文化局加強人才建設(shè)調(diào)研報告
前言：本站為你精心整理了文化局加強人才建設(shè)調(diào)研報告范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展和科技進步最重要的資源，也是文化事業(yè)繁榮發(fā)展的關(guān)鍵。為了適應“建設(shè)文化繁榮的新南通”的戰(zhàn)略需要，培養(yǎng)造就一支積極進取、開拓創(chuàng)新的高素質(zhì)、復合型文化人才隊伍，結(jié)合學習實踐科學發(fā)展觀活動，筆者對市圖書館、市文化館、南通博物苑等單位的人才隊伍建設(shè)情況開展了實地調(diào)研，同時對文化系統(tǒng)各單位人才隊伍建設(shè)的整體情況進行了全面了解，現(xiàn)將有關(guān)情況分析報告如下。
1人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀
近幾年來，我局把人才工作和人才隊伍建設(shè)作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優(yōu)秀人才健康成長和充分發(fā)揮作用的工作機制和內(nèi)部環(huán)境，文化系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍得到了一定的發(fā)展，隊伍結(jié)構(gòu)也有了明顯的改善。
截止20*年底，文化系統(tǒng)從業(yè)人員397人，其中專業(yè)技術(shù)人員246人，占職工總數(shù)的62%；高級職稱人員44人，占職工總數(shù)11%；中級職稱人員117人，占職工總數(shù)29%；初級職稱人員85人，占職工總數(shù)的21%。
2人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題
2.1人才隊伍總體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)不盡合理
目前，我市人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結(jié)構(gòu)性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業(yè)人才、文化管理和經(jīng)營人才，一定程度上制約了文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
試以南通圖書館的人員結(jié)構(gòu)情況為例。南通圖書館編制數(shù)為61人，其中管理崗位9人，專業(yè)技術(shù)崗位42人，工人崗位10人?，F(xiàn)有人員51人，空編10人。
----從年齡結(jié)構(gòu)上分析，30歲以內(nèi)7人，占14%；40歲以內(nèi)2人，占4%；50歲以上42人，占82%。市圖書館20*年以前有10多年未進人，20*-20*年進了7名大學生，20*年以來由于編制凍結(jié)未進人，人員老化情況非常嚴重。由于編制凍結(jié)，我市文化事業(yè)單位20*以來未進新人，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現(xiàn)象。
----從學歷層面看，本科畢業(yè)27人，占53%，但大多非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業(yè)不對口的問題，對業(yè)務提升的幫助不是很大。?？飘厴I(yè)13人，占25%；中專以下11人，占22%。學歷層次整體不高。
----從職稱及專業(yè)分布看，高級職稱6人，占12%；中級職稱20人，占39%；初級15人，占29%；無職稱干部2人，占20%。專業(yè)領(lǐng)域分布不均，圖書館專業(yè)僅6人，占12%；計算機專業(yè)4人，占8%；相關(guān)及其他專業(yè)41人，占80%。南通市圖書館的古籍藏量約16萬冊，在全省地級市中名列前茅，而圖書館卻沒有一個古文獻專業(yè)人員；雖然有計算機專業(yè)的人員，但缺少計算機方面的高端人才，數(shù)據(jù)庫的管理還要依賴外聘專家；沒有外語人才，外文圖書的采購量少，外文圖書服務不能滿足讀者需求；圖書館學專業(yè)人才嚴重不足，不少人半路出家，專業(yè)知識缺乏，不能很好地給老百姓提供優(yōu)質(zhì)的公共文化服務。且圖書館新館建設(shè)指日可待，新館建成后人才的需求量將會更大，人才的缺口現(xiàn)象也將會更加突出。
2.2文化投入不夠，人才流失快
盡管近年來市委、市政府增加了對文化的投入，但相對于體育、衛(wèi)生、教育等部門來說，對文化的重視程度不夠，文化投入相對偏少，文化單位處于維持基本生存的狀態(tài)，直接導致文化系統(tǒng)人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現(xiàn)有人才也難以留住的情況時有發(fā)生，從而影響人才隊伍的穩(wěn)定。
2.3制度不完善，隊伍缺少活力
現(xiàn)行事業(yè)單位制度（如崗位設(shè)置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了文化人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
（1）缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制。目前，文化事業(yè)單位缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優(yōu)秀專業(yè)人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下公共文化職能要求的從業(yè)人員又無法安置。這對文化人才的培養(yǎng)、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
（2）缺少內(nèi)部競爭激勵機制。目前文化事業(yè)單位大部分靠財政撥款，普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現(xiàn)象，而一些特殊專業(yè)人才和一般專業(yè)人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業(yè)務、不思進取和高級人才難留住的現(xiàn)象。
（3）專業(yè)崗位設(shè)置不盡合理。目前對事業(yè)單位崗位設(shè)置不盡合理，中高級職稱崗位數(shù)受到嚴格限制，直接影響專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現(xiàn)象，一定程度上制約了事業(yè)的發(fā)展、影響了隊伍建設(shè)的步伐。如南通書畫院設(shè)定一級美術(shù)師崗位3個，20*年就全部用足，其他年輕同志要評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人員的發(fā)展。20*年局黨組決定將書畫院一位高級人才調(diào)任個簃館館長，但因個簃館沒有正高職稱崗位，該同志人事關(guān)系遲遲無法調(diào)動。經(jīng)與市人事局多方協(xié)商，才同意給個簃館增加一正高職稱崗位，而此時，書畫院一位優(yōu)秀人才評上正高職稱（該同志為省333工程專業(yè)拔尖人才、南通市226工程領(lǐng)軍人才），也正因為個簃館館長上任了，才給他騰出正高崗位，否則這位文化人才也無法得到聘任。市文化會計服務中心肩負著文化系統(tǒng)所有單位的財務管理，目前有5名人員，設(shè)定中級崗位3個，初級崗位2個，沒有高級崗位，不利于人員的發(fā)展。
3.1完善人才工作格局
高度重視人才工作。各單位（部門）要高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設(shè)的重大問題，將人才隊伍建設(shè)工作擺上重要議事日程，納入領(lǐng)導班子建設(shè)和人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，切實履行好職責。建立引進、培養(yǎng)、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養(yǎng)選拔工作制度化，規(guī)范化。
完善文化人才政策。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取當?shù)攸h委、政府的支持，出臺優(yōu)惠的文化人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經(jīng)費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現(xiàn)有高層次人才也要同等對待。
加大文化人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對文化單位的重點人才項目的投入。建立完善政府、社會、用人單位和個人多元化投入機制，設(shè)立文化人才培養(yǎng)專項資金，用于人才的培養(yǎng)、引進和獎勵，從而充分調(diào)動和發(fā)揮各類人才的創(chuàng)造潛能。
3.2優(yōu)化文化人才隊伍結(jié)構(gòu)
引進急需人才。認真落實文化工作規(guī)劃和文化人才發(fā)展規(guī)劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養(yǎng)、引進文化藝術(shù)專業(yè)人才、文化經(jīng)營管理人才和文化科技人才。當前，我市文化系統(tǒng)急需古文獻、圖書館學、文物鑒定、國畫、編導、舞蹈、計算機、外語等方面的人才，要積極爭取人事部門的支持，用足用好現(xiàn)有編制，分批解凍部分編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發(fā)展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
提升現(xiàn)有人才。針對地級市高層次文化人才引進難的實際情況，當前特別要注重在現(xiàn)有專業(yè)人才中培養(yǎng)高層次人才。各單位領(lǐng)導班子要樹立正確的人才觀，要愛才、惜才，對現(xiàn)有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養(yǎng)機制，加強繼續(xù)教育工作，鼓勵文化藝術(shù)各類人才在職自學，按市有關(guān)規(guī)定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業(yè)人才赴高校和國家級、省級文化單位進修，條件許可也可選送出國、出境深造。繼續(xù)在文化系統(tǒng)評選專業(yè)拔尖人才，調(diào)動文化專業(yè)人才的工作積極性，并以此帶動文化單位其他人員的發(fā)展、進步。
靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結(jié)合的方法，打破“用才必養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念，打通體制內(nèi)人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，要堅持不求所有、但求所用，對急需引進的高層次人才要實施戶口不變、編制不變、單位不變的“三不變”政策，聘請的專家和人才，來去自由，待遇從優(yōu)，成果重獎。通過人才“柔性”流動的方式，吸收高層次人才為我市文化事業(yè)出謀劃策。
整合人才資源。在實施全市性重要文化項目或重大文化課題時，可整合群眾文化和專業(yè)藝術(shù)資源，也可市縣聯(lián)動，從市屬文化事業(yè)單位情況看，部分規(guī)模較小、人數(shù)較少，而專業(yè)職能相近的單位可合并運轉(zhuǎn)。
3.3創(chuàng)新文化人才工作機制
深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業(yè)績?nèi)∠颍攸c向一線的各類專業(yè)技術(shù)人員傾斜，全面推行專業(yè)技術(shù)職務“評聘分開”，
避免一評定終身現(xiàn)象，在平常的考核中執(zhí)行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
科學設(shè)定專業(yè)崗位。嚴格按照文化事業(yè)單位的職責、職能，科學合理地重新設(shè)定專業(yè)崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養(yǎng)梯次；積極爭取有關(guān)部門的支持，在部分專業(yè)人才特別集中的單位，只設(shè)定專業(yè)崗位，不設(shè)定職稱數(shù)，尤其是高級職稱數(shù)，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發(fā)、調(diào)動人員的學習積極性、鉆研業(yè)務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動文化隊伍的可持續(xù)和協(xié)調(diào)發(fā)展。
深化分配制度改革，鼓勵企事業(yè)單位對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)骨干和承擔重點文化項目的帶頭人實行協(xié)議工資制、年薪制。加大對體制外人才的保障力度，使編制內(nèi)外的文化人才在享受評職、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
創(chuàng)新人才激勵機制。創(chuàng)新文化人才的激勵機制。對科研上有重大突破、創(chuàng)作上有重大成果、經(jīng)營管理上實現(xiàn)較高經(jīng)濟社會效益的人才給與重獎和激勵。對優(yōu)秀創(chuàng)作成果進行重點表彰獎勵。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，繼續(xù)推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制。
