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勞動法范文第1篇

主要負責(zé)人（委托代表人） 聯(lián)系電話： 乙方基本情況

勞動者姓名：___________ 聯(lián)系電話：_____________________ 身份證號：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________

緊急聯(lián)系人：___________ 聯(lián)系電話：_____________________

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)的勞動法律、法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合甲方相關(guān)制度和乙方崗位特點，遵循自愿、平等、協(xié)商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并期望雙方保持良好的長期聘用關(guān)系。 第一章 合同期限

1、試用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

2、合同期限：

合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二章 工作內(nèi)容與工作地點

1、根據(jù)甲方工作需要和乙方自身技能特點，甲方聘用乙方在_________部門從事_________ 崗位（工種）工作，工作地點在__________范圍內(nèi)。

2、乙方工作內(nèi)容界定以崗位職責(zé)說明書和甲方布置的階段性或臨時性工作要求為準。

第三章 工作時間與休息休假

1、甲方實行標準工作制，每日工作不超過8小時，每周工作不超過_____小時。

2、乙方應(yīng)在規(guī)定的正常工作時間內(nèi)完成本職工作，甲方不鼓勵乙方加班。甲方安排乙方加班，應(yīng)符合法律、法規(guī)的規(guī)定。甲方安排乙方延長工作時間又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于工資200%的工資報酬。甲方安排乙方法定節(jié)假日工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、甲方對于國家規(guī)定的法定節(jié)假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應(yīng)按照勞動法要求執(zhí)行。甲方根據(jù)實際工作情況酌情安排乙方婚喪假期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應(yīng)提前至少30天申請以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預(yù)見性的情況可臨時申請臨時安排。

第四章 勞動報酬

1、雙方根據(jù)甲方《薪酬管理制度》規(guī)定確定乙方崗位工資。甲方根據(jù)乙方現(xiàn)任職務(wù)和工作崗位，試用期工資為______元/月，約定工資為_______元/月（其中基本工資_______元，其他為崗位工資_____元）個人所得稅由乙方承擔(dān)，并由甲方在工資發(fā)放時代扣代繳。 2、乙方應(yīng)發(fā)工資扣除個人應(yīng)付費用后在次月10日以貨幣形式支付。遇不可抗力導(dǎo)致延遲發(fā)放須提前1個工作日說明。

第五章 社會保險和福利待遇

1、甲方應(yīng)根據(jù)國家和地方政府規(guī)定為乙方辦理社會保險并繳納有關(guān)費用，乙方應(yīng)繳費用由甲方從乙方工資中代扣代繳。

2、甲方可根據(jù)乙方服務(wù)時間、崗位特點酌情核發(fā)年功津貼、職務(wù)津貼以及其他福利待遇。

3、甲方將根據(jù)社會經(jīng)濟增長水平和自身發(fā)展狀況適時調(diào)整整體薪酬水平、完善員工福利制度。

第六章 知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密和競業(yè)限制條件

1、乙方在工作期間或利用甲方資源所取得的技術(shù)開發(fā)成果、創(chuàng)新成果，其知識產(chǎn)權(quán)屬于甲方。

2、甲方的技術(shù)信息（包括專用技術(shù)、技術(shù)訣竅、非專利技術(shù)成果等）和經(jīng)營信息（管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等）屬于商業(yè)秘密、技術(shù)秘密，乙方須保守秘密，不得對外泄露，不得用于個人謀利或者幫組他人謀利。給甲方造成的損失的，乙方應(yīng)賠償甲方損失和技術(shù)價值10倍的賠償金。

3、乙方在職期間和離職后3年內(nèi)，不得在與公司業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他公司投資、兼職，不得從事與甲方業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的活動。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議時，乙方同意簽訂。

第七章 勞動合同的變更、解除和終止

（一）勞動合同的變更

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，采取書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份

（二）勞動合同的解除

1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

2、乙方提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。乙方在試用期內(nèi)提前七日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.2嚴重違反者甲方規(guī)章制度的；

3.3嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；

3.4同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方工作任務(wù)造成嚴重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動關(guān)系，乙方拒不改正的；

3.5違反勞動紀律，泄露甲方商業(yè)機密的；

3.6被依法追究刑事責(zé)任的。

4、甲方有下列情形之一，應(yīng)提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據(jù)乙方為甲方服務(wù)年限支付一定的經(jīng)濟補償金：

4.1依照

企業(yè)破產(chǎn)法進行重整的；

4.2生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

4.3轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更本協(xié)議后，仍需要裁減人員的；

4.4本協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無法履行的；

5、乙方有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個月工資，并將理由通知工會后解除勞動合同：

5.1乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

5.2乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

5.3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3條情形解除勞動合同：

6.1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

6.2在甲方患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

6.3患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

6.4在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

6.5在甲方連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

6.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

7、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：

7.1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

7.2未及時足額支付勞動報酬的；

7.3未依法為乙方繳納社會保費的；

7.4甲方規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的；

7.5以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；

7.6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危機乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。

8、在下列情況下，乙方不得解除勞動合同：

8.1由甲方出資培訓(xùn)（包括送大，中專院?；蛘呒脊W(xué)校學(xué)習(xí)），培訓(xùn)后為甲方服務(wù)未滿3年的；

8.2屬于技術(shù)骨干，承擔(dān)某項重要工程的建設(shè)，改造任務(wù)而任務(wù)未結(jié)束的。

（三）勞動合同的終止

1、在下列情形下，勞動合同終止：

1.1勞動合同期滿的；

1.2乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

1.4甲方被依法宣告破產(chǎn)的；

1.5甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的；

1.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、甲方應(yīng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦工作交接時支付。

第八章 雙方協(xié)商約定的其他事項

1、如因乙方原因?qū)追皆斐蓳p害或造成甲方經(jīng)濟損失，甲方保留對乙方的民事訴訟權(quán)利。

2、乙方提出解除合同時，應(yīng)至少提前三十日以書面形式通知甲方，以便甲方有足夠的時間安排人員接替。

第九章 勞動爭議處理和違反勞動合同的法律責(zé)任

本合同依法經(jīng)雙方簽字或蓋章訂立后具有法律約束力，雙方必須嚴格履行。如果發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決，也可以依法申請調(diào)解、仲裁、提訟。任何一方違反本合同約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第十章 其他

1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執(zhí)一份，雙方應(yīng)妥善保管。

2、乙方工作崗位職責(zé)說明書以及甲方的規(guī)章制度，作為本合同附件或相關(guān)約束條件，與本合同具有同等法律效力。

甲方（單位）蓋章：

乙方（勞動者）簽字：

法人代表（或委托人）簽字：

勞動法范文第2篇

(一)勞動關(guān)系管理法治化要求勞動關(guān)系與勞動法課程更新教學(xué)方法

2008年實施的《勞動合同法》在推進我國勞動用工行為規(guī)范化的進程上具有里程碑意義，隨后國家又出臺了一系列調(diào)整勞動用工行為的法律、法規(guī)等，這標志著我國在勞動關(guān)系管理方面的法治化進程加快，反映出國家對勞動關(guān)系管理規(guī)范化的要求越來越高。隨著國家規(guī)范化管理和勞動者維權(quán)意識的日益增強，面向HR從業(yè)人員的勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法應(yīng)隨之更新，做到管理的規(guī)范化、法治化。

(二)勞動關(guān)系日趨復(fù)雜化要求勞動關(guān)系與勞動法課程緊扣現(xiàn)實需要

隨著國際金融危機的消極影響逐漸減退和新生代農(nóng)民工素質(zhì)的不斷提升，中國發(fā)達地區(qū)“用工荒”大潮出現(xiàn)，勞動者的就業(yè)要求不斷提高，用人單位的良好就業(yè)環(huán)境是吸引勞動者應(yīng)聘的前提。經(jīng)濟體制改革的不斷深入和改革開放的實踐在推進經(jīng)濟發(fā)展的同時推進了勞動關(guān)系的復(fù)雜化，勞務(wù)派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出現(xiàn)，勞動法律關(guān)系越來越多地介入了新的因素，突發(fā)事件越來越頻繁，由此引發(fā)的勞動爭議和勞動糾紛也越來越復(fù)雜，這對HR從業(yè)人員的問題處理能力和突發(fā)事件應(yīng)對能力的要求也越來越高。勞動關(guān)系與勞動法教學(xué)應(yīng)更加注重方法的靈活性和多樣性。

(三)HR轉(zhuǎn)型需求的升級化要求勞動關(guān)系與勞動法課程改革教學(xué)方法

人力資源與社會保障部公布的《2011－2012企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告》指出，到2013年我國勞動用工的“人口紅利”將徹底消失，我國的勞動用工將面臨推進HR轉(zhuǎn)型的艱巨任務(wù)。HR轉(zhuǎn)型對用人單位技術(shù)升級、勞動者知識技能升級以及對HR從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)更新、實踐技能提高等提出了新的要求。傳統(tǒng)勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)方法改進迫在眉睫。

(四)勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)方法去定勢化已是迫切需要

傳統(tǒng)“教材+粉筆+講臺”的授課手段，單一“我講你聽”的教學(xué)方法和“從案例教程到理論教材”的教學(xué)思維已形成一種定勢，面對生性越來越活潑、思想越來越開放的教學(xué)對象群體已難以取得良好的教學(xué)效果，勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)方法改進刻不容緩。

二、勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)效果存在的問題

(一)教學(xué)針對性不強

人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)方法的針對性不強體現(xiàn)在兩個方面:一是時代適應(yīng)性不強。目前，人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)尚沒有根據(jù)HR轉(zhuǎn)型的背景完成有針對性的教學(xué)方法改進。二是就業(yè)導(dǎo)向性不強。教育部《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》指出，高職高專應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)走學(xué)校與社會用人部門結(jié)合、師生與實際勞動者結(jié)合、理論與實踐結(jié)合的基本途徑。勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)是理論與實踐結(jié)合的最直接方法，應(yīng)充分貫徹體現(xiàn)就業(yè)導(dǎo)向的理念。目前，人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)缺乏科學(xué)的教學(xué)方法支撐，導(dǎo)致就業(yè)導(dǎo)向性動能不足。

(二)學(xué)科性認識偏差存在

人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程實際上是一門交叉課程，既非純粹的管理學(xué)課程，也非單純的法學(xué)課程。實踐中，多數(shù)院校在開設(shè)此課程時存在一定的學(xué)科性認識偏差:要么由管理學(xué)教師，要么由法學(xué)教師來承擔(dān)該課程的授課任務(wù)。但該課程的交叉性特點要求承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師應(yīng)該具有管理學(xué)和法學(xué)的雙重教育背景。

(三)教法改進基礎(chǔ)薄弱

當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)方法改進上受到一些瓶頸制約:其一，教學(xué)手段應(yīng)用不足。受硬件條件的制約和教師電子應(yīng)用技術(shù)水平的限制，案例教學(xué)最適宜的現(xiàn)代化多媒體手段在實際教學(xué)過程中沒有得到普遍推廣。部分教師課件制作水平還處于初始階段，綜合運用多媒體課件成像、音頻插入等的技術(shù)不熟練，導(dǎo)致課件內(nèi)容較為單調(diào)，難以吸引學(xué)生的注意力。其二，案例基礎(chǔ)信息難以采集。勞動關(guān)系與勞動法課程案例源自現(xiàn)實用工中的勞動糾紛案件，需要教師多方收集相關(guān)信息。但受教師自身積極性、時間支配、調(diào)研基地等因素的限制，本課程的案例基礎(chǔ)信息收集嚴重不足，教師轉(zhuǎn)化現(xiàn)實案件為課堂案例的水平有待提高。其三，案例教學(xué)方法過于單一。在從事勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)過程中，多數(shù)教師仍然秉承傳統(tǒng)的教學(xué)模式，從案例教材中采集相關(guān)信息，從而應(yīng)用到課程教學(xué)過程中，使課堂內(nèi)容缺乏時效性和生動性。同時，在進行案例教學(xué)時，多數(shù)教師難以擺脫“填鴨式”教學(xué)模式，極少使用辯論式、研討式、互動式和“第二課堂”等教學(xué)方法，無法提高學(xué)生參與案例學(xué)習(xí)的積極性，課堂互動效果較差。其四，教學(xué)對象理論基礎(chǔ)較為薄弱。案例的學(xué)習(xí)研討依賴于教學(xué)對象具備一定的基礎(chǔ)理論水平。鑒于部分高職高專學(xué)生理論基礎(chǔ)相對較弱和學(xué)習(xí)主動性不強的制約，夯實學(xué)生的理論基礎(chǔ)工作尚待進一步加強。

三、勞動關(guān)系與勞動法課程教學(xué)效果改革的措施

(一)積極建設(shè)學(xué)生“第二課堂”，加大實踐教學(xué)比例

實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的保證。在勞動關(guān)系與勞動法課程的教學(xué)中，要注重加大實踐教學(xué)的比例，一般情況下實踐教學(xué)的比例不應(yīng)低于50%。當(dāng)前，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)受到了各教學(xué)單位的重視，但也存在很多問題，主要表現(xiàn)在:其一，實踐教學(xué)課時過少。目前這種情況在正在得到糾正，加大實踐教學(xué)環(huán)節(jié)比重的人才培養(yǎng)方案正在籌劃或初步的實施;其二，實踐指導(dǎo)老師匱乏。有的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)由專業(yè)教師擔(dān)任，但專業(yè)教師往往理論知識充足，實踐經(jīng)驗不夠。因此，還需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業(yè)兼職，或者聘用企業(yè)中經(jīng)驗豐富的HR擔(dān)任實踐課指導(dǎo)老師，積極開展校企實踐合作。

(二)轉(zhuǎn)變教學(xué)思維，以就業(yè)為導(dǎo)向

當(dāng)前，大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒現(xiàn)狀同時并存，勞動關(guān)系與勞動法課程的教學(xué)要以企業(yè)的需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。應(yīng)用型人才不需要理論知識過于寬厚，但是也不能僅僅就是一個技術(shù)工人。就業(yè)導(dǎo)向被認為是一種“倒逼式”的教育模式，它是通過結(jié)果改造過程，根據(jù)學(xué)生就業(yè)的情況倒逼學(xué)校改變教學(xué)模式。因此，我們只要分析就業(yè)視角下本專業(yè)教育需要哪些結(jié)果，就可以確立就業(yè)導(dǎo)向的內(nèi)容。使大學(xué)生就業(yè)就是我們需要的結(jié)果，所以分析大學(xué)生就業(yè)應(yīng)具備的條件，就可以明確課程設(shè)置問題。它要求課程設(shè)置具備“就業(yè)適應(yīng)性”，以形成就業(yè)能力。

(三)提高案例匯編技巧

在授課案例的選擇上，以現(xiàn)實事件為基礎(chǔ)，摘取熱點事件和實際用工過程中的相關(guān)信息形成綜合性案例，有針對性地解決實際用工中可能發(fā)生的勞動爭議。對于案例的科學(xué)性、規(guī)范性、適用性都要有一套經(jīng)得起推敲的評價標準，為廣大教師編制和選擇案例提供依據(jù)，從而在源頭上保證案例教學(xué)的質(zhì)量。案例匯編要做到以下幾點:其一，規(guī)范性，包括案例材料選擇的規(guī)范、問題設(shè)置、參考答案、適用對象說明、測查目的等的規(guī)范性，案例的各要素通過標準的格式予以清晰呈現(xiàn);其二，科學(xué)性，包括情節(jié)的完整性和客觀性，案例的情節(jié)符合現(xiàn)實情況、符合事物發(fā)展的基本規(guī)律、符合時代特征、反映現(xiàn)實問題;其三，適用性，主要是指對象適用性，選取的案例的難度要適中，符合教育對象的實際能力，能夠測查對象的某些方面的應(yīng)用能力。教師在案例選擇、編制及使用的過程中扮演非常重要的角色，任何一個環(huán)節(jié)的選擇失措都會縮減案例教學(xué)的效果，而這三個環(huán)節(jié)的質(zhì)量又依賴于教師自身的素質(zhì)與能力。因此，對教師進行必要的培訓(xùn)是提高案例運用水平和改善案例教學(xué)效果的可行路徑。［1］要通過課程講解、實踐體驗等形式，培養(yǎng)教師運用案例討論方法的能力。

(四)提高多媒體課件制作水平

多媒體教學(xué)適應(yīng)時展，教師在教學(xué)的過程中應(yīng)該充分融合傳統(tǒng)教學(xué)和現(xiàn)代多媒體教學(xué)。首先，以課程設(shè)置為核心，以課程性質(zhì)為出發(fā)點，采用適宜的多媒體教學(xué)方式，加強對教師尤其是青年教師使用多媒體教學(xué)的培訓(xùn)。在實踐中，不少教師對多媒體的使用有較多的誤解，認為多媒體就是板書內(nèi)容的展示，在多媒體教學(xué)頁面顯示大量的文字，很容易讓學(xué)生產(chǎn)生疲憊感，反而不如傳統(tǒng)課堂教學(xué)的效果。教師在應(yīng)用課件上應(yīng)盡量少安排文字，多使用圖片、視聽資料等加強講解重點，對于理解的難點和講解的重點加以突出。在動畫和音效效果設(shè)計上，要注意適當(dāng)使用，以學(xué)生感到不單調(diào)、不刺激為好。其次，教師在使用多媒體教學(xué)中，對多媒體的使用要適合而止，多媒體課件的制作要和板書的內(nèi)容緊密結(jié)合，對于較為重要的教學(xué)內(nèi)容要利用板書強化知識點，從而達到突出教學(xué)重點的目的。

(五)改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法

勞動法范文第3篇

關(guān)鍵詞:勞動法;勞動關(guān)系;認定

一、引言

勞動關(guān)系的認定是維護企業(yè)勞動者權(quán)益的關(guān)鍵，但在勞動法視野下所開展的相應(yīng)活動、關(guān)系認定受各種因素的嚴重影響。一般來講，我國的勞動關(guān)系在法律下受經(jīng)濟因素的巨大影響，其勞動關(guān)系的認定也出現(xiàn)諸多問題。伴隨著關(guān)系認定的不明確，間接加大認定難度，從某種程度上影響著勞動者權(quán)益。故需加大勞動關(guān)系認定問題的分析力度，以更好維護勞動者權(quán)益，提高勞動法律。

二、勞動關(guān)系認定的關(guān)鍵性因素

從屬性因素。待勞動者進入單位工作后，便產(chǎn)生了服從、指揮等關(guān)系。要想更好的確定勞動者的勞動關(guān)系，應(yīng)根據(jù)勞動者職業(yè)分類，故勞動活動開展過程中需認定所存在的活動。從實際情況來講，勞動關(guān)系的從屬性應(yīng)綜合考量從屬性、財產(chǎn)等方面;②勞動力的支配性。國家勞動法中曾明確規(guī)定:勞動者為雇主提供一定的勞動，勞動者、雇主之間存在勞動力分離、勞動權(quán)的關(guān)系。所謂的勞動力使用權(quán)是雇主的職責(zé)，而雇主確定勞動者的勞動時間、勞動地點。但相應(yīng)活動、行為的執(zhí)行均應(yīng)滿足法律需求，禁止出現(xiàn)強制現(xiàn)象。若勞動者、雇主之間僅存在勞動關(guān)系，無實際性的勞動行為也就不存在勞務(wù)關(guān)系，法律也就無法認定該關(guān)系，這種情況下的勞動者、雇主之間將不存在用工的事實。

三、勞動法從屬性概述

(一)從屬性對勞動關(guān)系界定視角的要求

從屬性的關(guān)系決定著勞動者、雇主雙方需以損害勞動者權(quán)益為基礎(chǔ)，以提高雇益，只有通過公法干預(yù)措施的實施，才能實現(xiàn)保護勞動者、雇益的目的。近年來，隨著世界對人權(quán)重視度的提高，為從根本上保護勞動者權(quán)益，需適當(dāng)干預(yù)勞動關(guān)系的平衡性。一般情況下，勞動關(guān)系主要體現(xiàn)的是干預(yù)結(jié)果、雇傭關(guān)系，所簽署的雇傭合同也由原本的平等性轉(zhuǎn)變?yōu)橹骺匦院贤?，但這種現(xiàn)象并不利于勞動方，必須制定行之有效的措施來干預(yù)，保證勞動合同更好的傾向于弱勢群體。從勞動關(guān)系的從屬性角度上來講，決定著雇傭關(guān)系的從屬性需滿足勞動法需求。

(二)從屬性在勞動法中的地位

調(diào)查結(jié)果顯示，英國工業(yè)革命開始后，勞動者和雇主之間的關(guān)系發(fā)生巨大變化，間接導(dǎo)致相對傳統(tǒng)的債務(wù)、債權(quán)性質(zhì)和雇傭關(guān)系出現(xiàn)相對明顯的差異。勞動者、雇主雙方管理處于不均衡狀態(tài)，且雙方關(guān)系日益緊張，發(fā)生該現(xiàn)象原因和勞動力持續(xù)擴大相關(guān)。從實際情況來講，雇傭雙方的債務(wù)影響不存在特殊性的因素，以個人因素、社會因素為主，其是影響雇傭債務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵因素。從屬性作為勞動關(guān)系的基本屬性，根據(jù)其能準確判斷社會關(guān)系是否歸屬于勞動關(guān)系。通過對勞動關(guān)系中的從屬性進行分析來講，可根據(jù)具體情況構(gòu)建符合標準的勞動體系，并通過從屬性來區(qū)分雇傭關(guān)系、勞動合同。勞動關(guān)系中的從屬性主要表現(xiàn)為勞動者對雇主在人格、經(jīng)濟上的從屬地位，人格上的地位是雇主經(jīng)濟組織中受到一定限制，而勞動的內(nèi)容由用人單位或者雇主決定，因此勞動法也應(yīng)根據(jù)從屬性作為法理基礎(chǔ)，同時也應(yīng)將其作為勞動核心標準。

四、勞動法視野下從屬關(guān)系決定挑戰(zhàn)性

(一)法律和從屬的關(guān)系

從勞動關(guān)系對從屬關(guān)系的調(diào)控上來講，通常是從程度不同的從屬關(guān)系開始界定的。一旦勞動者、雇主的從屬關(guān)系確認后，應(yīng)立即確認兩者是否存在相對真實的行為，且還應(yīng)及時、明確的界定勞動關(guān)系。不同合同雙方在獲得利益的情況下具備一定的不公平性，現(xiàn)階段仍未形成界定體系，僅能借助勞動法來約束雇主、勞動者雙方行為。特殊勞動關(guān)系中的勞動者、雇主所存在的關(guān)系具備實質(zhì)性，比如:勞動者在勞動行為中有著相對重要的作用，應(yīng)借助企業(yè)利益的保障來調(diào)控。

(二)從屬性無法界定相應(yīng)的社會關(guān)系

勞動者、雇主之間的勞動關(guān)系是由程度不同的社會形式、社會階層共同組成的，其從屬性在不同的社會組織上存在諸多不同之處，故對于性質(zhì)不同的從屬關(guān)系需有效保護勞動者、雇主之間的權(quán)益。勞動法視野下的勞動關(guān)系認定不但要具備相對明顯的從屬性，還要嚴格按照國家規(guī)范、法律約束勞動關(guān)系權(quán)益，然后再由所確立的勞動關(guān)系規(guī)定勞動合同性質(zhì)。勞動者、雇主之間的雇傭關(guān)系因雙方所存在的不同權(quán)益，而勞動法比需為雙方提供相對公正、公平的保障，進而更好約束勞動者、雇主之間行為。

(三)根據(jù)從屬性分析非典型的勞動關(guān)系

勞動法視野下的非典型的勞動關(guān)系是在勞動法基礎(chǔ)上進行的，相應(yīng)行為均應(yīng)在保證雙方權(quán)益的情況下執(zhí)行。對于非典型的勞動關(guān)系確定上來講，需根據(jù)勞動者、雇主之間的關(guān)系合理劃分從屬特征，比如:臨時工作、農(nóng)業(yè)雇傭等非典型性的關(guān)系，現(xiàn)階段已被廣泛用于勞動關(guān)系中，對勞動法中的勞動關(guān)系提出諸多新的挑戰(zhàn)。

五、勞動法視野下勞動關(guān)系認定建議

(一)勞動關(guān)系特定的雇傭關(guān)系

所謂的勞動關(guān)系是在勞動者勞動力、社會生產(chǎn)力的不斷變化上產(chǎn)生的，勞動關(guān)系最初被定義為雇傭形式。伴隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，法制化的建設(shè)期間，應(yīng)在國家法律上明確規(guī)定勞動者、雇主之間的雇傭關(guān)系，從而保證雇傭關(guān)系的合法性。同時，勞動法視野中的社會關(guān)系認定期間還應(yīng)區(qū)分雇傭關(guān)系、勞動關(guān)系。

(二)明確勞動關(guān)系概念，規(guī)范勞動關(guān)系認識

在勞動法視野的影響下，勞動關(guān)系的界定首先應(yīng)認定勞動關(guān)系，這在勞動關(guān)系的界定中具有相對重要的作用。同時，勞動關(guān)系的界定也是勞動視野下的主要內(nèi)容。并且，在對勞動關(guān)系進行認定時，應(yīng)在從屬性的勞動合同上進行，嚴格遵循勞動關(guān)系的動態(tài)性原則，根據(jù)區(qū)域性特征適當(dāng)向外延伸。因我國經(jīng)濟水平的不斷上漲，勞動者、雇主之間的勞動關(guān)系逐漸趨向于多元化，故勞動關(guān)系認定過程中需選用相對合理、有效的方法，以開放性方法、彈性方法為主，進而保證勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。

(三)采取從屬性的勞動關(guān)系界定標準

在對勞動者、雇主之間的勞動關(guān)系進行認識時，應(yīng)將勞動法作為基礎(chǔ)，而勞動法又是根據(jù)從屬性認定的，由此可見:勞動法、從屬性之間關(guān)系密切，在關(guān)系的認定期間有必要評價其他的關(guān)系?，F(xiàn)階段，我國的拉動關(guān)系正伴隨著經(jīng)濟水平的不斷提高而變化，間接加大勞動關(guān)系的認定難度，甚至出現(xiàn)無法界定勞動關(guān)系的情況。故而，為從根本上改變該現(xiàn)狀，需采取從屬性的勞動關(guān)系界定標準，并在日常工作中適當(dāng)調(diào)整勞動周期，便于更好解決勞動關(guān)系中所存在的認定問題。另外，立法工作進行中，還應(yīng)根據(jù)勞動者、雇主關(guān)系完善勞動關(guān)系，將其作為法律依據(jù)，進而在有效解決認定問題的情況下，構(gòu)建和諧社會。

六、小結(jié)

綜上所述，確立勞動關(guān)系后，應(yīng)根據(jù)實際情況、復(fù)雜的雇傭關(guān)系，將從屬性的界定標準作為勞動關(guān)系的確立依據(jù)，并結(jié)合保障性的界定標準，科學(xué)、合理的劃分勞動組織關(guān)系、雇傭關(guān)系和非典型的勞動關(guān)系，制定程度不同的權(quán)益保障措施，劃分責(zé)任標準，緊跟時展潮流，以在合理界定勞動法中的勞動關(guān)系時，正確立法，促進社會的和諧發(fā)展。

［參考文獻］

［1］徐志強．勞動法視野中勞動關(guān)系認定問題的思考［J］．內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2012，14(1):9－11，14．

［2］蔡貢．勞動法視野中勞動關(guān)系認定問題的思考［J］．中外企業(yè)家，2016，20(9):83．

勞動法范文第4篇

1、法定模式不同。勞動法律關(guān)系是符合法定模式的勞動關(guān)系；而事實勞動關(guān)系則完全或部分不符合法定模式，一般稱為勞務(wù)關(guān)系。

2、內(nèi)容設(shè)定不同。

3、法律保障不同。勞動法律關(guān)系由法律規(guī)定保障；事實勞動關(guān)系如果不能依法對勞動者的社會保障，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)強制其終止。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動法》第二條，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

勞動法范文第5篇

一、勞動者概念的界定及理解

（一）從勞動關(guān)系的角度分析

從勞動關(guān)系的角度來具體的分析勞動者的概念，其在勞動法上是通過勞動者付出自身的勞動力以換取一定的物質(zhì)資料，從而維持其生活。同時，由于勞動者是一個單獨的自然個體，其在社會上生存和發(fā)展，是需要依附于一定的群體來保證其生活的。因此，在理論知識的層面上講，勞動者與用人單位之間存在的關(guān)系即我們通常所指的勞動關(guān)系。在法律的角度講，當(dāng)勞動者與員工單位之間發(fā)生勞動爭議時，首先需要考量勞動者與企業(yè)之間存在的勞動關(guān)系是否適用于現(xiàn)代的《勞動法》，從而通過從法律的層面上分析兩者之間的關(guān)系是否法律關(guān)系。其中，為了判斷兩者的關(guān)系是否屬于法律關(guān)系，需要根據(jù)勞動關(guān)系的特點，以此來進一步的確定勞動者的概念和適用范圍，并總結(jié)出更多的屬于現(xiàn)代勞動者的特性，然后豐富勞動者的概念。另外，當(dāng)勞動關(guān)系與民事關(guān)系進行融合時，需要先區(qū)分兩者的勞動者，并結(jié)合勞動者所處的社會關(guān)系，總結(jié)出勞動者的依附性，對勞動者的概念作出適當(dāng)?shù)慕缍?。關(guān)注兩者在產(chǎn)品交換的過程中的密切聯(lián)系，不斷的調(diào)整各自的適用范圍和涉及的內(nèi)容。因此，從勞動關(guān)系的角度分析，不難發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系同時也是代表了一定的法律關(guān)系、民事關(guān)系以及財產(chǎn)關(guān)系的。

（二）從雇傭關(guān)系的角度分析

由于我國的經(jīng)濟制度和政策受到西方發(fā)達國家的經(jīng)濟因素的影響，使得我國的勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的變化。從雇傭關(guān)系的角度分析，需要依據(jù)一定的勞動者的身份來判別其勞動關(guān)系，從而界定勞動者的雇傭關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別。另一方面，從雇傭關(guān)系的內(nèi)在含義來分析，其隨著資本主義社會的發(fā)展而出現(xiàn)的一種社會關(guān)系，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，存在著各種表現(xiàn)形式和生產(chǎn)方式。同時，雇主和勞動者之間存在著明顯的從屬關(guān)系，勞動者需要付出自己的勞動力來獲取雇主給予的勞動報酬，并受到雇主的支配和管理。雇傭關(guān)系表現(xiàn)了一種勞動者與雇主之間的依附性和利益交互，其存在形式是一種獨特的社會關(guān)系，其目的是為了平衡勞動者和雇主之間的關(guān)系，緩解現(xiàn)代勞資矛盾，調(diào)節(jié)兩者間的勞資關(guān)系，以穩(wěn)定整個社會的穩(wěn)定和安全。

（三）兩種關(guān)系的聯(lián)系

因為勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系兩者的性質(zhì)的不同，所以兩者關(guān)系的特征和適用范圍是不同的。在現(xiàn)代法律理論中，對雇傭關(guān)系作出了相應(yīng)的調(diào)整和延伸，不僅僅是將其作為一種法律關(guān)系，更多的是解除了雇主和員工的同一性，使其兩者享受各自在法律地位上的獨立性。但是，民法也是從法律的層面上承認了勞動者的雇傭關(guān)系，并沒有真正的觸及勞動者的從屬性，承認的依舊是兩者在表面上的平等性。另一方面，隨著社會中勞資矛盾問題的不斷涌現(xiàn)，越來越多的勞動者為了維護自身的權(quán)益，不得不站出來反抗資本家們的剝削和壓榨。而政府部門出于穩(wěn)定社會秩序，維護社會整體的安定團結(jié)問題的考慮，一方面需要平衡雇主和勞動者兩者的矛盾，緩解緊張的勞資關(guān)系，另一方面也需要保證雇主的利潤不受到損失。因此，在這種情況下的民法問題，只能是在一定程度上緩解了勞動者和雇傭者的緊張關(guān)系，并不能從根本上解決問題，但是其干預(yù)政策還是有助于現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的發(fā)展和進步的。一般情況下，對勞動者概念的理解，需要明確其勞動關(guān)系，并結(jié)合一定的社會物質(zhì)資料的基礎(chǔ)上，對其表現(xiàn)形式作出一定的判別和劃分，使其可以符合現(xiàn)代勞動關(guān)系。

二、對勞動者的身份進行識別的基本因素

（一）勞動者身份的關(guān)聯(lián)性

在整個社會勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位存在一定的關(guān)聯(lián)性，需要將企業(yè)看作為是一個整體，而勞動者在其中則是企業(yè)的一部分。首先，由于企業(yè)需要發(fā)展，所以企業(yè)的組織和管理能力是至關(guān)重要的，勞動者作為企業(yè)的主體成分，應(yīng)當(dāng)遵從領(lǐng)導(dǎo)者的管理和只會，做到上下一心，才能共同的促進企業(yè)的進步和發(fā)展。其次，領(lǐng)導(dǎo)者也需要遵守企業(yè)內(nèi)部制定的各項用工制度和規(guī)定，人情自己的身份和作用。最后，勞動者的身份關(guān)聯(lián)性還表現(xiàn)在其所在職位與企業(yè)的發(fā)展緊密相連的。在現(xiàn)代的司法理論中，勞動者在用人單位中的地位、職務(wù)和作用是有相對穩(wěn)定的理論依據(jù)的。額讓勞動者在其特定的工作崗位上，其工作的內(nèi)容和職責(zé)也是相對固定。因此，勞動者在某個相對穩(wěn)定的企業(yè)，進行著某些相對穩(wěn)定的工作內(nèi)容，維護著相對穩(wěn)定的內(nèi)部關(guān)系。

（二）勞動的從屬性

從勞動的從屬性的概念來看，勞動的從屬性即是指其勞動的非獨立性。勞動者在某個企業(yè)進行一定的勞動活動，其所進行的活動都是依據(jù)的企業(yè)的工作內(nèi)容和要求，是整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個級別流程和步驟。當(dāng)然，相對企業(yè)而言，每一個勞動者的生產(chǎn)活動都離不開企業(yè)的集體活動，兩者是一個相互依存的關(guān)系，勞動者對企業(yè)具有一定的依附性，勞動者從屬于企業(yè)之中。通常情況下，勞動者的物質(zhì)資料是從其所構(gòu)造的單位或企業(yè)中獲取的，而勞動者需要為此付出自身的勞動力，嚴格的遵循企業(yè)的規(guī)定和制度，根據(jù)企業(yè)所安排的工作內(nèi)容進行工作，并為此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時，由于勞動的從屬性是建立在一定的理論基礎(chǔ)上的，主要是講雇傭關(guān)系和勞動關(guān)系的聯(lián)系和本質(zhì)屬性的。其中，勞動關(guān)系具有從屬性，當(dāng)勞動者與勞動力相聯(lián)系時，雇傭者可以支配勞動者的勞動力，以付出勞動報酬為代價，且也有權(quán)對勞動者的行為進行管理。

（三）勞動的有償性

通常情況下，勞動者付出的勞動力都是為了獲取一定的物質(zhì)資料的，以此來換取維持生活的收入。因此勞動者的勞動是帶有有償性的色彩的，且正是由于勞動者的有償性，才在一定程度上促進了勞動者工作的積極性，推動了企業(yè)的發(fā)展和進步，從而拉動了社會的經(jīng)濟發(fā)展。與此同時，由于勞動者的勞動報酬也是根據(jù)勞動者所在的工作職務(wù)、企業(yè)中所代表的一類勞動者的身份而獲得的，依據(jù)一定的支付標準，以其各自的勞動身份參與的報酬分配。相反的，不付出實際勞動的勞動者，在企業(yè)中并不能獲取任何的勞動報酬，其支付的原則是依據(jù)勞動者的付出的勞動量的多少來衡量勞動者的勞動報酬。提高勞動者的勞動報酬的前提是需要提升勞動者的勞動身份，以此來提升勞動者獲取的報酬。因此，勞動的有償性也是對勞動者的身份進行識別的基本因素之一，雖然這些因素并不占據(jù)著決定性的地位，但是其影響還是巨大的。

三、我國勞動法適用中勞動者身份的識別現(xiàn)狀

立足于我國現(xiàn)代的《勞動法》的內(nèi)容來看，其中對于勞動者的定義并沒有一個限定性的范圍，主要是指在我國能夠獨立承擔(dān)起勞動工作，不區(qū)分民族、種族、性別等方面的不同之處，具備一定的勞動能力的公民。當(dāng)然，隨著我國現(xiàn)代社會的不斷進步，勞動者的群體也會不斷的擴大，勞動者的概念也會不斷的豐富起來。但是不管是怎樣的社會經(jīng)營活動下，生產(chǎn)資料和勞動力都是最基本的兩個基本要素，只有當(dāng)兩者在實際的生產(chǎn)活動中真正的結(jié)合起來，社會經(jīng)營活動才會隨之運轉(zhuǎn)，滿足人們對于物質(zhì)消費的需求，從而促進整個社會經(jīng)濟的進步和發(fā)展。其次，兩者的結(jié)合可以有助于各個生產(chǎn)要素參與物質(zhì)資料的轉(zhuǎn)換過程中，實現(xiàn)以自己的勞動來獲取勞動報酬和物質(zhì)需求，維持整個生產(chǎn)活動持續(xù)運轉(zhuǎn)。另一方面，由于勞動者與雇傭勞動者之間存在著勞動合同，以此來保證勞動者在工作過程中的合法權(quán)益，但是這對于勞動者的身份識別并沒有起到一定的作用。這主要是因為勞動者和雇傭者之間的勞動合同只是為了確定兩個當(dāng)事人的關(guān)系，以及明確勞動者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和勞動報酬的相關(guān)問題，并沒有明確的說明勞動者的身份。但是勞動合同的簽訂也有其存在的積極意義，就是可以以法律的形式維護勞動者在工作中的合法權(quán)益和地位。

四、總結(jié)與展望