)面詳詢!
幼兒園教師離職證明【2】____________ , 自 ______ 年 ______ 月 ______ 日 至 ______ 年 ______月______日于我公司擔(dān)任____________職務(wù), 在此期間無(wú)不良 表現(xiàn),現(xiàn)已與我公司解除勞...
離職證明
姓名: , 身份證號(hào)碼: 男, 自___年 ___年 月 月 , 日入職我公司擔(dān)任 xxx 部 xxx 一職,至 日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職, 在此一年間工作 良好無(wú)不良表現(xiàn). 經(jīng)公司慎重考慮...
王某某自XXX年12月1日入職我公司擔(dān)任某某部門某某崗位，期間曾被授予“某某”稱號(hào)(榮譽(yù))經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。
特此證明。
公司蓋章
日期：年 月 日
幼兒園教師離職證明【3】_______先生/女士/小姐,自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任_部門)的____...
公司離職證明樣本: 離職證明 XXX 同志于 X年X月X日至 X 年X月X日任職于XXX公司,于X年X月X日正式與我“公司離職證明樣本”
幼兒園教師離職證明【4】姓名：____________，性別：_________，年齡：_________。
身份證號(hào)______________________________________。
離職證明樣本范文第3篇
關(guān)鍵詞：工作嵌入；非態(tài)度類變量；離職意愿；結(jié)果變量
工作嵌入研究是國(guó)外心理學(xué)和組織行為學(xué)日益關(guān)注的研究主題，目前國(guó)外心理學(xué)界和組織行為學(xué)界關(guān)于工作嵌入研究的重要進(jìn)展主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)工作嵌入測(cè)量方法從合成測(cè)量(compositionmeasure)向總體測(cè)量(globalmeasure)拓展，二是將工作嵌入概念整合到傳統(tǒng)的離職模型中進(jìn)行檢驗(yàn)。其中關(guān)于工作嵌入的研究已經(jīng)開(kāi)始引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的關(guān)注，并且已有學(xué)者(梁小威，廖建橋，2005)開(kāi)展了一些初步的相關(guān)實(shí)證研究。但是，關(guān)于工作嵌入研究的具體進(jìn)展尚未引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的足夠重視。文章著重說(shuō)明國(guó)外工作嵌入的測(cè)量及其在已有離職模型中對(duì)離職意愿等結(jié)果變量的影響，最后指出今后中國(guó)情境下工作嵌入測(cè)量及未來(lái)的研究方向。
1 工作嵌入的概念及與相關(guān)概念的區(qū)別
1.1 概念
工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美國(guó)心理學(xué)家Mitchell于2001提出并引入雇員主動(dòng)離職研究領(lǐng)域。工作嵌入概括了使得雇員繼續(xù)留在工作上的有關(guān)組織與社區(qū)相關(guān)的因素，這些因素會(huì)使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿意或可供選擇的工作機(jī)會(huì)，雇員仍會(huì)留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。工作嵌入的概念提出有效地拓展了離職模型中前因變量的研究范圍。
工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有關(guān)組織依附的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，非工作因素對(duì)依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實(shí)證研究證明雇員保留的因素是組織層面的而不是個(gè)體態(tài)度層面，例如，許多公司都在采用團(tuán)隊(duì)合作的方式促進(jìn)認(rèn)同的形成；再次，離職展開(kāi)模型的研究中發(fā)現(xiàn)許多工作滿意的雇員離開(kāi)了組織，基于不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎(chǔ)。
Yao等學(xué)者將工作嵌入定義為“使得個(gè)體避免離開(kāi)其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區(qū)投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者們的認(rèn)同，代表了個(gè)體與工作的嵌入程度。
1.2 工作嵌入的維度
工作嵌入是由一些情境和知覺(jué)要素構(gòu)成的構(gòu)念，這些要素將個(gè)體與社區(qū)和組織捆綁起來(lái)。為了更好地操作化及測(cè)量，工作嵌入以工作為分界分為兩個(gè)中觀層面的子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，前者指?jìng)€(gè)體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指?jìng)€(gè)體與生活的社區(qū)的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區(qū)層面的工作嵌入。工作嵌入包括三個(gè)核心部分：聯(lián)結(jié)(link)指?jìng)€(gè)體與他人、社區(qū)及其他活動(dòng)的正式或非正式的聯(lián)結(jié)；匹配(fit)指?jìng)€(gè)體所在的組織和社區(qū)與其生活空間的相似性；犧牲(sacrifice)指?jìng)€(gè)體離開(kāi)組織或社區(qū)將面臨的犧牲或損失，包括物質(zhì)上和心理上的損失。這三個(gè)構(gòu)成與兩個(gè)剖面構(gòu)成了3X2的矩陣結(jié)構(gòu)(見(jiàn)圖1)，這一多維度結(jié)構(gòu)得到了大多數(shù)研究者的認(rèn)同，為進(jìn)一步操作化提供了基礎(chǔ)。
經(jīng)Mitchell探索性因素分析得出，這六個(gè)維度相關(guān)性很低，可視為彼此獨(dú)立，其中聯(lián)結(jié)完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度，從構(gòu)念層次上看，工作嵌入與組織行為學(xué)其他變量有著較好的區(qū)分度，在組織行為學(xué)文獻(xiàn)中具有獨(dú)特性。
1.3 與相關(guān)概念的區(qū)別
工作嵌入明顯區(qū)別于組織行為學(xué)及社會(huì)學(xué)中類似的概念，如工作滿意度、組織承諾、社會(huì)嵌入等(見(jiàn)表1)。工作嵌入與其他概念本質(zhì)上的差別主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，區(qū)別于工作滿意度和組織承諾等變量，工作嵌入既包括了組織層面的因素也涵蓋了社區(qū)方面的因素，范圍上比工作滿意度和組織承諾更寬。其次，工作嵌入是用于評(píng)估個(gè)體與組織依附程度的變量，而不關(guān)注個(gè)體為什么依附于工作以及他們是否愿意采取這樣的方式依附。區(qū)別工作嵌入與其他概念有助于擴(kuò)展雇員流動(dòng)／離職理論的構(gòu)建，學(xué)者們?cè)陉P(guān)注人們?yōu)槭裁匆栏接诮M織的同時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注個(gè)體與工作的嵌入程度。
2 工作嵌入的測(cè)量
2.1 工作嵌入的合成測(cè)量(composite measure)
工作嵌入度是對(duì)個(gè)體工作嵌入程度的測(cè)量。工作嵌入的概念受到大多數(shù)研究者的認(rèn)同，其多維度的特征也得到大多數(shù)研究者的認(rèn)同，因此，早期工作嵌入測(cè)量基本上圍繞著Mitchell等學(xué)者2001年開(kāi)發(fā)的工作嵌入測(cè)量工具展開(kāi)，通過(guò)計(jì)算每一維度的測(cè)量項(xiàng)目的均值匯總得出每一維度的分?jǐn)?shù)，從而合并得到工作嵌入的分?jǐn)?shù)。Mitchell等人開(kāi)發(fā)的量表共40個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，采用李克特五分測(cè)度(“非常不同意”到“非常同意”)，這一量表首次運(yùn)用于連鎖商店和醫(yī)院雇員兩個(gè)樣本，分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。Wijayanto等人運(yùn)用該40項(xiàng)目的量表對(duì)五家公立醫(yī)院護(hù)士及其直接主管進(jìn)行分析，得出量表信度為0.81。
Lee等人根據(jù)樣本需要修訂了量表，并將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類進(jìn)行操作測(cè)量，將原來(lái)40項(xiàng)目量表調(diào)整為34項(xiàng)，修訂后量表中工作內(nèi)嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。
盡管40項(xiàng)目的工作嵌入量表在實(shí)際樣本測(cè)量中信度較高，但是也受到一些學(xué)者的質(zhì)疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各維度的合成測(cè)量，這一測(cè)量方法是假定各維度對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)同樣重要，而忽略了不同個(gè)體對(duì)于不同維度的側(cè)重會(huì)有所不同，例如那些更換工作的雇員如果不需要更換住所則較不重視社區(qū)相關(guān)的工作嵌入項(xiàng)目，而那些需要更換社區(qū)或住所的雇員則更重視與社區(qū)相關(guān)的工作嵌入項(xiàng)目。其次，過(guò)多測(cè)量項(xiàng)目(例如，40項(xiàng)目量表)，不利于與其他組織行為變量(如工作滿意度，組織承諾，離職意愿)共同測(cè)量，過(guò)長(zhǎng)的量表容易引起被試的疲勞，影響量表的信度，但簡(jiǎn)單的刪減量表項(xiàng)目則會(huì)損害工作嵌入的內(nèi)容效度。再次，多項(xiàng)目的工作嵌入合成測(cè)量在統(tǒng)計(jì)方法上存在共同方法偏差以及多重共線性等問(wèn)題，都會(huì)一定程度上影響工作嵌入的測(cè)量信度和效度。
2.2 工作嵌入的總體測(cè)量(global measure)
Cunningham等人對(duì)工作嵌入40項(xiàng)目量表進(jìn)行了修訂，將六個(gè)維度的多個(gè)測(cè)量項(xiàng)目簡(jiǎn)化成一個(gè)項(xiàng)目：“我在組織中感覺(jué)很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區(qū)中感覺(jué)很舒適”(社區(qū)匹配)；“我與組織
保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”(組織聯(lián)結(jié))；“我與社區(qū)保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”(社區(qū)聯(lián)結(jié))；“如果我離開(kāi)這份工作我將會(huì)有損失”(組織犧牲)；“如果我離開(kāi)生活的社區(qū)我將會(huì)有損失”(社區(qū)犧牲)。每一個(gè)項(xiàng)目按李克特七分測(cè)度進(jìn)行測(cè)量(“非常不同意”到“非常同意”)。對(duì)運(yùn)用體育學(xué)院教練和學(xué)院中的雇員連個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，對(duì)量表的聚合效度，鑒別效度以及預(yù)測(cè)效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。
Crossley等人提出工作嵌入的總體測(cè)量要優(yōu)于合成測(cè)量，其類似于整體工作滿意度的測(cè)量，設(shè)計(jì)出總體項(xiàng)目代替原來(lái)各維度項(xiàng)目，假定個(gè)體總體工作嵌入程度要大于其各維度的加總合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎(chǔ)上，重新對(duì)各維度項(xiàng)目進(jìn)行分析，提出了總體工作嵌入測(cè)量量表，包括7個(gè)項(xiàng)目，即“我覺(jué)得自己依附于這個(gè)組織”；“離開(kāi)這個(gè)組織對(duì)我來(lái)說(shuō)很困難”；“我被這個(gè)組織吸引以致于不能離開(kāi)”；“我對(duì)這個(gè)組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開(kāi)我所工作的組織”；“離開(kāi)這個(gè)組織對(duì)我來(lái)說(shuō)很容易”；“我與這個(gè)組織緊密相連”。并先后對(duì)不同樣本進(jìn)行測(cè)量，總體工作嵌入量表測(cè)量信度為0.88。
工作嵌入總體測(cè)量推動(dòng)了其在測(cè)量工具和方法上的發(fā)展，克服了合成測(cè)量中存在的局限性，有助于識(shí)別個(gè)體對(duì)工作嵌入各維度的不同權(quán)重分配，其在離職模型中對(duì)主動(dòng)離職的預(yù)測(cè)力優(yōu)于合成測(cè)量得到的工作嵌入。
3 工作嵌入與結(jié)果變量的關(guān)系研究
Mitchell等人運(yùn)用40項(xiàng)目量表對(duì)連鎖商店以及社區(qū)醫(yī)院雇員兩個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，兩個(gè)樣本的結(jié)論均表明工作嵌入與雇員離職意愿、離職行為顯著負(fù)相關(guān)，工作嵌入與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與工作找尋和可供選擇工作機(jī)會(huì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作嵌入比其他主要變量(如工作滿意度、組織承諾、工作找尋以及可供選擇工作機(jī)會(huì))更能預(yù)測(cè)離職。Lee等人在2001年研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作內(nèi)和工作外嵌入展開(kāi)獨(dú)立測(cè)量，對(duì)一家大型銀行機(jī)構(gòu)雇員進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測(cè)離職，工作內(nèi)嵌入則不顯著，工作內(nèi)嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測(cè)組織公民行為和工作績(jī)效，工作外嵌入不顯著，同時(shí)在缺席、組織公民行為、工作績(jī)效與離職的相互關(guān)系上工作嵌入起調(diào)節(jié)作用。
Cunningham等人使用修訂后的簡(jiǎn)化量表對(duì)所在學(xué)院的體育教練以及學(xué)院管理者其他雇員兩個(gè)樣本進(jìn)行測(cè)量，兩個(gè)樣本結(jié)論指出簡(jiǎn)化的工作嵌入量表比40項(xiàng)目量表更能解釋留職意愿且優(yōu)于工作滿意度和組織承諾。國(guó)內(nèi)學(xué)者梁小威等人將工作嵌入引入Allen的雇員工作績(jī)效到自愿離職二路徑中介鏈模型，并將其擴(kuò)展為基于現(xiàn)代組織社會(huì)資本嵌入視角的核心員工組織績(jī)效，自愿離職五路徑中介鏈模型，并運(yùn)用衛(wèi)生保健單位的樣本驗(yàn)證了工作嵌入在核心員工離職的重要影響。Holtom等人運(yùn)用近百家企業(yè)留職者與離職者的全國(guó)性隨機(jī)抽取樣本，將工作嵌入整合到離職展開(kāi)模型中，提出“震撼”(Shock)是連結(jié)展開(kāi)模型和工作嵌入的變量，收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得出，工作嵌入與自愿離職呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)離職個(gè)體的工作嵌入要高于那些沒(méi)有經(jīng)歷“震撼”(Shock)而離職的個(gè)體，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)卻仍留在組織內(nèi)的個(gè)體工作嵌入最高。
最新的一項(xiàng)研究，Crosslcy等人提出整體工作嵌入量表，并結(jié)合原有40項(xiàng)量表，對(duì)美國(guó)中西部中型組織的不同部門雇員進(jìn)行三個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集，縱向研究結(jié)果表明整體工作嵌入測(cè)量要優(yōu)于原工作嵌入合成測(cè)量，如圖2中，整體工作嵌入對(duì)離職意愿的預(yù)測(cè)力要優(yōu)于合成測(cè)量得到的工作嵌入度。研究也發(fā)現(xiàn)整體工作嵌入與工作滿意度存在交互作用并能有效預(yù)測(cè)工作找尋意愿，且整體工作嵌入對(duì)離職行為的預(yù)測(cè)能力要優(yōu)于離職模型中傳統(tǒng)核心變量，即工作滿意度。顯然，這一模型既推動(dòng)了工作嵌入測(cè)量的發(fā)展，也為今后的工作嵌入研究開(kāi)拓了視野(見(jiàn)圖2)。
4 評(píng)價(jià)與展望
工作嵌入研究源于組織依附理論，并不斷發(fā)展成為當(dāng)前組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要熱點(diǎn)之一，具體表現(xiàn)在：(1)工作嵌入與雇員主動(dòng)離職模型的整合進(jìn)一步深入，采用縱向研究收集數(shù)據(jù)，工作嵌入對(duì)主動(dòng)離職的解釋力明顯優(yōu)于工作滿意度等其他相關(guān)變量，為主動(dòng)離職研究提供了新的研究視角。(2)隨著對(duì)工作嵌入與相關(guān)變量的深入研究，工作嵌入與組織行為學(xué)其他概念明顯區(qū)分開(kāi)來(lái)，兩者間關(guān)系不斷清晰，使得工作嵌入成為一項(xiàng)理論逐步獨(dú)立出來(lái)；(3)從測(cè)量方法上看，工作嵌入的測(cè)量日趨完善，為定量研究提供了科學(xué)的依據(jù)，不同測(cè)量目的的工作嵌入量表不斷改進(jìn)并在實(shí)踐中得以修訂。目前，工作嵌入研究中尚存在一些問(wèn)題和不足，將會(huì)成為未來(lái)研究的方向。
4.1 工作嵌入前因變量的模型構(gòu)建
已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入與結(jié)果變量的關(guān)系上，對(duì)于工作嵌入前因模型的構(gòu)建還相對(duì)欠缺。Allen提出組織社會(huì)化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，其利用一家大型金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的新入職雇員為樣本，研究發(fā)現(xiàn)集體主義、固化以及授權(quán)策略與工作內(nèi)嵌入正相關(guān)。Holtom等人通過(guò)對(duì)美國(guó)財(cái)富百?gòu)?qiáng)的企業(yè)針對(duì)工作嵌入六個(gè)維度采取的實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行分析，為探索工作嵌入的前因模型奠定了基礎(chǔ)。組織和社區(qū)中哪些因素會(huì)影響雇員的工作嵌入程度，是否能夠找到其它的維度影響雇員的工作嵌入。因此，關(guān)注個(gè)體層面(如，個(gè)體認(rèn)知、動(dòng)機(jī))、組織層面(如，組織特征、組織文化、人力資源管理實(shí)踐)以及外界環(huán)境層面(如，個(gè)體的組織外社會(huì)網(wǎng)絡(luò))哪些因素會(huì)直接或間接地影響工作嵌入的形成與發(fā)展，這一研究成果將對(duì)管理者具有更大的操作性和政策指導(dǎo)性。
4.2 工作嵌入測(cè)量工具還有待進(jìn)一步完善
盡管crossley提出了整體工作嵌入度的測(cè)量，很大程度上推動(dòng)了工作嵌入測(cè)量工具的發(fā)展，但工作嵌入的測(cè)量仍需進(jìn)一步改進(jìn)，目前工作嵌入的測(cè)量主要依賴于個(gè)體對(duì)其各個(gè)維度的主觀評(píng)價(jià)，勢(shì)必受到個(gè)體傾向和認(rèn)知模式的影響，個(gè)體間的差異會(huì)影響個(gè)體對(duì)嵌入程度的感知，例如，具有負(fù)面情感的特質(zhì)的個(gè)體往往會(huì)低估外界可供選擇的工作機(jī)會(huì)，也就會(huì)影響其與工作的嵌入程度。同時(shí)，工作嵌入概念具有非情感性和多維度的特點(diǎn)，如何克服各維度之間以及各維度與其他組織行為學(xué)變量之間的相關(guān)性，工作嵌入的聯(lián)結(jié)維度的項(xiàng)目能否用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析中的測(cè)量項(xiàng)目代替，值得今后進(jìn)一步研究。
同時(shí)，中國(guó)情境下如何測(cè)量工作嵌入也是值得研究的問(wèn)題之一，王莉等人指出工作嵌入社區(qū)層面的測(cè)量項(xiàng)目對(duì)中國(guó)員工離職行為的預(yù)測(cè)作用不明顯，提出中國(guó)情境下工作嵌入測(cè)量應(yīng)更多的聚焦在組織層面的項(xiàng)目之上。不同的文化背景，個(gè)體的行為習(xí)慣、思維方式、價(jià)值觀有著較大的差異，工作嵌入量表中的項(xiàng)目能否揭示中國(guó)情境下雇員離職行為，解釋的效力如何，工作嵌入概念是否適合在中國(guó)企業(yè)中使用，能夠有效識(shí)別出中國(guó)雇員留在企業(yè)中的各項(xiàng)因素，是否能較好的判斷雇員與組織的嵌入程度。如何進(jìn)行工作嵌入跨文化的測(cè)量是今后研究的方向之一。
4.3 特定職業(yè)群體的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究更多選取護(hù)士、商店及銀行雇員進(jìn)行測(cè)量，這些樣本對(duì)工作嵌入的概念、維度提供了經(jīng)驗(yàn)支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入測(cè)量樣本的多樣化成為新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同職業(yè)具有不同的職業(yè)特征，意味著個(gè)體不同的成長(zhǎng)路徑和成長(zhǎng)需求，個(gè)體的工作嵌入會(huì)影響其在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的離職或留職決策，工作嵌入的各維度在不同職業(yè)上對(duì)結(jié)果變量的影響是否存在差異，同時(shí)，成就動(dòng)機(jī)高的職業(yè)人群，例如，工程師、會(huì)計(jì)師以及中層管理者可能更不希望其嵌入于組織中，更希望通過(guò)組織間流動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身的成就需求。研究特定職業(yè)群體的工作嵌入，不僅豐富了特定職業(yè)雇員離職／留職的研究，也有助于理解其為什么要轉(zhuǎn)行等問(wèn)題。
離職證明樣本范文第4篇
[關(guān)鍵詞]酒店實(shí)習(xí)生；工作滿意度；影響因素；行業(yè)前景預(yù)期；留職意向
[中圖分類號(hào)]F59 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1002－5006(2008)07－0048－08
一、引言
美國(guó)營(yíng)銷學(xué)家赫斯凱特(Hesket)教授認(rèn)為，企業(yè)的活力和利潤(rùn)來(lái)源于滿意和忠誠(chéng)的顧客，而滿意和忠誠(chéng)的顧客是由滿意和忠誠(chéng)的員工創(chuàng)造的。在以服務(wù)取勝的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下，酒店管理者日益認(rèn)同員工是酒店最為寶貴的資源和財(cái)富，在人力資源管理實(shí)踐中提倡“以人為本”，“沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客”，希望通過(guò)提高員工滿意度，從而提高顧客滿意度和企業(yè)效益。
實(shí)習(xí)生是酒店人員組成中的一個(gè)重要組成部分，是個(gè)不斷擴(kuò)大的群體。一方面，酒店為了更好適應(yīng)外部環(huán)境變化，在雇傭政策方面要求用工更富有彈性；另一方面，酒店屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，面臨巨大的用工需求和日益增長(zhǎng)的勞動(dòng)工資，酒店急切需要降低用工成本。雇傭?qū)嵙?xí)生使酒店按淡季員工需求量配置人力資源、旺季用實(shí)習(xí)生動(dòng)態(tài)補(bǔ)充成為可能；使用實(shí)習(xí)生的成本很低，盡管實(shí)習(xí)生大部分時(shí)間干和正式員工相同的工作，但酒店對(duì)實(shí)習(xí)生只需支付基本生活費(fèi)即可，這為酒店經(jīng)營(yíng)節(jié)省了不少成本支出。同時(shí)，實(shí)習(xí)生相對(duì)單純的社會(huì)經(jīng)歷和所接受的專業(yè)知識(shí)和技能培養(yǎng)，既便于酒店的管理，又能為酒店帶來(lái)新的思想和信息。這些都極大刺激了酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的需求增長(zhǎng)，一些酒店雇傭?qū)嵙?xí)生多達(dá)總工作人員的25％。
但實(shí)習(xí)生又是酒店的一個(gè)特殊群體。他們不是酒店的正式員工，卻要像普通員工一樣面向顧客，他們服務(wù)技能的高低和態(tài)度的好壞直接影響到顧客的感受和企業(yè)的形象；他們尚未正式走上自己的職業(yè)道路，實(shí)習(xí)將為他們實(shí)習(xí)后的擇業(yè)做好心理和經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)備，而酒店也可從實(shí)習(xí)隊(duì)伍中物色優(yōu)秀的人才，這是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。這些都要求酒店關(guān)注并提高實(shí)習(xí)生的工作滿意度。
本研究關(guān)注的是，實(shí)習(xí)生作為一個(gè)特殊群體，他們的工作滿意度程度如何，工作滿意度的影響因素是否和其他員工相同?工作滿意度是否會(huì)對(duì)其在實(shí)習(xí)酒店留職的意向產(chǎn)生影響，何種影響?實(shí)習(xí)生的工作滿意度和他對(duì)行業(yè)前景預(yù)期有無(wú)關(guān)系?本文希望借助實(shí)證方法定量研究上述內(nèi)容，以期為酒店實(shí)習(xí)生管理提供切實(shí)可行的參考意見(jiàn)和建議。
二、研究回顧和假設(shè)
員工滿意度是指員工感覺(jué)到工作本身及有關(guān)環(huán)境可以滿足或有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生愉悅感的程度。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作滿意度展開(kāi)了廣泛研究，主要集中在對(duì)滿意度內(nèi)容、影響因素、相關(guān)因素的研究，重點(diǎn)體現(xiàn)在滿意度的具體維度和指標(biāo)確定上。從早期行為學(xué)家馬斯洛以及赫茲伯格提出的需求層次理論和雙因素理論，到洛克(Locke)指出的員工滿意度包括的10個(gè)因素，以及阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的6因素，都對(duì)滿意度維度的科學(xué)劃分有重要影響。
在影響飯店員工滿意度方面，麥克非林等認(rèn)為員工最關(guān)心的3個(gè)因素是足夠的培訓(xùn)、管理人員的管理技巧、飯店的組織結(jié)構(gòu)和政策；西蒙(TonySimon)、維克?蘇(Vickie Siu)等認(rèn)為最重要的3個(gè)因素依次為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)員工的忠誠(chéng)感和良好的工資報(bào)酬；特瑞(Terry)等認(rèn)為工資報(bào)酬的提升對(duì)香港員工的滿意度最大；麥克爾(Michael)認(rèn)為員工參與、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)、獲得利益和貢獻(xiàn)與滿意度關(guān)系最大；謝祥項(xiàng)通過(guò)因子分析認(rèn)為影響員工滿意度的因子從大到小依次是薪酬福利、監(jiān)督管理、參與管理、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)在滿意、績(jī)效管理、信息溝通、關(guān)心員工、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)形象、人際關(guān)系和授權(quán)；吳慧等通過(guò)因子分析認(rèn)為飯店員工的激勵(lì)因素按照因子均值從大到小依次是薪酬、管理制度、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升與培訓(xùn)、工作條件、工作本身、信息和獎(jiǎng)勵(lì)。
綜上所述，在影響滿意度的構(gòu)成因素上，學(xué)者們得出的結(jié)論既有類似之處，又有明顯差異，尤其在不同指標(biāo)對(duì)滿意度影響的重要性排序上各有側(cè)重，這說(shuō)明影響員工滿意度因素的多樣性與復(fù)雜性。
工作滿意度是企業(yè)診斷和改進(jìn)的工具；提高員工滿意度能夠激發(fā)員工的參與理念和主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，減少員工的離職意向或行為。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。但大量的員工離職給企業(yè)帶來(lái)了很大危害，如何降低員工離職率，成為企業(yè)管理層高度關(guān)注的問(wèn)題?！邦A(yù)測(cè)離職行為的最好變量是員工想要離開(kāi)組織的行為傾向”。在員工離職研究中。離職意向被認(rèn)為是離職行為的直接前因變量。大量的實(shí)證研究(如Mobley，1977；Babin，Boles，1996；Yavas，Bodur，1999)表明，工作滿意度對(duì)離職意向有顯著的負(fù)向影響，也即員工的工作滿意度越低，越傾向于離開(kāi)現(xiàn)有崗位或組織。宋子斌等的研究則進(jìn)一步證明工作滿意度會(huì)影響正處于擇業(yè)時(shí)期的實(shí)習(xí)生對(duì)所實(shí)習(xí)行業(yè)的預(yù)期，從而做出是繼續(xù)留在本行業(yè)還是跳出本行的決定，可以說(shuō)，工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期顯著正相關(guān)。
實(shí)習(xí)生也是酒店員工組成的一部分。根據(jù)上述分析，提出如下研究假設(shè)：
假設(shè)1：酒店實(shí)習(xí)生的工作滿意度及其影響因素與其他員工沒(méi)有明顯差異。
假設(shè)2：酒店實(shí)習(xí)生的工作滿意度影響因素顯著影響其對(duì)酒店行業(yè)發(fā)展前景的預(yù)期。
假設(shè)3：酒店實(shí)習(xí)生的工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期顯著正相關(guān)。
假設(shè)4：酒店實(shí)習(xí)生的工作滿意度與其在實(shí)習(xí)酒店的離職意向顯著負(fù)相關(guān)。
假設(shè)5：酒店實(shí)習(xí)生的行業(yè)發(fā)展前景預(yù)期與其在實(shí)習(xí)酒店的離職意向顯著正相關(guān)。
三、研究方法
(一)樣本選取
本研究選取了成都市的3家星級(jí)酒店(三星級(jí)、四星級(jí)、五星級(jí)酒店各1家，對(duì)正在實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生共發(fā)放問(wèn)卷80份。問(wèn)卷通過(guò)酒店人力資源部，把實(shí)習(xí)生召集在一起現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，為避免實(shí)習(xí)生產(chǎn)生對(duì)實(shí)習(xí)酒店的戒備心理而不能真實(shí)作答，填好的問(wèn)卷由填答者直接交給研究人員)；另外對(duì)本校(四川師范大學(xué))旅游管理專業(yè)剛從酒店實(shí)習(xí)完畢回校的學(xué)生發(fā)放問(wèn)卷120份(這些學(xué)生多在成都、深圳、廣州等地實(shí)習(xí)。這部分的問(wèn)卷發(fā)放是通過(guò)學(xué)習(xí)委員把問(wèn)卷發(fā)放給到酒店實(shí)習(xí)歸校的同學(xué)，10天后再收回交給研 究人員)。共分發(fā)調(diào)查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷136份，有效回收率68％。
樣本基本情況如表1所示。
(二)測(cè)量工具
用于調(diào)查的問(wèn)卷?xiàng)l目包括4個(gè)部分：?jiǎn)T工的個(gè)人資料、影響工作滿意度的因素、工作滿意度、行業(yè)發(fā)展預(yù)期和離職意向。員工個(gè)人資料涉及員工的性別、年齡、學(xué)歷、實(shí)習(xí)酒店類型、酒店星級(jí)、實(shí)習(xí)部門、實(shí)習(xí)職位和實(shí)習(xí)時(shí)間等，作為控制變量進(jìn)行處理，以便于分離出作為自變量的滿意度影響因素對(duì)因變量的影響。影響員工滿意度的因素條目參考了已翻譯成中文的明尼蘇達(dá)滿意度測(cè)試問(wèn)卷(MSQ)，并結(jié)合對(duì)實(shí)習(xí)生的訪談結(jié)果和酒店實(shí)際情況增減了一些條目(比如，MSQ中有關(guān)于“工作所提供的穩(wěn)定就業(yè)方式”、“做不違背良心的事”等的測(cè)量，這對(duì)實(shí)習(xí)生是沒(méi)有價(jià)值的，因?yàn)閷?shí)習(xí)的目的不在于尋求穩(wěn)定的就業(yè)方式，而酒店即便需要做違背良心的事，也不會(huì)讓短期在酒店的實(shí)習(xí)生去做，所以類似的題項(xiàng)予以刪除；而MSQ又籠統(tǒng)詢問(wèn)“我的報(bào)酬和我所做的工作量”。訪談中發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)生對(duì)物質(zhì)報(bào)酬的理解分為工資和福利兩部分，大部分人對(duì)福利滿意，但對(duì)工資不太滿意，這是符合酒店實(shí)際的，因?yàn)榫频杲o予實(shí)習(xí)生的福利如工作餐休假等和普通員工是相同的，但工資卻常常是“同工不同酬”，所以這里分設(shè)了三個(gè)題，請(qǐng)實(shí)習(xí)生分別評(píng)價(jià)“工資報(bào)酬”、“福利待遇”和“工作量”)，最后通過(guò)專家決策法形成了15個(gè)條目，采用5級(jí)評(píng)分(除“工作量”外，包括“非?！薄ⅰ氨容^”、“一般”、“不太”、“極不”，分別記分為5、4、3、2、1)。
因變量包括工作滿意度、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)期和留職意向。國(guó)外關(guān)于工作滿意度的測(cè)評(píng)方法主要有：?jiǎn)我徽w評(píng)估法(single global rating)和工作要素總和評(píng)分法(summation score)。單一整體評(píng)估法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，工作要素總和評(píng)分法強(qiáng)調(diào)用多種要素評(píng)價(jià)員工的工作滿意度。本研究采用單一整體評(píng)估法測(cè)量實(shí)習(xí)生的工作滿意度狀況，直接詢問(wèn)被調(diào)查者對(duì)本次實(shí)習(xí)的整體滿意度評(píng)價(jià)和對(duì)酒店行業(yè)發(fā)展前景的預(yù)測(cè)(均為5級(jí)評(píng)分)。對(duì)本酒店離職意向調(diào)查采用“是”、“否”、“不確定”三項(xiàng)選擇。問(wèn)卷數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)處理。
(三)問(wèn)卷的信度與效度檢驗(yàn)
在問(wèn)卷調(diào)查后，對(duì)工作滿意度量表進(jìn)行了3次主成分和方差最大化正交旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析。在第一次因子分析中，將15個(gè)影響因素條目全部納入分析(KMO=0.737，Bartlett球形檢驗(yàn)P=0.000，Cronbach’a=0.824)，提取出4個(gè)特征根大于1的因子，累積貢獻(xiàn)率60.15％。第二次因子分析中，根據(jù)hem-Total Statistics提示刪除了“工作量”和“培訓(xùn)期望”兩個(gè)條目，將余下的13個(gè)條目納入分析(KMO=0.781，Bartlett球形檢驗(yàn)p=0.000，Cronbach’a=0.863)，提取出4個(gè)特征根大于1的因子，累積貢獻(xiàn)率65.219％?？梢?jiàn)，刪除了兩個(gè)條目后，KMO、a系數(shù)和累積貢獻(xiàn)率都有較大提高。出現(xiàn)這種情況的原因可能是“工作量”采用了不同于其他條目的4級(jí)評(píng)分；“培訓(xùn)期望”是站在實(shí)習(xí)生角度提出的內(nèi)心想法，而其他條目都是對(duì)酒店情況的主觀評(píng)價(jià)，著眼點(diǎn)不同，所以導(dǎo)致偏差。因子提取的基本原則是因子數(shù)量越少越好，累積貢獻(xiàn)率越高越好，這便于后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析和提高量表的推廣使用價(jià)值。據(jù)此刪除了“工作量”和“培訓(xùn)期望”兩個(gè)條目。在提取出的4個(gè)因子中，第3、第4個(gè)因子分別只有一個(gè)條目，希望能減少因子數(shù)目。所以進(jìn)行第三次因子分析，采用第二次分析的13個(gè)條目，不同的是強(qiáng)行指定提取3個(gè)因子，結(jié)果第二次分析的第3、第4個(gè)因子合為一個(gè)，但累積貢獻(xiàn)率降為56，12％，說(shuō)明不適于將兩個(gè)條目合并。根據(jù)Kaiser(1974)的解釋，KMO值大于0.7，Barlett球形檢驗(yàn)P＜0.05即適于做因子分析；Cronbach’a信度系數(shù)在0.7以上即認(rèn)為問(wèn)卷具有較高的內(nèi)在一致性。3次因子分析都符合要求，15個(gè)條目和刪除兩個(gè)條目后的影響因素量表都具有較高的內(nèi)在一致性，但比較3次的結(jié)果，以第二次因子分析結(jié)果最佳，即以13個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量，提取4個(gè)因子結(jié)構(gòu)，此時(shí)各項(xiàng)指標(biāo)值最優(yōu)，4因子結(jié)構(gòu)具有較高的解釋力(65.219％)?？偟膩?lái)看，剩下的13個(gè)條目具有較高的信度和效度，每個(gè)因子內(nèi)部也具有較高的一致性。分析結(jié)果見(jiàn)表2。
將因子分析提出的4個(gè)因子分別命名為“工作報(bào)酬”(表示來(lái)自工作本身的內(nèi)在報(bào)酬如成就感、挑戰(zhàn)性、興趣相投、專業(yè)發(fā)揮等和來(lái)自酒店的外在報(bào)酬如薪酬、福利等)、“領(lǐng)導(dǎo)水平”(表示直接上級(jí)對(duì)實(shí)習(xí)生所給予的關(guān)心、指導(dǎo)，以及為其融入酒店創(chuàng)造的環(huán)境氛圍)、“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”(表示酒店提供的與個(gè)人職業(yè)發(fā)展和技能提高有關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì))和“人際關(guān)系”(表示與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系)。
四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果
(一)工作滿意度影響因素分析
1，工作滿意度與各影響因子的分步多元回歸分析
已有研究表明，人口學(xué)變量中的年齡、性別、教育、任期和職位等因素對(duì)員工的工作滿意度有顯著影響。因此，在對(duì)工作滿意度和影響因子進(jìn)行回歸分析時(shí)，將上述人口學(xué)變量作為控制變量，分離出影響因子對(duì)工作滿意度的影響?；貧w分析采用分步回歸的方法進(jìn)行。第一步將個(gè)人資料變量，如性別、年齡、教育、實(shí)習(xí)時(shí)間、實(shí)習(xí)職位、酒店類型、酒店星級(jí)等進(jìn)入回歸方程，第二步將4個(gè)影響因子進(jìn)入回歸方程。容忍度值(Tolerance)均遠(yuǎn)大于0.1，說(shuō)明不存在多重共線性，可以進(jìn)行回歸分析?；貧w分析結(jié)果如表3所示。
通過(guò)回歸分析可以得到以下分析結(jié)論：
(1)在控制了人口學(xué)變量后，滿意度因素對(duì)工作滿意度的回歸方程是顯著的(F=21.016，P=0.000)。決定系數(shù)R2=0.621，說(shuō)明了控制變量后的回歸關(guān)系可以解釋工作滿意度62.1％的變異。說(shuō)明影響因素量表對(duì)工作滿意度有很好的解釋性。
(2)影響因子中的工作報(bào)酬(β=0.811，P=0.000)、領(lǐng)導(dǎo)水平(β=0.267，P=0.000)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)(β=0.219，P=0.000)對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，尤其是工作報(bào)酬(包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬)因子與工作滿意度高度正相關(guān)(β=0.811)。但與很多學(xué)者一研究不同的是，人際關(guān)系(β=0.048，P=0.370)與工作滿意度不相關(guān)?？赡艿脑蚴菍?shí)習(xí)生作為酒店的臨時(shí)雇員，與正式員工不太可能產(chǎn)生很大的利害沖突；實(shí)習(xí)生相對(duì)單純，也不容易卷入酒店的利益紛爭(zhēng)和幫派之中；也有可能是此問(wèn)題屬于敏感性問(wèn)題，而條目設(shè)置采用直接詢問(wèn)法，受試者不太愿意表明自己的真實(shí)狀況。假設(shè) 1得到部分證明。
(3)控制變量總體對(duì)工作滿意度沒(méi)有顯著影響(P=0.179)。但控制變量中，酒店星級(jí)對(duì)工作滿意度有顯著影響。通過(guò)One-way-Anova方差分析的兩兩比較表明，在四星級(jí)、五星級(jí)酒店實(shí)習(xí)的學(xué)生工作滿意度明顯高于在三星級(jí)酒店實(shí)習(xí)的學(xué)生(P=0.000)，四星級(jí)、五星級(jí)酒店實(shí)習(xí)的學(xué)生間沒(méi)有明顯差異(P=0.689)?？赡艿脑蚴撬男瞧凇⑽逍羌?jí)酒店更能提供讓學(xué)生滿意的因素，比如更多的鍛煉機(jī)會(huì)和更高的展示平臺(tái)，更有助于學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的成長(zhǎng)和提高。這進(jìn)一步暗示學(xué)校在選擇實(shí)習(xí)酒店時(shí)，應(yīng)盡可能選擇四星級(jí)、五星級(jí)的高星級(jí)酒店。
2，行業(yè)發(fā)展預(yù)期與各影響因子的分步多元回歸分析
與對(duì)工作滿意度的回歸分析相似，控制了個(gè)人資料變量，分離出滿意度影響因子對(duì)行業(yè)前景預(yù)期的影響。
(1)在控制了人口學(xué)變量后，滿意度因素對(duì)行業(yè)發(fā)展預(yù)期的回歸方程是顯著的(F=6.603，P=0.000)。決定系數(shù)Rsup>2=0.306，說(shuō)明了控制變量后的回歸關(guān)系可以解釋行業(yè)發(fā)展預(yù)期30.6％的變異。說(shuō)明影響因素量表對(duì)行業(yè)發(fā)展預(yù)期有較好的解釋性。
(2)影響因子中的工作報(bào)酬(β=0.513，P=0.000)和領(lǐng)導(dǎo)水平(β=0.271，P=0.000)對(duì)行業(yè)發(fā)展預(yù)期有顯著正向影響，其中影響最大的是工作報(bào)酬因子。培訓(xùn)機(jī)會(huì)因子(β=-0.256，P=0.000)對(duì)行業(yè)發(fā)展預(yù)期有顯著負(fù)向影響，即酒店提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)越多，實(shí)習(xí)生對(duì)行業(yè)發(fā)展預(yù)期越悲觀。這可能是由于酒店為實(shí)習(xí)生提供的培訓(xùn)多是操作性培訓(xùn)如鋪床、端盤子，以便能在用工短缺時(shí)將實(shí)習(xí)生派上用場(chǎng)，培訓(xùn)中缺乏與實(shí)習(xí)生潛在的希望成為管理型人才相關(guān)的學(xué)習(xí)和鍛煉，實(shí)習(xí)生通過(guò)培訓(xùn)似乎看不到發(fā)展的前景。同樣的是，人際關(guān)系(β=0.059，P=0.399)與行業(yè)發(fā)展預(yù)期不相關(guān)，進(jìn)一步說(shuō)明實(shí)習(xí)生工作處在一個(gè)相對(duì)單純的人際環(huán)境中或者受試者對(duì)此問(wèn)題回答的真實(shí)性受到質(zhì)疑，我們更相信前者。假設(shè)2得到部分證明。
(3)控制變量對(duì)行業(yè)發(fā)展預(yù)期有顯著影響(P=0.000)，解釋了行業(yè)發(fā)展預(yù)期18.4％的變異。其中，性別、實(shí)習(xí)職位和實(shí)習(xí)期都對(duì)行業(yè)發(fā)展預(yù)期有顯著影響。通過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，女性比男性更樂(lè)觀；通過(guò)One-way Anova方差分析的兩兩比較發(fā)現(xiàn)：實(shí)習(xí)時(shí)間越短越樂(lè)觀，實(shí)習(xí)時(shí)間不足1個(gè)月的顯著樂(lè)觀于實(shí)習(xí)期為1-3個(gè)月(P=0.022)、3-6個(gè)月(P=0.025)和半年以上(P=0.017)的情況；而實(shí)習(xí)職位越高越樂(lè)觀，中層管理人員顯著樂(lè)觀于基層管理人員(P=0.001)和普通員工(P=0.002)，基層和普通員工樂(lè)觀性沒(méi)有顯著差異。出現(xiàn)這種情況可能的原因是實(shí)習(xí)時(shí)間越短，不能深入了解實(shí)習(xí)酒店及酒店行業(yè)的真實(shí)情況，對(duì)酒店工作的繁瑣性和復(fù)雜性缺乏深刻認(rèn)識(shí)，難免做出樂(lè)觀估計(jì)。而作為中層管理人員能夠比基層管理人員和普通員工有更多的機(jī)會(huì)全面了解酒店行業(yè)，更開(kāi)闊的視野使他們能夠看到酒店行業(yè)的美好前景；基層管理人員和普通員工每天忙于瑣事之中，體力性的勞動(dòng)使人每天筋疲力盡，難免對(duì)酒店行業(yè)做出悲觀的預(yù)測(cè)。
(二)工作滿意度、行業(yè)發(fā)展預(yù)期與留職意向的相關(guān)性分析
為了進(jìn)一步研究工作滿意度、行業(yè)發(fā)展預(yù)期與離職意向之間的關(guān)系密切程度，進(jìn)行了相關(guān)分析，分析結(jié)果如表5所示。
通過(guò)相關(guān)分析可以得到如下結(jié)論：(1)相關(guān)分析再次證明了多元回歸分析的結(jié)果，滿意度影響因子除人際關(guān)系因子外，都與實(shí)習(xí)滿意度和行業(yè)前景預(yù)期顯著正相關(guān)，影響作用由大到小依次是工作報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)水平和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。(2)實(shí)習(xí)滿意度與行業(yè)前景預(yù)期顯著正相關(guān)，說(shuō)明實(shí)習(xí)生工作滿意度越高，對(duì)酒店行業(yè)發(fā)展預(yù)期越樂(lè)觀，假設(shè)3得到證明。(3)實(shí)習(xí)滿意度和行業(yè)前景預(yù)期與實(shí)習(xí)生離職意向顯著負(fù)相關(guān)，也就是實(shí)習(xí)生工作越不滿意，越傾向于離開(kāi)酒店；實(shí)習(xí)生對(duì)酒店行業(yè)前景預(yù)期越悲觀，越傾向于離開(kāi)酒店。假設(shè)4和5完全成立。
五、結(jié)論與不足
本文以酒店實(shí)習(xí)生為研究對(duì)象，運(yùn)用因子分析、分步多元回歸分析和相關(guān)分析，驗(yàn)證了實(shí)習(xí)生的工作滿意度及其影響因素，以及它們對(duì)實(shí)習(xí)生行業(yè)發(fā)展預(yù)期和離職意向的影響。實(shí)證分析結(jié)果表明：
(1)本研究設(shè)計(jì)的工作滿意度影響因素量表提出了4因子結(jié)構(gòu)，具有較高的結(jié)構(gòu)效度。以工作滿意度研究方面富有影響力的學(xué)者洛克的研究為參照，本研究中工作報(bào)酬因子包括來(lái)自工作本身所獲取的成就感、挑戰(zhàn)性、興趣、專業(yè)發(fā)揮等內(nèi)在報(bào)酬和薪酬、福利、責(zé)權(quán)等外在報(bào)酬，包含了洛克10因子結(jié)構(gòu)中的工作本身、報(bào)酬、福利、認(rèn)可等因子；而領(lǐng)導(dǎo)水平是指直接上級(jí)對(duì)實(shí)習(xí)生所賦予的關(guān)心、指導(dǎo)、表?yè)P(yáng)和所創(chuàng)造的工作環(huán)境，包含了洛克10因子結(jié)構(gòu)中的工作條件、管理者等因子；培訓(xùn)機(jī)會(huì)表現(xiàn)為酒店為實(shí)習(xí)生提供的有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和技能提高的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，與洛克的提升、培訓(xùn)因子相符。因子分析提取出來(lái)的人際關(guān)系因子與洛克的同事、組織外成員因子匹配。本量表只用13個(gè)條目、4個(gè)因子解釋了影響滿意度的大部分信息，且具有很好的信度和效度，具有較高的推廣應(yīng)用價(jià)值。
(2)實(shí)證分析表明，實(shí)習(xí)生的工作滿意度/行業(yè)發(fā)展預(yù)期受到工作報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)水平和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的顯著正向影響，這與以往研究有相似之處。尤其是工作報(bào)酬因子對(duì)工作滿意度的累積貢獻(xiàn)率最高，相關(guān)性最強(qiáng)，這說(shuō)明實(shí)習(xí)生對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)受到工作報(bào)酬的高度影響。本次調(diào)查實(shí)習(xí)生總體滿意度不高，不僅由于酒店給予實(shí)習(xí)生的工資待遇有不合理之處，他們對(duì)薪酬福利期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于酒店所愿意給他們的價(jià)位，沒(méi)能滿足實(shí)習(xí)生對(duì)外在報(bào)酬的要求；更重要的是不少實(shí)習(xí)生尤其是本科生，或多或少、自覺(jué)不自覺(jué)地將自己定位為管理型人才，不愿從基層做起，而酒店常常把實(shí)習(xí)生安排在某一具體的工作崗位上，很少有對(duì)其提供輪崗訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致操作性培訓(xùn)越多，實(shí)習(xí)生對(duì)酒店行業(yè)發(fā)展的預(yù)期越悲觀。單調(diào)乏味重復(fù)性的工作讓實(shí)習(xí)生感受不到工作富有挑戰(zhàn)性、成就感，更覺(jué)得自己的所學(xué)所長(zhǎng)沒(méi)能得到充分發(fā)揮。依據(jù)本姆(Bern)和德西(Deei)提出的“自我感知理論”，在外在報(bào)酬不能滿足的情況下，人們總是尋找工作內(nèi)在的激勵(lì)，求得心理平衡，但內(nèi)在報(bào)酬的缺失，使實(shí)習(xí)生找不到自己從事此工作的理由，產(chǎn)生更多消極負(fù)面情緒，影響其工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期。這也從另一個(gè)方面印證了工作滿意度與行業(yè)發(fā)展預(yù)期的顯著相關(guān)性。
實(shí)證表明，工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期對(duì)實(shí)習(xí)生的離職意向具有顯著的預(yù)測(cè)作用。因?yàn)閷?shí)習(xí)生正處于職業(yè)探索階段，也是確立并實(shí)施職業(yè)發(fā)展具體方向和目標(biāo)的關(guān)鍵時(shí)期。他們不同于一般員工，對(duì)于是否留在實(shí)習(xí)酒店、留在酒店行業(yè)具有更多的主動(dòng)性和更少的顧慮。依據(jù)組織承諾理論，員工是否繼續(xù)留在組織基于三方面的考慮：情感承諾(對(duì) 組織產(chǎn)生了感情)、規(guī)范承諾(對(duì)組織的責(zé)任感、社會(huì)規(guī)范約束等)和持續(xù)承諾(由于長(zhǎng)時(shí)間投入，使員工一旦離開(kāi)組織就會(huì)損失各種福利)。實(shí)習(xí)生在酒店短暫工作，不可能對(duì)組織產(chǎn)生深厚的情感以致舍不得離開(kāi)；也不會(huì)因?yàn)殡x開(kāi)酒店而喪失很多的福利，他們本來(lái)就在酒店實(shí)際得到的報(bào)酬就很少；至于規(guī)范承諾更不會(huì)產(chǎn)生，社會(huì)認(rèn)同實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)完畢后可以自由地離開(kāi)，甚至跨行業(yè)就職。所以，影響實(shí)習(xí)生是否繼續(xù)留在酒店、留在酒店行業(yè)至關(guān)重要的因素就是他的實(shí)習(xí)經(jīng)歷給他帶來(lái)的滿意程度和通過(guò)實(shí)習(xí)所估計(jì)的行業(yè)發(fā)展前景。
(3)與以往研究不同的是，本研究發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系因子對(duì)工作滿意度影響不顯著。謝祥項(xiàng)、吳慧等、馬明等對(duì)酒店員工滿意度的研究都證明了人際關(guān)系的顯著影響?？赡艿脑蚴潜狙芯克x取的樣本不是一般員工，而是具有特殊身份的實(shí)習(xí)生，他們作為酒店的臨時(shí)雇員，抱著“學(xué)習(xí)鍛煉、實(shí)習(xí)完就走”的心態(tài)，與正式員工不太可能產(chǎn)生很大的利害沖突，而正式員工也不會(huì)明顯感受到來(lái)自實(shí)習(xí)生的威脅而采取對(duì)實(shí)習(xí)生不利的行為；另外，實(shí)習(xí)生相對(duì)單純，在酒店的停留時(shí)間不長(zhǎng)，實(shí)習(xí)的部門和崗位有限甚至是唯一的，認(rèn)識(shí)的人員也有限，不會(huì)輕易卷入酒店的利益紛爭(zhēng)和幫派之中，表現(xiàn)為和誰(shuí)都和和氣氣。所以，對(duì)于實(shí)習(xí)生這個(gè)特殊群體，人際關(guān)系對(duì)工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期的影響都是不顯著的。
(4)本研究的貢獻(xiàn)不僅在于開(kāi)發(fā)了簡(jiǎn)易實(shí)用的滿意度影響因素量表，確認(rèn)了工作報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)水平和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期的顯著影響，發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系對(duì)實(shí)習(xí)生工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期的不顯著影響，還在于研究方法上的改進(jìn)。在以往有關(guān)實(shí)習(xí)生的旅游研究文獻(xiàn)中，定性研究居多，定量研究偏少，系統(tǒng)的實(shí)證研究更少。作為一項(xiàng)獨(dú)立的研究，本文突出的價(jià)值在于將眾多個(gè)人資料變量“控制”起來(lái)的情況下，分離出影響因素對(duì)工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預(yù)期的顯著正向影響；同時(shí)也比較了控制變量對(duì)因變量的影響差異，證明實(shí)習(xí)酒店的星級(jí)對(duì)實(shí)習(xí)生滿意度有顯著影響，星級(jí)越高，滿意度越高；性別、實(shí)習(xí)職位和實(shí)習(xí)期對(duì)實(shí)習(xí)生的行業(yè)發(fā)展預(yù)期有顯著影響。這些結(jié)論對(duì)于實(shí)習(xí)酒店的選擇、酒店崗位配置方面有一定的參考價(jià)值。
(5)本研究也存在不足：首先，影響因素條目沒(méi)有全部采用5級(jí)評(píng)分，“工作量”的影響沒(méi)能得到有效驗(yàn)證。訪談中發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)生都提到工作量大、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、身心疲憊等，但本研究沒(méi)能驗(yàn)證它對(duì)工作滿意度的影響，有待對(duì)量表的進(jìn)一步修正檢驗(yàn)。其次，本研究所選用的樣本回收率不夠高，因?yàn)閷?duì)于實(shí)習(xí)回校生的問(wèn)卷收集恰逢求職階段；雖然達(dá)到Gorsuch提出的因子分析時(shí)理想樣本量為變量數(shù)的10～25倍(本研究為136：13)，但樣本分布主要集中在成都市(有一些在深圳、廣州等地實(shí)習(xí)的樣本)，缺乏足夠的代表性，有待在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行搜集，提高研究的普適性。第三，本次研究只涉及了對(duì)實(shí)習(xí)生的調(diào)查研究，如果再增加對(duì)酒店正式員工的對(duì)比調(diào)查，比較兩者間存在的差異，可能更有助于發(fā)現(xiàn)方便實(shí)習(xí)生管理的屬性。當(dāng)然，本研究的發(fā)現(xiàn)和結(jié)論，鑒于其探索的屬性，希望在今后的研究中，進(jìn)一步得到檢驗(yàn)。
六、給酒店實(shí)習(xí)各方的建議
酒店實(shí)習(xí)生作為酒店行業(yè)最為重要的人才儲(chǔ)備，關(guān)系到酒店企業(yè)和酒店行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。研究已經(jīng)證明，影響實(shí)習(xí)生是否繼續(xù)留在實(shí)習(xí)酒店、留在酒店行業(yè)，一個(gè)至關(guān)重要的因素是其實(shí)習(xí)經(jīng)歷帶給他的滿意程度和通過(guò)實(shí)習(xí)所做出行業(yè)前景預(yù)期。要防止和避免旅游院校培養(yǎng)的大量專業(yè)人才出現(xiàn)眾多學(xué)者討論的“低進(jìn)入率”現(xiàn)象，避免專業(yè)學(xué)生在擇業(yè)時(shí)就發(fā)生流失(這是比人們通?？吹降膶W(xué)生進(jìn)入酒店后發(fā)生的流失更為嚴(yán)重的隱性流失，這至今沒(méi)有確切的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也沒(méi)有引起學(xué)者足夠的重視)，一個(gè)有效的方法是加強(qiáng)相關(guān)各方酒店實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)的協(xié)作和努力。茲給相關(guān)各方提出以下建議供參考：
1，對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生的建議。首先，學(xué)生要辯證地看待自己的實(shí)習(xí)生地位，以學(xué)習(xí)和鍛煉作為首要目的，適當(dāng)調(diào)整自己的薪酬期望，不要把賺錢作為唯一，這是本末倒置。其次，在實(shí)習(xí)前做好吃苦的準(zhǔn)備，下定從基層做起的決心，要有“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來(lái)”的精神，想一步到位登上管理層，在操作性見(jiàn)長(zhǎng)的酒店行業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的。再次，在實(shí)習(xí)中要善于學(xué)習(xí)，要虛心，多請(qǐng)教，不要以自己是專業(yè)的管理人才自居，才能更快地進(jìn)步和提高。最后，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不要用在酒店一兩年的發(fā)展就判斷酒店行業(yè)的前景，要明白酒店職業(yè)生涯的發(fā)展是以經(jīng)驗(yàn)和資歷為基礎(chǔ)的，“越老越香”，這是最關(guān)鍵的。
離職證明樣本范文第5篇
[關(guān)鍵詞]用工荒；心理契約；心理契約違背
2011年以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)發(fā)達(dá)的浙江省遭受了歷年來(lái)非常嚴(yán)重的大面積的“民工荒”，確切說(shuō)是“用工荒”。大量企業(yè)因勞動(dòng)力缺乏而開(kāi)工不足，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。心理契約的研究已有50多年的歷史，也越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的重視。本文通過(guò)對(duì)農(nóng)民工的心理契約進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究，以探究用工荒的本質(zhì)及深層原因，并針對(duì)這些原因提出針對(duì)性的解決方案。
一、浙江省企業(yè)用工荒現(xiàn)狀及特征
早在2002年，浙江省用工荒就開(kāi)始顯現(xiàn)，至2004年，杭州等地用工荒尤為突出。2002年上半年，全省勞動(dòng)力市場(chǎng)的求人倍率為0.98。此后的兩年時(shí)間里，市場(chǎng)的求人倍率始終在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率為1.55?！?011年一季度浙江省人力資源市場(chǎng)供求狀況分析報(bào)告》顯示，2011年一季度求人倍率為1.87，杭州的用工最為緊張，求人倍率為4.28，在全省11個(gè)市內(nèi)最高；紹興最低，求人倍率為1.13。
浙江省企業(yè)用工荒主要呈現(xiàn)如下特征：
1 崗位需求繼續(xù)回升，勞動(dòng)力流量出現(xiàn)“停滯”
杭州市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》顯示，杭州市人力資源市場(chǎng)自2008年國(guó)際金融危機(jī)發(fā)生以來(lái)，進(jìn)場(chǎng)求職的外來(lái)勞動(dòng)力人數(shù)一直呈逐年下降趨勢(shì)，且下降幅度較大，求人倍率也節(jié)節(jié)攀升。寧波市的用工監(jiān)測(cè)情況表明，2011年企業(yè)用人需求旺盛。2011年的上半年用工總?cè)藬?shù)連續(xù)增加。根據(jù)紹興市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》分析，外埠求職人員明顯減少，本市農(nóng)村求職人員小幅上升。隨著中西部地區(qū)吸納勞動(dòng)力的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，外來(lái)勞動(dòng)力流動(dòng)呈現(xiàn)出就近就地轉(zhuǎn)移就業(yè)的特點(diǎn)，并且將成為一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。
2 第二、三產(chǎn)業(yè)的人員需求占總需求的主導(dǎo)地位
《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場(chǎng)供求狀況分析報(bào)告》顯示，二、三產(chǎn)業(yè)仍是吸納勞動(dòng)力的主體產(chǎn)業(yè)。
3 第三產(chǎn)業(yè)中低技能工種需求缺口大
《2011年第二季度浙江省部分城市人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告》顯示，一些低技能要求的工種依然是用人需求的主體，其需求量占總需求量的80%左右。如生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工和商業(yè)服務(wù)業(yè)人員，所占比重分別為52.04%和27.05%。
4 技工型人員十分緊缺
《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場(chǎng)供求狀況分析報(bào)告》顯示，技工型人才供不應(yīng)求。2011年浙江省企業(yè)對(duì)技術(shù)等級(jí)有明確要求的占總需求人數(shù)的38.19%。企業(yè)對(duì)人員技術(shù)等級(jí)的要求主要集中在初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)和初、中級(jí)技能，其所占比重合計(jì)為35.09%。從供求狀況來(lái)看，各等級(jí)的求人倍率均處于高位，最高的初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)為3.25，最低的職業(yè)資格二級(jí)為2.50。
5 結(jié)構(gòu)性缺工現(xiàn)象顯著
年輕勞動(dòng)力尤其年輕女工嚴(yán)重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高達(dá)2.07。此外，年輕勞動(dòng)力的短缺也比較嚴(yán)重，16-34歲年輕勞動(dòng)力的需求大于供給。其中，16-24歲的求人倍率為2.14，25-34歲的求人倍率為2.0。
二、構(gòu)建基于心理契約理論的員工離職模型
根據(jù)大量的文獻(xiàn)資料和實(shí)際調(diào)研，筆者認(rèn)為企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度能夠?qū)ζ髽I(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間的關(guān)系起到中介作用，于是構(gòu)建了如下員工離職模型，詳見(jiàn)下圖。隨后的實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證了該模型。
三、問(wèn)卷設(shè)計(jì)
（一）調(diào)查范圍
杭州市、寧波市、紹興市是浙江省農(nóng)民工最多的地方，所以我們選擇了以這三個(gè)城市作為主要調(diào)查對(duì)象。
（二）調(diào)查人群
為了調(diào)查的全面性，我們調(diào)查的對(duì)象設(shè)定為農(nóng)民工本身和企業(yè)管理者兩類人群，但以企業(yè)農(nóng)民工為主。
（三）調(diào)查方式和調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查的方式主要以現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查填寫問(wèn)卷和個(gè)別訪談兩種類型。根據(jù)相關(guān)的理論構(gòu)想和假設(shè)，我們?cè)O(shè)計(jì)了一套企業(yè)農(nóng)民工心理契約的調(diào)查問(wèn)卷。該問(wèn)卷是一份綜合調(diào)查問(wèn)卷，具體內(nèi)容包括企業(yè)農(nóng)民工個(gè)人基本信息、企業(yè)農(nóng)民工身份特征信息、工作特征信息、企業(yè)農(nóng)民工心理契約量表、企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知量表、企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度量表、企業(yè)農(nóng)民工離職意圖量表等內(nèi)容。
四、結(jié)果分析
本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷450份，回收450份，其中有效問(wèn)卷318份，問(wèn)卷有效率為70.67%。這些數(shù)據(jù)是我們分析研究問(wèn)題的基礎(chǔ)材料。
（一）企業(yè)農(nóng)民工的人口特征
本次調(diào)查從性別來(lái)看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明顯高于男性。從年齡分布來(lái)看，本次調(diào)查樣本中30歲以下的企業(yè)農(nóng)民工占了將近80%，年齡最小者為15歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為25.48歲。從文化程度來(lái)看，初中水平者仍然占據(jù)樣本總量的67.7%，企業(yè)農(nóng)民工的文化水平還是明顯偏低。在調(diào)查樣本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，這也間接反映出企業(yè)農(nóng)民工以年輕人為主。
（二）心理契約違背在企業(yè)農(nóng)民工中是一種普遍現(xiàn)象
實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有9.9%的被調(diào)查農(nóng)民工處于心理契約平衡狀態(tài)，多達(dá)76.6%的被調(diào)查者有心理契約違背跡象。大量的企業(yè)農(nóng)民工出現(xiàn)心理契約違背，說(shuō)明企業(yè)在管理實(shí)踐中確實(shí)普遍存在忽視農(nóng)民工切身利益的現(xiàn)象（詳見(jiàn)表1）。
（三）農(nóng)民工雖有心理契約違背，但認(rèn)為企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)
表2顯示，在企業(yè)農(nóng)民工中，心理契約違背表現(xiàn)為在企業(yè)保健義務(wù)方面的違約程度（0.8112）明顯高于企業(yè)在關(guān)系義務(wù)方面的違約程度（0.6064）。這一研究結(jié)論說(shuō)明，農(nóng)民工心理契約包括企業(yè)保健義務(wù)和企業(yè)關(guān)系義務(wù)兩個(gè)層次，但相對(duì)較低的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位決定了他們?cè)谛枨髮哟紊细雨P(guān)注與生存有關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益方面，而企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，也往往出現(xiàn)侵害農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)象。
（四）企業(yè)農(nóng)民工對(duì)心理契約違背歸因傾向于企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)
有效調(diào)查樣本中，有48%的被調(diào)查者將心理契約違背歸因于企業(yè)無(wú)力兌現(xiàn)相應(yīng)的義務(wù)，還有近30%的歸因于自我認(rèn)知差異，只有22%的歸因于企業(yè)故意違背心理契約。這說(shuō)明大多數(shù)農(nóng)民工盡管面臨著心理契約違背，但善良的本性使然，他們還是以理解的方式看待企業(yè)未履行的相應(yīng)的義務(wù)（詳見(jiàn)表3）。
（五）農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知水平受多方面因素影響
研究中證實(shí)，婚姻、年齡、職業(yè)歸宿、就業(yè)途徑、就業(yè)機(jī)會(huì)、友善管理、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、管理溝通等11個(gè)因素均同時(shí)影響企業(yè)農(nóng)民工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知程度。如研究中選擇的日勞動(dòng)時(shí)間、管理溝通等具體因素，特別是那些企業(yè)可控因素，確實(shí)影響著企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背感的認(rèn)知水平。本研究采用結(jié)構(gòu)方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)整理分析，得出表4。
（六）農(nóng)民工心理契約違背、工作滿意度、離職意圖三者之間的關(guān)系
1 心理契約違背負(fù)向影響企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度。企業(yè)農(nóng)民工心理契約中的企業(yè)保健義務(wù)違背與關(guān)系義務(wù)違背均負(fù)面影響企業(yè)農(nóng)民工的工作滿意度。這一研究結(jié)論與Knights和James（2005）的研究結(jié)論一致。盡管企業(yè)農(nóng)民工傾向于將企業(yè)違背心理契約歸因于企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，但企業(yè)無(wú)力履約還是在一定程度上招致企業(yè)農(nóng)民工的不滿，這種不滿直接體現(xiàn)在企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度降低上。
2 企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間具有正向相關(guān)關(guān)系。研究顯示，心理契約違背程度越高，企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖就越高。在這種影響作用中，企業(yè)違背保健義務(wù)對(duì)離職意圖的影響效果高于企業(yè)違背關(guān)系義務(wù)的影響效果。企業(yè)農(nóng)民工對(duì)于企業(yè)違背保健義務(wù)和關(guān)系義務(wù)在離職意圖上的不同反映水平說(shuō)明，在雙方以非標(biāo)準(zhǔn)雇傭形式結(jié)成松散勞動(dòng)關(guān)系的前提下，企業(yè)農(nóng)民工更加關(guān)注并在意企業(yè)保健義務(wù)承諾的兌現(xiàn)與否，因?yàn)檫@直接關(guān)系到企業(yè)農(nóng)民工的切身利益。盡管企業(yè)關(guān)系義務(wù)也是企業(yè)農(nóng)民工的關(guān)注點(diǎn)，但在其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位尚處于較低層次的前提下，企業(yè)農(nóng)民工會(huì)優(yōu)先關(guān)注企業(yè)保健義務(wù)履行情況。如果在這方面企業(yè)農(nóng)民工未得到滿足，那么他們更有可能產(chǎn)生離職意圖。這不得不引起企業(yè)的高度關(guān)注。
3 企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度與離職意圖之間具有反向關(guān)系。研究顯示，企業(yè)農(nóng)民工的整體工作滿意度與企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即滿意度水平越高，離職意圖就越低，留職意圖就越高。這一研究結(jié)論與其他學(xué)者的研究結(jié)果一致，說(shuō)明工作滿意度是離職意圖很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。
4 工作滿意度是心理契約違背和離職意圖關(guān)系中的中介變量。研究顯示，這種中介變量具體表現(xiàn)為，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到完全中介變量作用，即企業(yè)一旦違背企業(yè)關(guān)系義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工的反應(yīng)是降低工作滿意度，而不是離職意圖的直接升高；當(dāng)企業(yè)保健義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到部分中介作用，也就是說(shuō)企業(yè)一旦違背保健義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工可能會(huì)出現(xiàn)兩種反應(yīng)：一種反應(yīng)是降低工作滿意度，另一種反應(yīng)是直接升高自身的離職意圖水平。本研究在驗(yàn)證了企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度中介效果的同時(shí)，還證明了企業(yè)違背保健義務(wù)比違背關(guān)系義務(wù)更容易導(dǎo)致企業(yè)農(nóng)民工離職意圖的升高。
研究結(jié)果顯示，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背與工作滿意度關(guān)系之間比企業(yè)保健義務(wù)違背與工作滿意度之間具有更多的調(diào)節(jié)變量存在。這說(shuō)明在改善相互關(guān)系層面企業(yè)可以有多種辦法防止農(nóng)民工降低工作滿意度，而一旦企業(yè)違背了保健義務(wù)，則企業(yè)想降低對(duì)企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度的負(fù)面影響時(shí)，手段就可能相對(duì)匱乏，更多的時(shí)候可能將直接決定于企業(yè)農(nóng)民工對(duì)心理契約違背的歸因情況。心理契約違背與負(fù)面結(jié)果之間大量調(diào)節(jié)變量的存在，為企業(yè)主動(dòng)改變因心理契約違背而帶來(lái)的員工負(fù)面反應(yīng)提供了契機(jī)，企業(yè)采取正確的管理方式就可以降低員工的負(fù)面反應(yīng)程度，甚至可以避免離職行為的出現(xiàn)。
5 員工感知到嚴(yán)重的心理契約違背后，會(huì)出現(xiàn)不利于企業(yè)的負(fù)面情緒反應(yīng)，包括降低信任等級(jí)、抱怨、犬儒行為、降低工作績(jī)效等，但不同的人因?yàn)閭€(gè)人因素差異而在表現(xiàn)程度或表現(xiàn)形式上有所差異。雖然本書(shū)的實(shí)證研究中只考察了工作滿意度和離職意圖兩個(gè)心理契約違背的后果變量變化情況，但作為對(duì)實(shí)證研究的補(bǔ)充，個(gè)案研究顯示，一旦員工確定企業(yè)為故意違背心理契約，會(huì)出現(xiàn)一系列負(fù)面情緒反應(yīng)，而離職意圖或直接離職只是這些負(fù)面反應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化方向而已，也就是說(shuō)，在離職意圖和心理契約違背之間還應(yīng)該有其他一些中介變量存在，有待后續(xù)研究繼續(xù)挖掘。
6 個(gè)案研究過(guò)程發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生心理契約違背感后與企業(yè)的關(guān)系水平將出現(xiàn)全面下降，即員工會(huì)在心理契約的關(guān)系義務(wù)層面和工作義務(wù)層面同時(shí)降低自己的義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的滿意度水平也將整體下降。
7 個(gè)案研究顯示，心理契約違背出現(xiàn)后，員工的一系列負(fù)面反應(yīng)一般是從輕到重逐漸演化的。這意味著在員工作出離職決策前的各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)都可以采取主動(dòng)干預(yù)措施，降低心理契約違背給員工帶來(lái)的負(fù)面感覺(jué)感。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與離職意圖之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量即可作為企業(yè)主動(dòng)干預(yù)與管理心理契約的重要切人點(diǎn)。
五、對(duì)策
企業(yè)用工荒的問(wèn)題已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，不僅僅是單純的企業(yè)管理的問(wèn)題，而且需要社會(huì)各方面的共同力量協(xié)調(diào)解決。以下是就從企業(yè)、民工和政府三個(gè)視角提幾個(gè)相應(yīng)對(duì)策。
（一）企業(yè)視角
1 強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。作為用工主體，企業(yè)有責(zé)任改善工人工作生活環(huán)境、適當(dāng)改變用工觀念。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效培訓(xùn)提高單位勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率；制定和完善相關(guān)保障農(nóng)民工權(quán)益和為之服務(wù)的規(guī)章制度，并認(rèn)真執(zhí)行；運(yùn)用一系列政策制度，增強(qiáng)企業(yè)的可信度和農(nóng)民工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。
2 加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)步伐。浙江的企業(yè)要生存，就一定要進(jìn)一步加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代。首先，企業(yè)面臨著勞動(dòng)力成本提高等難題，應(yīng)該在盡可能更新機(jī)器設(shè)備，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品質(zhì)量，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。其次，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，更加注重培訓(xùn)的實(shí)效性，并制定政策獎(jiǎng)勵(lì)自行參加的各種技能學(xué)習(xí)的員工。為了保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需增加產(chǎn)品研發(fā)方面的投入，不斷創(chuàng)新。
3 完善企業(yè)文化氛圍。人是最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。構(gòu)建和諧的、有凝聚力的企業(yè)文化氛圍，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各類人力資本的價(jià)值。這樣的企業(yè)文化不僅能滿足員工的物質(zhì)需求外，還能員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。
（二）民工視角
作為“用工荒”現(xiàn)象中最受關(guān)注的群體，民工們?cè)谝庾R(shí)、思想以及行為方面都產(chǎn)生了一些變化。從民工自身角度出發(fā)，應(yīng)該從以下幾方面努力。
1 加入相關(guān)利益團(tuán)體
農(nóng)民工外出務(wù)工除了同鄉(xiāng)會(huì)以外，幾乎沒(méi)有自己的社會(huì)組織和利益代表團(tuán)體，如果能讓民工加入工會(huì)組織，就能提高民工的社會(huì)地位。民工訴求通過(guò)工會(huì)來(lái)反映，是能提高民工對(duì)話效果的。
2 提高維權(quán)意識(shí)和能力
民工還需要提高自身的維權(quán)意識(shí)和能力，增強(qiáng)維護(hù)自身合法權(quán)益、爭(zhēng)取改善生活待遇的能力。對(duì)于超時(shí)加班、不按法律規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)、惡意拖欠工資、不落實(shí)勞動(dòng)安全保障措施等種種侵犯他們合法權(quán)益的行為，應(yīng)該大膽向有關(guān)勞動(dòng)管理部門檢舉揭發(fā)。
3 提高文化素質(zhì)和技能、更新求職理念
在政府、企業(yè)建立了完善的教育培訓(xùn)體系和制度的環(huán)境下，民工應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)技能的學(xué)習(xí)，提高科學(xué)文化素質(zhì)，積極向高素質(zhì)工人轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)浙江產(chǎn)業(yè)升級(jí)和集約化發(fā)展的要求。尤其是新生代農(nóng)民工群體，因?yàn)橐阎饾u成為農(nóng)民工群體的主流，而且將成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的主流，具有“三高一低”的特點(diǎn)——受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正確地引導(dǎo)他們更新求職觀念。
（三）政府視角
